Glossar

Einen Sonderfall bilden die Überstunden. Überstunden gehören zu fast jedem Beruf. Deshalb verwundert es, dass es im Gesetz keine Definition für die Einordnung einer Arbeitsleistung als Überstunde gibt, und damit auch keine zu den Voraussetzungen und deren maximaler Dauer. Gemeinhin wird unter einer Überstunde eine über die tägliche durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung verstanden. Im Bundesdurchschnitt betragen die Überstunden eines Arbeitnehmers etwa zwei Stunden pro Woche.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jeder Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsvertrag auch ohne ausdrückliche Erwähnung verpflichtet, hin und wieder bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten. Hierzu kann jedoch der Arbeitsvertrag oder ein im Betrieb geltender Tarifvertrag besondere Regelungen enthalten, die z. B. die Leistung von Überstunden einschränken können.

Überstunden sind wie normale Arbeitsstunden zu entlohnen; meist ist dafür ein Zuschlag vereinbart oder im Betrieb üblich. Der Betriebsrat hat bei den Überstunden gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

Der vom Gesetz vorgeschriebene jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage. Nach dem BUrlG zählen auch Samstage zu den Werktagen. Damit hat ein Arbeitnehmer, der nur von Montag bis Freitag in der 5-Tage- Woche arbeitet, einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Durch Arbeits- oder / und Tarifvertrag kann natürlich ein Mehr an Urlaubstagen gewährt werden.
Jugendliche und schwerbehinderte Menschen erhalten bereits kraft Gesetzes mehr Urlaubstage(§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz = altersabhängig zwischen 25 und 30 Tagen, § 125 SGB IX = fünf Tage).

Der Anspruch auf Urlaub entsteht erstmalig nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Er ist sodann im laufenden Kalenderjahr – und zwar regelmäßig zusammenhängend – zu gewähren, § 7 Abs. 2 BUrlG. Der Urlaubsanspruch verfällt schlicht und ergreifend, wenn das Kalenderjahr abgelaufen ist. Eine Übertragung – längstens bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres (31. März) – ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieses rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG.
Einen Sonderfall bildet eine das ganze Jahr andauernde Erkrankung. In diesem Fall verfällt nach jüngerer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes der Urlaubsanspruch nicht und kann noch im „Gesundungsjahr“ genommen werden.

Der Arbeitnehmer muss demnach zwingend den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage) als bezahlte Freizeit erhalten. Die Behandlung darüber hinausgehender Urlaubstage ist Sache der Beteiligten. Der gesetzliche Mindesturlaub oder Teile davon dürfen nicht unter Verzicht auf Freizeit ausgezahlt werden. Nur für den Fall, dass wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Sollte der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank werden, so kann er sich nicht erholen. Nach § 9 BUrlG wird die Zeit, in der er im Urlaub erkrankt ist, deshalb nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Gleiches gilt für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung während des Urlaubs (§ 44 BetrVG).
Dem Arbeitnehmer ist es wegen des Erholungszwecks auch nicht gestattet, in seinem Urlaub zu arbeiten, es sei denn er geht seinem Hobby nach oder der Erholungszweck ist gewährleistet (§ 8 BUrlG). Wenn ein Arbeitnehmer sich nicht an diese gesetzlichen Vorgaben hält und im Urlaub eine den Erholungszweck gefährdende Arbeit annimmt, hat er im Falle der Aufklärung seines Vertragsverstoßes mit einer Kündigung oder zumindest mit einer Abmahnung zu rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X ist normalerweise Betriebselektriker, im Sommerurlaub unterrichtet er ganztags als Tennislehrer (ein durchaus anstrengender Beruf und kein Urlaub).

Der Arbeitgeber hat zu entscheiden, wann der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen kann (Direktionsrecht). Er hat aber auch auf die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter einzugehen – es sei denn, dringende Bedürfnisse des Betriebes stehen im Vordergrund. Haben zwei Arbeitnehmer die gleichen Urlaubswünsche und der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen nicht zur gleichen Zeit auf deren Urlaubsbedürfnisse eingehen, so muss er dem Mitarbeiter den Urlaub erteilen, dem unter sozialen Gesichtspunkten der Vorrang zu gewähren ist (z. B. Alleinerziehende, Eltern mit schulpflichtigen Kindern o.ä.).

Auch im Urlaub hat der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Deshalb ist ihm nach § 11 Abs. 1 BUrlG während der Urlaubszeit der Lohn fortzuzahlen. Das Geld, das der Arbeitnehmer in dieser Zeit erhält, nennt sich Urlaubsentgelt. Dieses wird nach dem durchschnittlichen Lohn des Arbeitnehmers in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsantritt berechnet. Eine andere Möglichkeit der Berechnung wäre eine Anwendung des Lohnausfallprinzips, welches nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden kann. Die Berechnung erfolgt hier danach, wie viel der Arbeitnehmer in der Urlaubszeit verdient hätte (z.B. Verkaufsprämien, Überstunden, Zulagen, etc.).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer X erhält während des Urlaubs das durchschnittliche Gehalt der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt. Will man das Lohnausfallprinzip anwenden, so muss im Voraus berechnet werden, wie viel der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs einschließlich Zulagen, Prämien usw. hätte verdienen können.

Das Urlaubsentgelt ist von dem zusätzlichen Urlaubsgeld zu unterscheiden. Letzteres ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber oft tariflich oder vertraglich vereinbart. Danach handelt es sich bei dem Urlaubsgeld grundsätzlich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, deren Ausgestaltung in einer Vereinbarung frei ist. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist aufgrund der Freiwilligkeit sehr unterschiedlich und kann z. B. eine feste Summe oder erhebliche Prozentanteile des Urlaubsentgeltes ausmachen.

Betriebsrat und Urlaub

Als Betriebsrat haben Sie bei der Urlaubsgewährung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG in zwei Fällen ein Mitbestimmungsrecht.

• Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die zeitliche Lage des Urlaubs verständigen, kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten, welcher zunächst nur vermittelt.
• Der Betriebsrat hat auch bei den Grundfragen der Urlaubsregelung für die gesamte Belegschaft mitzubestimmen (formale Fragen wie etwa die Antragsformalien, sowie solche der Lage: z.B. Betriebsurlaube). Hier hat der Betriebsrat auch ein Initiativrecht. Ist er mit den bisherigen Urlaubsregelungen nicht zufrieden, kann er von sich aus Vorschläge machen, die der Arbeitgeber mit ihm zu beraten hat.

Mangels Einigung kann die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) angerufen werden.