Glossar

Inhalt, Form und Wirkung einer Abmahnung sind im Gesetz nicht geregelt. Diese sind vielmehr durch die Rechtsprechung nach und nach ausgeformt worden.
Der Arbeitgeber mahnt seinen Arbeitnehmer ab, wenn dieser gegen eine vertragliche Verhaltenspflicht verstößt. Die Mahnung soll für den Arbeitnehmer eine Art Warnung sein, d.h. falls dieser nochmals gegen den Arbeitsvertrag verstoßen sollte, hat er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen (z.B. einer Kündigung).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer x trifft ohne eine ausreichende Begründung oder Entschuldigung drei Stunden später im Betrieb ein als vertraglich vereinbart. Sein Arbeitgeber Herr Y kann das Verhalten nicht billigen und fordert ihn auf, nicht mehr unpünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Er teilt ihm gleichzeitig mit, dass er bei wiederholtem Zu-Spät-Kommen mit Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen hat.

Eine wirksame Abmahnung setzt voraus:

• genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens,
• wie es abzustellen ist (wenn es nicht bereits klar ist),
• Androhung der Vertragsbeendigung.

Die Abmahnung kann entgegen weit verbreiteter Meinung nicht nur schriftlich, sondern mit gleicher Wirksamkeit auch mündlich erteilt werden, wenn der genaue Inhalt nachgewiesen werden kann. Auch muss der Arbeitgeber die Abmahnung nicht unbedingt selbst erteilen, er kann andere aus dem Betrieb – bis hin zur untersten Führungsebene – bevollmächtigen, Abmahnungen auszusprechen. Eigentlich soll die Abmahnung dazu dienen, den Arbeitnehmer wieder „auf den rechten Weg“ zu bringen. Mitunter wird sie aber auch als Kündigungsankündigung bezeichnet.
Denn eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – und unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung – darf der Arbeitgeber nur nach einer Abmahnung aussprechen. Etwas anderes gilt nur, wenn es sich um einen so schwerwiegenden Verstoß im Vertrauensbereich handelt, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann.
In der Regel genügt es, wenn das gleiche Fehlverhalten erneut auftritt.
Dann kann der Arbeitgeber kündigen.
Unterschiedliche Fälle können nur dann zu einer Kündigung „genutzt“ werden, wenn sie sich im gleichen Bereich abspielen.

Nach dem Verlauf einer bestimmten Zeit hat der Arbeitgeber die Mahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu streichen, im Regelfalle spätestens nach zwei Jahren, wenn kein weiteres Fehlverhalten hinzugekommen ist. Ein genauer Zeitpunkt ist dafür nicht festgelegt. Hier muss danach entschieden werden, inwieweit das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt hat. Daher sollte eine Fristsetzung für eine Streichung der Mahnung in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

Beispiel:
Fristen zur Streichung der Mahnung:

• leichter Vertragsverstoß: 6 Monate
• mittlerer Vertragsverstoß: 12 Monate
• schwerer Vertragsverstoß: 18 Monate

Der Arbeitnehmer kann sich darauf beschränken, eine bloße Gegendarstellung zu seiner Personalakte abzugeben (§ 83 BetrVG). Der Betroffene kann sich aber auch innerbetrieblich bei dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat beschweren (§§ 84, 85 BetrVG). Bei der Beschwerde beim Arbeitgeber kann er ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Diese Möglichkeiten sollte er ausschöpfen, bevor er ein arbeitsgerichtliches Verfahren anstrengt.

Betriebsrat und Abmahnung
Der Betriebsrat wird vor der Abmahnung eines Arbeitnehmers – anders als vor einer Kündigung – nicht angehört. Er hat also keinen direkten Einfluss auf die Abmahnung.
Sollte die Abmahnung aber zugleich eine Bestrafung enthalten wie z. B. das Unterlassen einer vorgesehenen Beförderung, so muss der Betriebsrat eingeschaltet werden, weil die Abmahnung dann gleichzeitig zu einer Betriebsbuße führt und deshalb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Betriebsrat beteiligt werden muss.
Somit kann der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 2 BetrVG verlangen, über Abmahnungen im Unternehmen informiert zu werden, damit er prüfen kann, ob der Arbeitgeber lediglich eine Abmahnung oder aber darüber hinaus eine solche mit mitbestimmungspflichtiger „Betriebsbuße“ ausgesprochen hat.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht nicht rechtmäßige Abmahnung vorgehen möchte, kann er sich gem. § 85 BetrVG mit der Bitte um Unterstützung an den Betriebsrat wenden. Dieser kann sich des Problems annehmen und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln und auch eine Rücknahme der Abmahnung verlangen. Der Arbeitgeber muss aber nicht dem Verlangen des Betriebsrats entsprechen. Im Endeffekt wird der Arbeitnehmer darauf verwiesen sein, sich vor dem Arbeitsgericht um eine Rücknahme der Abmahnung zu streiten.

Das sollte er sich aber aus folgenden Gründen überlegen: erstens kostet es was. Denn egal, ob das Verfahren gewonnen wird, jeder muss seinen Anwalt selber tragen. Zweitens: im Prozess klärt sich, ob die Abmahnung rechtens ist oder nicht. Aber das wird sich auch ohne Prozess um die Abmahnung selber klären, wenn es zu einer Kündigung käme und der Arbeitnehmer gegen diese klagt. Denn wichtig ist: die Abmahnung verlangt nicht nach Gegenwehr. Ist sie falsch oder deren Inhalt im späteren Kündigungsprozess nicht beweisbar ist sie schlichtweg unwirksam.

Ein deutsches Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll.

Arbeitsgericht

Vorläufer des Arbeitsgerichts waren sogenannte Zunftsgerichte und Gewerbegerichte, erst seit 1953 gibt es eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Arbeitsgericht ist quasi für alle im Arbeitsrecht nur erdenklichen Streitigkeiten zuständig. Die Zuständigkeiten sind im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbG) geregelt. Erfasst werden alle Auseinandersetzungen im Individualarbeitsverhältnis, tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten. Die wichtigsten Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist zunächst die Unterteilung in sogenannte Urteils- und Beschlussverfahren, Urteilsverfahren für Klagen des Arbeitnehmers, Beschlussverfahren für Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Im Beschlussverfahren hat das Arbeitsgericht die Aufgaben, auch von Seiten des Gerichts Fallklärung zu betreiben.

Das Arbeitsgericht legt nach Erhebung einer Klage sehr schnell einen ersten Termin fest, den sogenannten Gütetermin. Hier versucht der Vorsitzende die Beteiligten zu einer gütlichen Streitbeilegung zu bewegen. Sollte man sich hier nicht einigen, wird ein zweiter Termin, der sogenannte Kammertermin, festgelegt, an dem auch die ehrenamtlichen Richter gleichberechtigt teilnehmen. Die zweite Instanz bildet das Landesarbeitsgericht (LAG). Je nach Verfahrensart kann man gegen die erstinstanzliche Entscheidung Berufung (gegen ein Urteil) oder Beschwerde (gegen einen Beschluss) einlegen oder erheben. Ein Gang vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) - also vor die Dritte Instanz - ist nur möglich, wenn

• entweder das LAG die Revision oder Rechtsbeschwerde zugelassen hat
• oder das BAG die Revision - mangels Zulassung durch das LAG - auf Ersuchen des Klägers zulässt.

Vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang, die Prozessparteien können sich dort selbst vertreten (anders dann vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht); vgl. § 11 ArbGG.

Was kostet so ein Verfahren?

Unterscheiden Sie zunächst zwischen Gerichts- und Anwaltskosten.
Beide richten sich nach dem Gegenstandswert des Rechtsstreits. Für das Kündigungsschutzverfahren gibt es eine kostenmäßige Privilegierung. Denn der Wert des Streits um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als sogenannte Dauerschuldverhältnis - der wie alle Streitigkeiten um Dauerschuldverhältnisse mit einem Jahresgehalt zu bemessen wäre - wird nach dem Gerichtskostengesetz (§ 42 Abs. 3 GKG) auf ein Vierteljahresgehalt beschränkt. Weitere Anträge (Zeugniserstellung, Gehaltsleistungen o.ä.) erhöhen den Streitwert entsprechend.

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht sind auch generell niedriger als die „üblichen“ Gerichtskosten, knapp ein Drittel. Bei einem Kündigungsschutzverfahren eines Arbeitnehmers mit einem Monatsbrutto von 3.000 € betrügen die Gerichtskosten 362 €. Dies gilt für den Fall einer Streitentscheidung. Kommt es im Gütetermin zu einer Einigung, entstehen keine Gerichtskosten. Die im Berufungsverfahren erneut entstehenden Kosten liegen um ca. 60 % höher.

Die Anwaltskosten bestimmen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).
Im Falle des obigen Beispiels entstehen Anwaltskosten in Höhe von 1.122,50 € bei einem Streitwert von 9.000 €. Bei einem Vergleich würden sich diese Gebühren auf netto 1.571,50 € steigern. Das Berufungsverfahren schlägt mit einer Kostensteigerung von ca. 10% zu Buche. Für den "Normalbürger" nicht ganz unwichtig: dazu kommen noch die Auslagen (Porto, Telefon etc.), in der Regel pauschal 20 €, sowie etwaige Fahrtkosten des Anwalts. Und die auf den Betrag kommende Mehrwertsteuer von 19 % wollen wir auch nicht vergessen. Ist der Prozessteilnehmer nicht so begütert, kann er versuchen obige Verfahrenskosten als Prozesskostenhilfe vom Staat zu erlangen.

Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber und spaltet sich in hauptsächlich zwei große Bereiche: Das Individualarbeitsrecht umfasst die Rechtsbeziehungen zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (z.B. Arbeitsvertrag, Leistungsstörung, Kündigung). Das kollektive Arbeitsrecht umfasst das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben (Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat), das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) das Tarifvertragsrecht und das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen).

Um einen Arbeitsvertrag abschließen zu können, benötigt man zwei Parteien: den Arbeitgeber, der eine freie Stelle in seinem Betrieb anbietet, und den Arbeitnehmer, der dort einen Arbeitsplatz haben möchte.
Sollten sich beide einigen und zu übereinstimmenden Willenserklärungen kommen, ist damit bereits der Vertrag geschlossen. In der Gestaltung des Vertragsinhalts sind die Beteiligten frei. Er darf nur nicht vom gesetzlich vorgesehenen Mindestschutz abweichen (beispielsweise 15 Tage Urlaub statt wie gesetzlich vorgesehen 24).
Für den Vertragsschluss ist es bereits ausreichend, dass die Hauptpflichten feststehen: Vereinbarung einer mehr oder minder genau beschriebenen Arbeitsleistung („wird eingestellt als…“) und der Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers. Vereinfacht: Arbeit gegen Geld.

Werden im Arbeitsvertrag keine weiteren Inhalte festgelegt, dann gelten jeweils die bestehenden gesetzlichen Regelungen. Der Urlaubsanspruch, der Kündigungsschutz, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Mutterschutz etc. wird für den Fall eines Falles dem jeweils einschlägigen Gesetz entnommen. Letztlich muss der Vertrag für seine Wirksamkeit noch nicht einmal schriftlich abgefasst werden (das ist aber aus Beweisgründen für den Streitfall sehr zu empfehlen). „Shake hands“ reicht also. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag zwingend eine Schriftform des Arbeitsvertrages verlangt. Gleiches gilt, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten wird, dass Nebenabreden der Schriftform bedürfen.
Durch die Einführung des Nachweisgesetzes (NachwG vom 20. Juli 1995 in der Fassung vom 13. 7. 2001) ist der Arbeitgeber jedoch gezwungen, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG).
Folgende Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

1. 1. Name und Anschrift der beiden Parteien;
2. 2. Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
3. 3. wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist, muss die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses niedergeschrieben werden;
4. 4. an welchem Ort der Arbeitnehmer beschäftigt wird (falls dieser an verschieden Orten zu arbeiten hat, muss darauf hingewiesen werden);
5. 5. eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers;
6. 6. die Höhe des Arbeitsentgeltes und dessen Zusammensetzung sowie Prämien, Sonderzahlungen, Zuschläge, Zulagen und andere Inhalte wie die Fälligkeit der Zahlung;
7. 7. die festgelegten Arbeitszeiten;
8. 8. Urlaubszeiten;
9. 9. Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses
10. 10. Zuletzt muss noch in allgemein gehaltener Form auf für das Arbeitsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hingewiesen werden.

Hat der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag erstellt, der die oben aufgeführten Punkte enthält, muss er sie nicht noch einmal gesondert schriftlich festlegen.
Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, müssen sie dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Änderungen von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen müssen dem Arbeitnehmer nicht schriftlich mitgeteilt werden.
Wie genau der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten auszuführen hat, legt der Arbeitgeber durch sein ihm zustehendes Direktionsrecht gem. § 106 GewO (Gewerbeordnung) fest.

Durch den abgeschlossenen Vertrag entstehen auch ohne ausdrückliche Festlegung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitere Pflichten (sog. Nebenpflichten). Aufgrund dieser Pflichten muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber z.B. dessen Eigentum fürsorglich behandeln. Man könnte diese Nebenpflichten dahin gehend näher bestimmen, dass man sie als die vertraglich zu leistende Verhaltensweisen bezeichnet, die erst eine sachgerechte Vertragsdurchführung im Umfeld der Hauptleistungspflichten ermöglichen und absichern.
Dazu ein Beispiel:
Der Arbeitnehmer muss sich für seinen Betrieb einsetzen und darf dessen Belange nicht durch Tätigkeiten wie Schmiergeldannahme, Bruch der Schweigepflicht o. ä. verletzen.
Eine arbeitgeberseitige Nebenpflicht ist es z.B., den Arbeitnehmer zu schützen (sein Leben, Gesundheit, Eigentum, Persönlichkeit usw.). Der Arbeitsvertrag lebt, sein Inhalt kann sich fortentwickeln. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Inhalt eine Erweiterung, aber auch eine Einschränkung erfahren. Der einfachste Fall einer Veränderung ist der einer einvernehmlichen Änderung. Aber auch bestimmte betriebliche Vorgänge können eine vertragliche Änderung bewirken. So kann aufgrund einer „betrieblichen Übung“ eine Vertragserweiterung entstehen.

Dazu ein Beispiel:
Arbeitgeber X zahlt – ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein – seinem Arbeitnehmer Y drei Jahre lang ein übertarifliches Weihnachtsgeld. Die dreimalige einseitige und vorbehaltslose Leistung lässt für die Zukunft einen Anspruch des Y auf fortwährende Weihnachtsgeldleistungen entstehen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsvertragsverhältnis kann auf folgende Art und Weise sein Ende finden: Kündigung, Aufhebungsvertrag oder durch den Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages.

Bedeutung für die Betriebsratsarbeit:
Der Betriebsrat begleitet das Arbeitsverhältnis quasi von dessen Beginn bis zu dessen Ende.
Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abschließt – und den neuen Arbeitnehmer im Betrieb einsetzt – hat er den Betriebsrat darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen (§ 99 BetrVG). Er hat dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen sowie Auskunft über die Person, die er einzustellen beabsichtigt und die Auswirkungen der Einstellung auf den Betrieb zu geben. Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten Einstellung die Zustimmung verweigern, wenn einer der Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die Folge wäre, dass der Arbeitgeber sich die fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen muss. Das tut das Arbeitsgericht nur, wenn die Verweigerung des Betriebsrats zu Unrecht erfolgt ist.
Auch das laufende Arbeitsverhältnis wird vom Betriebsrat begleitet: Versetzungen und eine Vielzahl von Änderungen der Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt wird, bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. § 87, Abs. 1 Nr. 1-13 und § 99 BetrVG). Insoweit wird die sehr weit reichende Gestaltungsmacht des Arbeitgebers durch die Mitbestimmung kontrolliert und sinnvoll ergänzt.
Möchte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und damit das Arbeitsverhältnis beenden, hat er zuvor den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe mitzuteilen (§ 102 BetrVG). Tut er dies nicht oder unzureichend, ist die Kündigung unwirksam.

Bestandteil des Bürgerlichen Rechts. Es regelt die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.

Alle grundlegenden Regelungen dazu finden sich im Arbeitszeitgesetz ( ArbZG):
Darin ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer pro Werktag (Montag bis Samstag) höchstens acht Stunden Arbeit leisten darf (§ 3 S. 1 ArbZG). Sobald der Arbeitnehmer mit körperlicher oder auch geistiger Tätigkeit beginnt (im Regelfall an seinem Arbeitsplatz), läuft die Uhr für seinen achtstündigen Arbeitstag. Davon gibt es allerdings Ausnahmen: U.a. gilt die Acht-Stunden-Regelung nicht für leitende Angestellte, Chefärzte sowie Dienststellen- und Personalleiter im öffentlichen Dienst (§ 18 ArbZG).
Der Arbeitnehmer kann trotzdem bis zu zehn Stunden pro Tag arbeiten (in aller Regel nur, wenn angeordnet), wenn er die Zeit, die er über die üblichen acht Stunden hinaus gearbeitet hat, innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen so wieder ausgleicht, dass ein Schnitt von werktäglich (also inklusive Samstag) acht Stunden nicht überschritten wird (Gesamtzahl der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Stunden geteilt durch die Zahl der Werktage in diesem Zeitraum).

Dazu ein Beispiel:
Herr X arbeitet zwei Wochen lang jeweils 10 Stunden an seinen Arbeitstagen. Die darauf folgenden zwei Wochen arbeitet er nur 6 Stunden pro Tag. Das wäre so in Ordnung.

An Sonn- und Feiertagen darf bis auf einige Ausnahmen gar nicht gearbeitet werden (§ 9 ArbZG). Ausnahmen sind beispielsweise Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunk, Theater und einige weitere Unternehmen (§ 10 ArbZG).
Die obigen Regeln des Arbeitszeitgesetzes stecken nur den Rahmen ab, innerhalb dessen sich der Arbeitsvertrag bewegen muss. D. h. die einzelvertraglichen Regelungen können die Arbeitszeit sowie das Arbeitszeitmodell frei gestalten soweit sie sich im Gesetzesrahmen bewegen.

Betriebsrat und Arbeitszeit

Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Dauer der Arbeitszeit entzieht sich einer Mitbestimmung des Betriebsrats. Hier können nur die Parteien des Arbeitsverhältnisses selbst oder die Tarifpartner etwas regeln. Der Betriebsrat hat jedoch bei zwei gewichtigen Aspekten der Arbeitszeit im Betrieb mitzureden:
Der Betriebsrat kann gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Lage der Arbeitszeit mitbestimmen. Das bedeutet: Er kann bei dem Arbeitszeitmodell (Gleitzeit, Schicht, Vertrauensarbeitszeit etc.) sowie bei der Verteilung (Tage, an denen gearbeitet wird, Beginn und Ende) der Arbeitszeit sowohl mitbestimmen als auch selbst gegenüber dem Arbeitgeber die Initiative ergreifen.
Die Ableistung von Überstunden – das Ob und Wie – unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Ohne Zustimmung des Betriebsrats dürfen – selbst wenn der Arbeitsvertrag dieses erlaubt – keine Überstunden abgeleistet werden.

Unterart des Unternehmenskaufs. Der Kauf des Unternehmens vollzieht sich dabei durch den Erwerb sämtlicher Wirtschaftsgüter (engl. Assets) des Unternehmens. Hierbei werden die Wirtschaftsgüter eines Unternehmens, also Grundstücke, Gebäude, Maschinen etc. im Rahmen der Rechtsnachfolge und einzelne Verbindlichkeiten einzeln übertragen.

In einem solchen wird eine einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt.

Ausbildung umfasst die Vermittlung von Vermögen, Fähigkeiten, Kenntnissen und Wissen an einen Auszubildenden oder Studenten durch eine ausbildende Stelle. In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben (jugendliche Arbeitnehmer) oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen gewählt.

Ein bewusst eingeschlagener Weg zur Erreichung bestimmter Ausbildungsziele. Nicht alle beliebigen Schritte und Schrittfolgen, die letztlich zum Ausbildungsziel führen, können als Ausbildungsmethode bezeichnet werden. Eine Ausbildungsmethode ist gekennzeichnet durch die Sozialform, in der der Weg zum Ziel zurückgelegt wird, durch eine Folge zielorientierter Schritte und durch ein didaktisches oder lerntheoretisches Konzept, aus dem heraus sich die Schrittfolge zum Ziel entwickelt.

Erbringung der Arbeitsleistung im Ausland; längerfristig, d.h. nicht nur im Rahmen einer Dienstreise. Grundlage des Auslandseinsatzes ist zumeist eine Entsendungsvereinbarung bzw. ein Auslandsentsendevertrag. Rechtsgrundlage ist, was die Parteien vereinbart haben. Der gesetzliche Mindestinhalt ergibt sich aus § 2 Absatz 2 Nachweisgesetz (NachwG). Dort heisst es:

"Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers."

Allerdings sind viele Entsendeverträge als Formularverträge seit 2002 an den Maßstäben der §§ 305 ff. BGB zu messen.

Die Befristung ist eine bequeme Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne risikobehaftete Kündigung zu beenden. Damit wird vereinfacht gesagt der Kündigungsschutz ausgehebelt.

Das haben die Arbeitsgerichte recht bald erkannt. Aus diesem Grunde wurde alsbald verlangt, das Befristungen, die zur Umgehung des Kündigungsschutzes führten – länger als sechs Monate – zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedurften. Hierzu wurde im Laufe der Jahre eine – so nennt das der Jurist – reichhaltige Kasuistik (typische Fallgestaltungen) entwickelt.

Diese flossen sodann in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein. Danach versucht das Gesetz nun, den Spagat zwischen der unerwünschten Umgehung des Kündigungsschutzes und gleichzeitiger Schaffung von Arbeitsplätzen.

Das sieht wie folgt aus:
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung nur gerechtfertigt, wenn sie durch einen der in Abs. 1 geregelten Fälle gerechtfertigt ist. Ohne einen dort geregelten Grund ist die Befristung unwirksam.
Eine Ausnahme von dem zwingenden Vorhandensein eines sachlichen Grundes bildet Abs. 2 des § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitnehmer noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.

Die Prüfung ist danach relativ einfach:

• soll der Arbeitnehmer nur befristet beschäftigt werden, muss für eine wirksame Befristung einer der in Abs. 1 genannten Sachgründe vorliegen.
• War der Arbeitnehmer noch nie bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist die Befristung ohne Sachgrund nach Abs. 1 möglich, Abs. 2.

Die Befristung ohne Sachgrund ist bis zu zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich.
Beispiel:
A wird in der B-AG für ein Jahr befristet. Danach wir er für drei Monate, sechs Monate und weitere drei Monate befristet.
Nach jüngerer Rechtsprechung ist in den Fällen, in denen die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre her ist, wie eine zuvor nie bestehende Beschäftigung nach Abs. 2 anzusehen.

Soll die Ausbildung dokumentieren und dient als Zulassungskriterium für die Abschlussprüfung.

Regelt in Deutschland die Berufsausbildung (Duales System), die Berufsausbildungsvorbereitung, die Fortbildung sowie die berufliche Umschulung (§ 1 Abs. 1 BBiG). Das BBiG bestimmt ferner die Voraussetzungen des Berufsausbildungsverhältnisses.

Bildet (im deutschsprachigen Raum) den schulischen Teil der Berufsausbildung.

Für Rechtsstreitigkeiten mit kollektivem Bezug gilt das Beschlussverfahren (§§ 80 ff. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)). In der gerichtlichen Praxis liegt der Schwerpunkt auf Rechtsstreiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten. Es ist nach Maßgabe der §§ 2 a, 3 ArbGG für Streitigkeiten von Arbeitgebern, Mitbestimmungsorganen bzw. deren Mitgliedern sowie für Auseinandersetzungen über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit von Vereinigungen eröffnet.

Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.

Liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt, eingeschränkt oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird, wenn ein Betrieb aufgespalten wird oder der Betriebszweck oder die Betriebsorganisation geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden. Eine Betriebsänderung löst in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, unterschiedliche und unterschiedlich weitreichende Mitbestimmungsrechte aus, die den Kernbereich der wirtschaftlichen Mitbestimmung des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz ausmachen. Dazu gehören Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat und unter gewissen Voraussetzungen auch Beratungspflichten sowie der Zwang, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan zu vereinbaren.

Das auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes von den Arbeitnehmern eines Betriebes (mit mindestens 5 Arbeitnehmern) gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkung und Mitbestimmung an spezifizierten betrieblichen Entscheidungen.

Die Betriebsratssitzung hat im Wesentlichen drei Funktionen:
Sie dient dem Informationsaustausch, der Meinungsbildung und Beschlussfassung sowie der Arbeitsorganisation des Betriebsrats.

In Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern können Betriebsräte gewählt werden, wenn der Wunsch nach einem Betriebsrat vorhanden ist und die erforderliche Zahl der Kandidaten zur Wahl zur Verfügung steht. Betriebsräte werden dann in der Zeit vom 1.3. bis 31.5. im Turnus von vier Jahren gewählt. Die Leitung und Durchführung dieser regelmäßigen Betriebsratswahl ist ausschließlich Angelegenheit der Arbeitnehmer des Betriebs.

Die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Vereinfacht könnte man sagen: Die Betriebsvereinbarung ist das „Gesetz“ des Betriebes. In allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten können Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. Aber auch neben den ausdrücklich im Gesetz genannten Mitbestimmungstatbeständen können Betriebsrat und Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen.

Die Betriebsvereinbarung wirkt auf zwei Ebenen: sie ist im Verhältnis der Betriebspartner ein Vertrag. Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich an diesen Vertrag zu halten (§ 77 I). aufgrund von dessen Wichtigkeit muss der gesamte Vertrag schriftlich sein. Gedachte oder gewünschte, sogar besprochene Inhalte haben so lange keine Geltung, wenn sie nicht der vorgesehenen Schriftform entsprechen (77 II).

In § 77 Abs. 3 ist die sogenannte Tarifsperre oder auch Tarifvorrang genannte Regelung zu finden.

Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor Betriebsvereinbarungen. Ist der Arbeitgeber an eine tarifvertragliche Regelung gebunden, und kann er deshalb selber nichts entscheiden, ist auch kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, so dass hier keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können (§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz).
§ 77 Abs. 3 verbietet aber auch für Betriebe ohne Tarifbindung (also solche, in denen kein Tarifvertrag besteht) des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, soweit hier Regelungen des räumlich und fachlich einschlägigen Tarifvertrages bestehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet § 77 Abs. 3 aber nur dann Anwendung, wenn kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, also nur für sogenannte freiwillige Betriebsvereinbarungen.
Zulässig ist danach z. B. eine Betriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte), da hier nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 ein Mitbestimmungsrecht besteht und für AT-Angestellte naturgemäß keine tarifvertragliche Regelung gilt. Unzulässig ist daher nach § 77 Abs. 3 eine Betriebsvereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit, da der Betriebsrat bei der Dauer der Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht hat, und somit nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit (= im Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen) möglich ist, die von § 77 Abs. 3 ausgeschlossen wird.

Die Wirkung der Betriebsvereinbarung besteht darin, dass sie die im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse „unmittelbar und zwingend“ regelt. Das muss aber noch ein wenig relativiert werden. Die zwingende Wirkung reicht nur insoweit als der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer bessere Regelungen enthält (sog Günstigkeitsprinzip).

Beispiel:
Betriebsvereinbarungen zur Lage der Arbeitszeit oder zu Überstunden regeln das Arbeitsverhältnis aller Betriebsangehörigen. Hat aber ein Arbeitnehmer einen Vertrag, nach welchem ihm auf seinen Wunsch hin eine bestimmte Lage der Arbeitszeit festgeschrieben wird oder sind Überstunden einvernehmlich ausgeschlossen, so geht der Arbeitsvertrag vor.

Die Betriebsvereinbarung endet entweder so, wie die Beteiligten dieses vereinbart haben oder mangels Vereinbarung kann sie durch Kündigung unter Einhaltung einer Dreimonatsfrist gekündigt werden (77 V).
Typische Fälle einer Parteivereinbarung sind entweder die Befristung der Betriebsvereinbarung oder die Vereinbarung bestimmter Kündigungstermine (zum Quartal oder Jahresende, erstmalige Kündigungstermine zum Jahresende oder kürzere / längere Kündigungsfristen). Eines Grundes für die Kündigung bedarf es nicht.
Auch kann die Betriebsvereinbarung – nach dem Prinzip jüngeres verdrängt älteres Recht - durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dieses sollten die Beteiligten aber in der Neuregelung feststellen. Eines Grundes oder einer Form bedarf es für die Kündigung nicht.

Betriebsvereinbarungen regeln teilweise sehr wichtige betriebliche Fragen. Wenn diese Dinge nach dem Ende der Betriebsvereinbarung ungeregelt sind, gibt es erhebliche praktische Schwierigkeiten. Stellen Sie sich etwa vor, die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage endet ersatzlos!
Um ein solches zu vermeiden, ordnet das Gesetz bei den wichtigsten Betriebsvereinbarungen, solche, bei denen eine fehlende Einigung erzwungen werden kann, dass sie nachwirken. D.h. trotz Kündigung oder sonstiger Beendigung wird so getan als wenn die Betriebsvereinbarung noch besteht. Und zwar so lange, bis eine neue abgeschlossen wird. Das Gesetz bezeichnet die Betriebsvereinbarungen, die nachwirken, leider nicht besonders genau. Es heißt dort, dass Betriebsvereinbarungen „in Angelegenheiten nachwirken, in denen ein Spruch die fehlende Einigung ersetzen kann“. D.h. immer wenn ein Paragraph die Mitbestimmung regelt und festlegt, dass mangels Einigung die Einigungsstelle „angerufen“ werden kann (so z.B. bei allen Fällen des § 87 – steht in Abs. II), wirkt die beendete Betriebsvereinbarung weiter.

Wichtig noch: die Parteien können auf die Nachwirkung einvernehmlich verzichten. Sie können aber auch in Fällen, in denen es keine Nachwirkung gibt, eine solche vereinbaren.

Treffen von Arbeitnehmern und Betriebsrat zum Zwecke der Information der Arbeitnehmer über die den Betrieb betreffenden Angelegenheiten.

Die Beurteilung untersucht die Stärken und Schwächen einer Arbeitskraft oder eines Bewerbers um eine Stelle.

Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste Instanz des Arbeitsrechts.

Die Einigungsstelle ist eine Art „betriebliches Schiedsgericht“, das dazu dient, gescheiterte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung zu führen. Das Verfahren in der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG geregelt, die Kosten der Einigungsstelle in § 76a BetrVG.

Kinder und Jugendliche sollen durch das Jugendarbeitsschutzgesetz vor Überbeanspruchung, Überforderung und Gefahren am Arbeitsplatz geschützt werden.

Die JAV nimmt nach Maßgabe der Vorschriften die besonderen Belange der Arbeitnehmer wahr, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, oder die zu ihrer Berufsbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, § 60 II BetrVG.

Das Mitglied der JAV hat wie ein Mitglied des Betriebsrats Anspruch darauf, anlässlich der Teilnahme an einer erforderlichen Schulung bei Fortzahlung des Entgelts von seiner Arbeitsleistung freigestellt zu werden, §§ 65 I, 37 VI BetrVG.

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben (jugendliche Arbeitnehmer) oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen, kurz JAV, gewählt.

Sie werden vielleicht den englischen Begriff „hire and fire“ kennen, zu deutsch: „(an)heuern und feuern“. In Amerika z. B. geht dies in einigen Bundesstaaten auch wirklich so. Der Arbeitgeber stellt nach Gutdünken Leute ein oder „feuert“ seine Mitarbeiter einfach. In Deutschland ist dies gänzlich anders. Hier gibt es mehrere Gesetze und Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Kündigung der Mitarbeiter ganz genau regeln. Eine Kündigung muss z. B. immer sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung, welche beide schriftlich ausgesprochen werden müssen (§ 623 BGB), wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet regelmäßig nur durch Zeitablauf. Durch die Kündigung kann es nur vorzeitig enden, wenn dieses im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder unabhängig davon ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.
Eine ordentliche Kündigung bedarf keiner Begründung. Diese gilt ohne jegliche Einschränkung für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat hingegen die ausgesprochene Kündigung immer zu begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinem Betrieb anzuwenden ist. Das ist der Fall, wenn er mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate angestellt ist (§§ 1, 23 KSchG).
Teilzeitkräfte zählen nur anteilig. Arbeitnehmer, die eine vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, werden als halbe Arbeitnehmer gewertet, bei nicht mehr als 30 Stunden 0,75fach.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, bedarf die Kündigung immer einer sogenannten sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat dazu drei Möglichkeiten die Kündigung zu begründen und sie damit sozial zu rechtfertigen: mit dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus betrieblichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung:
Gemäß § 1 Abs.2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Hier gibt es bei jeder betriebsbedingten Kündigung folgende Punkte, die man zur Prüfung ihrer Rechtfertigung zu beachten hat:

1. 1. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer arbeitgeberseitigen Entscheidung wegfallen. Eine Sozialauswahl (vgl. Sozialauswahl) wäre nur durchzuführen, wenn noch gleiche – austauschbare – Arbeitsverhältnisse im Betrieb erhalten blieben.
2. 2. ist ein gleicher Arbeitsplatz im Unternehmen frei? oder
3. 3. Besteht eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen oder nach Umschulung?

Personenbedingte Kündigung:
Die personenbedingte Kündigung bezieht sich auf persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er selber nicht beeinflussen kann.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung können z. B. Krankheit (auch Alkoholabhängigkeit), Verlust des Führerscheins oder Nachlassen von Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers darstellen (wobei dies nur schwierig festzustellen ist).
Wenn dem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden soll – der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung –, so müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden, damit diese sozial gerechtfertigt ist:

1. 1. Die bestehende Krankheit muss entweder schon lange anhalten oder es muss damit gerechnet werden, dass die zwar nur jeweils kurz andauernde Krankheit des Arbeitnehmers wiederholt auftreten wird. Damit der Arbeitgeber eine begründete Vermutung darüber aufstellen kann, dass die Krankheit auch in Zukunft öfter auftreten wird, hat er eine so genannte negative Zukunftsprognose – fußend auf den Krankheiten der vorangegangenen zwei Jahre – aufzustellen.
2. 2. Die Interessen des Unternehmens müssen durch die Krankheit beeinträchtigt werden. Das Unternehmen hat durch die Krankheit des Arbeitnehmers Kosten wie z. B. das Einstellen einer Hilfskraft oder die Entgeltzahlung während der Krankheit und wird so zusätzlich belastet. Das Problem kann auch nicht durch andere zumutbare Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus der Welt geschaffen werden.
3. 3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung getroffen werden. D. h., ob ein „ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber“ die Grenzen seiner Belastbarkeit erreicht hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung:
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung liegt hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er selber beeinflussen konnte, also ein durch ihn steuerbares Fehlverhalten.
Dem Arbeitnehmer kann sofort verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn er einen schweren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat.

Ein Beispiel dazu:
Arbeitnehmer Herr X hat eine Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber Herrn Y. Herr X bricht Herrn Y mit einem Faustschlag die Nase. Herrn X wird deshalb verhaltensbedingt gekündigt.

Bei nicht so schwerwiegenden Verstößen kann im Übrigen eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer dafür vorher mindestens einmal eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erhalten hat. Fällt er mit dem gleichen Fehlverhalten nach entsprechender ein weiteres Mal auf, so muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X trifft am Montag eine Stunde zu spät an seinem Arbeitsplatz ein. Er bekommt daraufhin eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber. Eine Woche später kommt X wieder zu spät zur Arbeit – und zwar zwei Stunden. Er erhält erneut eine Abmahnung. Einen Monat danach kommt X zwei Stunden später als es vertraglich festgelegt wurde. Ihm kann nun verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine zweite Abmahnung überhaupt erforderlich gewesen wäre – im Regelfalle nicht – ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit.

Wenn allerdings eine innerbetriebliche Veränderung, z.B. eine Versetzung in eine andere Abteilung, das Verhalten des Arbeitnehmers ändern kann, so muss diese Möglichkeit wahrgenommen werden, bevor gekündigt wird.

Dazu ein Beispiel:
Herr X kommt mit dem anderen in seiner Abteilung angestellten Herrn Y immer wieder in einen Konflikt, der jedes Mal in lautstarke Beschimpfungen ausartet. Wird X oder Y in eine andere Abteilung versetzt, so werden sie höchstwahrscheinlich nicht mehr aneinander geraten.

Bei der ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten (§ 622 BGB). Will der Arbeitnehmer kündigen, so gilt für ihn grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. (Abweichungen sind nur durch einen Tarifvertrag oder einzelvertragliche Regelungen zulässig). Der Arbeitgeber hat im Falle einer Kündigung verschiedene Fristen – abhängig von der Dauer der bisherigen Beschäftigung – einzuhalten.
Dauer der Betriebszugehörigkeit - Länge der Kündigungsfrist:
2 Jahre - 1 Monat
5 Jahre - 2 Monate
8 Jahre - 3 Monate
10 Jahre - 4 Monate
12 Jahre - 5 Monate
15 Jahre - 6 Monate
20 Jahre - 7 Monate

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Eine Änderung dieser Fristen ist nur durch Tarifvertrag in beide Richtungen (länger oder kürzer) möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen, die von beiden Vertragsparteien einzuhalten ist, ist auch durch Arbeitsvertrag möglich.

Die außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung fristlos (§ 626 BGB). Hier wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne irgendwelche Kündigungsfristen, beendet. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob und für welchen Zeitraum er dem Arbeitnehmer evtl. doch noch eine soziale Auslauffrist gewährt.
Die außerordentliche Kündigung ist die härteste Kündigungsform. Der Arbeitgeber setzt dieses Mittel der Kündigung nur ein, wenn es einen Vorfall gibt, der es ihm unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Dazu ein Beispiel:
Wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter oder Kunden gewollt verletzt.

Der Arbeitgeber muss, nachdem er die Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers in Erfahrung bringt, die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen. Sollte der Arbeitgeber die Frist nicht einhalten, so kann er den Vorfall nur noch für eine ordentliche Kündigung nutzen.

Landesarbeitsgerichte entscheiden als Berufungsgerichte über die Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte des jeweiligen Bezirks.

Erfolgt, wenn der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgegebene Arbeitszeit überschreitet.

Arbeitnehmervertretung bei kirchlichen und der Kirche nahestehenden Arbeitgebern.

Die Mitwirkung der Arbeitnehmer und Ihrer Repräsentanten (z.B. Betriebsrat) bei Entscheidungen im Betrieb.

Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Personalvertretungsgesetz, der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) oder dem Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG).

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter.

Als Outsourcing bezeichnet man die Auslagerung von Unternehmensaufgaben und -strukturen. Dabei werden bisher vom Unternehmen selbst erbrachte Leistungen an Dritte oder an Fremdfirmen übergeben. Verschiedene Formen des Outsourcings sind möglich, so z. B. das unternehmensinterne oder das unternehmensexterne Outsourcing.

Regelungsabreden sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die keiner Schriftform bedürfen. Sie haben daher nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und sie verändern nicht unmittelbar die Rechtsstellung von Arbeitnehmern.

Personen, die aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50% gemindert sind.

Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Das Funktionsprinzip des Tarifvertrages ist sehr einfach: es handelt sich, wie der Name schon sagt, um einen Vertrag über Tarife. Die vom Grundgesetz in ihrer Bildung und Ihrem Wirken geschützten Tarifparteien – Gewerkschaft und Arbeitgeberverband – schließen einen Vertrag, der Arbeitsvertragsinhalte (Tarife) für die Arbeitsverträge der den Tarifparteien Angehörigen (Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder – und nur die!) zwingend vorgibt.

Der Tarifvertrag kann viele Inhalte zum Arbeitsvertrag regeln (hier spricht man sinngemäß dann vom Mantel- oder Rahmentarifvertrag – MTV oder RTV) oder sich nur mit Einzelthemen befassen (z.B. Entgelte, Altersteilzeit, Standortsicherung o.ä.). Die Dauer des Tarifvertrages richtet sich nach dem Willen der Vertragsparteien. Sie können eine Befristung vereinbaren oder den TV durch Kündigung beenden, häufig werden TV durch einen Neuabschluss beendet. Endet der Tarifvertrag, ohne dass neu abgeschlossen wurde, fehlte es an einem Vertrag. Um ein solches zu vermeiden, ordnet das Gesetz ein sog. Nachwirkung an. Diese „läuft“ so lange, bis entweder ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer sich mit der Änderung seines Arbeitsvertrages einverstanden erklärt. Der Arbeitgeber kann auch versuchen, den Vertrag mittels Änderungskündigung zu verändern. Nur sind die Voraussetzungen kurz gesagt fast genauso hoch aufgehangen wie bei einer Beendigungskündigung. Im Prinzip bleibt mangels Neuabschluss der TV so lange in der Nachwirkung „bis der Arzt kommt“.

In vielen tarifgebundenen Unternehmen kommen Tarifverträge auch auf die Arbeitnehmer zur Anwendung, die kein Gewerkschaftsmitglied sind. In solchen Fällen spricht man von Anlehnung.

Einen Sonderfall bilden die Überstunden. Überstunden gehören zu fast jedem Beruf. Deshalb verwundert es, dass es im Gesetz keine Definition für die Einordnung einer Arbeitsleistung als Überstunde gibt, und damit auch keine zu den Voraussetzungen und deren maximaler Dauer. Gemeinhin wird unter einer Überstunde eine über die tägliche durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung verstanden. Im Bundesdurchschnitt betragen die Überstunden eines Arbeitnehmers etwa zwei Stunden pro Woche.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jeder Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsvertrag auch ohne ausdrückliche Erwähnung verpflichtet, hin und wieder bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten. Hierzu kann jedoch der Arbeitsvertrag oder ein im Betrieb geltender Tarifvertrag besondere Regelungen enthalten, die z. B. die Leistung von Überstunden einschränken können.

Überstunden sind wie normale Arbeitsstunden zu entlohnen; meist ist dafür ein Zuschlag vereinbart oder im Betrieb üblich. Der Betriebsrat hat bei den Überstunden gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

Der vom Gesetz vorgeschriebene jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage. Nach dem BUrlG zählen auch Samstage zu den Werktagen. Damit hat ein Arbeitnehmer, der nur von Montag bis Freitag in der 5-Tage- Woche arbeitet, einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Durch Arbeits- oder / und Tarifvertrag kann natürlich ein Mehr an Urlaubstagen gewährt werden.
Jugendliche und schwerbehinderte Menschen erhalten bereits kraft Gesetzes mehr Urlaubstage(§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz = altersabhängig zwischen 25 und 30 Tagen, § 125 SGB IX = fünf Tage).

Der Anspruch auf Urlaub entsteht erstmalig nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Er ist sodann im laufenden Kalenderjahr – und zwar regelmäßig zusammenhängend – zu gewähren, § 7 Abs. 2 BUrlG. Der Urlaubsanspruch verfällt schlicht und ergreifend, wenn das Kalenderjahr abgelaufen ist. Eine Übertragung – längstens bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres (31. März) – ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieses rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG.
Einen Sonderfall bildet eine das ganze Jahr andauernde Erkrankung. In diesem Fall verfällt nach jüngerer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes der Urlaubsanspruch nicht und kann noch im „Gesundungsjahr“ genommen werden.

Der Arbeitnehmer muss demnach zwingend den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage) als bezahlte Freizeit erhalten. Die Behandlung darüber hinausgehender Urlaubstage ist Sache der Beteiligten. Der gesetzliche Mindesturlaub oder Teile davon dürfen nicht unter Verzicht auf Freizeit ausgezahlt werden. Nur für den Fall, dass wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Sollte der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank werden, so kann er sich nicht erholen. Nach § 9 BUrlG wird die Zeit, in der er im Urlaub erkrankt ist, deshalb nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Gleiches gilt für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung während des Urlaubs (§ 44 BetrVG).
Dem Arbeitnehmer ist es wegen des Erholungszwecks auch nicht gestattet, in seinem Urlaub zu arbeiten, es sei denn er geht seinem Hobby nach oder der Erholungszweck ist gewährleistet (§ 8 BUrlG). Wenn ein Arbeitnehmer sich nicht an diese gesetzlichen Vorgaben hält und im Urlaub eine den Erholungszweck gefährdende Arbeit annimmt, hat er im Falle der Aufklärung seines Vertragsverstoßes mit einer Kündigung oder zumindest mit einer Abmahnung zu rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X ist normalerweise Betriebselektriker, im Sommerurlaub unterrichtet er ganztags als Tennislehrer (ein durchaus anstrengender Beruf und kein Urlaub).

Der Arbeitgeber hat zu entscheiden, wann der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen kann (Direktionsrecht). Er hat aber auch auf die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter einzugehen – es sei denn, dringende Bedürfnisse des Betriebes stehen im Vordergrund. Haben zwei Arbeitnehmer die gleichen Urlaubswünsche und der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen nicht zur gleichen Zeit auf deren Urlaubsbedürfnisse eingehen, so muss er dem Mitarbeiter den Urlaub erteilen, dem unter sozialen Gesichtspunkten der Vorrang zu gewähren ist (z. B. Alleinerziehende, Eltern mit schulpflichtigen Kindern o.ä.).

Auch im Urlaub hat der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Deshalb ist ihm nach § 11 Abs. 1 BUrlG während der Urlaubszeit der Lohn fortzuzahlen. Das Geld, das der Arbeitnehmer in dieser Zeit erhält, nennt sich Urlaubsentgelt. Dieses wird nach dem durchschnittlichen Lohn des Arbeitnehmers in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsantritt berechnet. Eine andere Möglichkeit der Berechnung wäre eine Anwendung des Lohnausfallprinzips, welches nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden kann. Die Berechnung erfolgt hier danach, wie viel der Arbeitnehmer in der Urlaubszeit verdient hätte (z.B. Verkaufsprämien, Überstunden, Zulagen, etc.).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer X erhält während des Urlaubs das durchschnittliche Gehalt der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt. Will man das Lohnausfallprinzip anwenden, so muss im Voraus berechnet werden, wie viel der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs einschließlich Zulagen, Prämien usw. hätte verdienen können.

Das Urlaubsentgelt ist von dem zusätzlichen Urlaubsgeld zu unterscheiden. Letzteres ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber oft tariflich oder vertraglich vereinbart. Danach handelt es sich bei dem Urlaubsgeld grundsätzlich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, deren Ausgestaltung in einer Vereinbarung frei ist. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist aufgrund der Freiwilligkeit sehr unterschiedlich und kann z. B. eine feste Summe oder erhebliche Prozentanteile des Urlaubsentgeltes ausmachen.

Betriebsrat und Urlaub

Als Betriebsrat haben Sie bei der Urlaubsgewährung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG in zwei Fällen ein Mitbestimmungsrecht.

• Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die zeitliche Lage des Urlaubs verständigen, kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten, welcher zunächst nur vermittelt.
• Der Betriebsrat hat auch bei den Grundfragen der Urlaubsregelung für die gesamte Belegschaft mitzubestimmen (formale Fragen wie etwa die Antragsformalien, sowie solche der Lage: z.B. Betriebsurlaube). Hier hat der Betriebsrat auch ein Initiativrecht. Ist er mit den bisherigen Urlaubsregelungen nicht zufrieden, kann er von sich aus Vorschläge machen, die der Arbeitgeber mit ihm zu beraten hat.

Mangels Einigung kann die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) angerufen werden.

Vergütung ist die für eine Dienstleistung entrichtete oder zu entrichtende Gegenleistung in Geld.

Bei der Verhandlungsführung werden sich widersprechende Interessen von mehreren Parteien durch Strategie und Kommunikation ausgeglichen.

Versetzung bedeutet der vom Arbeitgeber veranlasste Wechsel des Arbeitsplatzes und/oder der Aufgaben eines Arbeitnehmers.

Der Wahlvorstand leitet die Wahl ein, führt sie durch und stellt das Wahlergebnis fest. Er wird vom Betriebsrat bestellt, wobei die JAV ein Stimmrecht im Betriebsrat hat, § 63 II BetrVG.