Glossar

Vielfach wird angenommen, es gäbe für den Fall einer Vertragsbeendigung einen Anspruch auf Abfindung oder man könnte nach Kündigung auf eine Abfindung klagen. Einen solchen bildet das Gesetz in obiger Form aber nicht ab. Im Gesetz sind lediglich drei, zwei konkrete und ein abstrakter Fall, bei dem ein Abfindungsanspruch entstehen kann, geregelt.

Ein Anspruch besteht, wenn der Arbeitgeber für den Fall, dass auf eine Kündigung hin keine Klage erhoben wird, dem Mitarbeiter bereits mit der Kündigung eine Abfindungsleistung versprochen hat, § 1a KSchG.

Ein weiterer konkreter Fall findet sich in den §§ 9, 10 KSchG. Hier ist die Voraussetzung wie folgt: der Arbeitnehmer hat gegen die Kündigung geklagt. Seine Klage ist erfolgreich. Der Arbeitgeber bittet jedoch um Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht, weil ihm dessen Fortführung – nachweislich – nicht zumutbar ist (beispielsweise beleidigende Äußerungen im Prozess). In diesem Falle hat das Arbeitsgericht gem. § 10 eine Abfindung festzulegen, die sich danach bemisst, wie alt der Arbeitnehmer und wie lange seine Betriebszugehörigkeit ist.

Ein weiterer gesetzlicher Fall von Abfindungsansprüchen findet sich in § 112 BetrVG. Sind die Voraussetzungen für einen Sozialplan gegeben, kann der Betriebsrat Abfindungsleistungen verlangen.

Der häufigste und nicht geregelte Fall der Abfindungsleistung ist die – ich nenne das mal klärend so – streiterledigende Abfindung. Besteht eine Streitigkeit zwischen den Vertragspartnern – im Arbeitsverhältnis regelmäßig über eine Kündigung und/oder deren Abwicklungsmodalitäten, wird von den Beteiligten und auch von Seiten des Gerichts eine Erledigung gegen eine Zahlung (Abfindung) angeregt. Das ist in dem Vertragsverhältnis „Arbeitsverhältnis“ nicht anders als in einem streitigen Vertragsverhältnis „Mietverhältnis“. Nur ist das im Arbeitsrecht unverhältnismäßig häufig der Fall.

Man kauft sich aus dem Streit frei, indem man zahlt! Das beantwortet zwar nicht direkt, gibt aber den Maßstab für die Frage her: „Wie hoch ist die Abfindung?“. Einfach: Wie sehr ist man an er Streiterledigung interessiert? Wie hoch sind meine Risiken wenn es zu einem Urteil kommt? Wie viel Zeit und Lust habe ich, mich mit dem Verfahren – Schriftverkehr, Gerichtstermine, Anwälte – herumzuschlagen??? Standardmäßig werden in Gerichtsverfahren 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Zugehörigkeit vorgeschlagen. Das ist aber nur die Basis der Verhandlung. Alles Weitere hängt vom Geschick der Verhandler und den o.g. Umständen ab.

Inhalt, Form und Wirkung einer Abmahnung sind im Gesetz nicht geregelt. Diese sind vielmehr durch die Rechtsprechung nach und nach ausgeformt worden.
Der Arbeitgeber mahnt seinen Arbeitnehmer ab, wenn dieser gegen eine vertragliche Verhaltenspflicht verstößt. Die Mahnung soll für den Arbeitnehmer eine Art Warnung sein, d.h. falls dieser nochmals gegen den Arbeitsvertrag verstoßen sollte, hat er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen (z.B. einer Kündigung).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer x trifft ohne eine ausreichende Begründung oder Entschuldigung drei Stunden später im Betrieb ein als vertraglich vereinbart. Sein Arbeitgeber Herr Y kann das Verhalten nicht billigen und fordert ihn auf, nicht mehr unpünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Er teilt ihm gleichzeitig mit, dass er bei wiederholtem Zu-Spät-Kommen mit Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen hat.

Eine wirksame Abmahnung setzt voraus:

• genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens,
• wie es abzustellen ist (wenn es nicht bereits klar ist),
• Androhung der Vertragsbeendigung.

Die Abmahnung kann entgegen weit verbreiteter Meinung nicht nur schriftlich, sondern mit gleicher Wirksamkeit auch mündlich erteilt werden, wenn der genaue Inhalt nachgewiesen werden kann. Auch muss der Arbeitgeber die Abmahnung nicht unbedingt selbst erteilen, er kann andere aus dem Betrieb – bis hin zur untersten Führungsebene – bevollmächtigen, Abmahnungen auszusprechen. Eigentlich soll die Abmahnung dazu dienen, den Arbeitnehmer wieder „auf den rechten Weg“ zu bringen. Mitunter wird sie aber auch als Kündigungsankündigung bezeichnet.
Denn eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – und unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung – darf der Arbeitgeber nur nach einer Abmahnung aussprechen. Etwas anderes gilt nur, wenn es sich um einen so schwerwiegenden Verstoß im Vertrauensbereich handelt, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann.
In der Regel genügt es, wenn das gleiche Fehlverhalten erneut auftritt.
Dann kann der Arbeitgeber kündigen.
Unterschiedliche Fälle können nur dann zu einer Kündigung „genutzt“ werden, wenn sie sich im gleichen Bereich abspielen.

Nach dem Verlauf einer bestimmten Zeit hat der Arbeitgeber die Mahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu streichen, im Regelfalle spätestens nach zwei Jahren, wenn kein weiteres Fehlverhalten hinzugekommen ist. Ein genauer Zeitpunkt ist dafür nicht festgelegt. Hier muss danach entschieden werden, inwieweit das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt hat. Daher sollte eine Fristsetzung für eine Streichung der Mahnung in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

Beispiel:
Fristen zur Streichung der Mahnung:

• leichter Vertragsverstoß: 6 Monate
• mittlerer Vertragsverstoß: 12 Monate
• schwerer Vertragsverstoß: 18 Monate

Der Arbeitnehmer kann sich darauf beschränken, eine bloße Gegendarstellung zu seiner Personalakte abzugeben (§ 83 BetrVG). Der Betroffene kann sich aber auch innerbetrieblich bei dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat beschweren (§§ 84, 85 BetrVG). Bei der Beschwerde beim Arbeitgeber kann er ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Diese Möglichkeiten sollte er ausschöpfen, bevor er ein arbeitsgerichtliches Verfahren anstrengt.

Betriebsrat und Abmahnung
Der Betriebsrat wird vor der Abmahnung eines Arbeitnehmers – anders als vor einer Kündigung – nicht angehört. Er hat also keinen direkten Einfluss auf die Abmahnung.
Sollte die Abmahnung aber zugleich eine Bestrafung enthalten wie z. B. das Unterlassen einer vorgesehenen Beförderung, so muss der Betriebsrat eingeschaltet werden, weil die Abmahnung dann gleichzeitig zu einer Betriebsbuße führt und deshalb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Betriebsrat beteiligt werden muss.
Somit kann der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 2 BetrVG verlangen, über Abmahnungen im Unternehmen informiert zu werden, damit er prüfen kann, ob der Arbeitgeber lediglich eine Abmahnung oder aber darüber hinaus eine solche mit mitbestimmungspflichtiger „Betriebsbuße“ ausgesprochen hat.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht nicht rechtmäßige Abmahnung vorgehen möchte, kann er sich gem. § 85 BetrVG mit der Bitte um Unterstützung an den Betriebsrat wenden. Dieser kann sich des Problems annehmen und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln und auch eine Rücknahme der Abmahnung verlangen. Der Arbeitgeber muss aber nicht dem Verlangen des Betriebsrats entsprechen. Im Endeffekt wird der Arbeitnehmer darauf verwiesen sein, sich vor dem Arbeitsgericht um eine Rücknahme der Abmahnung zu streiten.

Das sollte er sich aber aus folgenden Gründen überlegen: erstens kostet es was. Denn egal, ob das Verfahren gewonnen wird, jeder muss seinen Anwalt selber tragen. Zweitens: im Prozess klärt sich, ob die Abmahnung rechtens ist oder nicht. Aber das wird sich auch ohne Prozess um die Abmahnung selber klären, wenn es zu einer Kündigung käme und der Arbeitnehmer gegen diese klagt. Denn wichtig ist: die Abmahnung verlangt nicht nach Gegenwehr. Ist sie falsch oder deren Inhalt im späteren Kündigungsprozess nicht beweisbar ist sie schlichtweg unwirksam.

Entgegen der Erwartung Vieler, ist die Abrufarbeit gesetzlich geregelt. Sie findet sich in § 12 TzBfG. Dazu bedarf es zunächst einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene arbeitsvertragliche Vereinbarung über die vom Arbeitsanfall abhängige Arbeitszeit. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach nach Arbeitsbedarf einbestellen oder heim schicken. Er muss sich an die vertraglich vereinbarte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit halten.

Für die Abrufarbeit muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt sein. Dabei reicht eine vertraglich festgelegte Mindestdauer. Darüber hinaus können die Vertragspartner vereinbaren, dass bei Bedarf mehr Stunden zu leisten sind. Die Rechtsprechung sieht die Grenze bei etwa 25% gemessen an der Mindestdauer. Sind demnach 10 Wochenstunden vereinbart, können bis zu weitere 2,5 Stunden angeordnet werden. Ist das nicht der Fall, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Ist die genaue Lage nicht vereinbart – was ja dem Wesen der Abrufarbeit entspricht - ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt, § 12 Abs. 2 TzBfG.
Von den vorstehenden Regelungen in § 12 Abs.1 und 2 TzBfG über den Schutz von Arbeitnehmern, kann in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, soweit der Tarifvertrag entsprechende Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren, § 12 Abs.3 TzBfG.

Namensliste
„Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinan¬der zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden“, § 1 Abs. 5 KSchG.
Eines Hinweises auf die Festlegung bestimmter Sozialkriterien in den genannten Kollektivvereinbarungen bedurfte es nicht mehr, weil diese in der Neufassung gesetzlich vorgeschrieben sind. Auch beschränkt der Gesetzgeber die Prüfung der groben Fehlerhaftigkeit auf die Bewertung der Sozialkriterien, wendet sie aber nicht auf die gesamte soziale Auswahl an. Hieraus folgt, dass auch bei der Heranziehung von Personalauswahlrichtlinien etwa im Sinne des § 95 BetrVG die hieran orientierte Sozialauswahl insoweit der vollen rechtlichen Prüfung der Arbeitsgerichte unterfällt, als es um die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises geht. Mit anderen Worten: Die Frage der Vergleichbarkeit und Austauschbarkeit von Arbeitnehmern, die das entscheidende Kriterium für die „Topfbildung“ darstellt, ist von den Arbeitsgerichten auch weiterhin voll überprüfbar.
Gleiches muss auch für die Frage gelten, ob und welche Leistungsträger aus der sozialen Auswahl herausgenommen werden können.

Ein deutsches Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll.

Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer und bietet ihm gleichzeitig eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen an. Diese Form der Kündigung wird genutzt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr unter den bisherigen Arbeitsbedingungen im Betrieb arbeiten lassen kann oder will. Ganz wichtig: auch die Änderungskündigung kann nur mittels einer sozialen Rechtfertigung im obigen Sinne erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat hier drei verschiedene Reaktionsmöglichkeiten:

1. Er nimmt das neue Angebot unbedingt an, ohne selber weitere Bedingungen daran zu knüpfen und arbeitet unter den neu festgesetzten Bedingungen weiter.

2. Er lehnt das Angebot des Arbeitgebers ab und reicht eine Kündigungsschutzklage vor Gericht ein. Hält das Gericht die Änderungen der Arbeitsbedingungen für gerechtfertigt, wird die Klage abgewiesen. Dann ist der Arbeitsplatz verloren. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, so kann er seine Arbeit zu den vorherigen Arbeitsbedingungen fortsetzen.

3. Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot binnen drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber unter Vorbehalt an, reicht aber innerhalb von einer ebenfalls dreiwöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung ein. Gewinnt er vor Gericht, so kann er zu den alten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Falls nicht, hat er sich mit den neuen – bislang nur unter Vorbehalt angenommenen – Bedingungen abzufinden. Will man sich nicht sofort fügen, gleichzeitig aber auch nicht seinen Arbeitsplatzerhalt grundsätzlich gefährden, so sollte die dritte Variante genutzt werden. Im schlechtesten Falle muss hier der Arbeitnehmer bei einem Unterliegen vor dem Arbeitsgericht unter den neuen Bedingungen weiterarbeiten.

Besonderer Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz wurde eingeführt, um Arbeitnehmern, die im Betrieb eine besonders schützenswerte Position inne haben, einen erhöhten Schutz für ihren Arbeitsplatz zu gewähren. Deshalb können die Personen, die einen solchen Kündigungsschutz genießen, nur unter bestimmten, engeren Voraussetzungen entlassen werden. Der Schutz kann sich so auswirken, dass eine Kündigung nur außerordentlich oder/und nur unter Einhaltung von bestimmten Zustimmungs- oder Genehmigungsvorbehalten ausgesprochen werden kann. Einen solchen Sonderkündigungsschutz haben in der Regel:

• Schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX
• Arbeitnehmerinnen, die in den Bereich des Mutterschutzgesetzes fallen nach dem MuSchG
• Arbeitnehmer in Elternzeit nach dem BEG
• Betriebs- und Personalräte nach dem BetrVG und dem Personalvertretungsrecht
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
• Mitglieder des Wahlvorstandes nach dem BetrVG

Beteiligung des Betriebsrats bei einer Kündigung, § 102 BetrVG

Bevor einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, muss der Betriebsrat angehört werden. Hier ist es nicht von Bedeutung, ob es um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung geht. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle nötigen Informationen über den Mitarbeiter zu übermitteln. Dazu hat er ihm den Familienstand, das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Betroffenen mitzuteilen. Das Wichtigste ist, dem Betriebsrat den Grund der Entlassung vor Augen zu führen. Es genügt nicht einfach nur zu sagen, dass der Arbeitnehmer wegen z. B. „Verletzung der Treuepflicht“ entlassen werden soll. Der Arbeitgeber muss ganz konkret darlegen, aus welchen Gründen er kündigen möchte, damit der Betriebsrat überprüfen kann, ob die Kündigung begründet ist. Tut der Arbeitgeber dies nicht und dem Mitarbeiter wird ohne Anhörung gekündigt, so ist die Kündigung allein schon deswegen unwirksam.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Anhörung lediglich Bedenken äußern. Diese haben keine weitergehende Wirkung.

Bei einer ordentlichen Kündigung kann er dieser innerhalb von sieben Tagen unter Angabe der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe schriftlich widersprechen. Greift einer der dort genannten Widerspruchsgründe, hat der Arbeitnehmer während der Dauer eines Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Darüber hinaus macht ein berechtigt abgegebener Widerspruch – was sich im Prozess herausstellen muss – die Kündigung unwirksam.

Der Betriebsrat ist „vor“ jeder Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Vielfach wir dem Irrtum aufgesessen, dass es bei Kündigungen in der „Probezeit“ – sprich in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – keiner Anhörung bedarf. Das ist nicht richtig: „vor jeder Kündigung“.
Die Anhörung soll dem Betriebsrat den Kündigungsgrund nachvollziehbar machen. Daher ist der Erklärungsinhalt und der Erklärungsumfang der Anhörung zu der Kündigung davon abhängig, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Die Anhörung könnte man klarstellend als Erklärung, Begründung der Kündigung gegenüber dem BR bezeichnen.
Bei der außerordentlichen Kündigung muss der „wichtige Grund“ und die Unzumutbarkeit einer Einhaltung der Kündigungsfrist dargelegt werden. Bei der Ordentlichen sind für die krankheitsbedingte Kündigung die Ausfallzeiten und die damit einhergehende betriebliche Beeinträchtigung, bei der betriebsbedingten Kündigung die durchgeführte Sozialauswahl darzulegen.

Die Anhörung muss nicht schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber tut dieses aber in der Regel, da er die Anhörung als Kündigungsvoraussetzung im Prozess beweisen müsste.

Die Frist beträgt bei außerordentlicher Kündigung drei Tage, bei ordentlicher sieben Tage. Die Frist beginnt mit dem Tag der Übergabe während der Dienstzeit und endet am dritten oder siebten Tag mit Ablauf desselben.
Beispiel:

• Anhörung zur Außerordentlichen am Montag, Fristende Donnerstag.
• Anhörung zur Ordentlichen am Dienstag, Fristende Dienstag.

Der Betriebsrat muss innerhalb der genannten Frist reagieren. Er kann sich auf zweierlei Art äußern:
Er kann

Bei beiden Kündigungen können Bedenken geäußert werden. Diese haben keine rechtliche Qualität. Sie sollen den Arbeitgeber zu einem „Überdenken“ der Kündigung anhalten, sind aber rechtlich ohne weitere Wirkung. Bei der Außerordentlichen ist das die einzige Äußerungsmöglichkeit.
Bei der Ordentlichen kann der Kündigung widersprochen werden. Das Gesetz listet in § 102 Abs. 3 BetrVG mögliche Widerspruchsgründe auf. Der Betriebsrat muss im Falle des Widerspruchs den von ihm gesehenen Widerspruchsgrund benennen und „mit Leben füllen“.

Nach der Anhörung – egal wie diese ausgeht – kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Nur wenn der Mitarbeiter klagt, prüft das Arbeitsgericht den Widerspruch des Betriebsrats. Ist dieser überhaupt erfolgt, hat der Mitarbeiter während des Prozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Stellt sich heraus, dass dieser sogar zutreffend war, macht das die Kündigung unwirksam.
Beispiel:
Der Betriebsrat wird zur betriebsbedingten Kündigung des A angehört. Er widerspricht der Kündigung, weil ihm bekannt ist, dass im Lager noch eine Stelle als Stapler frei ist, die A nach kurzer Fortbildung besetzen kann, gem. § 102 Abs. 3 Nr. 4.

Jetzt kann folgendes passieren:

• Der Mitarbeiter klagt nicht, dann war´s das.
• Der Mitarbeiter klagt und beantragt im Prozess Weiterbeschäftigung. Daraufhin ist der Arbeitgeber während der gesamten Prozessdauer verpflichtet, ihn zu beschäftigen, jedenfalls zu bezahlen.
• Treffen die genannten Widerspruchsgründe zu, ist die Kündigung unwirksam.

Die sog. Anlehnung besagt, dass der Inhalt eines Tarifvertrages kraft Parteivereinbarung zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht wird. Der Tarifvertrag gilt im Normalfalle nur, wenn der Arbeitgeber über seinen Verband an ihn gebunden ist oder er hat einen eigenen Tarifvertrag für sein „Haus“ / Unternehmen (daher auch Haustarifvertrag) mit der Gewerkschaft abgeschlossen. Der Arbeitnehmer selber muss Gewerkschaftsmitglied sein. In diesem Falle wird das Arbeitsverhältnis mit gesetzlicher Wirkung von dem Tarifvertrag erfasst.
Die gleiche Wirkung lässt sich aber auch durch die bloß vertragliche Vereinbarung der Geltung des Tarifvertrages erreichen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass ein bestimmter Tarifvertrag „in der jeweiligen Fassung“ (sog. dynamische Verweisung) oder eine bestimmte Fassung dauerhaft (der Tarifvertrag 2012, sog statische Verweisung) gilt. Sie können auch bloß Teile des Tarifvertrages dynamisch oder statisch vereinbaren („im übrigen gilt...“, „für die Kündigungsfristen gilt...“). Damit gelten dann ohne Bestehen der Voraussetzungen für eine echte Tarifwirkung die Tarifinhalte kraft vertraglicher Wirkung.

Warum wird dergleichen gemacht?
Der tarifgebunden Arbeitgeber weiß nicht, ob sein Arbeitnehmer in der Gewerkschaft ist, er will ihn aber grundsätzlich genau so stellen wie alle Arbeitnehmer. Das hat darüber hinaus den Vorteil, dass er – aus seiner Sicht - die Zahl der Tarifmitglieder niedrig hält. Denn die Angelehnten (von Seiten der Gewerkschaft „Trittbrettfahrer“ genannt), haben keine Veranlassung in die Gewerkschaft einzutreten. Schließlich bekommen sie die Vorteile des Tarifvertrages, ohne Mitgliedsbeiträge leisten zu müssen.
Nichttarifgebundene Arbeitgeber verhindern, dass ihre Arbeitnehmer zur Gewerkschaft gehen, denn sie haben ja den Tarifvertrag auch so. Gleichzeitig sind sie auch ohne Tarifbindung als Arbeitgeber genauso attraktiv, weil sie die gleichen Leistungen bringen.
Letztlich beinhaltet ein Tarifvertrag alle Vertragsinhalte, die ein Arbeitsverhältnis braucht. Man übernimmt sie teilweise wie einen „Mustermietvertrag“.

Arbeitsgericht

Vorläufer des Arbeitsgerichts waren sogenannte Zunftsgerichte und Gewerbegerichte, erst seit 1953 gibt es eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Arbeitsgericht ist quasi für alle im Arbeitsrecht nur erdenklichen Streitigkeiten zuständig. Die Zuständigkeiten sind im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbG) geregelt. Erfasst werden alle Auseinandersetzungen im Individualarbeitsverhältnis, tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten. Die wichtigsten Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist zunächst die Unterteilung in sogenannte Urteils- und Beschlussverfahren, Urteilsverfahren für Klagen des Arbeitnehmers, Beschlussverfahren für Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Im Beschlussverfahren hat das Arbeitsgericht die Aufgaben, auch von Seiten des Gerichts Fallklärung zu betreiben.

Das Arbeitsgericht legt nach Erhebung einer Klage sehr schnell einen ersten Termin fest, den sogenannten Gütetermin. Hier versucht der Vorsitzende die Beteiligten zu einer gütlichen Streitbeilegung zu bewegen. Sollte man sich hier nicht einigen, wird ein zweiter Termin, der sogenannte Kammertermin, festgelegt, an dem auch die ehrenamtlichen Richter gleichberechtigt teilnehmen. Die zweite Instanz bildet das Landesarbeitsgericht (LAG). Je nach Verfahrensart kann man gegen die erstinstanzliche Entscheidung Berufung (gegen ein Urteil) oder Beschwerde (gegen einen Beschluss) einlegen oder erheben. Ein Gang vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) - also vor die Dritte Instanz - ist nur möglich, wenn

• entweder das LAG die Revision oder Rechtsbeschwerde zugelassen hat
• oder das BAG die Revision - mangels Zulassung durch das LAG - auf Ersuchen des Klägers zulässt.

Vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang, die Prozessparteien können sich dort selbst vertreten (anders dann vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht); vgl. § 11 ArbGG.

Was kostet so ein Verfahren?

Unterscheiden Sie zunächst zwischen Gerichts- und Anwaltskosten.
Beide richten sich nach dem Gegenstandswert des Rechtsstreits. Für das Kündigungsschutzverfahren gibt es eine kostenmäßige Privilegierung. Denn der Wert des Streits um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als sogenannte Dauerschuldverhältnis - der wie alle Streitigkeiten um Dauerschuldverhältnisse mit einem Jahresgehalt zu bemessen wäre - wird nach dem Gerichtskostengesetz (§ 42 Abs. 3 GKG) auf ein Vierteljahresgehalt beschränkt. Weitere Anträge (Zeugniserstellung, Gehaltsleistungen o.ä.) erhöhen den Streitwert entsprechend.

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht sind auch generell niedriger als die „üblichen“ Gerichtskosten, knapp ein Drittel. Bei einem Kündigungsschutzverfahren eines Arbeitnehmers mit einem Monatsbrutto von 3.000 € betrügen die Gerichtskosten 362 €. Dies gilt für den Fall einer Streitentscheidung. Kommt es im Gütetermin zu einer Einigung, entstehen keine Gerichtskosten. Die im Berufungsverfahren erneut entstehenden Kosten liegen um ca. 60 % höher.

Die Anwaltskosten bestimmen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).
Im Falle des obigen Beispiels entstehen Anwaltskosten in Höhe von 1.122,50 € bei einem Streitwert von 9.000 €. Bei einem Vergleich würden sich diese Gebühren auf netto 1.571,50 € steigern. Das Berufungsverfahren schlägt mit einer Kostensteigerung von ca. 10% zu Buche. Für den "Normalbürger" nicht ganz unwichtig: dazu kommen noch die Auslagen (Porto, Telefon etc.), in der Regel pauschal 20 €, sowie etwaige Fahrtkosten des Anwalts. Und die auf den Betrag kommende Mehrwertsteuer von 19 % wollen wir auch nicht vergessen. Ist der Prozessteilnehmer nicht so begütert, kann er versuchen obige Verfahrenskosten als Prozesskostenhilfe vom Staat zu erlangen.

Ein deutsches Bundesgesetz, dass die Grundlage für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der Bundesrepublik Deutschland bildet. Es definiert vor allem die Zuständigkeiten und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte, der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts (§§ 1 ff.) sowie den Gang des Verfahrens (§ 8) einerseits im Urteilsverfahren (§§ 46 ff.) und andererseits im Beschlussverfahren (§§ 80 ff.).

Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber und spaltet sich in hauptsächlich zwei große Bereiche: Das Individualarbeitsrecht umfasst die Rechtsbeziehungen zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (z.B. Arbeitsvertrag, Leistungsstörung, Kündigung). Das kollektive Arbeitsrecht umfasst das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben (Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat), das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) das Tarifvertragsrecht und das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen).

Um einen Arbeitsvertrag abschließen zu können, benötigt man zwei Parteien: den Arbeitgeber, der eine freie Stelle in seinem Betrieb anbietet, und den Arbeitnehmer, der dort einen Arbeitsplatz haben möchte.
Sollten sich beide einigen und zu übereinstimmenden Willenserklärungen kommen, ist damit bereits der Vertrag geschlossen. In der Gestaltung des Vertragsinhalts sind die Beteiligten frei. Er darf nur nicht vom gesetzlich vorgesehenen Mindestschutz abweichen (beispielsweise 15 Tage Urlaub statt wie gesetzlich vorgesehen 24).
Für den Vertragsschluss ist es bereits ausreichend, dass die Hauptpflichten feststehen: Vereinbarung einer mehr oder minder genau beschriebenen Arbeitsleistung („wird eingestellt als…“) und der Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers. Vereinfacht: Arbeit gegen Geld.

Werden im Arbeitsvertrag keine weiteren Inhalte festgelegt, dann gelten jeweils die bestehenden gesetzlichen Regelungen. Der Urlaubsanspruch, der Kündigungsschutz, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Mutterschutz etc. wird für den Fall eines Falles dem jeweils einschlägigen Gesetz entnommen. Letztlich muss der Vertrag für seine Wirksamkeit noch nicht einmal schriftlich abgefasst werden (das ist aber aus Beweisgründen für den Streitfall sehr zu empfehlen). „Shake hands“ reicht also. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag zwingend eine Schriftform des Arbeitsvertrages verlangt. Gleiches gilt, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten wird, dass Nebenabreden der Schriftform bedürfen.
Durch die Einführung des Nachweisgesetzes (NachwG vom 20. Juli 1995 in der Fassung vom 13. 7. 2001) ist der Arbeitgeber jedoch gezwungen, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG).
Folgende Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

1. 1. Name und Anschrift der beiden Parteien;
2. 2. Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
3. 3. wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist, muss die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses niedergeschrieben werden;
4. 4. an welchem Ort der Arbeitnehmer beschäftigt wird (falls dieser an verschieden Orten zu arbeiten hat, muss darauf hingewiesen werden);
5. 5. eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers;
6. 6. die Höhe des Arbeitsentgeltes und dessen Zusammensetzung sowie Prämien, Sonderzahlungen, Zuschläge, Zulagen und andere Inhalte wie die Fälligkeit der Zahlung;
7. 7. die festgelegten Arbeitszeiten;
8. 8. Urlaubszeiten;
9. 9. Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses
10. 10. Zuletzt muss noch in allgemein gehaltener Form auf für das Arbeitsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hingewiesen werden.

Hat der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag erstellt, der die oben aufgeführten Punkte enthält, muss er sie nicht noch einmal gesondert schriftlich festlegen.
Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, müssen sie dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Änderungen von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen müssen dem Arbeitnehmer nicht schriftlich mitgeteilt werden.
Wie genau der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten auszuführen hat, legt der Arbeitgeber durch sein ihm zustehendes Direktionsrecht gem. § 106 GewO (Gewerbeordnung) fest.

Durch den abgeschlossenen Vertrag entstehen auch ohne ausdrückliche Festlegung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitere Pflichten (sog. Nebenpflichten). Aufgrund dieser Pflichten muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber z.B. dessen Eigentum fürsorglich behandeln. Man könnte diese Nebenpflichten dahin gehend näher bestimmen, dass man sie als die vertraglich zu leistende Verhaltensweisen bezeichnet, die erst eine sachgerechte Vertragsdurchführung im Umfeld der Hauptleistungspflichten ermöglichen und absichern.
Dazu ein Beispiel:
Der Arbeitnehmer muss sich für seinen Betrieb einsetzen und darf dessen Belange nicht durch Tätigkeiten wie Schmiergeldannahme, Bruch der Schweigepflicht o. ä. verletzen.
Eine arbeitgeberseitige Nebenpflicht ist es z.B., den Arbeitnehmer zu schützen (sein Leben, Gesundheit, Eigentum, Persönlichkeit usw.). Der Arbeitsvertrag lebt, sein Inhalt kann sich fortentwickeln. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Inhalt eine Erweiterung, aber auch eine Einschränkung erfahren. Der einfachste Fall einer Veränderung ist der einer einvernehmlichen Änderung. Aber auch bestimmte betriebliche Vorgänge können eine vertragliche Änderung bewirken. So kann aufgrund einer „betrieblichen Übung“ eine Vertragserweiterung entstehen.

Dazu ein Beispiel:
Arbeitgeber X zahlt – ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein – seinem Arbeitnehmer Y drei Jahre lang ein übertarifliches Weihnachtsgeld. Die dreimalige einseitige und vorbehaltslose Leistung lässt für die Zukunft einen Anspruch des Y auf fortwährende Weihnachtsgeldleistungen entstehen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsvertragsverhältnis kann auf folgende Art und Weise sein Ende finden: Kündigung, Aufhebungsvertrag oder durch den Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages.

Bedeutung für die Betriebsratsarbeit:
Der Betriebsrat begleitet das Arbeitsverhältnis quasi von dessen Beginn bis zu dessen Ende.
Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abschließt – und den neuen Arbeitnehmer im Betrieb einsetzt – hat er den Betriebsrat darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen (§ 99 BetrVG). Er hat dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen sowie Auskunft über die Person, die er einzustellen beabsichtigt und die Auswirkungen der Einstellung auf den Betrieb zu geben. Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten Einstellung die Zustimmung verweigern, wenn einer der Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die Folge wäre, dass der Arbeitgeber sich die fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen muss. Das tut das Arbeitsgericht nur, wenn die Verweigerung des Betriebsrats zu Unrecht erfolgt ist.
Auch das laufende Arbeitsverhältnis wird vom Betriebsrat begleitet: Versetzungen und eine Vielzahl von Änderungen der Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt wird, bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. § 87, Abs. 1 Nr. 1-13 und § 99 BetrVG). Insoweit wird die sehr weit reichende Gestaltungsmacht des Arbeitgebers durch die Mitbestimmung kontrolliert und sinnvoll ergänzt.
Möchte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und damit das Arbeitsverhältnis beenden, hat er zuvor den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe mitzuteilen (§ 102 BetrVG). Tut er dies nicht oder unzureichend, ist die Kündigung unwirksam.

Bestandteil des Bürgerlichen Rechts. Es regelt die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.

Alle grundlegenden Regelungen dazu finden sich im Arbeitszeitgesetz ( ArbZG):
Darin ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer pro Werktag (Montag bis Samstag) höchstens acht Stunden Arbeit leisten darf (§ 3 S. 1 ArbZG). Sobald der Arbeitnehmer mit körperlicher oder auch geistiger Tätigkeit beginnt (im Regelfall an seinem Arbeitsplatz), läuft die Uhr für seinen achtstündigen Arbeitstag. Davon gibt es allerdings Ausnahmen: U.a. gilt die Acht-Stunden-Regelung nicht für leitende Angestellte, Chefärzte sowie Dienststellen- und Personalleiter im öffentlichen Dienst (§ 18 ArbZG).
Der Arbeitnehmer kann trotzdem bis zu zehn Stunden pro Tag arbeiten (in aller Regel nur, wenn angeordnet), wenn er die Zeit, die er über die üblichen acht Stunden hinaus gearbeitet hat, innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen so wieder ausgleicht, dass ein Schnitt von werktäglich (also inklusive Samstag) acht Stunden nicht überschritten wird (Gesamtzahl der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Stunden geteilt durch die Zahl der Werktage in diesem Zeitraum).

Dazu ein Beispiel:
Herr X arbeitet zwei Wochen lang jeweils 10 Stunden an seinen Arbeitstagen. Die darauf folgenden zwei Wochen arbeitet er nur 6 Stunden pro Tag. Das wäre so in Ordnung.

An Sonn- und Feiertagen darf bis auf einige Ausnahmen gar nicht gearbeitet werden (§ 9 ArbZG). Ausnahmen sind beispielsweise Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunk, Theater und einige weitere Unternehmen (§ 10 ArbZG).
Die obigen Regeln des Arbeitszeitgesetzes stecken nur den Rahmen ab, innerhalb dessen sich der Arbeitsvertrag bewegen muss. D. h. die einzelvertraglichen Regelungen können die Arbeitszeit sowie das Arbeitszeitmodell frei gestalten soweit sie sich im Gesetzesrahmen bewegen.

Betriebsrat und Arbeitszeit

Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Dauer der Arbeitszeit entzieht sich einer Mitbestimmung des Betriebsrats. Hier können nur die Parteien des Arbeitsverhältnisses selbst oder die Tarifpartner etwas regeln. Der Betriebsrat hat jedoch bei zwei gewichtigen Aspekten der Arbeitszeit im Betrieb mitzureden:
Der Betriebsrat kann gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Lage der Arbeitszeit mitbestimmen. Das bedeutet: Er kann bei dem Arbeitszeitmodell (Gleitzeit, Schicht, Vertrauensarbeitszeit etc.) sowie bei der Verteilung (Tage, an denen gearbeitet wird, Beginn und Ende) der Arbeitszeit sowohl mitbestimmen als auch selbst gegenüber dem Arbeitgeber die Initiative ergreifen.
Die Ableistung von Überstunden – das Ob und Wie – unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Ohne Zustimmung des Betriebsrats dürfen – selbst wenn der Arbeitsvertrag dieses erlaubt – keine Überstunden abgeleistet werden.

Unterart des Unternehmenskaufs. Der Kauf des Unternehmens vollzieht sich dabei durch den Erwerb sämtlicher Wirtschaftsgüter (engl. Assets) des Unternehmens. Hierbei werden die Wirtschaftsgüter eines Unternehmens, also Grundstücke, Gebäude, Maschinen etc. im Rahmen der Rechtsnachfolge und einzelne Verbindlichkeiten einzeln übertragen.

Die Bezeichnung, jemand sei ein AT-Angestellter ist regelmäßig nicht als rechtliche Bewertung zu sehen. Vielmehr wollen die Beteiligten damit eine für diese Person(engruppe) im Betrieb oder Unternehmen bestehende Besonderheit aufzeigen. Vielfach wird dabei tatsächlich angenommen, man arbeite mit einem feststehenden Rechtsbegriff, der so generell auch überbetrieblich zur Anwendung komme und alle verstünden das Gleiche darunter.

Der reinen juristischen Lehre nach ist ein AT-Angestellter ein Mitarbeiter, für den kein Tarifvertrag gilt. Das entweder, weil er nicht in der Gewerkschaft ist oder er ist zwar in der Gewerkschaft, aber der Tarifvertrag selber nimmt bestimmte Personen wegen der (höherwertigen oder und verantwortungsträchtigeren) Position aus dem Anwendungsbereich des TV aus. Das ist der AT-Angestellte. Alles andere ist „Marke Eigenbau“. Soll heißen: bezeichne ich jemanden als „AT´ler“ oder schließe einen Arbeitsvertrag mit der Überschrift „AT-Angestellter“, hat das keine unmittelbare Rechtsfolgen. Demnach kann ich auch eine 440,-€ Reinigungskraft als AT-Angestellte vertraglich binden. Und? Dass damit dann in der Firma jeweils typische Vertragsgestaltungen gemeint sind, mag sein. Für den Betriebsrat bedeutet das: das arbeitgeberseitig vorgetragene Argument, „der/die sei doch AT-Angestellte(r)“ heißt erst mal nichts.

In einem solchen wird eine einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt.

Erbringung der Arbeitsleistung im Ausland; längerfristig, d.h. nicht nur im Rahmen einer Dienstreise. Grundlage des Auslandseinsatzes ist zumeist eine Entsendungsvereinbarung bzw. ein Auslandsentsendevertrag. Rechtsgrundlage ist, was die Parteien vereinbart haben. Der gesetzliche Mindestinhalt ergibt sich aus § 2 Absatz 2 Nachweisgesetz (NachwG). Dort heisst es:

"Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers."

Allerdings sind viele Entsendeverträge als Formularverträge seit 2002 an den Maßstäben der §§ 305 ff. BGB zu messen.

Häufig hört man von Betrieben, dass dort mit der Balanced Scorecard gearbeitet werde. Dass danach Gehälter gemessen, Boni bezahlt oder und Mitarbeiter bewertet werden.
Zunächst: das ist kein rechtlicher Begriff. Vielmehr geht die Balanced Scorecard auf Arbeiten von Robert S. Kaplan und David P. Norton Anfang der 1990er Jahre an der Harvard-Universität zurück. Die Balanced Scorecard stellt ein Führungsinstrument dar, das zur Ausrichtung der Organisation an strategischen Zielen dient. Anders als die klassischen Unternehmensstrategien versucht sie, durch klare Formulierungen die Erreichung von strategischen Zielen messbar und über die Ableitung von Maßnahmen umsetzbar zu machen. Aha! Das bedeutet arbeitsrechtlich? Kommt darauf an, denn je nachdem welche Maßnahmen Umsetzung finden, löst das ein mehr oder minder starkes Recht des Betriebsrats aus.
Werden Kennzahlen, Erreichungsgrößen des Betriebes / des Unternehmens an Boni geknüpft, entsteht Mitbestimmung nach § 87 Nr. 10 BetrVG. Werden persönliche (Leistungs-) Ziele für die Mitarbeiter festgelegt, besteht Mitbestimmung nach §§ 87 Nr. 11, 94 BetrVG. „Stellt sich das Unternehmen zur Umsetzung neu auf“, kommt es also zu erheblichen organisatorischen Veränderungen, kann das eine Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG mit der Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs auslösen.

Also je nach Ausgestaltung ist die Mitbestimmung des BR mehr oder minder umfänglich. Der Betriebsrat sollte auf jeden Fall wenn es heißt: „Wir führen eine Balanced Scorecard ein“, juristische Beratung in Anspruch nehmen.

Die Befristung ist eine bequeme Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne risikobehaftete Kündigung zu beenden. Damit wird vereinfacht gesagt der Kündigungsschutz ausgehebelt.

Das haben die Arbeitsgerichte recht bald erkannt. Aus diesem Grunde wurde alsbald verlangt, das Befristungen, die zur Umgehung des Kündigungsschutzes führten – länger als sechs Monate – zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedurften. Hierzu wurde im Laufe der Jahre eine – so nennt das der Jurist – reichhaltige Kasuistik (typische Fallgestaltungen) entwickelt.

Diese flossen sodann in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein. Danach versucht das Gesetz nun, den Spagat zwischen der unerwünschten Umgehung des Kündigungsschutzes und gleichzeitiger Schaffung von Arbeitsplätzen.

Das sieht wie folgt aus:
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung nur gerechtfertigt, wenn sie durch einen der in Abs. 1 geregelten Fälle gerechtfertigt ist. Ohne einen dort geregelten Grund ist die Befristung unwirksam.
Eine Ausnahme von dem zwingenden Vorhandensein eines sachlichen Grundes bildet Abs. 2 des § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitnehmer noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.

Die Prüfung ist danach relativ einfach:

• soll der Arbeitnehmer nur befristet beschäftigt werden, muss für eine wirksame Befristung einer der in Abs. 1 genannten Sachgründe vorliegen.
• War der Arbeitnehmer noch nie bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist die Befristung ohne Sachgrund nach Abs. 1 möglich, Abs. 2.

Die Befristung ohne Sachgrund ist bis zu zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich.
Beispiel:
A wird in der B-AG für ein Jahr befristet. Danach wir er für drei Monate, sechs Monate und weitere drei Monate befristet.
Nach jüngerer Rechtsprechung ist in den Fällen, in denen die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre her ist, wie eine zuvor nie bestehende Beschäftigung nach Abs. 2 anzusehen.

Individuelle Beeinträchtigung eines Menschen, die umfänglich, vergleichsweise schwer und langfristig ist.

Regelt in Deutschland die Berufsausbildung (Duales System), die Berufsausbildungsvorbereitung, die Fortbildung sowie die berufliche Umschulung (§ 1 Abs. 1 BBiG). Das BBiG bestimmt ferner die Voraussetzungen des Berufsausbildungsverhältnisses.

Maßnahmen und Regelungen zur Vermeidung von Kündigungen und zur Sicherung der Einkommen von Beschäftigten. Hierfür können arbeitsmarktpolitische, tarifpolitische und betriebliche Instrumente verwendet werden.

Für Rechtsstreitigkeiten mit kollektivem Bezug gilt das Beschlussverfahren (§§ 80 ff. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)). In der gerichtlichen Praxis liegt der Schwerpunkt auf Rechtsstreiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten. Es ist nach Maßgabe der §§ 2 a, 3 ArbGG für Streitigkeiten von Arbeitgebern, Mitbestimmungsorganen bzw. deren Mitgliedern sowie für Auseinandersetzungen über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit von Vereinigungen eröffnet.

Der Arbeitnehmer kann eine Beschwerde bei dem Arbeitgeber oder bei dem Betriebsrat vorbringen.
Falls der Arbeitnehmer sich vom Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern des Betriebes in irgendeiner Form benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt, hat er das Recht, „sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes zu beschweren“ (§ 84 Abs. 1 BetrVG). Es kommt hier nicht auf eine objektiv bestehende Beeinträchtigung, sondern auf das bloße Empfinden des Betroffenen an.

Dazu ein Beispiel für mögliche Beschwerden:
X meint, dass ihm gegenüber alle anderen Kollegen bevorzugt würden.
Y ist der Auffassung, sie werde durch ihren Vorgesetzten sexuell belästigt.
Z ist der Meinung, dass seine Kollegen ausländerfeindliche Witze zum Besten geben.

Was oder wer mit „zuständige Stelle des Betriebes“ gemeint ist, nennt das Gesetz nicht. Es kommt auf die innerbetrieblichen Regelungen an. Es ist durchaus möglich, dass eine betriebliche Beschwerdestelle eingerichtet wurde. Wenn das nicht der Fall ist, kann sich der Betroffene bei seinen unmittelbaren Vorgesetzten bis hin zur Geschäftsführung beschweren. (Hierbei fragt sich jedoch, in wie weit er sich mit seiner Beschwerde bei seinem Vorgesetzten richtig aufgehoben fühlt.) Er kann sich sowohl im Vorfeld als auch im direkten Gespräch mit dem Vorgesetzten der Hilfe des Betriebsrats bedienen. § 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG gibt ihm ausdrücklich das Recht, „ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuzuziehen“.
Der Arbeitgeber hat gem. § 84 Abs. 2 BetrVG zu prüfen, ob die Beschwerde gerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer mitzuteilen, wie er mit der Beschwerde umzugehen gedenkt. Jetzt kommt es darauf an: hält der Arbeitgeber die Beschwerde für unberechtigt, weist er sie zurück; hält er sie für berechtigt, muss er für Abhilfe sorgen. So können z. B. Kollegen oder Vorgesetzte, die sich nach der Einschätzung des Arbeitgebers unangemessen verhalten – etwa wie in den obigen Beispielen –, von ihm abgemahnt, versetzt oder gar entlassen werden.
Dem Arbeitnehmer dürfen gem. § 84 Abs. 3 BetrVG wegen der Erhebung der Beschwerde keine Nachteile entstehen.

Behandlung der Beschwerden durch den Betriebsrat:
Der Arbeitnehmer kann sich mit seiner Beschwerde auch direkt an den Betriebsrat wenden, § 85 BetrVG. Dadurch – so könnte man sagen – wird ein „kollektives“ Beschwerdeverfahren eingeleitet. Der Betriebsrat hat die Pflicht, die Beschwerde zu prüfen. Erachtet er diese als berechtigt, muss er von dem Arbeitgeber Abhilfe zu verlangen. Nach § 85 Abs. 3 BetrVG trifft den Arbeitgeber die Verpflichtung, dem Betriebsrat mitzuteilen, wie er die Beschwerde behandeln will. Können sich die beiden Beteiligten nicht über die Frage der Berechtigung einer Beschwerde einigen, hängt die weitere Behandlung der Angelegenheit davon ab, ob es sich um eine Rechtsstreitigkeit oder eine Regelungsstreitigkeit handelt.

Handelt es sich um eine Rechtsstreitigkeit – also wenn sich die Frage gerichtlich entscheiden lässt – muss der Arbeitnehmer alleine weiter machen. Das soll heißen: der Betriebsrat kann jetzt nichts mehr unternehmen. Der Arbeitnehmer muss die Angelegenheit selber durch das Arbeitsgericht klären lassen.
Sonstige, nicht gerichtlich klärbare Streitfälle sind so genannte Regelungsstreitigkeiten. Kommt es bei einer Regelungsstreitigkeit zu keiner Einigung, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle „anrufen“ (§ 85 Abs. 2 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, die Einschaltung der Einigungsstelle zu verhindern. Kommt es zu keiner Einigung wegen deren Anrufung oder Zusammensetzung, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle durch das Arbeitsgericht einsetzen und besetzen lassen.
Die Einigungsstelle verhandelt sodann über die Berechtigung der Beschwerde des Arbeitnehmers. Stellt sie diese Berechtigung fest, muss nun der Arbeitgeber Abhilfe schaffen. In der Praxis wird die Anrufung der Einigungsstelle für die Regelung von Beschwerden aus Kostengründen gerne vermieden (dies erhöht im Vorfeld oftmals die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers, der die Kosten zu tragen hat).

Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.

Die Betriebsänderung ist der intensivste Eingriff des Arbeitgebers in die Arbeitsverhältnisse in der Betriebsverfassung. Hier ist vor der Betriebsänderung eine sogenannte intensive Information und Beratung durchzuführen. An deren Ende steht der Abschluss eines sogenannten Interessenausgleichs, § 111 BetrVG.

Die Voraussetzungen im Einzelnen:

1. Es muss sich um ein Unternehmen mit mehr als 20 „wahlberechtigten Arbeitnehmern“ handeln.

2. Eine Betriebsänderung ist beabsichtigt. Die Betriebsänderung kann in einem oder mehreren von 5, am Ende des Paragrafen aufgezählten Fällen, vorliegen.

a. Vollständige oder teilweise Schließung
b. Verlagerung des Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile
c. Zusammenschluss von Betrieben oder deren Spaltung.
d. Grundlegende Änderung der Organisation
e. Grundlegend neue Fertigungs- oder Arbeitsmethoden

3. Davon müssen entweder alle Arbeitnehmer eines Betriebes oder erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sein. Die Bestimmung des Begriffs „erhebliche Teile“ richtet sich nach der Rechtsprechung nach der Größe des betroffenen Betriebes:

• bis 500 Arbeitnehmer 10%
• über 500 5%

4. Weiterhin heißt es im § 111, dass die Änderung „wesentliche Nachteile“ für die Arbeitnehmer haben können. Das braucht aber nicht extra geprüft zu werden. Liegt eine Betriebsänderung vor, werden die „wesentlichen Nachteile“ vermutet.

Also nochmal in Kürze: Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern, ein Fall von Nr. 1-5 liegt vor und 10 respektive 5% der Arbeitnehmer sind betroffen. Dabei ist das Merkmal „betroffen“ weit auszulegen. Werden „nur“ knapp drei Prozent entlassen, kann das aber zu organisatorischen Änderungen bei der Restbelegschaft führen, die dann ebenfalls zu der Zahl der Betroffenen hinzu zu rechnen ist.

Sind obige Voraussetzungen gegeben, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat von der geplanten Betriebsänderung „rechtzeitig“ und „umfassend unterrichten“.
„Rechtzeitig heißt so zeitig, dass der Betriebsrat sich noch in die Planung einbringen kann, dass gemeinsam der Arbeitgebergedanke diskutiert und bewertet wird.

Machen wir uns nichts vor: wann gelingt dergleichen in der Praxis?
Der Gesetzgeber hat hier wirklich den irren Gedanken, dass der Arbeitgeber sich von seinen Räten raten lässt. Aber: so steht es geschrieben. Ohne umfassende Beratung und Unterrichtung darf der Arbeitgeber die beabsichtigte Änderung nicht umsetzen. Fängt er ohne Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben an, kann ihm der Betriebsrat per einstweilige Verfügung die Umsetzung verbieten lassen.

Darüber hinaus bestehen noch folgende Sanktionen:

• die fehlerhafte oder nicht erfolgende Unterrichtung nach § 111 ist eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG
• erfolgt kein Interessenausgleich oder weicht der Arbeitgeber erheblich von demselben ab, haben betroffene Mitarbeiter Anspruch auf einen sogenannten Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG

Ziel der Information und Beratung ist der Abschluss eines sog Interessenausgleichs. In diesem wird die beabsichtigte Maßnahme beschrieben und der Abschluss der Verhandlung einvernehmlich festgestellt.
Bedenke zwei Dinge:

1. In den Interessenausgleich (IA) gehören keine Ansprüche, welcher Art auch immer. Sie beschreibt nur den Vorgang.

2. Nach Unterschrift kann der Arbeitgeber umsetzen. Uns fehlt aber noch der Sozialplan. ALSO: niemals den Interessenausgleich unterschreiben, bevor ich einen guten Sozialplan abgeschlossen habe.

Ein Geschäftsgeheimnis (Betriebsgeheimnis) ist jede auf ein Geschäft bzw. den Betrieb bezogene Tatsache, die der Geschäftsinhaber erkennbar geheim hält, die nur ein begrenzter Personenkreis kennt und die anderen Personen nicht einfach zugänglich sind. Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisse können also sein:

• alle wirtschaftlichen Daten eines Betriebs, die Außenstehenden nicht ohne weiteres zugänglich sind
• Konstruktions-, Herstellungsverfahren,
• technisches Know-how
• Kunden- und Preislisten
• Bilanzen
• Personalangelegenheiten.

Der Arbeitnehmer ist als eine Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag zur Verschwiegenheit von Betriebsgeheimnissen verpflichtet. Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss des Arbeitsvertrags und endet nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Das auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes von den Arbeitnehmern eines Betriebes (mit mindestens 5 Arbeitnehmern) gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkung und Mitbestimmung an spezifizierten betrieblichen Entscheidungen.

Die Betriebsratssitzung hat im Wesentlichen drei Funktionen:
Sie dient dem Informationsaustausch, der Meinungsbildung und Beschlussfassung sowie der Arbeitsorganisation des Betriebsrats.

In Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern können Betriebsräte gewählt werden, wenn der Wunsch nach einem Betriebsrat vorhanden ist und die erforderliche Zahl der Kandidaten zur Wahl zur Verfügung steht. Betriebsräte werden dann in der Zeit vom 1.3. bis 31.5. im Turnus von vier Jahren gewählt. Die Leitung und Durchführung dieser regelmäßigen Betriebsratswahl ist ausschließlich Angelegenheit der Arbeitnehmer des Betriebs.

Die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Der Rechtsbegriff des Betriebsübergangs kennzeichnet den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils (z. B. Teilbetriebsübergang, Outsourcing) durch eine im weitesten Sinne rechtsgeschäftliche Vereinbarung. Häufig wird der Betriebsübergang auch als Unternehmensverkauf oder als Übernahme bezeichnet.

Vereinfacht könnte man sagen: Die Betriebsvereinbarung ist das „Gesetz“ des Betriebes. In allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten können Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. Aber auch neben den ausdrücklich im Gesetz genannten Mitbestimmungstatbeständen können Betriebsrat und Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen.

Die Betriebsvereinbarung wirkt auf zwei Ebenen: sie ist im Verhältnis der Betriebspartner ein Vertrag. Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich an diesen Vertrag zu halten (§ 77 I). aufgrund von dessen Wichtigkeit muss der gesamte Vertrag schriftlich sein. Gedachte oder gewünschte, sogar besprochene Inhalte haben so lange keine Geltung, wenn sie nicht der vorgesehenen Schriftform entsprechen (77 II).

In § 77 Abs. 3 ist die sogenannte Tarifsperre oder auch Tarifvorrang genannte Regelung zu finden.

Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor Betriebsvereinbarungen. Ist der Arbeitgeber an eine tarifvertragliche Regelung gebunden, und kann er deshalb selber nichts entscheiden, ist auch kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, so dass hier keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können (§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz).
§ 77 Abs. 3 verbietet aber auch für Betriebe ohne Tarifbindung (also solche, in denen kein Tarifvertrag besteht) des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, soweit hier Regelungen des räumlich und fachlich einschlägigen Tarifvertrages bestehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet § 77 Abs. 3 aber nur dann Anwendung, wenn kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, also nur für sogenannte freiwillige Betriebsvereinbarungen.
Zulässig ist danach z. B. eine Betriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte), da hier nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 ein Mitbestimmungsrecht besteht und für AT-Angestellte naturgemäß keine tarifvertragliche Regelung gilt. Unzulässig ist daher nach § 77 Abs. 3 eine Betriebsvereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit, da der Betriebsrat bei der Dauer der Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht hat, und somit nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit (= im Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen) möglich ist, die von § 77 Abs. 3 ausgeschlossen wird.

Die Wirkung der Betriebsvereinbarung besteht darin, dass sie die im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse „unmittelbar und zwingend“ regelt. Das muss aber noch ein wenig relativiert werden. Die zwingende Wirkung reicht nur insoweit als der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer bessere Regelungen enthält (sog Günstigkeitsprinzip).

Beispiel:
Betriebsvereinbarungen zur Lage der Arbeitszeit oder zu Überstunden regeln das Arbeitsverhältnis aller Betriebsangehörigen. Hat aber ein Arbeitnehmer einen Vertrag, nach welchem ihm auf seinen Wunsch hin eine bestimmte Lage der Arbeitszeit festgeschrieben wird oder sind Überstunden einvernehmlich ausgeschlossen, so geht der Arbeitsvertrag vor.

Die Betriebsvereinbarung endet entweder so, wie die Beteiligten dieses vereinbart haben oder mangels Vereinbarung kann sie durch Kündigung unter Einhaltung einer Dreimonatsfrist gekündigt werden (77 V).
Typische Fälle einer Parteivereinbarung sind entweder die Befristung der Betriebsvereinbarung oder die Vereinbarung bestimmter Kündigungstermine (zum Quartal oder Jahresende, erstmalige Kündigungstermine zum Jahresende oder kürzere / längere Kündigungsfristen). Eines Grundes für die Kündigung bedarf es nicht.
Auch kann die Betriebsvereinbarung – nach dem Prinzip jüngeres verdrängt älteres Recht - durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dieses sollten die Beteiligten aber in der Neuregelung feststellen. Eines Grundes oder einer Form bedarf es für die Kündigung nicht.

Betriebsvereinbarungen regeln teilweise sehr wichtige betriebliche Fragen. Wenn diese Dinge nach dem Ende der Betriebsvereinbarung ungeregelt sind, gibt es erhebliche praktische Schwierigkeiten. Stellen Sie sich etwa vor, die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage endet ersatzlos!
Um ein solches zu vermeiden, ordnet das Gesetz bei den wichtigsten Betriebsvereinbarungen, solche, bei denen eine fehlende Einigung erzwungen werden kann, dass sie nachwirken. D.h. trotz Kündigung oder sonstiger Beendigung wird so getan als wenn die Betriebsvereinbarung noch besteht. Und zwar so lange, bis eine neue abgeschlossen wird. Das Gesetz bezeichnet die Betriebsvereinbarungen, die nachwirken, leider nicht besonders genau. Es heißt dort, dass Betriebsvereinbarungen „in Angelegenheiten nachwirken, in denen ein Spruch die fehlende Einigung ersetzen kann“. D.h. immer wenn ein Paragraph die Mitbestimmung regelt und festlegt, dass mangels Einigung die Einigungsstelle „angerufen“ werden kann (so z.B. bei allen Fällen des § 87 – steht in Abs. II), wirkt die beendete Betriebsvereinbarung weiter.

Wichtig noch: die Parteien können auf die Nachwirkung einvernehmlich verzichten. Sie können aber auch in Fällen, in denen es keine Nachwirkung gibt, eine solche vereinbaren.

Das Betriebsverfassungsrecht ist die grundlegende Ordnung der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und der von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Interessenvertretung. Ihre Grundlage ist in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz.

Treffen von Arbeitnehmern und Betriebsrat zum Zwecke der Information der Arbeitnehmer über die den Betrieb betreffenden Angelegenheiten.

Eine kurz gefasste Gegenüberstellung von Vermögen (Aktiva) und Schulden (Passiva) in Kontenform.

Das Bilanzmodernisierungsgesetz beinhaltet die größte Bilanzreform seit 25 Jahren, mit dem Gesetz wird das Ziel verfolgt, das HGB-Bilanzrecht für den Wettbewerb mit den internationalen Rechnungslegungsstandards zu stärken.

Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste Instanz des Arbeitsrechts.

Cash Value Added ist eine Residualgewinngröße. Ein Residualgewinn entsteht, wenn die Gesamtkapitalrendite größer ist, als die Kapitalkosten des Unternehmens. Durch Übergewinne erhöht sich der Unternehmenswert.

Als Controlling bezeichnet man ein Subsystem der Führung, das Planung und Kontrolle sowie Informationsversorgung systembildend und systemkoppelnd ergebniszielorientiert koordiniert und so die Adaption und Koordination des Gesamtsystems unterstützt.

Bei der „Deckelung“ geht es um einen Praxisbegriff, der aussagen soll, dass ein Anspruch endlich ist. Da ist halt ein Deckel drauf. Einen typischen Anwendungsfall neben Ansprüchen aus Prämie und Provision bildet die maximale Abfindungsleistung bei einem Sozialplan. Ein „ungedeckelter“ Sozialplan ist absolut selten. Im Regelfalle wird eine bestimmte Höchstsumme festgelegt:

„Die sich nach § ... errechnende Abfindungsleistung ist auf maximal 100.000,-€ begrenzt“.

Da die Abfindung eine „Brückenfunktion“ hat, also die Phase bis zum nächsten Job überbrücken helfen soll, macht eine Abfindung da keinen Sinn, wo der Mensch anschließend (direkt oder in einem überschaubaren Zeitraum) nicht mehr dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Demnach wird auch der Anspruch rentennaher Mitarbeiter „gedeckelt“.

„Die sich nach § ... errechnende Abfindungsleistung ist auf maximal 100.000,-€ oder die Summe begrenzt, die der Mitarbeiter bis zum regelmäßigen Renteneintritt noch hätte verdienen können. Es gilt der niedrigere Betrag“.

Vom Prinzip her ist dagegen nichts einzuwenden. Aber aufgepasst: Der Betriebsrat muss sich genau überlegen, wo er selber eine Deckelung für vertretbar hält. Ein Abstellen beispielsweise auf den „frühestmöglichen Renteneintritt“ halte ich nicht für vertretbar. Dies gilt insbesondere bei einer dadurch möglichen Schlechterstellung von Schwerbehinderten Mitarbeitern.
Auch sollte die Deckelung sich nur auf die „reine“ Abfindungsleistung beziehen, damit die sonstigen Sozialplanleistungen nicht mit in den Deckel fallen (Geld für Kinder, Schwerbehinderung o.ä.).

Achtung: der Betriebsrat sollte Acht geben, dass er sich nicht auf eine Deckelung nach den Regeln der §§ 9, 10 KSchG einlässt (lest selbst).

Die Möglichkeiten des Einsatzes des Arbeitnehmers richten sich nach den gesetzlichen Regelungen sowie nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Meistens sind diese Regelungen bezüglich der tatsächlich zu leistenden, insbesondere im Detail zu leistenden Tätigkeiten, sehr weit gefasst. In aller Regel erschöpft sich die Tätigkeitsbeschreibung – also die Beschreibung dessen, was der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer an Leistungen erwarten kann – in einer bloßen Tätigkeitsbeschreibung (beispielsweise „wird eingestellt als Pharmareferent“). Mit manchen Tätigkeitsbegriffen lässt sich ein ganz bestimmter Erwartungshorizont abdecken, bei manchen anderen Begriffen (z. B. Consultant) wird nicht so ohne weiteres klar, was sich an tatsächlichem Tätigkeitsbereich dahinter verbirgt. Im Rahmen des Arbeitsvertrages obliegt es dem Arbeitgeber, die Tätigkeit genauer vorzugeben. Dafür hat er ein so genanntes Direktions- oder Weisungsrecht.

Mit jedem Vertrag, der abgeschlossen wird, entsteht automatisch das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt - des Arbeitgebers (dieses besteht auch, wenn es nicht ausdrücklich im Vertrag festgelegt wurde). Direktionsrecht bedeutet, dass der Vorgesetzte Anordnungen / Weisungen bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages erteilen kann (vgl. § 106 Satz 1 Gewerbeordnung). Diese Weisungen dienen dazu, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu konkretisieren. Der Arbeitgeber muss dabei unter „Beachtung billigen Ermessens“ sein Weisungsrecht ausüben.
Je klarer die Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, desto stärker wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt.

Dazu ein Beispiel:
Aus dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers geht hervor, dass dieser als „Automobilkaufmann“ eingestellt ist. Dessen Arbeitgeber darf also nur Weisungen erteilen, wie sie auch im Berufsfeld des Automobilkaufmannes üblich sind (dabei wird auf die so genannte Verkehrsauffassung zurück gegriffen). Somit kann er ihn z. B. nicht in die Kfz-Werkstatt versetzen, wenn in diesem Bereich eine Arbeitskraft ausgefallen ist. Ist der Arbeitsort genau umschrieben – z. B. Dortmund –, so kann der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen einfach an einen anderen Ort versetzt werden. Es bedarf dazu einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrages.

Die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers können auch sehr allgemein formuliert werden, so dass der Arbeitgeber das Recht hat, seinen Mitarbeitern gegenüber ein wesentlich weitergehendes Weisungsrecht auszuüben.

Dazu ein Beispiel:
In dem Vertrag heißt es, dass der Arbeitnehmer als „Hilfsarbeiter“ eingestellt wird. Somit kann dieser aufgrund des Weisungsrechts zu allen Hilfsarbeitstätigkeiten angewiesen werden. Damit sind allerhand körperliche Arbeitsvorgänge gemeint wie z. B Fegen, Besorgungen sowie generell alle einfachen geistigen und körperlichen Tätigkeiten.

Jede Medaille hat zwei Seiten. Während ein nur in engen Grenzen mögliches Direktionsrecht dem Arbeitnehmer ganz klar vermittelt, wo die Grenzen seiner Einsetzbarkeit liegen, führt ein sehr weites Direktionsrecht auch zu einer größeren Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern im Falle einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Betriebsrat und Direktionsrecht

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat gewählt ist, kann der Arbeitgeber sein arbeitsvertragliches Direktionsrecht bei mitbestimmungspflichtigen Fragen nur noch ausüben, wenn er zuvor den Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Fragen beteiligt hat. Das BetrVG legt in bestimmten Bereichen fest, dass ohne eine Mitbestimmung des Betriebsrats keine Ausübung des Direktionsrechts gestattet ist.

Dazu einige Beispiele:

1. 1. Der Arbeitgeber behält sich im Arbeitsvertrag vor, den Arbeitnehmer auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen. Bevor er den Mitarbeiter anweist, in einem anderen Betrieb zu arbeiten, muss er nach § 99 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat um Zustimmung bitten.
2. 2. Der Arbeitgeber möchte die Lage der Arbeitszeit verändern, hierbei muss er wiederum den Betriebsrat fragen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
3. 3. Der Arbeitgeber will Überstunden anordnen. Er muss dann gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 ebenfalls vorher den Betriebsrat in diese Frage mit einbeziehen.

Die sorgfältige Analyse, Prüfung und Bewertung des Kaufgegenstandes, insbesondere vor einem Unternehmenskauf, auch als Unternehmensbewertung bezeichnet.

Economic Value Added ist eine Residualgewinngröße, ein Residualgewinn entsteht, wenn die Gesamtkapitalrendite größer ist, als die Kapitalkosten des Unternehmens. Durch Übergewinne erhöht sich der Unternehmenswert.

Die Einigungsstelle ist eine Art „betriebliches Schiedsgericht“, das dazu dient, gescheiterte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung zu führen. Das Verfahren in der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG geregelt, die Kosten der Einigungsstelle in § 76a BetrVG.

Geht es um Entgelt währen der Krankheit, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz. Oftmals wird heute noch von Lohnfortzahlung gesprochen. Das rührt daher, dass es irgendwann mal Lohn und Gehalt gab.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht zum einen vor, daß Sie für Arbeitszeiten, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfallen, die Vergütung erhalten müssen, die Sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätten (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Zum anderen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Diese Vorschrift lautet:
"§ 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen."
Gemäß § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein, damit man Entgeltfortzahlung beanspruchen kann:

• Krankheit des Arbeitnehmers = "regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der eine Heilbehandlung erforderlich macht".
• Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers = der Arbeitnehmer kann die nach seinem individuellen Arbeitsvertrag zu leistende Arbeit nicht verrichten.
• Ursächlichkeit der Krankheit für die Arbeitsunfähigkeit = Die Krankheit muss die alleinige Ursache für die Arbeitsunfähigkeit sein.
• Kein "Verschulden" des Arbeitnehmers = den Arbeitnehmer darf an seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden treffen. Ein Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetz liegt vor, wenn der Arbeitnehmer grob gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.

Sind die obigen Bedingungen erfüllt, hat der Arbeitgeber 6 Wochen oder 42 Kalendertage Entgeltfortzahlung zu leisten. Hat der Arbeitnehmer am Tage seiner Erkrankung noch teilweise gearbeitet, beginnt die Sechswochenfrist erst am nächsten Tag.

Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber kann von der Krankenkasse Krankengeld beansprucht werden.

Die Höhe der Entgeltfortzahlungsanspruchs besteht in der Höhe des Arbeitsentgelts, das erzielt worden wäre, wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte.

Ausdrücklich ausgenommen die Überstundenvergütung, § 4 Abs.1a Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Etwas anderes kann sich aus dem persönlich anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Rente wegen verminderte Erwerbsfähigkeit, bezeichnet einen krankheits- bzw. behinderungsbedingten physischen bzw. psychischen Zustand, der die Fähigkeit eines Menschen einschränkt, seinen Lebensunterhalt mit der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit zu verdienen.

Der Geschäftsbericht ist die Veröffentlichung eines Unternehmens, in der es den Anteilseignern und der interessierten Öffentlichkeit gegenüber Rechenschaft über das abgelaufene Geschäftsjahr ablegt.

Ein Geschäftsgeheimnis (Betriebsgeheimnis) ist jede auf ein Geschäft bzw. den Betrieb bezogene Tatsache, die der Geschäftsinhaber erkennbar geheim hält, die nur ein begrenzter Personenkreis kennt und die anderen Personen nicht einfach zugänglich sind. Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisse können also sein:

• alle wirtschaftlichen Daten eines Betriebs, die Außenstehenden nicht ohne weiteres zugänglich sind
• Konstruktions-, Herstellungsverfahren,
• technisches Know-how
• Kunden- und Preislisten
• Bilanzen
• Personalangelegenheiten.

Der Arbeitnehmer ist als eine Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag zur Verschwiegenheit von Betriebsgeheimnissen verpflichtet. Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss des Arbeitsvertrags und endet nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Wenn von der „Geschäftsordnung“ die Rede ist, ist regelmäßig die des Betriebsrats gemeint. An sich ist keine spezielle Geschäftsordnung von Nöten, denn die Geschäftsführung ist vollständig im Gesetz geregelt (§§ 26-35 BetrVG). Deshalb heißt es „Sonstige Bestimmungen über die Geschäftsführung“. Gleichwohl kann der Betriebsrat die Vorgaben des Gesetzes präzisieren. Beispielsweise festschreiben, was „rechtzeitig“ bezüglich der Ladungsfrist bedeuten soll. Ob eine bestimmte Form der Ladung gewollt ist. Wie die Organisation und das Arbeiten der Ausschüsse funktionieren soll etc. Die Geschäftsordnung kann die gesetzlichen Vorgaben präzisieren, darf diese aber nicht abändern.

Wie gesagt mag das jeder Betriebsrat für sich entscheiden. Ist eine Geschäftsordnung gewollt, bedarf es zu deren Wirksamkeit einen Beschluss mit der „Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrats“. Die Geschäftsordnung gilt dann immer nur für die Amtszeit des Betriebsrats. „Übernimmt“ ein neu gewählter Betriebsrat eine alte Geschäftsordnung, indem er sie einfach fortlaufend anwendet, hat er sie akzeptiert. Es bedarf aber mit Einschränkung immer zur Rechtssicherheit eines Beschlusses.

Das KonTraG präzisiert und erweitert hauptsächlich Vorschriften des HGB (Handelsgesetzbuch) und des AktG (Aktiengesetz). Mit dem KonTraG wurde die Haftung von Vorstand, Aufsichtsrat und Wirtschaftsprüfern in Unternehmen erweitert.

Die Gewinn- und Verlustrechnung ermittelt den Erfolg durch Saldierung aller Erträge und Aufwendungen der Abrechnungsperiode.

siehe Gleichstellungsantrag.

Einen Gleichstellungsantrag kann der behinderte Mensch stellen, bei dem ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 anerkannt wurde. Mit diesem Antrag, der beim zuständigen Arbeitsamt zu stellen ist, kann erreicht werden, dass eine Gleichstellung in den Rechten mit einem schwerbehinderten Mensch gegeben ist (z.B. der gleiche Kündigungsschutz, den ein schwerbehinderter Mensch hat).

Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG)

Im Arbeitsrecht gilt das sog. „Günstigkeitsprinzip“. Dieses Prinzip ist von der Rechtsprechung entwickelt worden und stellt immer auf das - objektiv betrachtete - individuelle Interesse des einzelnen Arbeitnehmers ab. Kollidieren mehrere Regelungen in Bezug auf ein Arbeitsverhältnis, so findet nach dem Günstigkeitsprinzip in der Regel die Norm Anwendung, die für den einzelnen Arbeitnehmer am günstigsten ist. Das Günstigkeitsprinzip kann jedoch durch höherrangige Vorschriften verdrängt werden.

Der Lkw-Fahrer, der dachte, dass die Brücke hoch genug sei,
der Jurist, dass der Vertrag alle gewünschten Regelungen enthalte,
der Buchhalter, dass er die 50.000,- € noch nicht überwiesen habe
und der Bauleiter, dass die Betonmischung das Gewölbe tragen werde
– hat aber alles nicht geklappt!

Und der Schaden, der daraus entsteht? Der Arbeitgeber haftet dem Kunden gegenüber grundsätzlich nach allgemeinen Vertragsgrundsätzen, demnach für Vorsatz und jede Form von Fahrlässigkeit. Und wie haftet der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber oder dem Kunden gegenüber?
Grundsätzlich muss auch er haften. Allerdings nach einem anderen Maßstab. Denn er hätte ansonsten teilweise erhebliche Risiken zu tragen, ohne am Erfolg des Unternehmens beteiligt zu sein.
Er haftet in jedem Falle für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit. Handelt es sich lediglich um leichte Fahrlässigkeit, haftet er gar nicht. Bei normaler (auch mittlerer genannter) Fahrlässigkeit ist der Schaden unter Berücksichtigung aller Umstände zu quoteln.

Für den vom Arbeitnehmer zu tragenden Anteil an der Haftung ist dabei von Belang:

• die Schadenshöhe,
• ob es sich um ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes und versicherbares Risiko handelt,
• der Grad des vorwerfbaren Verschuldens,
• die Höhe des Arbeitsentgelts,
• Gefahrgeneigtheit der Arbeit,
• sonstige Umstände.

Gesetz zur Regelung des Handels in Deutschland

Der „Haustarifvertrag“ ist eine umgangssprachliche Beschreibung eines Tarifvertrages, der nur in einem Unternehmen („Haus“) zur Anwendung kommt.
Hier hat der Arbeitgeber allein und ohne den sonst fast immer auf seiner Seite beteiligten Verband mit der Gewerkschaft abgeschlossen. Der Tarifvertrag gilt – auch wenn oftmals etwas anderes vermutet wird – auch im Falle eines Haustarifvertrages zwingend und kraft Gesetzes nur für die gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer.
Natürlich können Arbeitgeber und einzelne Arbeitnehmer die Geltung des Haustarifvertrages für ihr Arbeitsverhältnis vereinbaren (vgl. „Anlehnung“). Die Gründe für den Abschluss eines Haustarifvertrages sind vielfältig.
In der Regel sieht man die Ergebnisse des allgemein in der Branche geltenden Tarifvertrags als unpassend für das Unternehmen an. Das kann daran liegen, dass das Unternehmen nicht in der Lage ist, die Lohnzuwächse zu „stemmen“ oder sogar generöser leisten will („VW“).

Eine Integrationsvereinbarung ist eine Regelung, die ein ganzes Bündel von arbeitsplatz- und beschäftigungserhaltenden Maßnahmen umfassen kann und zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung vereinbart wird.

Wie bereits unter dem Punkt Betriebsänderung dargelegt, ist der Abschluss eines Interessenausgleichs für den Arbeitgeber erforderlich, um die Betriebsänderung umsetzen zu können. Er beschreibt die umzusetzende Maßnahme, das OB, WANN und WIE der Änderung (Schlagwort: Drehbuch). Materielle Dinge, Ansprüche der Mitarbeiter, gehören hier nicht rein, da ein Interessenausgleich unverbindlich ist. Das würde nichts bringen. Diese gehören in den Sozialplan.

Die Funktion dieses Interessenausgleichs, den es nur in der Betriebsverfassung gibt, besteht darin, dass die Arbeitnehmerseite zwingend in den Entscheidungsprozess des Arbeitgebers einzubeziehen ist. Zwar kann der Betriebsrat kein Abweichen des Arbeitgebers von seiner Planung erzwingen oder sonst wie mitbestimmen, aber der Arbeitgeber ist gehalten sich mit dem Betriebsrat auseinander zu setzen.

Das Ergebnis kann darin bestehen, dass der Betriebsrat vorbehaltlos zustimmt, eine Einigung über Modifikationen erreicht oder es zwischen den Beteiligten keine Einigung gibt.

In ersteren beiden Fällen wird der Interessenausgleich unterschrieben und der Arbeitgeber kann umsetzen. Der Abschluss eines Sozialplans ist nicht rechtliche Voraussetzung für die Umsetzung der Betriebsänderung. Ginge es nach dem Arbeitgeber, bräuchte es nie einen Sozialplan. Der Betriebsrat muss diesen nötigenfalls über die Einigungsstelle erstreiten. Einfacher ist es deshalb, beides gleichzeitig zu verhandeln und im Einzelnen zu unterschreiben.

Kommt es zu keiner Einigung über Interessenausgleich oder Sozialplan, enthält § 112 quasi ein Eskalationsprogramm. Mangels Einigung über Sozialplan oder Interessenausgleich kann die Agentur für Arbeit um Vermittlung ersucht werden. Möchte man das nicht oder bleibt der Versuch fruchtlos, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Diese versucht eine Einigung über den Interessenausgleich herbeizuführen. Gelingt dieses nicht, ist er endgültig gescheitert und der Arbeitgeber kann umsetzen. Geht hingegen die Einigung über den Sozialplan fehl, entscheidet die Einigungsstelle durch einen Spruch über dessen Aufstellung und Inhalte.

Also: ohne Abschluss eines Interessenausgleichs kann der Arbeitgeber nicht anfangen. Kommt er mit dem Betriebsrat nicht weiter, ist zwingend der (letzte) Versuch über die Einigungsstelle vorgeschrieben. Erst wenn dieser endgültig gescheitert ist, kann der Arbeitgeber umsetzen. Merke: ohne Unterschrift oder Verfahren vor der Einigungsstelle kann der Arbeitgeber nicht umsetzen. Praxismotto: Zeitgewinn gegen guten Sozialplan.

Als Jahresabschluss bezeichnet man den rechnerischen Abschluss eines kaufmännischen Geschäftsjahres.

Kinder und Jugendliche sollen durch das Jugendarbeitsschutzgesetz vor Überbeanspruchung, Überforderung und Gefahren am Arbeitsplatz geschützt werden.

Anfang 1998 verabschiedetes Gesetz, welches gemäß § 292 a HGB die befreiende Wirkung von internationalen Konzernabschlüssen börsennotierter Mutterunternehmen ermöglichte.

Die Kapitalflussrechnung soll die Mittelherkunft und Mittelverwendung der liquiden Mittel darstellen.

Ein in der Praxis üblicher Begriff für die Abkürzung des Wortungeheuers „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“. Hier geht es darum, die Arbeitszeiten an den tatsächlichen Bedarf anzupassen. Es sind mehrere Modelle vorstellbar. Die einfachste Vorgehensweise besteht darin ein Jahreskonto anzulegen. Der Mitarbeiter beginnt das Jahr mit beispielsweise 1800 Minusstunden, die durch den tatsächlichen Abruf ins Plus geführt werden. Die genaue Ausgestaltung ist sehr unternehmens- und betriebsabhängig. Auch monatliche Schichtsysteme oder Regelungen, nach denen bei Bedarf täglich gehandelt werden kann – Mitarbeiter werden bei „Überbelegung“ im Call Center heim geschickt, bei plötzlichem Arbeitsanfall „ran geholt“ – fallen unter den Begriff.

Wichtig ist: es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, außer dem ArbzG als Rahmen und dem TzBfG, wenn es sich um sogenannte Abrufarbeit nach § 12 TzBfG handelt. Der Betriebsrat hat die volle Mitbestimmung über das OB und das WIE der Kapovaz.

Kennzahlen werden in der Betriebswirtschaft zur Beurteilung von Unternehmen eingesetzt.

Kosten- und Leistungsrechnung dient in erster Linie der Informationsbereitstellung für die kurzfristige (operative) Planung von Kosten und Erlösen sowie deren Kontrolle anhand von Plan-, Soll- und Ist-Daten.

Der Arbeitnehmer ist gesetzlich dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber

1. die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und
2. deren voraussichtliche Dauer

"unverzüglich" anzuzeigen.

Praktisch muss er am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit im Betrieb anrufen und dem Arbeitgeber Bescheid geben, daß und wie lange er voraussichtlich krank ist, § 5 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Eine ungefähre Einschätzung der voraussichtlichen Länge der Krankheit reicht.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, muss außerdem eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am nächsten Arbeitstag vorliegen.
Die ärztliche Bescheinigung muss Angaben über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer enthalten.

Sie werden vielleicht den englischen Begriff „hire and fire“ kennen, zu deutsch: „(an)heuern und feuern“. In Amerika z. B. geht dies in einigen Bundesstaaten auch wirklich so. Der Arbeitgeber stellt nach Gutdünken Leute ein oder „feuert“ seine Mitarbeiter einfach. In Deutschland ist dies gänzlich anders. Hier gibt es mehrere Gesetze und Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Kündigung der Mitarbeiter ganz genau regeln. Eine Kündigung muss z. B. immer sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung, welche beide schriftlich ausgesprochen werden müssen (§ 623 BGB), wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet regelmäßig nur durch Zeitablauf. Durch die Kündigung kann es nur vorzeitig enden, wenn dieses im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder unabhängig davon ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.
Eine ordentliche Kündigung bedarf keiner Begründung. Diese gilt ohne jegliche Einschränkung für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat hingegen die ausgesprochene Kündigung immer zu begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinem Betrieb anzuwenden ist. Das ist der Fall, wenn er mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate angestellt ist (§§ 1, 23 KSchG).
Teilzeitkräfte zählen nur anteilig. Arbeitnehmer, die eine vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, werden als halbe Arbeitnehmer gewertet, bei nicht mehr als 30 Stunden 0,75fach.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, bedarf die Kündigung immer einer sogenannten sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat dazu drei Möglichkeiten die Kündigung zu begründen und sie damit sozial zu rechtfertigen: mit dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus betrieblichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung:
Gemäß § 1 Abs.2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Hier gibt es bei jeder betriebsbedingten Kündigung folgende Punkte, die man zur Prüfung ihrer Rechtfertigung zu beachten hat:

1. 1. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer arbeitgeberseitigen Entscheidung wegfallen. Eine Sozialauswahl (vgl. Sozialauswahl) wäre nur durchzuführen, wenn noch gleiche – austauschbare – Arbeitsverhältnisse im Betrieb erhalten blieben.
2. 2. ist ein gleicher Arbeitsplatz im Unternehmen frei? oder
3. 3. Besteht eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen oder nach Umschulung?

Personenbedingte Kündigung:
Die personenbedingte Kündigung bezieht sich auf persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er selber nicht beeinflussen kann.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung können z. B. Krankheit (auch Alkoholabhängigkeit), Verlust des Führerscheins oder Nachlassen von Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers darstellen (wobei dies nur schwierig festzustellen ist).
Wenn dem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden soll – der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung –, so müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden, damit diese sozial gerechtfertigt ist:

1. 1. Die bestehende Krankheit muss entweder schon lange anhalten oder es muss damit gerechnet werden, dass die zwar nur jeweils kurz andauernde Krankheit des Arbeitnehmers wiederholt auftreten wird. Damit der Arbeitgeber eine begründete Vermutung darüber aufstellen kann, dass die Krankheit auch in Zukunft öfter auftreten wird, hat er eine so genannte negative Zukunftsprognose – fußend auf den Krankheiten der vorangegangenen zwei Jahre – aufzustellen.
2. 2. Die Interessen des Unternehmens müssen durch die Krankheit beeinträchtigt werden. Das Unternehmen hat durch die Krankheit des Arbeitnehmers Kosten wie z. B. das Einstellen einer Hilfskraft oder die Entgeltzahlung während der Krankheit und wird so zusätzlich belastet. Das Problem kann auch nicht durch andere zumutbare Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus der Welt geschaffen werden.
3. 3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung getroffen werden. D. h., ob ein „ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber“ die Grenzen seiner Belastbarkeit erreicht hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung:
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung liegt hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er selber beeinflussen konnte, also ein durch ihn steuerbares Fehlverhalten.
Dem Arbeitnehmer kann sofort verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn er einen schweren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat.

Ein Beispiel dazu:
Arbeitnehmer Herr X hat eine Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber Herrn Y. Herr X bricht Herrn Y mit einem Faustschlag die Nase. Herrn X wird deshalb verhaltensbedingt gekündigt.

Bei nicht so schwerwiegenden Verstößen kann im Übrigen eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer dafür vorher mindestens einmal eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erhalten hat. Fällt er mit dem gleichen Fehlverhalten nach entsprechender ein weiteres Mal auf, so muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X trifft am Montag eine Stunde zu spät an seinem Arbeitsplatz ein. Er bekommt daraufhin eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber. Eine Woche später kommt X wieder zu spät zur Arbeit – und zwar zwei Stunden. Er erhält erneut eine Abmahnung. Einen Monat danach kommt X zwei Stunden später als es vertraglich festgelegt wurde. Ihm kann nun verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine zweite Abmahnung überhaupt erforderlich gewesen wäre – im Regelfalle nicht – ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit.

Wenn allerdings eine innerbetriebliche Veränderung, z.B. eine Versetzung in eine andere Abteilung, das Verhalten des Arbeitnehmers ändern kann, so muss diese Möglichkeit wahrgenommen werden, bevor gekündigt wird.

Dazu ein Beispiel:
Herr X kommt mit dem anderen in seiner Abteilung angestellten Herrn Y immer wieder in einen Konflikt, der jedes Mal in lautstarke Beschimpfungen ausartet. Wird X oder Y in eine andere Abteilung versetzt, so werden sie höchstwahrscheinlich nicht mehr aneinander geraten.

Bei der ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten (§ 622 BGB). Will der Arbeitnehmer kündigen, so gilt für ihn grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. (Abweichungen sind nur durch einen Tarifvertrag oder einzelvertragliche Regelungen zulässig). Der Arbeitgeber hat im Falle einer Kündigung verschiedene Fristen – abhängig von der Dauer der bisherigen Beschäftigung – einzuhalten.
Dauer der Betriebszugehörigkeit - Länge der Kündigungsfrist:
2 Jahre - 1 Monat
5 Jahre - 2 Monate
8 Jahre - 3 Monate
10 Jahre - 4 Monate
12 Jahre - 5 Monate
15 Jahre - 6 Monate
20 Jahre - 7 Monate

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Eine Änderung dieser Fristen ist nur durch Tarifvertrag in beide Richtungen (länger oder kürzer) möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen, die von beiden Vertragsparteien einzuhalten ist, ist auch durch Arbeitsvertrag möglich.

Die außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung fristlos (§ 626 BGB). Hier wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne irgendwelche Kündigungsfristen, beendet. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob und für welchen Zeitraum er dem Arbeitnehmer evtl. doch noch eine soziale Auslauffrist gewährt.
Die außerordentliche Kündigung ist die härteste Kündigungsform. Der Arbeitgeber setzt dieses Mittel der Kündigung nur ein, wenn es einen Vorfall gibt, der es ihm unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Dazu ein Beispiel:
Wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter oder Kunden gewollt verletzt.

Der Arbeitgeber muss, nachdem er die Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers in Erfahrung bringt, die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen. Sollte der Arbeitgeber die Frist nicht einhalten, so kann er den Vorfall nur noch für eine ordentliche Kündigung nutzen.

Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall besteht. Dieser ist erheblich, wenn er

• auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und
• nicht vermeidbar ist
• vorübergehend ist

Ein Arbeitsausfall ist vermeidbar, wenn er überwiegend saisonal bedingt, betriebs- oder branchenüblich ist, ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, durch Gewährung von Urlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, oder z. B. durch die Nutzung vorhandener Arbeitszeitflexibilisierungsregelungen vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGB III).

Im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) muss mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein.

Der Arbeitsausfall ist der Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich angezeigt worden ist. Der Anzeige durch den Arbeitgeber soll eine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt werden.

Neben dem durch den Arbeitsausfall reduzierten Arbeitsentgelt, („Kurzlohn“), erhält der betroffene Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % der Nettoentgeltdifferenz des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen ist, also kurzgearbeitet wurde (Anspruchszeitraum). Einen erhöhten Leistungssatz von 67 % erhalten Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Familienstand, auf deren Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist.

Beispiel: Nettoentgelt 2.000,-€
Wird nicht gearbeitet (Kurzarbeit 0), erhält der Mitarbeiter von der Agentur 60% = 1.200,-€.

Wird gearbeitet, erhält der Mitarbeiter von der Agentur immer 60% von dem ausgefallenen Lohn.

Beispiel: Nettoentgelt 2.000,-€

Der Mitarbeiter arbeitet nur 50% und erhält 1.000,-€ Lohnleistung. Die Agentur leistet 60% der ausgefallenen weiteren 1.000,-€, also 600,-€.

Landesarbeitsgerichte entscheiden als Berufungsgerichte über die Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte des jeweiligen Bezirks.

Arbeitgeberseminare titeln mittlerweile arbeitsrechtliche Seminare „Umgang mit Low Performern“ (auch Schlecht- oder Minderleister genannt). Der Grundgedanke ist: von denen, die ihre „Leistung nicht bringen“, kann ich mich unproblematisch trennen. Dem ist aber nicht so, denn arbeitsrechtlich sieht es so aus, dass die subjektive Bewertung, jemand sei ein „Low Performer“ bei weitem keinen Kündigungsgrund abgibt. Der Arbeitnehmer muss nachweislich gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten verstoßen. Ohne dem kann die Auffassung, jemand sei ein Schlechtleister, keinen Grund für eine Kündigung abgeben.

Mediation ist ein Verfahren zur konstruktiven Beilegung oder Vermeidung eines Konfliktes, bei dem die Konfliktparteien unter Hinzuziehen eines neutralen Dritten - des Mediators - eine gemeinsame Lösung finden wollen. Der Mediator trifft dabei keine eigenen Entscheidungen und gibt keine Handlungsanweisungen, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich. Je nach Art und Schweregrad des Konfliktes unterscheidet man verschiedene Mediationsformen und -techniken.

Erfolgt, wenn der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgegebene Arbeitszeit überschreitet.

Arbeitnehmervertretung bei kirchlichen und der Kirche nahestehenden Arbeitgebern.

Wird das Wort Mitbestimmung in den Mund genommen, wird mit schöner Regelmäßigkeit an den Betriebsrat gedacht. Dabei gibt es beispielsweise noch die Mitbestimmung nach dem „Drittel-Beteiligung-Gesetz“, dem „Montanmitbestimmungsgesetz“ oder - wortwörtlich - nach dem „Mitbestimmungsgesetz“.

Wir nehmen uns der Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz an. Zunächst einmal taucht das Wort mehrfach auf. Beispielsweise in den §§ 97, 98, 99, 102 etc. Ausdruck Mitbestimmung meint im normalen Sprachgebrauch: gemeinsam etwas bestimmen. Und auf diesen Kern möchte ich auch die Begrifflichkeit im BetrVG verengen. Denn obwohl es Mitbestimmung heißt, hat der Betriebsrat bei § 99 nur das Recht, die Zustimmung zu verweigern. Bei § 102 kann er Bedenken äußern oder widersprechen. Aber in beiden Fällen kann er nicht mitbestimmen. Echte Mitbestimmung im Sinne von mitgestalten - „ohne mich geht es nicht“ - ist immer dadurch gekennzeichnet, dass mangels Einigung die Einigungsstelle angerufen werden kann. Dass sind die Regelungen der §§ 87, 94, 95, 97, 98 und 112.

Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Personalvertretungsgesetz, der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) oder dem Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG).

Andauernde und sich wiederholende zielgerichtete Angriffe, Provokationen, Belästigungen und Nötigungen am Arbeitsplatz zum Zweck der Verunsicherung oder Schädigung der seelischen beziehungsweise geistigen Gesundheit des Opfers.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter.

Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Für die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 5 KSchG n. F. ist erforderlich, dass die streitbefangene Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG ausgesprochen wurde. Des weiteren muss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein wirksamer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung zustande gekommen sein, der eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer enthält. Diese Namensliste muss Bestandteil des Interessenausgleichs sein. Entweder ist sie ausdrücklich darin enthalten, sie kann sich aber auch in einer beigefügten Anlage befinden. Das nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG bestehende Schriftformerfordernis ist noch nicht verletzt, wenn die Namensliste nicht im Interessenausgleich selber, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 Abs. 5 KSchG verbietet nicht, eine Liste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern als Anlage zu einem Interessenausgleich zu nehmen, soweit zweifelsfrei feststeht, dass die Namensliste und der Interessenausgleich eine Urkunde bilden sollen. Wird die Namensliste losgelöst vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen wird. Werden darüber hinaus die einzelnen Seiten der Namensliste von den Betriebsparteien noch paraphiert (mit einem Namenskürzel versehen), ist die Form des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auf jeden Fall gewahrt.
Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG n. F. vor, so kehrt sich die Beweislast um: der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nicht weggefallen ist.
Darüber hinaus ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Diese Beschränkung des Prüfungsrahmens bezieht sich dabei, anders als in Absatz 4, nicht nur auf die sozialen Kriterien und deren Gewichtung selbst, sondern auch auf die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen.
Zur Darlegung einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG kann es ausreichen, wenn der Arbeitgeber zur Betriebsratsanhörung weitgehend auf den dem Betriebsrat aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich und die Namensliste bekannten Sachverhalt Bezug nimmt. Nur in dem Fall, dass der Arbeitnehmer diesen Sachvortrag im Prozess konkret bestreitet, muss der Arbeitgeber in diesem Punkt gegebenenfalls die Vorkenntnisse des Betriebsrats weiter substantiieren bzw. beweisen.
Nach der Rechtsprechung besteht grundsätzlich eine Vermutung dafür, dass die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt worden sind, wenn der Arbeitgeber den überwiegenden Teil der Belegschaft (im entschiedenen Fall 70 % der Arbeitnehmer) aus betriebstechnischen Gründen generell von der Austauschbarkeit ausnimmt und die Sozialauswahl auf den verbliebenen Teil der Restbelegschaft beschränkt.

Eine Nebentätigkeit liegt immer vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anderweitig außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses einsetzt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer daran nicht gehindert (er schuldet dem Arbeitgeber nur acht Stunden pro Tag, nicht 24 Stunden). Es ist in erster Linie seine Sache, ob und in welchem Umfange er seine Arbeitskraft noch bei anderen Arbeitgebern einsetzt. Die Nebentätigkeit stößt jedoch da an ihre Grenzen, wo sie das Hauptarbeitsverhältnis beeinträchtigt. Das ist da der Fall, wo eine Konkurrenztätigkeit entfaltet wird. Sonst kommt es auf den Umfang der Nebentätigkeit an. Denn wenn der Arbeitnehmer unter Einschluss der für die Nebentätigkeit aufgewendeten Zeit die Höchstarbeitszeitgrenzen überschreitet oder durch den Umfang seiner Nebentätigkeit seine Leistungsfähigkeit für die Haupttätigkeit herabsetzt, kann der Arbeitgeber des Hauptarbeitsverhältnisses verlangen, dass die Nebentätigkeit reduziert oder sogar eingestellt wird.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist ein grundsätzlich vereinbartes arbeitsvertragliches Nebentätigkeitsverbot oder ein Genehmigungsvorbehalt für die Nebentätigkeit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann lediglich verpflichtet werden, die Nebentätigkeit anzuzeigen. Nur bei einem Erreichen der o.g. „Beeinträchtigungsschwellen“ kann der Arbeitgeber ein Unterlassen der Nebentätigkeit verlangen.

Als Outsourcing bezeichnet man die Auslagerung von Unternehmensaufgaben und -strukturen. Dabei werden bisher vom Unternehmen selbst erbrachte Leistungen an Dritte oder an Fremdfirmen übergeben. Verschiedene Formen des Outsourcings sind möglich, so z. B. das unternehmensinterne oder das unternehmensexterne Outsourcing.

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften, die durch ein Unternehmen geplant, durchgeführt oder finanziert werden. Hierzu werden die unterschiedlichsten Methoden der Personalbeschaffung (Personalrecruiting), der Personalauswahl und der Weiterbildung eingesetzt. Ziele dieser Maßnahmen sind die Vertiefung bereits bestehender bzw. Vermittlung neuer Qualifikationen und die Ausrichtung der Kompetenzen der Mitarbeiter auf aktuelle und künftige Anforderungen des Unternehmens. Dabei gibt es sowohl Instrumente, die der reinen Wissensvermittlung dienen, als auch Instrumente zur Förderung der Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter, z. B. durch Projektarbeit, Mentoring, Coaching, Job-Rotation oder die Durchführung gezielter Weiterbildungsmaßnahmen. Übergeordnetes Ziel der Personalentwicklung ist die erfolgreiche Erfüllung der Unternehmensziele.

Das Pflegezeitgesetz ermöglicht es Arbeitnehmern, sich für eine begrenzte Zeitdauer ohne Entgeltfortzahlung von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist, dass ein naher pflegebedürftiger Angehörige betreut oder versorgt werden muss. Die eingeräumte Pflegezeit schützt Arbeitnehmer, so dass das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis nicht gefährdet wird. Während der Pflegezeit besteht für die Betroffenen ein Sonderkündigungsschutz. Bei den Möglichkeiten unterscheidet man zwischen der „kurzzeitigen Arbeitsverhinderung“, bei der sich der Arbeitnehmer bis zu zehn Tage freistellen lassen kann. Während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer lediglich sozialversichert. Bei Inanspruchnahme der „Pflegezeit“ muss die Pflegebedürftigkeit des zu Pflegenden nachgewiesen sein. Dann kann der Arbeitnehmer bis zu sechs Monate Pflegezeit beanspruchen, ohne dass sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Der Anspruch gilt nur gegenüber Arbeitgebern mit mindestens 16 Arbeitnehmern und ist somit für Kleinbetriebe ausgeschlossen. Für Beamte gilt das Pflegezeitgesetz nicht, es gelten besondere beamtenrechtliche Vorschriften.

Wer einen Prozess nicht selbst finanzieren kann, erhält möglicherweise die Kosten aus der Staatskasse.

Prozesskostenhilfe kann nach § 114 S. 1 ZPO jeder Partei in einem gerichtlichen Verfahren gewährt werden.

Die Prozesskostenhilfe muss beim jeweils zuständigen Gericht beantragt werden.Der Anspruch hängt von zwei Voraussetzungen ab:

• Neben der Bedürftigkeit, die anhand einer Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse zu belegen ist,
• werden die Erfolgsaussichten des zu führenden Prozesses einer sogenannten summarischen gerichtlichen Vorprüfung unterzogen. Prozesskostenhilfe wird nur bei hinreichender Erfolgsaussicht gewährt. Daumenregel: lässt sich nach Aktendurchsicht nicht sagen, dass der Gegner gewinnt, gibt es die Unterstützung. Bei teilweiser Erfolgsaussicht, werden insoweit die Prozesskosten übernommen.

Für den außergerichtlichen Bereich kann (außer in den Bundesländern Bremen und Hamburg) eine Beratungshilfe nach dem Beratungshilfegesetz (BerHG) gewährt werden. Einen Sonderfall bildet § 11a Arbeitsgerichtsgesetz: Für die mittellose Partei im Arbeitsgerichtsverfahren besteht bereits dann ein Anspruch auf Beiordnung (und Bezahlung) eines Rechtsanwalts, wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten und die Rechtsverfolgung nicht offensichtlich mutwillig ist.

Wird die Prozesskostenhilfe in vollem Umfang bewilligt, werden die Gerichtskosten sowie die Anwaltsgebühren des eigenen Rechtsanwaltes nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) dann durch die Staatskasse getragen, wenn der Antragsteller den Prozess verliert. Wird der Prozess gewonnen, muss der Gegner die Anwalts- und Prozesskosten tragen. Das gilt nicht bei arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz. Hier trägt jeder seine Kosten selbst. § 12a ArbGG sieht diese Besonderheit (abweichend vom "normalen" Zivilprozess) unabhängig davon vor, wie das Verfahren ausgeht. Diese besondere Kostenregelung gilt nur für die erste Instanz vor dem Arbeitsgericht. In der Berufungs- und Revisionsinstanz werden die Anwaltsgebühren je nach Obsiegen oder Unterliegen zwischen den Prozessparteien aufgeteilt.

Die Prozesskostenhilfe deckt die Gerichtskosten und die Gebühren des eigenen Anwalt ab. Man kann auch direkt seinen Anwalts mit der Stellung des Prozesskostenhilfeantrag beauftragen, muss ihn aber dann selbst bezahlen. Kommt es zur Bewilligung der Prozesskostenhilfe und wird das Gerichtsverfahren durchgeführt, gehen diese Gebühren in den weiteren (von der Prozesskostenhilfe gedeckten) Gebühren auf. Also nur bei erfolglosem Antrag und nicht durchgeführtem Prozess, ist diese Gebühr vom Mandanten zu tragen.

Zwischenberichte über den jeweils zurückliegenden Zeitraum.

Der Name „Rahmensozialplan“ ist kein Gesetzesbegriff. Der Name soll wiedergeben, dass es keinen bloß anlassbezogenen, sondern einen auf lange Sicht/Dauer angelegten Sozialplan unbefristeten gibt. Im Normalfall ist der Sozialplan auf das gerade anstehende Problem, die gerade anstehende Betriebsänderung (Teilschließung, Verlagerung usw.) bezogen. Er erledigt sich, findet also regelmäßig sein Ende mit dem Abschluss der Maßnahme.

Wozu, warum dann ein auf Dauer angelegter Sozialplan? Dafür gibt es viele Gründe:

• es stehen mehrere Einzelmaßnahmen an, bei denen zweifelhaft ist, ob diese eine Sozialplanpflicht auslösen. Die Beteiligten wollen sich unabhängig davon aber einigen.
• Der Arbeitgeber hat Gelder für Abbaumaßnahmen in einer bestimmten Größenordnung. Für die Dauer dieser Maßnahmen gibt es einen Restrukturierungstopf.
• Man möchte eine generelle Lösung für nicht sozialplanpflichtige Einzelfälle betriebsbedingter Kündigungen.

Soll der Betriebsrat einen Rahmensozialplan abschließen? Kann man nicht klar beantworten. Selbstverständlich ist es ein wahnsinniger Vorteil einen Abfindungsanspruch auch ohne Sozialplanpflicht zu haben.

Ein weiterer Vorteil kann darin bestehen, dass viel Geld da ist. Deshalb zeigt man sich außer der Reihe „großzügig“. Das kann ein Sachverständiger bewerten. Denn wenn es Geld gibt, mehr als sonst üblich, muss man zuschlagen.

Das Problem entsteht da, wo man in einer Phase, in der kein Anspruch besteht, für einen freiwilligen Rahmensozialplan natürlich dankbar ist. Aber möglicherweise kommt kurz darauf eine tatsächlich sozialplanpflichtige Maßnahme, aber der Rahmensozialplan ist in kraft und nicht kurzfristig kündbar. Deshalb kann kein neuer verhandelt, erzwungen werden. Mit Zitronen gehandelt, denn jetzt muss ich mich mit dem zufriedengeben, was der Rahmensozialplan her gibt.

Also: es kommt darauf an. Lässt sich sagen, dass der Rahmensozialplan „üppig“ ist, kann er laufen. Ist er weniger gut, sollte eine kurzfristige Kündbarkeit vereinbart sein.

Wichtig noch: einen Rahmeninteressenausgleich kann es nicht geben. Denn der Interessenausgleich behandelt immer einen konkreten Fall der Betriebsänderung, der sich gar nicht als Rahmen fassen und verhandeln lässt. Gleichwohl gibt es in der Praxis diesen Begriff. Er rührt eher daher, dass es langfristige Maßnahmen gibt, bei denen zwar ein gewisser Detailgrad erreicht wird, aber eine sukzessive Feinabstimmung noch erfolgen muss. Das heißt neben dem Rahmeninteressenausgleich, gibt es immer wieder sukzessive Teilinteressenausgleich.

Zum Rechnungswesen zählen alle Verfahren, die die im Betrieb auftretenden Geld- und Leistungsströme erfassen, ordnen, bewerten und überwachen.

Regelungsabreden sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die keiner Schriftform bedürfen. Sie haben daher nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und sie verändern nicht unmittelbar die Rechtsstellung von Arbeitnehmern.

Im Arbeitsleben bedeutet der Begriff die Wiedereingliederung in den beruflichen Alltag.

Risikomanagement ist die systematische Erfassung und Bewertung von Risiken sowie die Steuerung von Reaktionen auf festgestellte Risiken.

Das Recht des Betriebsrats als Gremium vom Arbeitgeber zu verlangen, dass ein Mitglied des Gremiums zu einem Seminar fahren darf. Damit in Zusammenhang stehen der Freistellungsanspruch und die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber, § 37 Absatz 6 BetrVG.

Die Verpflichtung über die im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erhaltenen Informationen (betriebliche Geschäftsgeheimnisse, Inhalt von Verhandlungen, Inhalt von Beratungsgesprächen mit Mitarbeitern) Stillschweigen zu bewahren.

Personen, die aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50% gemindert sind.

Nachweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch, der vom Versorgungsamt bzw. einer anderen nach Landesrecht zuständigen Behörde auf Antrag ausgestellt wird.

Ein Rechtskauf gemäß § 453 I BGB, bei dem Aktien, Geschäftsanteile, sowie Gesellschaftsanteile an einer Personengesellschaft Kaufgegenstand sein können. Hierdurch wird der Erwerber Anteilseigner und erhält die mit der Beteiligung verbundenen Rechte und Pflichten.

Die Europäische Aktiengesellschaft ist eine seit Oktober 2004 für ganz Europa (EU und EWR) mögliche übernationale Rechtsform für eine Kapitalgesellschaft. Sie kann in einem Lande gegründet und ohne weiteres in einen anderen Staat verlegt werden. Die Societas Europaea bietet europäischen Unternehmen die Möglichkeit, EU-weit als rechtliche Einheit mit nationalen Niederlassungen/Betriebsstätten aufzutreten. Europaweit tätigen Firmen ermöglicht die Societas Europaea, ihre Geschäfte in einer Holding zusammenzufassen und Tochtergesellschaften mit europaweit geltenden Normen zu gründen.
Die Leitung beziehungsweise Geschäftsführung einer Europäischen Gesellschaft kann (wie in Mitteleuropa üblich) in Vorstand und Aufsichtsrat geteilt oder wie im angelsächsischen Rechtsraum ein Board of Directors mit exekutiven und nicht exekutiven Managern sein. In Deutschland und Österreich wird dieses Board Verwaltungsrat genannt. Die Gründer müssen sich in der Satzung zwischen dem dualistischen und dem monistischen Modell entscheiden.
Die Frage, wie hier die Arbeitnehmerbeteiligung hinsichtlich Information/Konsultation und Mitbestimmung erfolgen soll, ist über eine Verhandlungslösung zu lösen. Im Falle der Nichteinigung gelten die nationalen Regelungen als Auffanglösungen. Ohne vorherige Verhandlungen über die Mitwirkung der Arbeitnehmer kann allerdings keine Europäische Aktiengesellschaft gegründet werden.


Das ein von den Arbeitnehmern gewählte Besonderes Verhandlungsgremium (BVG) und die Vertreter der Gründungsgesellschaft(en) sollen eine Beteiligungsvereinbarung schaffen. Kommt es während der auf sechs Monate angelegten Verhandlungen, welche auf bis zu ein Jahr ausgedehnt werden kann, nicht zu einer Einigung, greift eine sogenannte Auffanglösung, die sich an dem höchsten bisherigen Mitbestimmungsgrad in einer der beteiligten Gesellschaften bemisst, aus denen die Societas Europaea hervorgegangen ist.
In Deutschland firmieren von den großen Gesellschaften unter anderem die Allianz (seit 13. Oktober 2006), Fresenius (seit 13. Juli 2007) und BASF (seit 14. Januar 2008) als Societas Europaea, wobei alle drei das dualistische Leitungssystem bunter Beibehaltung der quasi-paritätischen Mitbestimmung im Aufsichtsrat als Leitungsmodell vereinbart haben. Die Aufsichtsräte wurden auf 12 Mitglieder verkleinert sowie der Wegfall des Sitzes der leitenden Angestellten vereinbart.
Mitte 2012 gab es 1286 "Europäische Aktiengesellschaften". 213 davon sind "normale" Societas Europaea, das heißt: hinter ihnen steht tatsächlich eine operativ tätige Gesellschaft ab 5 Arbeitnehmern. Etwa 100 befinden sich in Deutschland.

Die Frage nach der ordnungsgemäß durchgeführten Sozialauswahl stellt sich immer im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz. Hat ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate gedauert und werden im Betrieb mindestens zehn Vollzeitkräfte beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen anteilig), kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung.

Eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist gerechtfertigt, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

1. Der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidung weggefallen ist. „Das vergeben wir fremd, machen wir gar nicht mehr hier, machen wir jetzt anders“. Wichtig ist - für den Arbeitgeber -, das nachweislich die Tätigkeit in Gänze oder durch Umverteilung im Betrieb weggefallen ist.
2. Ist das nachweislich - wie gesagt - der Fall, hängt die weitere Prüfung der Kündigung davon ab, ob mit dieser Entscheidung alle im Betrieb vergleichbaren Arbeitsplätze weggefallen sind oder nicht. Vergleichbar sind die Arbeitsplätze, auf denen der Arbeitgeber die Arbeitnehmer kraft Direktionsrechts austauschen kann. Die Frage muss also lauten: gibt es noch Tätigkeiten, auf denen im Betrieb andere sitzen, die unserem Betroffenen zugewiesen werden dürften? Vereinfacht gesagt: die haben den gleichen Arbeitsvertrag. Dann hätten wir mehrere mögliche „Kündigungsadressaten“ und der Arbeitgeber muss nach gesetzlichen Regeln auswählen.

Beispiel:
Es gibt im Betrieb mehrere Abteilungen, in denen Schlosser beschäftigt sind. Schließt der Arbeitgeber eine Abteilung, kann er nicht einfach allen in dieser Abteilung befindlichen Schlossern kündigen. Da die in der zu schließenden Abteilung eingesetzten Schlosser auch in den anderen - noch laufenden Abteilungen - eingesetzt werden können, ist eine Sozialauswahl durchzuführen, welche Schlosser tatsächlich gehen.

Es kommt immer auf die Einsetzbarkeit nach dem Arbeitsvertrag, nicht auf den aktuellen Einsatz an. Dazu ein weiteres Beispiel:

Das Unternehmen hat zwei Außendienstlinien. In der einen wird Produkt A, in der anderen wird B beim Kunden besprochen. Wird Produkt A eingestellt, landen alle Außendienstler in der Sozialauswahl. Denn wer A draußen sagen kann, kann auch B sagen.
Klar ist, dass das für den Arbeitgeber blöd ist. Er hat Arbeit, muss umorganisieren. Deshalb wird auch gerne mal stumpf die durchzuführende Sozialauswahl „übersehen“.

Aber nur für den Fall, dass keine vergleichbaren Adressaten da sind, muss keine Sozialauswahl durchgeführt werden. Dann ist direkt zu prüfen, ob es „Alternativen im Betrieb oder Unternehmen gibt.

Bei der Sozialauswahl sind drei Schritte erforderlich:
In einem ersten Schritt ist zu ermitteln, welche Arbeitnehmer als mögliche Adressaten einer Kündigung existieren. Es wird der sogenannte „Kündigungstopf“ gebildet. Also alle unter einander austauschbare Arbeitnehmer kommen in diesen Auswahltopf.

Dabei ist es vorstellbar, dass bestimmte Mitarbeiter nicht mehr ohne weiteres austauschbar sind, da sie durch (jahre-) lange Erfahrung auf einer bestimmten Position nicht innerhalb kurzer Zeit austauschbar sind. Es geht hier nicht um „besser“ oder „schlechter“. Typischer Fall ist der, dass ein Arbeiter Maschinen nicht so führen kann wie ein anderer, weil es lange Erfahrung braucht.

Im nächsten Schritt kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer gemäß der Ausnahmevorschrift des § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl ausnehmen, also bildlich aus dem Topf vor Auswahl heraus nehmen.

Voraussetzung ist, dass deren Weiterbeschäftigung, insbesondere

1. wegen ihrer Kenntnisse,
2. ihrer Fähigkeiten und Leistungen oder
3. zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes

im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Als Ausnahmefall zur „normalen“ Sozialauswahl sind hier hohe Anforderungen zu stellen. Beispielsweise geht es um die Entlassung von Assistentinnen. Eine solche mit besonderen Sprachkenntnissen ist aus der Sozialauswahl herausnehmbar.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber unter Berufung auf die Ausnahmemöglichkeit des § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG oftmals Altersgruppen bilden und die Sozialauswahl dann nur innerhalb dieser Altersgruppen vornehmen (20-30, 30-40 usw). Das Lebensalter und die Beschäftigungsdauer werden im Falle einer Altersgruppenbildung zwar beachtet, aber nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppen.

Arbeitnehmer, die vor einer ordentlichen Kündigung in erhöhtem Maße geschützt sind, Schwangere, Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung, Schwerbehinderte, Betriebsräte und andere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes gegen ordentliche Kündigungen geschützt sind, sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Stehen damit die Kandidaten oder vielmehr der Topf fest, ist die Auswahl mittels der im Gesetz genannten Kriterien:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Alter,
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

durchzuführen.

Es gibt keinen allgemeinen Bewertungsmaßstab, nach dem die oben genannten und eventuell weitere Auswahlkriterien zueinander ins Verhältnis zu setzen sind.

Der Arbeitgeber kann bei der Kündigung nur die Daten berücksichtigen, die er kennt. Er ist jedoch im eigenen Interesse dazu gehalten, sich Kenntnis von den Grunddaten zu verschaffen. Der Arbeitnehmer muss ihm auf Nachfrage die entsprechenden Daten wahrheitsgemäß mitteilen. Gibt der Arbeitnehmer keine Auskünfte oder verschweigt er Umstände, so kann er sich in einem späteren Prozess nicht auf diese berufen.

Nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG obliegt es dem Arbeitnehmer, die Tatsachen, die für eine Sozialwidrigkeit der Kündigung sprechen, zu beweisen. Zu diesem Zweck gibt das Gesetz dem Arbeitnehmer nach Abs. 3 S. 1 2. Halbsatz gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch hinsichtlich der Gründe der erfolgten Sozialauswahl.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung für eine weitere Interessenabwägung kein Raum mehr, wenn feststeht, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausscheidet und die Sozialauswahl fehlerfrei ist.
ALSO: Checkliste zur betriebsbedingten Kündigung

1. grundsätzlich gilt: Freie unternehmerische Entscheidung; Grenze: Willkürverbot
2. Betriebliche Erfordernisse

extern bedingt intern bedingt
- Absatzschwierigkeiten - Rationalisierung
- Rohstoffmangel etc. - Stilllegung eines Betriebs(-teils)
- Produktionsumstellung etc.

die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, d.h. Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit.

3. Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse
Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit sind zu beachten:

• Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, auch nach Fortbildung oder in einem anderen Betrieb
• Vorrang der Änderungskündigung

4. Ordnungsgemäße Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG
Drei Schritte:

• Feststellung: welche Arbeitnehmer sind vergleichbar.
• Herausnahme derjenigen Arbeitnehmer aus der gebildeten Rangfolge, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
• Durchführung der sozialen Auswahl anhand der gesetzlichen Kriterien.

Kollektivrechtliche Regelungen nach Abs. 4 und 5
Richtlinien zur Personalauswahl
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Eines Hinweises auf die Festlegung bestimmter Sozialkriterien in den genannten Kollektivvereinbarungen bedurfte es nicht mehr, weil diese in der Neufassung gesetzlich vorgeschrieben sind. Auch beschränkt der Gesetzgeber die Prüfung der groben Fehlerhaftigkeit auf die Bewertung der Sozialkriterien, wendet sie aber nicht auf die gesamte soziale Auswahl an. Hieraus folgt, dass auch bei der Heranziehung von Personalauswahlrichtlinien etwa im Sinne des § 95 BetrVG die hieran orientierte Sozialauswahl insoweit der vollen rechtlichen Prüfung der Arbeitsgerichte unterfällt, als es um die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises geht. Mit anderen Worten: Die Frage der Vergleichbarkeit und Austauschbarkeit von Arbeitnehmern, die das entscheidende Kriterium für die „Topfbildung“ darstellt, ist von den Arbeitsgerichten auch weiterhin voll überprüfbar.
Gleiches muss auch für die Frage gelten, ob und welche Leistungsträger aus der sozialen Auswahl herausgenommen werden können.

Namensnennung im Interessenausgleich

Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Für die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 5 KSchG n. F. ist erforderlich, dass die streitbefangene Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG ausgesprochen wurde. Des weiteren muss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein wirksamer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung zustande gekommen sein, der eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer enthält. Diese Namensliste muss Bestandteil des Interessenausgleichs sein. Entweder ist sie ausdrücklich darin enthalten, sie kann sich aber auch in einer beigefügten Anlage befinden. Das nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG bestehende Schriftformerfordernis ist noch nicht verletzt, wenn die Namensliste nicht im Interessenausgleich selber, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 Abs. 5 KSchG verbietet nicht, eine Liste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern als Anlage zu einem Interessenausgleich zu nehmen, soweit zweifelsfrei feststeht, dass die Namensliste und der Interessenausgleich eine Urkunde bilden sollen. Wird die Namensliste losgelöst vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen wird. Werden darüber hinaus die einzelnen Seiten der Namensliste von den Betriebsparteien noch paraphiert (mit einem Namenskürzel versehen), ist die Form des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auf jeden Fall gewahrt.
Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG n. F. vor, so kehrt sich die Beweislast um: der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nicht weggefallen ist.

„Soziale Angelegenheiten“ titelt die Überschrift des „Dritten Abschnitts“ des Betriebsverfassungsgesetzes. Was auch immer sich die Väter des Betriebsverfassungsgesetzes dabei gedacht haben - wir wissen es nicht. Evtl. weil es hier um den „Kernbereich“ der Mitbestimmung - die wichtigsten Fälle - geht, die in § 87 BertrVG zusammen gefasst wurden. In insgesamt 13 Fällen werden die wesentlichen Themen des Arbeitsverhältnisses durch den Betriebsrat mitbestimmt - Geld, Urlaub, Arbeitszeit, Überstunden, Kurzarbeit etc.. Hier geht es um echte Mitbestimmung, denn mangels Einigung ist gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG immer die Einigungsstelle zuständig. Daneben sind im Dritten Abschnitt noch die Möglichkeit des Abschlusses von „Freiwilligen Betriebsvereinbarung“ und der „Arbeits- und betriebliche Umweltschutz“ geregelt. Wobei Letzteres keineswegs ein echtes Mitbestimmungsthema ist.

Sie werden es doch wohl wissen? Ein Sozialplan kann NUR durch einen Betriebsrat verhandelt und abgeschlossen werden. Merke: kein Betriebsrat, kein Sozialplan! Ein Sozialplan kann immer verlangt werden wenn ein Interessenausgleich abzuschließen ist. Also: sind 10 respektive 5% der Belegschaft betroffen, ist zwingend ein Sozialplan abzuschließen. Zu dem Ausnahmefall sogleich weiter unten. Im Unterscheid zum Interessenausgleich hat der Sozialplan den Charakter einer Betriebsvereinbarung. Das heißt dessen Inhalte haben unmittelbare Wirkung für die Betroffenen. Sie können daraus Ansprüche wie aus einer Betriebsvereinbarung herleiten.

Auch kann ein Sozialplan mangels Einigung über die Einigungsstelle erzwungen werden.
Der Inhalt ist Verhandlungssache. Es sind die durch die Betriebsänderung eintretenden Nachteile auszugleichen. Diese können unterschiedlichster Art sein:

• Kündigung oder Änderungskündigung
• Verlagerung
• Abgruppierung
• Wegfall von Entwicklungsmöglichkeiten
• Wegfall von Verdienstmöglichkeiten
• Wegfall des Pkw usw.

Für den Fall von Kündigungen geht es neben der Abfindungsleistung an sich auch um Regelungen für das weitere Fortkommen durch Fortbildungsmaßnahmen, neudeutsch Outplacement oder um die Finanzierung einer Transfergesellschaft (auch Beschäftigungs- oder Qualifizierungsgesellschaft genannt).
Für die Höhe und den Berechnungsmodus gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, aber Usancen.
Man rechnet entweder mit einem Faktor = feste Berechnungsgröße x Firmenzugehörigkeit
oder
Mit einer sog Divisorenformel = Alter x Betriebszugehörigkeit x Monatsbrutto (oder Faktor): (z.B.) 40.
Egal mit welcher Formel man arbeitet, entscheidend ist das Ergebnis. Es sollte in der Regel nicht weniger als ca. 0,7 Gehälter pro Jahr der Zugehörigkeit ausmachen.

Hinzu kommen Summen für Kinder und Schwerbehinderung.

Geht es um Gehaltsverluste durch Abgruppierung, Wegfall von Lohnleistungen oder Sachleistungen kann durch eine Einmalleistung oder durch sukzessives Abschmelzen ein Ausgleich geschaffen werden.

Bei einer Verlagerung von Betrieben sind Umzugsregelungen zu vereinbaren. Entweder arbeitet man hier mit Paketen oder mit Einzelleistungen, wiederum gemessen am Grad der Betroffenheit (Familie, Kinder). Daneben kann man befristete Pendlerunterstützungen vereinbaren. Für den familiären Wechsel sind Besichtigungstouren und sonstige Unterstützung wie etwa Hilfe bei der Wohnungssuche, Kindergarten und Schulsuche vorzusehen. Darüber hinaus sollte man zwingend (evtl nur für besondere Personengruppen wie Ältere und Schwerbehinderte) ein Wahlrecht zwischen ausscheiden und Umzug festhalten. Darüber hinaus sollten die Umziehenden das Recht haben, innerhalb einer bestimmten Frist unter Abfindungsleistung doch noch ausscheiden zu können.

Der Sprecherausschuss ist die Interessenvertretung der leitenden Angestellten im Betrieb oder Unternehmen und ähnelt dem Betriebsrat, der die Interessenvertretung der Mitarbeiter darstellt. Der Sprecherausschuss hat entgegen dem Betriebsrat keine gesetzlich normierten Mitbestimmungsrechte, sondern lediglich Informations- und Beratungsrechte.

Das Funktionsprinzip des Tarifvertrages ist sehr einfach: es handelt sich, wie der Name schon sagt, um einen Vertrag über Tarife. Die vom Grundgesetz in ihrer Bildung und Ihrem Wirken geschützten Tarifparteien – Gewerkschaft und Arbeitgeberverband – schließen einen Vertrag, der Arbeitsvertragsinhalte (Tarife) für die Arbeitsverträge der den Tarifparteien Angehörigen (Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder – und nur die!) zwingend vorgibt.

Der Tarifvertrag kann viele Inhalte zum Arbeitsvertrag regeln (hier spricht man sinngemäß dann vom Mantel- oder Rahmentarifvertrag – MTV oder RTV) oder sich nur mit Einzelthemen befassen (z.B. Entgelte, Altersteilzeit, Standortsicherung o.ä.). Die Dauer des Tarifvertrages richtet sich nach dem Willen der Vertragsparteien. Sie können eine Befristung vereinbaren oder den TV durch Kündigung beenden, häufig werden TV durch einen Neuabschluss beendet. Endet der Tarifvertrag, ohne dass neu abgeschlossen wurde, fehlte es an einem Vertrag. Um ein solches zu vermeiden, ordnet das Gesetz ein sog. Nachwirkung an. Diese „läuft“ so lange, bis entweder ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer sich mit der Änderung seines Arbeitsvertrages einverstanden erklärt. Der Arbeitgeber kann auch versuchen, den Vertrag mittels Änderungskündigung zu verändern. Nur sind die Voraussetzungen kurz gesagt fast genauso hoch aufgehangen wie bei einer Beendigungskündigung. Im Prinzip bleibt mangels Neuabschluss der TV so lange in der Nachwirkung „bis der Arzt kommt“.

In vielen tarifgebundenen Unternehmen kommen Tarifverträge auch auf die Arbeitnehmer zur Anwendung, die kein Gewerkschaftsmitglied sind. In solchen Fällen spricht man von Anlehnung.

Als Arbeitnehmer haben Sie einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit, wenn die

• Beschäftigung länger als sechs Monate dauert und
• wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Bedenke: Bevor eine Verkürzung der Arbeitszeit verlangt wird, muss bedacht werden: Eine Arbeitszeitverkürzung verändert den Arbeitsvertrag, d.h. es entsteht ein neuer Teilzeitvertrag. Nur mit Zustimmung des Arbeitgebers geht es zurück in den Vollzeitarbeitsvertrag.

Die Arbeitszeitverkürzung müssen spätestens drei Monate vor deren Beginn verlangt werden. Es sollten nicht nur die Angaben über die Verkürzung an sich – von X auf Y-Stunden enthalten sein. Unbedingt muss auch die gewünschte Verteilung auf die Wochentage angegeben werden, die ansonsten der Arbeitgeber vornehmen kann. Der Arbeitgeber muss den Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung mit dem Antragsteller erörtern.
Er muss seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und über deren Verteilung auf die Arbeitswoche spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung schriftlich mitteilen.

Schweigt der Arbeitgeber oder lehnt er die gewünschte Reduzierung nicht innerhalb dieser Frist schriftlich ab, verringert sich die Arbeitszeit in dem gewünschten Umfang. Dies gilt auch für die angegebene Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche

Wenn Ihr Arbeitgeber einer Verringerung Ihrer Arbeitszeit zugestimmt hat oder wenn er diese berechtigt abgelehnt hat, kann eine Verringerung der Arbeitszeit frühestens wieder nach zwei Jahren verlangt werden.
Der Arbeitgeber hat dem Wunsch zu entsprechen, falls ihm nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach dem Gesetz dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit

• die Organisation,
• den Arbeitsablauf oder
• die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
• unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Organisation und Arbeitsablauf müssen „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Dass gegebenenfalls Neueinstellungen vorgenommen und Abläufe angepasst werden müssen, mag lästig sein, ist aber kein Fall wesentlicher Beeinträchtigung. Einen nachvollziehbaren Ablehnungsgrund hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel darin gesehen, entschieden dass eine Kindergärtnerin, die für eine kleine Gruppe ganztags betreuter behinderter Kinder verantwortlich ist, eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf eine halbtägige Beschäftigung nicht verlangen kann, weil das Interesse der betreuten Kinder an einer täglichen durchgehenden Betreuung durch dasselbe Personal vorrangig sei.

Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit sieht das SGB III vor, dass eine sogenannte Transfergesellschaft durch die Agentur für Arbeit gefördert wird. Sie ist Bestandteil der Sozialplanverhandlungen. Denn der Arbeitgeber trägt die Kosten der Transfergesellschaft und bezuschusst die „Gehälter“ der Wechsler.

Vom Prinzip her verhält s sich so: die von der (Teil-) Schließung betroffenen Mitarbeiter schließen mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag und mit der Transfergesellschaft einen befristeten Arbeitsvertrag. Die Mitarbeiter verzichten dabei auf ihre Kündigungsfrist. Die Verweildauer in der Transfergesellschaft richtet sich auch nach der Kündigungsfrist. Vereinbart wird regelmäßig: Verdoppelung der Kündigungsfrist, Mindestdauer drei Monate, Höchstdauer zwölf Monate.

In der Transfergesellschaft erhalten die Wechsler Kurzarbeitergeld (je nach Unterhaltssituation 60% oder 67% vom letzten Netto).

Dieses sollte mittels Vereinbarung im Sozialplan durch den Arbeitgeber aufgestockt werden auf insgesamt 80% oder 87%.

Ob die Transfergesellschaft einen Vorteil bringt? Kommt drauf an. Regelmäßig fehlen dafür weitere Gelder. Der Vorteil liegt jedenfalls in der Brückenfunktion vor tatsächlichem Eintritt der Arbeitslosigkeit und der evtl dadurch bedingten Verlängerung der Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld (Steigerung bei 50 auf 15 Monate, 55 auf 18 Monate, 58 auf 24 Monate). Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt klar darin, dass er sich aufgrund des Ausscheidens durch Aufhebungsvertrag keine Gedanken über Kündigungsschutzklagen machen muss.

Wichtig noch:

• nach dem Ausscheiden aus der Transfergesellschaft und nachfolgender Arbeitslosigkeit errechnet sich der Arbeitslosengeltanspruch nach dem Gehalt vor Eintritt in die Transfergesellschaft. Mit anderen Worten bleiben die Bezüge aus der Transferphase außer Betracht.
• Die Transfergesellschaft ist keine Leistung statt einer Sozialplanabfindung. Beide Leistungen stehen neben einander. Allenfalls kann festgelegt werden, dass Nutznießer der Transfergesellschaft eine etwas verminderte Abfindungsleistung erhalten.

Hält der Betriebsrat eine Transfergesellschaft für sinnvoll, sollte er dieses bei Verhandlung direkt herausstellen und die Agentur einbinden

siehe Betriebsübergang.

Einen Sonderfall bilden die Überstunden. Überstunden gehören zu fast jedem Beruf. Deshalb verwundert es, dass es im Gesetz keine Definition für die Einordnung einer Arbeitsleistung als Überstunde gibt, und damit auch keine zu den Voraussetzungen und deren maximaler Dauer. Gemeinhin wird unter einer Überstunde eine über die tägliche durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung verstanden. Im Bundesdurchschnitt betragen die Überstunden eines Arbeitnehmers etwa zwei Stunden pro Woche.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jeder Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsvertrag auch ohne ausdrückliche Erwähnung verpflichtet, hin und wieder bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten. Hierzu kann jedoch der Arbeitsvertrag oder ein im Betrieb geltender Tarifvertrag besondere Regelungen enthalten, die z. B. die Leistung von Überstunden einschränken können.

Überstunden sind wie normale Arbeitsstunden zu entlohnen; meist ist dafür ein Zuschlag vereinbart oder im Betrieb üblich. Der Betriebsrat hat bei den Überstunden gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

Umstrukturierung ist die Neugestaltung der aktuellen Geschäftsprozesse und betrieblichen Strukturen.

Der vom Gesetz vorgeschriebene jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage. Nach dem BUrlG zählen auch Samstage zu den Werktagen. Damit hat ein Arbeitnehmer, der nur von Montag bis Freitag in der 5-Tage- Woche arbeitet, einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Durch Arbeits- oder / und Tarifvertrag kann natürlich ein Mehr an Urlaubstagen gewährt werden.
Jugendliche und schwerbehinderte Menschen erhalten bereits kraft Gesetzes mehr Urlaubstage(§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz = altersabhängig zwischen 25 und 30 Tagen, § 125 SGB IX = fünf Tage).

Der Anspruch auf Urlaub entsteht erstmalig nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Er ist sodann im laufenden Kalenderjahr – und zwar regelmäßig zusammenhängend – zu gewähren, § 7 Abs. 2 BUrlG. Der Urlaubsanspruch verfällt schlicht und ergreifend, wenn das Kalenderjahr abgelaufen ist. Eine Übertragung – längstens bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres (31. März) – ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieses rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG.
Einen Sonderfall bildet eine das ganze Jahr andauernde Erkrankung. In diesem Fall verfällt nach jüngerer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes der Urlaubsanspruch nicht und kann noch im „Gesundungsjahr“ genommen werden.

Der Arbeitnehmer muss demnach zwingend den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage) als bezahlte Freizeit erhalten. Die Behandlung darüber hinausgehender Urlaubstage ist Sache der Beteiligten. Der gesetzliche Mindesturlaub oder Teile davon dürfen nicht unter Verzicht auf Freizeit ausgezahlt werden. Nur für den Fall, dass wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Sollte der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank werden, so kann er sich nicht erholen. Nach § 9 BUrlG wird die Zeit, in der er im Urlaub erkrankt ist, deshalb nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Gleiches gilt für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung während des Urlaubs (§ 44 BetrVG).
Dem Arbeitnehmer ist es wegen des Erholungszwecks auch nicht gestattet, in seinem Urlaub zu arbeiten, es sei denn er geht seinem Hobby nach oder der Erholungszweck ist gewährleistet (§ 8 BUrlG). Wenn ein Arbeitnehmer sich nicht an diese gesetzlichen Vorgaben hält und im Urlaub eine den Erholungszweck gefährdende Arbeit annimmt, hat er im Falle der Aufklärung seines Vertragsverstoßes mit einer Kündigung oder zumindest mit einer Abmahnung zu rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X ist normalerweise Betriebselektriker, im Sommerurlaub unterrichtet er ganztags als Tennislehrer (ein durchaus anstrengender Beruf und kein Urlaub).

Der Arbeitgeber hat zu entscheiden, wann der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen kann (Direktionsrecht). Er hat aber auch auf die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter einzugehen – es sei denn, dringende Bedürfnisse des Betriebes stehen im Vordergrund. Haben zwei Arbeitnehmer die gleichen Urlaubswünsche und der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen nicht zur gleichen Zeit auf deren Urlaubsbedürfnisse eingehen, so muss er dem Mitarbeiter den Urlaub erteilen, dem unter sozialen Gesichtspunkten der Vorrang zu gewähren ist (z. B. Alleinerziehende, Eltern mit schulpflichtigen Kindern o.ä.).

Auch im Urlaub hat der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Deshalb ist ihm nach § 11 Abs. 1 BUrlG während der Urlaubszeit der Lohn fortzuzahlen. Das Geld, das der Arbeitnehmer in dieser Zeit erhält, nennt sich Urlaubsentgelt. Dieses wird nach dem durchschnittlichen Lohn des Arbeitnehmers in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsantritt berechnet. Eine andere Möglichkeit der Berechnung wäre eine Anwendung des Lohnausfallprinzips, welches nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden kann. Die Berechnung erfolgt hier danach, wie viel der Arbeitnehmer in der Urlaubszeit verdient hätte (z.B. Verkaufsprämien, Überstunden, Zulagen, etc.).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer X erhält während des Urlaubs das durchschnittliche Gehalt der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt. Will man das Lohnausfallprinzip anwenden, so muss im Voraus berechnet werden, wie viel der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs einschließlich Zulagen, Prämien usw. hätte verdienen können.

Das Urlaubsentgelt ist von dem zusätzlichen Urlaubsgeld zu unterscheiden. Letzteres ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber oft tariflich oder vertraglich vereinbart. Danach handelt es sich bei dem Urlaubsgeld grundsätzlich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, deren Ausgestaltung in einer Vereinbarung frei ist. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist aufgrund der Freiwilligkeit sehr unterschiedlich und kann z. B. eine feste Summe oder erhebliche Prozentanteile des Urlaubsentgeltes ausmachen.

Betriebsrat und Urlaub

Als Betriebsrat haben Sie bei der Urlaubsgewährung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG in zwei Fällen ein Mitbestimmungsrecht.

• Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die zeitliche Lage des Urlaubs verständigen, kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten, welcher zunächst nur vermittelt.
• Der Betriebsrat hat auch bei den Grundfragen der Urlaubsregelung für die gesamte Belegschaft mitzubestimmen (formale Fragen wie etwa die Antragsformalien, sowie solche der Lage: z.B. Betriebsurlaube). Hier hat der Betriebsrat auch ein Initiativrecht. Ist er mit den bisherigen Urlaubsregelungen nicht zufrieden, kann er von sich aus Vorschläge machen, die der Arbeitgeber mit ihm zu beraten hat.

Mangels Einigung kann die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) angerufen werden.

Vergütung ist die für eine Dienstleistung entrichtete oder zu entrichtende Gegenleistung in Geld.

Bei der Verhandlungsführung werden sich widersprechende Interessen von mehreren Parteien durch Strategie und Kommunikation ausgeglichen.

Versetzung bedeutet der vom Arbeitgeber veranlasste Wechsel des Arbeitsplatzes und/oder der Aufgaben eines Arbeitnehmers.

Diese Bezeichnung trifft zu, wenn zu erwarten ist, dass eine individuelle Beeinträchtigung, die umfänglich, vergleichsweise schwer und langfristig ist, eintreten wird.

Der Wahlvorstand ist i.d.R. durch den Betriebsrat zu bestellen. Der Wahlvorstand leitet die Betriebsratswahl ein, führt sie durch und stellt das Wahlergebnis fest, § 18 BetrVG.

Das Wort stammt aus dem Englischen und heißt so viel wie „Verpfeiffer“ (von Whistleblowing = verpfeifen oder Alarm schlagen).

Ein Insider, das heißt ein Arbeitnehmer meldet Gesetzesverstöße, Korruption oder unethisches Verhalten im Unternehmen gegenüber Behörden oder der Polizei oder gibt Informationen an eine Aufsichtsbehörde oder an die Öffentlichkeit weiter.

Es heißt ja immer so schön: „Geliebt wird der Verrat, nicht der Verräter“. Und das gilt auch für unseren Whistle Blower. Denn ein solch illoyales Verhalten, kann den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen.

Geht es nicht um Straftaten, sondern „nur“ um Verstöße gegen firmeninterne Ethikrichtlinien oder Rechtsvorschriften außerhalb des Strafrechts, muss der Whistle Blower die Angelegenheit erst einmal in der Firma halten. Das heißt er wendet sich an seine(n) Vorgesetzte(n) oder die Geschäftsleitung.

Wer in solchen Fällen sofort an die Öffentlichkeit geht, zu einer Aufsichtsbehörde oder gar zur Polizei oder die Staatsanwaltschaft einschaltet, begeht einen arbeitsvertraglichen Verstoß. Denn für den Arbeitnehmer besteht die zur Rücksichtnahme auf die geschäftlichen Interessen und den Ruf seines Arbeitgebers.

Bei dem Verdacht einer Straftat, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt, eine Strafanzeige zu erstatten.
Aber selbst in diesem Fall wird von der Rechtsprechung erwartet, dass ein Arbeitnehmer auch beim Verdacht von Straftaten im Betrieb nicht immer sofort Strafanzeige erstatten darf, sondern auch hier erst einmal versuchen muss, den Verdacht im Betrieb zu klären.

Das gilt nicht, wenn ein Versuch der innerbetrieblichen Klärung keinen Erfolg verspricht oder nicht zumutbar ist.

Wann ist das der Fall?

Bei erheblichen, wiederholten oder von Seiten der Unternehmensführung begangenen Straftaten, sowie für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich selber mangels Weitergabe strafbar machen würde.

Was hat der Betriebsrat damit zu tun?

In vielen Unternehmen (insbesondere amerikanischen) sind in den letzten Jahre Ethikrichtlinien, auch Code oder Rules of Conduct, Verhaltenskodex genannt etc. eingeführt worden. Danach werden Arbeitnehmer unter anderem dazu verpflichten, den Arbeitgeber über Verstöße gegen Vorstehende Regeln zu informieren. Damit wird das Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen, womit dieses Vorgehen mitbestimmungspflichtig ist.

In den letzte Jahren häufen sich die Fälle „aufmerksamer Mitarbeiter“. Nicht zuletzt auch das sogenannte Heinisch-Urteil des EGMR zugunsten einer Krankenpflegerin, der ein Schadensersatzanspruch wegen einer Kündigung zugesprochen worden war, hat dazu geführt, dass gesetzlicher Schutz und ein genauer Rahmen für die DOES und DONT´s des Whistleblowings gefordert wird. Ein entsprechender Gesetzesentwurf schlängelt sich seit knapp zwei Jahren durch den Bundestag.

Der Wirtschaftsausschuss ist ein Gremium, in dem Arbeitnehmervertreter gemeinsam mit dem Arbeitgeber über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens beraten. Im Wirtschaftsausschuss muss der Betriebsrat mit zumindest einem Mitglied vertreten sein. Der Unternehmer hat den Wirtschaftsausschuss über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens zu informieren. Der Wirtschaftsausschuss hat wiederum die Pflicht, regelmäßig den Betriebsrat zu informieren.

Der Wirtschaftsprüferbericht vermittelt ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild der Unternehmung und deren zukünftiger Entwicklung.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis für seine geleistete Arbeit zu verlangen (§ 109 GewO). Der Arbeitgeber hat hierin mindestens die Art und Dauer der Beschäftigung zu dokumentieren, sog. einfaches Zeugnis. Falls der Arbeitnehmer dies wünscht, sind auch Angaben darüber zu machen, wie er sich im Betrieb verhalten hat und wie seine Leistungen waren. Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer dabei helfen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Gleichzeitig soll dadurch niemand über die Qualitäten des Betroffenen getäuscht werden. Deshalb wird die Zeugniserteilung von zwei Grundsätzen geprägt, nämlich von der Wahrheitspflicht und der Wohlwollenspflicht.
Der Arbeitgeber hat das Zeugnis grundsätzlich so zu erstellen, dass es für den Arbeitnehmer positiv ausfällt. Trotzdem muss das Zeugnis wahrheitsgetreu bleiben, auch wenn negative Äußerungen darin getroffen werden müssen.

Der Zeugnisanspruch ist ein Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers. Möchte der Arbeitgeber etwas Negatives äußern, so muss er das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Streitfalle beweisen können. Ansonsten hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf ein berichtigtes Zeugnis.
Der Arbeitnehmer könnte wegen dieses Anspruchs auf ordnungsgemäße Zeugniserteilung vor dem Arbeitsgericht klagen. In arbeitsgerichtlichen Verfahren werden teilweise ganze Passagen des Zeugnisses „umgeschrieben“.

Einen Sonderfall bildet das Zwischenzeugnis (begrifflich: Zeugniserteilung, auch ohne dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist). Die Beweislast sieht hier wie folgt aus: Zeugnis unterdurchschnittlich Beweislast Arbeitgeber, Zeugnis durchschnittlich Beweislast Arbeitnehmer. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht vorgesehen. In der Praxis besteht aber ein erhebliches Bedürfnis, dieses in bestimmten Fällen zu erhalten. So hat die Rechtsprechung den Anspruch beispielsweise in den folgenden Fällen gesehen:

• der Arbeitnehmer möchte sich bewerben,
• die Abteilung wechseln oder
• der zu seiner Beurteilung heranzuziehende Vorgesetzte wechselt.

Betriebsrat und Zeugnis

Mit der Zeugniserteilung selbst hat der Betriebsrat nichts zu tun. Nur wenn der Mitarbeiter sich beschwert und auf diesem Wege den Betriebsrat einbindet, so kann/muss der Betriebsrat tätig werden (§ 85 BetrVG).

Die Zielvereinbarung ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der festgelegt wird, dass bestimmte erwünschte Zustände (Ziele) innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreicht werden sollen. Durch die Zielvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, zur Zielerreichung beizutragen.