Glossar

Inhalt, Form und Wirkung einer Abmahnung sind im Gesetz nicht geregelt. Diese sind vielmehr durch die Rechtsprechung nach und nach ausgeformt worden.
Der Arbeitgeber mahnt seinen Arbeitnehmer ab, wenn dieser gegen eine vertragliche Verhaltenspflicht verstößt. Die Mahnung soll für den Arbeitnehmer eine Art Warnung sein, d.h. falls dieser nochmals gegen den Arbeitsvertrag verstoßen sollte, hat er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen (z.B. einer Kündigung).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer x trifft ohne eine ausreichende Begründung oder Entschuldigung drei Stunden später im Betrieb ein als vertraglich vereinbart. Sein Arbeitgeber Herr Y kann das Verhalten nicht billigen und fordert ihn auf, nicht mehr unpünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Er teilt ihm gleichzeitig mit, dass er bei wiederholtem Zu-Spät-Kommen mit Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen hat.

Eine wirksame Abmahnung setzt voraus:

• genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens,
• wie es abzustellen ist (wenn es nicht bereits klar ist),
• Androhung der Vertragsbeendigung.

Die Abmahnung kann entgegen weit verbreiteter Meinung nicht nur schriftlich, sondern mit gleicher Wirksamkeit auch mündlich erteilt werden, wenn der genaue Inhalt nachgewiesen werden kann. Auch muss der Arbeitgeber die Abmahnung nicht unbedingt selbst erteilen, er kann andere aus dem Betrieb – bis hin zur untersten Führungsebene – bevollmächtigen, Abmahnungen auszusprechen. Eigentlich soll die Abmahnung dazu dienen, den Arbeitnehmer wieder „auf den rechten Weg“ zu bringen. Mitunter wird sie aber auch als Kündigungsankündigung bezeichnet.
Denn eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – und unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung – darf der Arbeitgeber nur nach einer Abmahnung aussprechen. Etwas anderes gilt nur, wenn es sich um einen so schwerwiegenden Verstoß im Vertrauensbereich handelt, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann.
In der Regel genügt es, wenn das gleiche Fehlverhalten erneut auftritt.
Dann kann der Arbeitgeber kündigen.
Unterschiedliche Fälle können nur dann zu einer Kündigung „genutzt“ werden, wenn sie sich im gleichen Bereich abspielen.

Nach dem Verlauf einer bestimmten Zeit hat der Arbeitgeber die Mahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu streichen, im Regelfalle spätestens nach zwei Jahren, wenn kein weiteres Fehlverhalten hinzugekommen ist. Ein genauer Zeitpunkt ist dafür nicht festgelegt. Hier muss danach entschieden werden, inwieweit das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt hat. Daher sollte eine Fristsetzung für eine Streichung der Mahnung in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

Beispiel:
Fristen zur Streichung der Mahnung:

• leichter Vertragsverstoß: 6 Monate
• mittlerer Vertragsverstoß: 12 Monate
• schwerer Vertragsverstoß: 18 Monate

Der Arbeitnehmer kann sich darauf beschränken, eine bloße Gegendarstellung zu seiner Personalakte abzugeben (§ 83 BetrVG). Der Betroffene kann sich aber auch innerbetrieblich bei dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat beschweren (§§ 84, 85 BetrVG). Bei der Beschwerde beim Arbeitgeber kann er ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Diese Möglichkeiten sollte er ausschöpfen, bevor er ein arbeitsgerichtliches Verfahren anstrengt.

Betriebsrat und Abmahnung
Der Betriebsrat wird vor der Abmahnung eines Arbeitnehmers – anders als vor einer Kündigung – nicht angehört. Er hat also keinen direkten Einfluss auf die Abmahnung.
Sollte die Abmahnung aber zugleich eine Bestrafung enthalten wie z. B. das Unterlassen einer vorgesehenen Beförderung, so muss der Betriebsrat eingeschaltet werden, weil die Abmahnung dann gleichzeitig zu einer Betriebsbuße führt und deshalb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Betriebsrat beteiligt werden muss.
Somit kann der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 2 BetrVG verlangen, über Abmahnungen im Unternehmen informiert zu werden, damit er prüfen kann, ob der Arbeitgeber lediglich eine Abmahnung oder aber darüber hinaus eine solche mit mitbestimmungspflichtiger „Betriebsbuße“ ausgesprochen hat.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht nicht rechtmäßige Abmahnung vorgehen möchte, kann er sich gem. § 85 BetrVG mit der Bitte um Unterstützung an den Betriebsrat wenden. Dieser kann sich des Problems annehmen und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln und auch eine Rücknahme der Abmahnung verlangen. Der Arbeitgeber muss aber nicht dem Verlangen des Betriebsrats entsprechen. Im Endeffekt wird der Arbeitnehmer darauf verwiesen sein, sich vor dem Arbeitsgericht um eine Rücknahme der Abmahnung zu streiten.

Das sollte er sich aber aus folgenden Gründen überlegen: erstens kostet es was. Denn egal, ob das Verfahren gewonnen wird, jeder muss seinen Anwalt selber tragen. Zweitens: im Prozess klärt sich, ob die Abmahnung rechtens ist oder nicht. Aber das wird sich auch ohne Prozess um die Abmahnung selber klären, wenn es zu einer Kündigung käme und der Arbeitnehmer gegen diese klagt. Denn wichtig ist: die Abmahnung verlangt nicht nach Gegenwehr. Ist sie falsch oder deren Inhalt im späteren Kündigungsprozess nicht beweisbar ist sie schlichtweg unwirksam.

Ein deutsches Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll.

Arbeitsgericht

Vorläufer des Arbeitsgerichts waren sogenannte Zunftsgerichte und Gewerbegerichte, erst seit 1953 gibt es eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Arbeitsgericht ist quasi für alle im Arbeitsrecht nur erdenklichen Streitigkeiten zuständig. Die Zuständigkeiten sind im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbG) geregelt. Erfasst werden alle Auseinandersetzungen im Individualarbeitsverhältnis, tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten. Die wichtigsten Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist zunächst die Unterteilung in sogenannte Urteils- und Beschlussverfahren, Urteilsverfahren für Klagen des Arbeitnehmers, Beschlussverfahren für Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Im Beschlussverfahren hat das Arbeitsgericht die Aufgaben, auch von Seiten des Gerichts Fallklärung zu betreiben.

Das Arbeitsgericht legt nach Erhebung einer Klage sehr schnell einen ersten Termin fest, den sogenannten Gütetermin. Hier versucht der Vorsitzende die Beteiligten zu einer gütlichen Streitbeilegung zu bewegen. Sollte man sich hier nicht einigen, wird ein zweiter Termin, der sogenannte Kammertermin, festgelegt, an dem auch die ehrenamtlichen Richter gleichberechtigt teilnehmen. Die zweite Instanz bildet das Landesarbeitsgericht (LAG). Je nach Verfahrensart kann man gegen die erstinstanzliche Entscheidung Berufung (gegen ein Urteil) oder Beschwerde (gegen einen Beschluss) einlegen oder erheben. Ein Gang vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) - also vor die Dritte Instanz - ist nur möglich, wenn

• entweder das LAG die Revision oder Rechtsbeschwerde zugelassen hat
• oder das BAG die Revision - mangels Zulassung durch das LAG - auf Ersuchen des Klägers zulässt.

Vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang, die Prozessparteien können sich dort selbst vertreten (anders dann vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht); vgl. § 11 ArbGG.

Was kostet so ein Verfahren?

Unterscheiden Sie zunächst zwischen Gerichts- und Anwaltskosten.
Beide richten sich nach dem Gegenstandswert des Rechtsstreits. Für das Kündigungsschutzverfahren gibt es eine kostenmäßige Privilegierung. Denn der Wert des Streits um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als sogenannte Dauerschuldverhältnis - der wie alle Streitigkeiten um Dauerschuldverhältnisse mit einem Jahresgehalt zu bemessen wäre - wird nach dem Gerichtskostengesetz (§ 42 Abs. 3 GKG) auf ein Vierteljahresgehalt beschränkt. Weitere Anträge (Zeugniserstellung, Gehaltsleistungen o.ä.) erhöhen den Streitwert entsprechend.

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht sind auch generell niedriger als die „üblichen“ Gerichtskosten, knapp ein Drittel. Bei einem Kündigungsschutzverfahren eines Arbeitnehmers mit einem Monatsbrutto von 3.000 € betrügen die Gerichtskosten 362 €. Dies gilt für den Fall einer Streitentscheidung. Kommt es im Gütetermin zu einer Einigung, entstehen keine Gerichtskosten. Die im Berufungsverfahren erneut entstehenden Kosten liegen um ca. 60 % höher.

Die Anwaltskosten bestimmen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).
Im Falle des obigen Beispiels entstehen Anwaltskosten in Höhe von 1.122,50 € bei einem Streitwert von 9.000 €. Bei einem Vergleich würden sich diese Gebühren auf netto 1.571,50 € steigern. Das Berufungsverfahren schlägt mit einer Kostensteigerung von ca. 10% zu Buche. Für den "Normalbürger" nicht ganz unwichtig: dazu kommen noch die Auslagen (Porto, Telefon etc.), in der Regel pauschal 20 €, sowie etwaige Fahrtkosten des Anwalts. Und die auf den Betrag kommende Mehrwertsteuer von 19 % wollen wir auch nicht vergessen. Ist der Prozessteilnehmer nicht so begütert, kann er versuchen obige Verfahrenskosten als Prozesskostenhilfe vom Staat zu erlangen.

Ein deutsches Bundesgesetz, dass die Grundlage für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der Bundesrepublik Deutschland bildet. Es definiert vor allem die Zuständigkeiten und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte, der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts (§§ 1 ff.) sowie den Gang des Verfahrens (§ 8) einerseits im Urteilsverfahren (§§ 46 ff.) und andererseits im Beschlussverfahren (§§ 80 ff.).

Das Arbeitsrecht umfasst alle Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber und spaltet sich in hauptsächlich zwei große Bereiche: Das Individualarbeitsrecht umfasst die Rechtsbeziehungen zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (z.B. Arbeitsvertrag, Leistungsstörung, Kündigung). Das kollektive Arbeitsrecht umfasst das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen und Betrieben (Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat), das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) das Tarifvertragsrecht und das Arbeitskampfrecht (Streiks und Aussperrungen).

Um einen Arbeitsvertrag abschließen zu können, benötigt man zwei Parteien: den Arbeitgeber, der eine freie Stelle in seinem Betrieb anbietet, und den Arbeitnehmer, der dort einen Arbeitsplatz haben möchte.
Sollten sich beide einigen und zu übereinstimmenden Willenserklärungen kommen, ist damit bereits der Vertrag geschlossen. In der Gestaltung des Vertragsinhalts sind die Beteiligten frei. Er darf nur nicht vom gesetzlich vorgesehenen Mindestschutz abweichen (beispielsweise 15 Tage Urlaub statt wie gesetzlich vorgesehen 24).
Für den Vertragsschluss ist es bereits ausreichend, dass die Hauptpflichten feststehen: Vereinbarung einer mehr oder minder genau beschriebenen Arbeitsleistung („wird eingestellt als…“) und der Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers. Vereinfacht: Arbeit gegen Geld.

Werden im Arbeitsvertrag keine weiteren Inhalte festgelegt, dann gelten jeweils die bestehenden gesetzlichen Regelungen. Der Urlaubsanspruch, der Kündigungsschutz, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Mutterschutz etc. wird für den Fall eines Falles dem jeweils einschlägigen Gesetz entnommen. Letztlich muss der Vertrag für seine Wirksamkeit noch nicht einmal schriftlich abgefasst werden (das ist aber aus Beweisgründen für den Streitfall sehr zu empfehlen). „Shake hands“ reicht also. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag zwingend eine Schriftform des Arbeitsvertrages verlangt. Gleiches gilt, wenn im Arbeitsvertrag festgehalten wird, dass Nebenabreden der Schriftform bedürfen.
Durch die Einführung des Nachweisgesetzes (NachwG vom 20. Juli 1995 in der Fassung vom 13. 7. 2001) ist der Arbeitgeber jedoch gezwungen, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG).
Folgende Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

1. 1. Name und Anschrift der beiden Parteien;
2. 2. Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
3. 3. wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist, muss die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses niedergeschrieben werden;
4. 4. an welchem Ort der Arbeitnehmer beschäftigt wird (falls dieser an verschieden Orten zu arbeiten hat, muss darauf hingewiesen werden);
5. 5. eine kurze Beschreibung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers;
6. 6. die Höhe des Arbeitsentgeltes und dessen Zusammensetzung sowie Prämien, Sonderzahlungen, Zuschläge, Zulagen und andere Inhalte wie die Fälligkeit der Zahlung;
7. 7. die festgelegten Arbeitszeiten;
8. 8. Urlaubszeiten;
9. 9. Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses
10. 10. Zuletzt muss noch in allgemein gehaltener Form auf für das Arbeitsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hingewiesen werden.

Hat der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag erstellt, der die oben aufgeführten Punkte enthält, muss er sie nicht noch einmal gesondert schriftlich festlegen.
Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, müssen sie dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Änderungen von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen müssen dem Arbeitnehmer nicht schriftlich mitgeteilt werden.
Wie genau der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten auszuführen hat, legt der Arbeitgeber durch sein ihm zustehendes Direktionsrecht gem. § 106 GewO (Gewerbeordnung) fest.

Durch den abgeschlossenen Vertrag entstehen auch ohne ausdrückliche Festlegung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitere Pflichten (sog. Nebenpflichten). Aufgrund dieser Pflichten muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber z.B. dessen Eigentum fürsorglich behandeln. Man könnte diese Nebenpflichten dahin gehend näher bestimmen, dass man sie als die vertraglich zu leistende Verhaltensweisen bezeichnet, die erst eine sachgerechte Vertragsdurchführung im Umfeld der Hauptleistungspflichten ermöglichen und absichern.
Dazu ein Beispiel:
Der Arbeitnehmer muss sich für seinen Betrieb einsetzen und darf dessen Belange nicht durch Tätigkeiten wie Schmiergeldannahme, Bruch der Schweigepflicht o. ä. verletzen.
Eine arbeitgeberseitige Nebenpflicht ist es z.B., den Arbeitnehmer zu schützen (sein Leben, Gesundheit, Eigentum, Persönlichkeit usw.). Der Arbeitsvertrag lebt, sein Inhalt kann sich fortentwickeln. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Inhalt eine Erweiterung, aber auch eine Einschränkung erfahren. Der einfachste Fall einer Veränderung ist der einer einvernehmlichen Änderung. Aber auch bestimmte betriebliche Vorgänge können eine vertragliche Änderung bewirken. So kann aufgrund einer „betrieblichen Übung“ eine Vertragserweiterung entstehen.

Dazu ein Beispiel:
Arbeitgeber X zahlt – ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein – seinem Arbeitnehmer Y drei Jahre lang ein übertarifliches Weihnachtsgeld. Die dreimalige einseitige und vorbehaltslose Leistung lässt für die Zukunft einen Anspruch des Y auf fortwährende Weihnachtsgeldleistungen entstehen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsvertragsverhältnis kann auf folgende Art und Weise sein Ende finden: Kündigung, Aufhebungsvertrag oder durch den Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages.

Bedeutung für die Betriebsratsarbeit:
Der Betriebsrat begleitet das Arbeitsverhältnis quasi von dessen Beginn bis zu dessen Ende.
Bevor der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abschließt – und den neuen Arbeitnehmer im Betrieb einsetzt – hat er den Betriebsrat darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen (§ 99 BetrVG). Er hat dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen sowie Auskunft über die Person, die er einzustellen beabsichtigt und die Auswirkungen der Einstellung auf den Betrieb zu geben. Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten Einstellung die Zustimmung verweigern, wenn einer der Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die Folge wäre, dass der Arbeitgeber sich die fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen muss. Das tut das Arbeitsgericht nur, wenn die Verweigerung des Betriebsrats zu Unrecht erfolgt ist.
Auch das laufende Arbeitsverhältnis wird vom Betriebsrat begleitet: Versetzungen und eine Vielzahl von Änderungen der Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt wird, bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. § 87, Abs. 1 Nr. 1-13 und § 99 BetrVG). Insoweit wird die sehr weit reichende Gestaltungsmacht des Arbeitgebers durch die Mitbestimmung kontrolliert und sinnvoll ergänzt.
Möchte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und damit das Arbeitsverhältnis beenden, hat er zuvor den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe mitzuteilen (§ 102 BetrVG). Tut er dies nicht oder unzureichend, ist die Kündigung unwirksam.

Bestandteil des Bürgerlichen Rechts. Es regelt die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.

Alle grundlegenden Regelungen dazu finden sich im Arbeitszeitgesetz ( ArbZG):
Darin ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer pro Werktag (Montag bis Samstag) höchstens acht Stunden Arbeit leisten darf (§ 3 S. 1 ArbZG). Sobald der Arbeitnehmer mit körperlicher oder auch geistiger Tätigkeit beginnt (im Regelfall an seinem Arbeitsplatz), läuft die Uhr für seinen achtstündigen Arbeitstag. Davon gibt es allerdings Ausnahmen: U.a. gilt die Acht-Stunden-Regelung nicht für leitende Angestellte, Chefärzte sowie Dienststellen- und Personalleiter im öffentlichen Dienst (§ 18 ArbZG).
Der Arbeitnehmer kann trotzdem bis zu zehn Stunden pro Tag arbeiten (in aller Regel nur, wenn angeordnet), wenn er die Zeit, die er über die üblichen acht Stunden hinaus gearbeitet hat, innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen so wieder ausgleicht, dass ein Schnitt von werktäglich (also inclusive Samstag) acht Stunden nicht überschritten wird (Gesamtzahl der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Stunden geteilt durch die Zahl der Werktage in diesem Zeitraum).

Dazu ein Beispiel:
Herr X arbeitet zwei Wochen lang jeweils 10 Stunden an seinen Arbeitstagen. Die darauf folgenden zwei Wochen arbeitet er nur 6 Stunden pro Tag. Das wäre so in Ordnung.

An Sonn- und Feiertagen darf bis auf einige Ausnahmen gar nicht gearbeitet werden (§ 9 ArbZG). Ausnahmen sind beispielsweise Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunk, Theater und einige weitere Unternehmen (§ 10 ArbZG).
Die obigen Regeln des Arbeitszeitgesetzes stecken nur den Rahmen ab, innerhalb dessen sich der Arbeitsvertrag bewegen muss. D. h. die einzelvertraglichen Regelungen können die Arbeitszeit sowie das Arbeitszeitmodell frei gestalten soweit sie sich im Gesetzesrahmen bewegen.

Betriebsrat und Arbeitszeit

Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Dauer der Arbeitszeit entzieht sich einer Mitbestimmung des Betriebsrats. Hier können nur die Parteien des Arbeitsverhältnisses selbst oder die Tarifpartner etwas regeln. Der Betriebsrat hat jedoch bei zwei gewichtigen Aspekten der Arbeitszeit im Betrieb mitzureden:
Der Betriebsrat kann gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Lage der Arbeitszeit mitbestimmen. Das bedeutet: Er kann bei dem Arbeitszeitmodell (Gleitzeit, Schicht, Vertrauensarbeitszeit etc.) sowie bei der Verteilung (Tage, an denen gearbeitet wird, Beginn und Ende) der Arbeitszeit sowohl mitbestimmen als auch selbst gegenüber dem Arbeitgeber die Initiative ergreifen.
Die Ableistung von Überstunden – das Ob und Wie – unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Ohne Zustimmung des Betriebsrats dürfen – selbst wenn der Arbeitsvertrag dieses erlaubt – keine Überstunden abgeleistet werden.

Unterart des Unternehmenskaufs. Der Kauf des Unternehmens vollzieht sich dabei durch den Erwerb sämtlicher Wirtschaftsgüter (engl. Assets) des Unternehmens. Hierbei werden die Wirtschaftsgüter eines Unternehmens, also Grundstücke, Gebäude, Maschinen etc. im Rahmen der Rechtsnachfolge und einzelne Verbindlichkeiten einzeln übertragen.

In einem solchen wird eine einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt.

Erbringung der Arbeitsleistung im Ausland; längerfristig, d.h. nicht nur im Rahmen einer Dienstreise. Grundlage des Auslandseinsatzes ist zumeist eine Entsendungsvereinbarung bzw. ein Auslandsentsendevertrag. Rechtsgrundlage ist, was die Parteien vereinbart haben. Der gesetzliche Mindestinhalt ergibt sich aus § 2 Absatz 2 Nachweisgesetz (NachwG). Dort heisst es:

"Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers."

Allerdings sind viele Entsendeverträge als Formularverträge seit 2002 an den Maßstäben der §§ 305 ff. BGB zu messen.

Die Befristung ist eine bequeme Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne risikobehaftete Kündigung zu beenden. Damit wird vereinfacht gesagt der Kündigungsschutz ausgehebelt.

Das haben die Arbeitsgerichte recht bald erkannt. Aus diesem Grunde wurde alsbald verlangt, das Befristungen, die zur Umgehung des Kündigungsschutzes führten – länger als sechs Monate – zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedurften. Hierzu wurde im Laufe der Jahre eine – so nennt das der Jurist – reichhaltige Kasuistik (typische Fallgestaltungen) entwickelt.

Diese flossen sodann in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein. Danach versucht das Gesetz nun, den Spagat zwischen der unerwünschten Umgehung des Kündigungsschutzes und gleichzeitiger Schaffung von Arbeitsplätzen.

Das sieht wie folgt aus:
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung nur gerechtfertigt, wenn sie durch einen der in Abs. 1 geregelten Fälle gerechtfertigt ist. Ohne einen dort geregelten Grund ist die Befristung unwirksam.
Eine Ausnahme von dem zwingenden Vorhandensein eines sachlichen Grundes bildet Abs. 2 des § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitnehmer noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.

Die Prüfung ist danach relativ einfach:

• soll der Arbeitnehmer nur befristet beschäftigt werden, muss für eine wirksame Befristung einer der in Abs. 1 genannten Sachgründe vorliegen.
• War der Arbeitnehmer noch nie bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist die Befristung ohne Sachgrund nach Abs. 1 möglich, Abs. 2.

Die Befristung ohne Sachgrund ist bis zu zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich.
Beispiel:
A wird in der B-AG für ein Jahr befristet. Danach wir er für drei Monate, sechs Monate und weitere drei Monate befristet.
Nach jüngerer Rechtsprechung ist in den Fällen, in denen die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre her ist, wie eine zuvor nie bestehende Beschäftigung nach Abs. 2 anzusehen.

Individuelle Beeinträchtigung eines Menschen, die umfänglich, vergleichsweise schwer und langfristig ist.

Interaktion zwischen zwei oder mehr Beteiligten, bei der die beratende Person mittels eines strukturierten Gesprächs oder einer praktischen Anleitung den/die Ratsuchenden dabei unterstützt, eine Aufgabe oder ein Problem zu lösen. Die beratende Person zeichnet sich dabei durch fachliche Qualifikationen auf dem jeweiligen Gebiet aus. Je nach Art des Problems und der Zielsetzung werden verschiedene Beratungsformen unterschieden.
Eine Form der Beratung ist das Coaching (siehe dort) oder die Supervision (siehe dort).

Regelt in Deutschland die Berufsausbildung (Duales System), die Berufsausbildungsvorbereitung, die Fortbildung sowie die berufliche Umschulung (§ 1 Abs. 1 BBiG). Das BBiG bestimmt ferner die Voraussetzungen des Berufsausbildungsverhältnisses.

Maßnahmen und Regelungen zur Vermeidung von Kündigungen und zur Sicherung der Einkommen von Beschäftigten. Hierfür können arbeitsmarktpolitische, tarifpolitische und betriebliche Instrumente verwendet werden.

Für Rechtsstreitigkeiten mit kollektivem Bezug gilt das Beschlussverfahren (§§ 80 ff. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)). In der gerichtlichen Praxis liegt der Schwerpunkt auf Rechtsstreiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten. Es ist nach Maßgabe der §§ 2 a, 3 ArbGG für Streitigkeiten von Arbeitgebern, Mitbestimmungsorganen bzw. deren Mitgliedern sowie für Auseinandersetzungen über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit von Vereinigungen eröffnet.

Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.

Liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt, eingeschränkt oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird, wenn ein Betrieb aufgespalten wird oder der Betriebszweck oder die Betriebsorganisation geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden. Eine Betriebsänderung löst in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, unterschiedliche und unterschiedlich weitreichende Mitbestimmungsrechte aus, die den Kernbereich der wirtschaftlichen Mitbestimmung des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz ausmachen. Dazu gehören Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat und unter gewissen Voraussetzungen auch Beratungspflichten sowie der Zwang, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan zu vereinbaren.

Ein Geschäftsgeheimnis (Betriebsgeheimnis) ist jede auf ein Geschäft bzw. den Betrieb bezogene Tatsache, die der Geschäftsinhaber erkennbar geheim hält, die nur ein begrenzter Personenkreis kennt und die anderen Personen nicht einfach zugänglich sind. Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisse können also sein:

• alle wirtschaftlichen Daten eines Betriebs, die Außenstehenden nicht ohne weiteres zugänglich sind
• Konstruktions-, Herstellungsverfahren,
• technisches Know-how
• Kunden- und Preislisten
• Bilanzen
• Personalangelegenheiten.

Der Arbeitnehmer ist als eine Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag zur Verschwiegenheit von Betriebsgeheimnissen verpflichtet. Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss des Arbeitsvertrags und endet nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Das auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes von den Arbeitnehmern eines Betriebes (mit mindestens 5 Arbeitnehmern) gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkung und Mitbestimmung an spezifizierten betrieblichen Entscheidungen.

Die Betriebsratssitzung hat im Wesentlichen drei Funktionen:
Sie dient dem Informationsaustausch, der Meinungsbildung und Beschlussfassung sowie der Arbeitsorganisation des Betriebsrats.

In Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern können Betriebsräte gewählt werden, wenn der Wunsch nach einem Betriebsrat vorhanden ist und die erforderliche Zahl der Kandidaten zur Wahl zur Verfügung steht. Betriebsräte werden dann in der Zeit vom 1.3. bis 31.5. im Turnus von vier Jahren gewählt. Die Leitung und Durchführung dieser regelmäßigen Betriebsratswahl ist ausschließlich Angelegenheit der Arbeitnehmer des Betriebs.

Die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Der Rechtsbegriff des Betriebsübergangs kennzeichnet den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils (z. B. Teilbetriebsübergang, Outsourcing) durch eine im weitesten Sinne rechtsgeschäftliche Vereinbarung. Häufig wird der Betriebsübergang auch als Unternehmensverkauf oder als Übernahme bezeichnet.

Vereinfacht könnte man sagen: Die Betriebsvereinbarung ist das „Gesetz“ des Betriebes. In allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten können Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. Aber auch neben den ausdrücklich im Gesetz genannten Mitbestimmungstatbeständen können Betriebsrat und Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen.

Die Betriebsvereinbarung wirkt auf zwei Ebenen: sie ist im Verhältnis der Betriebspartner ein Vertrag. Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich an diesen Vertrag zu halten (§ 77 I). aufgrund von dessen Wichtigkeit muss der gesamte Vertrag schriftlich sein. Gedachte oder gewünschte, sogar besprochene Inhalte haben so lange keine Geltung, wenn sie nicht der vorgesehenen Schriftform entsprechen (77 II).

In § 77 Abs. 3 ist die sogenannte Tarifsperre oder auch Tarifvorrang genannte Regelung zu finden.

Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor Betriebsvereinbarungen. Ist der Arbeitgeber an eine tarifvertragliche Regelung gebunden, und kann er deshalb selber nichts entscheiden, ist auch kein Raum für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, so dass hier keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können (§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz).
§ 77 Abs. 3 verbietet aber auch für Betriebe ohne Tarifbindung (also solche, in denen kein Tarifvertrag besteht) des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, soweit hier Regelungen des räumlich und fachlich einschlägigen Tarifvertrages bestehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet § 77 Abs. 3 aber nur dann Anwendung, wenn kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, also nur für sogenannte freiwillige Betriebsvereinbarungen.
Zulässig ist danach z. B. eine Betriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte), da hier nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 ein Mitbestimmungsrecht besteht und für AT-Angestellte naturgemäß keine tarifvertragliche Regelung gilt. Unzulässig ist daher nach § 77 Abs. 3 eine Betriebsvereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit, da der Betriebsrat bei der Dauer der Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht hat, und somit nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit (= im Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen) möglich ist, die von § 77 Abs. 3 ausgeschlossen wird.

Die Wirkung der Betriebsvereinbarung besteht darin, dass sie die im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse „unmittelbar und zwingend“ regelt. Das muss aber noch ein wenig relativiert werden. Die zwingende Wirkung reicht nur insoweit als der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer bessere Regelungen enthält (sog Günstigkeitsprinzip).

Beispiel:
Betriebsvereinbarungen zur Lage der Arbeitszeit oder zu Überstunden regeln das Arbeitsverhältnis aller Betriebsangehörigen. Hat aber ein Arbeitnehmer einen Vertrag, nach welchem ihm auf seinen Wunsch hin eine bestimmte Lage der Arbeitszeit festgeschrieben wird oder sind Überstunden einvernehmlich ausgeschlossen, so geht der Arbeitsvertrag vor.

Die Betriebsvereinbarung endet entweder so, wie die Beteiligten dieses vereinbart haben oder mangels Vereinbarung kann sie durch Kündigung unter Einhaltung einer Dreimonatsfrist gekündigt werden (77 V).
Typische Fälle einer Parteivereinbarung sind entweder die Befristung der Betriebsvereinbarung oder die Vereinbarung bestimmter Kündigungstermine (zum Quartal oder Jahresende, erstmalige Kündigungstermine zum Jahresende oder kürzere / längere Kündigungsfristen). Eines Grundes für die Kündigung bedarf es nicht.
Auch kann die Betriebsvereinbarung – nach dem Prinzip jüngeres verdrängt älteres Recht - durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dieses sollten die Beteiligten aber in der Neuregelung feststellen. Eines Grundes oder einer Form bedarf es für die Kündigung nicht.

Betriebsvereinbarungen regeln teilweise sehr wichtige betriebliche Fragen. Wenn diese Dinge nach dem Ende der Betriebsvereinbarung ungeregelt sind, gibt es erhebliche praktische Schwierigkeiten. Stellen Sie sich etwa vor, die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage endet ersatzlos!
Um ein solches zu vermeiden, ordnet das Gesetz bei den wichtigsten Betriebsvereinbarungen, solche, bei denen eine fehlende Einigung erzwungen werden kann, dass sie nachwirken. D.h. trotz Kündigung oder sonstiger Beendigung wird so getan als wenn die Betriebsvereinbarung noch besteht. Und zwar so lange, bis eine neue abgeschlossen wird. Das Gesetz bezeichnet die Betriebsvereinbarungen, die nachwirken, leider nicht besonders genau. Es heißt dort, dass Betriebsvereinbarungen „in Angelegenheiten nachwirken, in denen ein Spruch die fehlende Einigung ersetzen kann“. D.h. immer wenn ein Paragraph die Mitbestimmung regelt und festlegt, dass mangels Einigung die Einigungsstelle „angerufen“ werden kann (so z.B. bei allen Fällen des § 87 – steht in Abs. II), wirkt die beendete Betriebsvereinbarung weiter.

Wichtig noch: die Parteien können auf die Nachwirkung einvernehmlich verzichten. Sie können aber auch in Fällen, in denen es keine Nachwirkung gibt, eine solche vereinbaren.

Das Betriebsverfassungsrecht ist die grundlegende Ordnung der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und der von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Interessenvertretung. Ihre Grundlage ist in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz.

Treffen von Arbeitnehmern und Betriebsrat zum Zwecke der Information der Arbeitnehmer über die den Betrieb betreffenden Angelegenheiten.

Eine kurz gefasste Gegenüberstellung von Vermögen (Aktiva) und Schulden (Passiva) in Kontenform.

Das Bilanzmodernisierungsgesetz beinhaltet die größte Bilanzreform seit 25 Jahren, mit dem Gesetz wird das Ziel verfolgt, das HGB-Bilanzrecht für den Wettbewerb mit den internationalen Rechnungslegungsstandards zu stärken.

Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste Instanz des Arbeitsrechts.

siehe Veränderungsmanagement.

Coaching bezeichnet die lösungs- und zielorientierte Begleitung und Beratung einzelner Personen oder Gruppen. Es bietet die Möglichkeit zur selbstkritischen Auseinandersetzung mit der eigenen Entwicklung und den unterschiedlichen Aufgabenbereichen und dient der Verbesserung von Fähigkeiten und der Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit. Ziele von Coaching können z.B. die Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit, Gestaltung der beruflichen Rolle oder Förderung der Teambildung sein.

Als Controlling bezeichnet man ein Subsystem der Führung, das Planung und Kontrolle sowie Informationsversorgung systembildend und systemkoppelnd ergebniszielorientiert koordiniert und so die Adaption und Koordination des Gesamtsystems unterstützt.

Beschreibt die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft. Markant ist die Überschreitung der Sterberate gegenüber der Geburtenrate seit Mitte des 20. Jahrhunderts. Grund hierfür sind rückläufige Geburtenraten bei steigender Lebenserwartung, wodurch v.a. industrialisierte Staaten betroffen sind. Der demografische Wandel stellt auch die Arbeitswelten vor neue Herausforderungen, wie z.B. durch Mangel an qualifizierten neuen Mitarbeitern oder veränderte betriebliche Altersstrukturen aufgrund eines erhöhten Renteneintrittsalters.

Die Möglichkeiten des Einsatzes des Arbeitnehmers richten sich nach den gesetzlichen Regelungen sowie nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Meistens sind diese Regelungen bezüglich der tatsächlich zu leistenden, insbesondere im Detail zu leistenden Tätigkeiten, sehr weit gefasst. In aller Regel erschöpft sich die Tätigkeitsbeschreibung – also die Beschreibung dessen, was der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer an Leistungen erwarten kann – in einer bloßen Tätigkeitsbeschreibung (beispielsweise „wird eingestellt als Pharmareferent“). Mit manchen Tätigkeitsbegriffen lässt sich ein ganz bestimmter Erwartungshorizont abdecken, bei manchen anderen Begriffen (z. B. Consultant) wird nicht so ohne weiteres klar, was sich an tatsächlichem Tätigkeitsbereich dahinter verbirgt. Im Rahmen des Arbeitsvertrages obliegt es dem Arbeitgeber, die Tätigkeit genauer vorzugeben. Dafür hat er ein so genanntes Direktions- oder Weisungsrecht.

Mit jedem Vertrag, der abgeschlossen wird, entsteht automatisch das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt - des Arbeitgebers (dieses besteht auch, wenn es nicht ausdrücklich im Vertrag festgelegt wurde). Direktionsrecht bedeutet, dass der Vorgesetzte Anordnungen / Weisungen bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages erteilen kann (vgl. § 106 Satz 1 Gewerbeordnung). Diese Weisungen dienen dazu, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu konkretisieren. Der Arbeitgeber muss dabei unter „Beachtung billigen Ermessens“ sein Weisungsrecht ausüben.
Je klarer die Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, desto stärker wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt.

Dazu ein Beispiel:
Aus dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers geht hervor, dass dieser als „Automobilkaufmann“ eingestellt ist. Dessen Arbeitgeber darf also nur Weisungen erteilen, wie sie auch im Berufsfeld des Automobilkaufmannes üblich sind (dabei wird auf die so genannte Verkehrsauffassung zurück gegriffen). Somit kann er ihn z. B. nicht in die Kfz-Werkstatt versetzen, wenn in diesem Bereich eine Arbeitskraft ausgefallen ist. Ist der Arbeitsort genau umschrieben – z. B. Dortmund –, so kann der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen einfach an einen anderen Ort versetzt werden. Es bedarf dazu einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrages.

Die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers können auch sehr allgemein formuliert werden, so dass der Arbeitgeber das Recht hat, seinen Mitarbeitern gegenüber ein wesentlich weitergehendes Weisungsrecht auszuüben.

Dazu ein Beispiel:
In dem Vertrag heißt es, dass der Arbeitnehmer als „Hilfsarbeiter“ eingestellt wird. Somit kann dieser aufgrund des Weisungsrechts zu allen Hilfsarbeitstätigkeiten angewiesen werden. Damit sind allerhand körperliche Arbeitsvorgänge gemeint wie z. B Fegen, Besorgungen sowie generell alle einfachen geistigen und körperlichen Tätigkeiten.

Jede Medaille hat zwei Seiten. Während ein nur in engen Grenzen mögliches Direktionsrecht dem Arbeitnehmer ganz klar vermittelt, wo die Grenzen seiner Einsetzbarkeit liegen, führt ein sehr weites Direktionsrecht auch zu einer größeren Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern im Falle einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Betriebsrat und Direktionsrecht

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat gewählt ist, kann der Arbeitgeber sein arbeitsvertragliches Direktionsrecht bei mitbestimmungspflichtigen Fragen nur noch ausüben, wenn er zuvor den Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Fragen beteiligt hat. Das BetrVG legt in bestimmten Bereichen fest, dass ohne eine Mitbestimmung des Betriebsrats keine Ausübung des Direktionsrechts gestattet ist.

Dazu einige Beispiele:

1. 1. Der Arbeitgeber behält sich im Arbeitsvertrag vor, den Arbeitnehmer auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen. Bevor er den Mitarbeiter anweist, in einem anderen Betrieb zu arbeiten, muss er nach § 99 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat um Zustimmung bitten.
2. 2. Der Arbeitgeber möchte die Lage der Arbeitszeit verändern, hierbei muss er wiederum den Betriebsrat fragen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
3. 3. Der Arbeitgeber will Überstunden anordnen. Er muss dann gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 ebenfalls vorher den Betriebsrat in diese Frage mit einbeziehen.

Die sorgfältige Analyse, Prüfung und Bewertung des Kaufgegenstandes, insbesondere vor einem Unternehmenskauf, auch als Unternehmensbewertung bezeichnet.

Die Einigungsstelle ist eine Art „betriebliches Schiedsgericht“, das dazu dient, gescheiterte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung zu führen. Das Verfahren in der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG geregelt, die Kosten der Einigungsstelle in § 76a BetrVG.

Sammelbegriff für Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten, die den Umgang mit eigenen und fremden Gefühlen betreffen. Steht häufig in Opposition oder in Ergänzung zum klassischen Intelligenzbegriff, der ein derartiges Konstrukt nicht berücksichtigt.

Rente wegen verminderte Erwerbsfähigkeit, bezeichnet einen krankheits- bzw. behinderungsbedingten physischen bzw. psychischen Zustand, der die Fähigkeit eines Menschen einschränkt, seinen Lebensunterhalt mit der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit zu verdienen.

Verhaltensnahe und konkrete Rückmeldung über konkrete Verhaltensweisen bzw. auch Stärken und Schwächen einer Person. In einem Unternehmen versteht man darunter ein offenes und konstruktives Gespräch mit einem Mitarbeiter über sein arbeitsbezogenes Verhalten, das dem Mitarbeiter aufzeigen soll, wie ihn andere wahrnehmen. Gutes, konstruktives Feedback hilft dabei, eigene Verhaltensmuster zu modifizieren, die Zusammenarbeit im Team zu verbessern und Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten und ermöglicht sich und damit auch die eigene berufliche Entwicklung besser einzuschätzen.

Im Arbeitskontext versteht man unter Führung die soziale Einflussnahme des Führenden mithilfe verschiedener Führungsinstrumente auf die Geführten, um Unternehmensziele zu erreichen. Je nach dem Verhaltensmuster des Führenden unterscheidet man verschiedene Führungsstile. Der Führungserfolg ist dabei abhängig von verschiedenen Faktoren, unter anderem der Persönlichkeit des Mitarbeiters und der Führungskraft, den Führungszielen, der Situation und der Unternehmenskultur (siehe auch Führungsstile, Systemische Führung, Laterale Führung).

Unter dem Führungsstil einer Person versteht man ein langfristiges, relativ stabiles Verhaltensmuster einer Führungsperson. Man unterscheidet verschiedene Stile, wobei der demokratische oder kooperative Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter in das Arbeitsgeschehen mit einbezogen werden, der heute am häufigsten angewandte ist.

Der Geschäftsbericht ist die Veröffentlichung eines Unternehmens, in der es den Anteilseignern und der interessierten Öffentlichkeit gegenüber Rechenschaft über das abgelaufene Geschäftsjahr ablegt.

Ein Geschäftsgeheimnis (Betriebsgeheimnis) ist jede auf ein Geschäft bzw. den Betrieb bezogene Tatsache, die der Geschäftsinhaber erkennbar geheim hält, die nur ein begrenzter Personenkreis kennt und die anderen Personen nicht einfach zugänglich sind. Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisse können also sein:

• alle wirtschaftlichen Daten eines Betriebs, die Außenstehenden nicht ohne weiteres zugänglich sind
• Konstruktions-, Herstellungsverfahren,
• technisches Know-how
• Kunden- und Preislisten
• Bilanzen
• Personalangelegenheiten.

Der Arbeitnehmer ist als eine Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag zur Verschwiegenheit von Betriebsgeheimnissen verpflichtet. Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss des Arbeitsvertrags und endet nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Das KonTraG präzisiert und erweitert hauptsächlich Vorschriften des HGB (Handelsgesetzbuch) und des AktG (Aktiengesetz). Mit dem KonTraG wurde die Haftung von Vorstand, Aufsichtsrat und Wirtschaftsprüfern in Unternehmen erweitert.

Gute Gesprächsführung zeichnet sich durch Techniken aus, die effizientere, zielorientiertere und verantwortungsvollere Gespräche ermöglichen. Im Unternehmenskontext ist das wichtig für einen respektvollen Umgang miteinander und um auch in schwierigen Situationen ein möglichst konfliktfreies Gespräch zu ermöglichen. Gesprächsführungstechniken sind z. B. der gezielte Einsatz geeigneter Frageformen (offene und geschlossene Fragen), Rückmeldung geben und aktives Zuhören.

Die Gewinn- und Verlustrechnung ermittelt den Erfolg durch Saldierung aller Erträge und Aufwendungen der Abrechnungsperiode.

siehe Gleichstellungsantrag.

Einen Gleichstellungsantrag kann der behinderte Mensch stellen, bei dem ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 anerkannt wurde. Mit diesem Antrag, der beim zuständigen Arbeitsamt zu stellen ist, kann erreicht werden, dass eine Gleichstellung in den Rechten mit einem schwerbehinderten Mensch gegeben ist (z.B. der gleiche Kündigungsschutz, den ein schwerbehinderter Mensch hat).

Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG)

Im Arbeitsrecht gilt das sog. „Günstigkeitsprinzip“. Dieses Prinzip ist von der Rechtsprechung entwickelt worden und stellt immer auf das - objektiv betrachtete - individuelle Interesse des einzelnen Arbeitnehmers ab. Kollidieren mehrere Regelungen in Bezug auf ein Arbeitsverhältnis, so findet nach dem Günstigkeitsprinzip in der Regel die Norm Anwendung, die für den einzelnen Arbeitnehmer am günstigsten ist. Das Günstigkeitsprinzip kann jedoch durch höherrangige Vorschriften verdrängt werden.

Gesetz zur Regelung des Handels in Deutschland

Als High Potentials werden Menschen bezeichnet, die sich durch hervorragende fachliche Qualifikation, aber auch durch sehr gutes soziales Verhalten und Engagement auszeichnen. Häufig bezieht sich dieser Begriff speziell auf junge, gut ausgebildete Hochschulabsolventen mit großem Weiterentwicklungs- bzw. Aufstiegspotenzial.

Eine Integrationsvereinbarung ist eine Regelung, die ein ganzes Bündel von arbeitsplatz- und beschäftigungserhaltenden Maßnahmen umfassen kann und zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung vereinbart wird.

Wie bereits unter dem Punkt Betriebsänderung dargelegt, ist der Abschluss eines Interessenausgleichs für den Arbeitgeber erforderlich, um die Betriebsänderung umsetzen zu können. Er beschreibt die umzusetzende Maßnahme, das OB, WANN und WIE der Änderung (Schlagwort: Drehbuch). Materielle Dinge, Ansprüche der Mitarbeiter, gehören hier nicht rein, da ein Interessenausgleich unverbindlich ist. Das würde nichts bringen. Diese gehören in den Sozialplan.

Die Funktion dieses Interessenausgleichs, den es nur in der Betriebsverfassung gibt, besteht darin, dass die Arbeitnehmerseite zwingend in den Entscheidungsprozess des Arbeitgebers einzubeziehen ist. Zwar kann der Betriebsrat kein Abweichen des Arbeitgebers von seiner Planung erzwingen oder sonst wie mitbestimmen, aber der Arbeitgeber ist gehalten sich mit dem Betriebsrat auseinander zu setzen.

Das Ergebnis kann darin bestehen, dass der Betriebsrat vorbehaltlos zustimmt, eine Einigung über Modifikationen erreicht oder es zwischen den Beteiligten keine Einigung gibt.

In ersteren beiden Fällen wird der Interessenausgleich unterschrieben und der Arbeitgeber kann umsetzen. Der Abschluss eines Sozialplans ist nicht rechtliche Voraussetzung für die Umsetzung der Betriebsänderung. Ginge es nach dem Arbeitgeber, bräuchte es nie einen Sozialplan. Der Betriebsrat muss diesen nötigenfalls über die Einigungsstelle erstreiten. Einfacher ist es deshalb, beides gleichzeitig zu verhandeln und im Einzelnen zu unterschreiben.

Kommt es zu keiner Einigung über Interessenausgleich oder Sozialplan, enthält § 112 quasi ein Eskalationsprogramm. Mangels Einigung über Sozialplan oder Interessenausgleich kann die Agentur für Arbeit um Vermittlung ersucht werden. Möchte man das nicht oder bleibt der Versuch fruchtlos, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Diese versucht eine Einigung über den Interessenausgleich herbeizuführen. Gelingt dieses nicht, ist er endgültig gescheitert und der Arbeitgeber kann umsetzen. Geht hingegen die Einigung über den Sozialplan fehl, entscheidet die Einigungsstelle durch einen Spruch über dessen Aufstellung und Inhalte.

Also: ohne Abschluss eines Interessenausgleichs kann der Arbeitgeber nicht anfangen. Kommt er mit dem Betriebsrat nicht weiter, ist zwingend der (letzte) Versuch über die Einigungsstelle vorgeschrieben. Erst wenn dieser endgültig gescheitert ist, kann der Arbeitgeber umsetzen. Merke: ohne Unterschrift oder Verfahren vor der Einigungsstelle kann der Arbeitgeber nicht umsetzen. Praxismotto: Zeitgewinn gegen guten Sozialplan.

Die Fähigkeit mit Menschen anderer Kulturkreise erfolgreich zu agieren - auch im Arbeitskontext. Voraussetzungen dafür sind das Verständnis von und das Einfühlungsvermögen für andere Verhaltensweisen, Denkmuster und Gebräuche. Im wirtschaftlichen Kontext spielt interkulturelle Kompetenz bei Verhandlungen, Fusionen, Kooperationen und in der Zusammenarbeit mit anderskulturellen Unternehmen eine große Rolle.

Als Jahresabschluss bezeichnet man den rechnerischen Abschluss eines kaufmännischen Geschäftsjahres.

1955 von den Psychologen Luft und Ingham entwickelt. Spielt v.a. bei der Demonstration der Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung eine bedeutsame Rolle. Das Johari-Fenster unterteilt die Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale einer Person dahingehend, ob sie der eigenen Person und der Umwelt bekannt oder unbekannt sind. Aus dieser Einteilung resultieren vier Felder: die „Öffentliche Person“ (mir und anderen bekannt), „Mein Geheimnis“ (mir bekannt, anderen unbekannt), „der Blinde Fleck“ (mir unbekannt, anderen bekannt) und „das Unbekannte“ (mir und anderen unbekannt). Ein von Luft beschriebenes Ziel ist es, die Öffentliche Person weiter auszubauen und die anderen drei Felder dabei immer kleiner werden zu lassen. Dies gelingt durch Preisgeben persönlicher Geheimnisse und durch Einholen von Feedback (Verringerung des Blinden Flecks).

Kinder und Jugendliche sollen durch das Jugendarbeitsschutzgesetz vor Überbeanspruchung, Überforderung und Gefahren am Arbeitsplatz geschützt werden.

Anfang 1998 verabschiedetes Gesetz, welches gemäß § 292 a HGB die befreiende Wirkung von internationalen Konzernabschlüssen börsennotierter Mutterunternehmen ermöglichte.

Kennzahlen werden in der Betriebswirtschaft zur Beurteilung von Unternehmen eingesetzt.

aus dem lat. communicare = teilen, mitteilen, teilnehmen lassen, gemeinsam machen. Gemeint ist eine Sozialhandlung, in die mehrere Menschen einbezogen sind. Kommunikation ist ein Prozess, innerhalb dessen ein Sender eine Botschaft (welche sowohl in sprachlichen als auch nicht-sprachlichen Zeichen verschlüsselt wird) über einen bestimmten Kommunikationskanal an einen Empfänger sendet, welcher die Botschaft dann entschlüsseln muss. Im Allgemeinen wird Kommunikation daher häufig als „Austausch“ oder „Übertragung“ von Informationen beschrieben. „Information“ ist in diesem Zusammenhang eine zusammenfassende Bezeichnung für Wissen im Allgemeinen, Erkenntnisse, Erfahrungen oder Emotionen. Der Austausch beschreibt das oben genannte Geben und Nehmen. Kommunikation ist allgegenwärtig und verläuft scheinbar selbstverständlich und unproblematisch. Erst wenn Missverständnisse auftreten, die mit der Kommunikation in Zusammenhang stehen, wird diese problematisiert.

Das professionelle, bewusste Thematisieren, Analysieren und ggf. Lösen eines Konflikts, um die Entstehung oder Ausbreitung eines Konflikts zu verhindern. In einem Unternehmen sind drei Ebenen besonders wichtig für ein effizientes Konfliktmanagement: ein Leitbild, das die Thematisierung von Konflikten zulässt und fördert, Training, Coaching und Supervision von Personen in Schlüsselrollen hinsichtlich des Umganges mit Konflikten, sowie ein funktionierendes Konfliktmanagementsystem, das regelmäßige Mitarbeitergespräche, geklärte Zuständigkeiten und ein Krisenmanagementsystem beinhaltet. Häufig angewendete Techniken sind Beratung (siehe dort) und Mediation (siehe dort).

Kosten- und Leistungsrechnung dient in erster Linie der Informationsbereitstellung für die kurzfristige (operative) Planung von Kosten und Erlösen sowie deren Kontrolle anhand von Plan-, Soll- und Ist-Daten.

Sie werden vielleicht den englischen Begriff „hire and fire“ kennen, zu deutsch: „(an)heuern und feuern“. In Amerika z. B. geht dies in einigen Bundesstaaten auch wirklich so. Der Arbeitgeber stellt nach Gutdünken Leute ein oder „feuert“ seine Mitarbeiter einfach. In Deutschland ist dies gänzlich anders. Hier gibt es mehrere Gesetze und Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Kündigung der Mitarbeiter ganz genau regeln. Eine Kündigung muss z. B. immer sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung, welche beide schriftlich ausgesprochen werden müssen (§ 623 BGB), wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet regelmäßig nur durch Zeitablauf. Durch die Kündigung kann es nur vorzeitig enden, wenn dieses im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder unabhängig davon ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.
Eine ordentliche Kündigung bedarf keiner Begründung. Diese gilt ohne jegliche Einschränkung für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat hingegen die ausgesprochene Kündigung immer zu begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinem Betrieb anzuwenden ist. Das ist der Fall, wenn er mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate angestellt ist (§§ 1, 23 KSchG).
Teilzeitkräfte zählen nur anteilig. Arbeitnehmer, die eine vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, werden als halbe Arbeitnehmer gewertet, bei nicht mehr als 30 Stunden 0,75fach.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, bedarf die Kündigung immer einer sogenannten sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat dazu drei Möglichkeiten die Kündigung zu begründen und sie damit sozial zu rechtfertigen: mit dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus betrieblichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung:
Gemäß § 1 Abs.2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Hier gibt es bei jeder betriebsbedingten Kündigung folgende Punkte, die man zur Prüfung ihrer Rechtfertigung zu beachten hat:

1. 1. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer arbeitgeberseitigen Entscheidung wegfallen. Eine Sozialauswahl (vgl. Sozialauswahl) wäre nur durchzuführen, wenn noch gleiche – austauschbare – Arbeitsverhältnisse im Betrieb erhalten blieben.
2. 2. ist ein gleicher Arbeitsplatz im Unternehmen frei? oder
3. 3. Besteht eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen oder nach Umschulung?

Personenbedingte Kündigung:
Die personenbedingte Kündigung bezieht sich auf persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er selber nicht beeinflussen kann.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung können z. B. Krankheit (auch Alkoholabhängigkeit), Verlust des Führerscheins oder Nachlassen von Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers darstellen (wobei dies nur schwierig festzustellen ist).
Wenn dem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden soll – der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung –, so müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden, damit diese sozial gerechtfertigt ist:

1. 1. Die bestehende Krankheit muss entweder schon lange anhalten oder es muss damit gerechnet werden, dass die zwar nur jeweils kurz andauernde Krankheit des Arbeitnehmers wiederholt auftreten wird. Damit der Arbeitgeber eine begründete Vermutung darüber aufstellen kann, dass die Krankheit auch in Zukunft öfter auftreten wird, hat er eine so genannte negative Zukunftsprognose – fußend auf den Krankheiten der vorangegangenen zwei Jahre – aufzustellen.
2. 2. Die Interessen des Unternehmens müssen durch die Krankheit beeinträchtigt werden. Das Unternehmen hat durch die Krankheit des Arbeitnehmers Kosten wie z. B. das Einstellen einer Hilfskraft oder die Entgeltzahlung während der Krankheit und wird so zusätzlich belastet. Das Problem kann auch nicht durch andere zumutbare Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus der Welt geschaffen werden.
3. 3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung getroffen werden. D. h., ob ein „ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber“ die Grenzen seiner Belastbarkeit erreicht hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung:
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung liegt hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er selber beeinflussen konnte, also ein durch ihn steuerbares Fehlverhalten.
Dem Arbeitnehmer kann sofort verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn er einen schweren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat.

Ein Beispiel dazu:
Arbeitnehmer Herr X hat eine Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber Herrn Y. Herr X bricht Herrn Y mit einem Faustschlag die Nase. Herrn X wird deshalb verhaltensbedingt gekündigt.

Bei nicht so schwerwiegenden Verstößen kann im Übrigen eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer dafür vorher mindestens einmal eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erhalten hat. Fällt er mit dem gleichen Fehlverhalten nach entsprechender ein weiteres Mal auf, so muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X trifft am Montag eine Stunde zu spät an seinem Arbeitsplatz ein. Er bekommt daraufhin eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber. Eine Woche später kommt X wieder zu spät zur Arbeit – und zwar zwei Stunden. Er erhält erneut eine Abmahnung. Einen Monat danach kommt X zwei Stunden später als es vertraglich festgelegt wurde. Ihm kann nun verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine zweite Abmahnung überhaupt erforderlich gewesen wäre – im Regelfalle nicht – ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit.

Wenn allerdings eine innerbetriebliche Veränderung, z.B. eine Versetzung in eine andere Abteilung, das Verhalten des Arbeitnehmers ändern kann, so muss diese Möglichkeit wahrgenommen werden, bevor gekündigt wird.

Dazu ein Beispiel:
Herr X kommt mit dem anderen in seiner Abteilung angestellten Herrn Y immer wieder in einen Konflikt, der jedes Mal in lautstarke Beschimpfungen ausartet. Wird X oder Y in eine andere Abteilung versetzt, so werden sie höchstwahrscheinlich nicht mehr aneinander geraten.

Bei der ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten (§ 622 BGB). Will der Arbeitnehmer kündigen, so gilt für ihn grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. (Abweichungen sind nur durch einen Tarifvertrag oder einzelvertragliche Regelungen zulässig). Der Arbeitgeber hat im Falle einer Kündigung verschiedene Fristen – abhängig von der Dauer der bisherigen Beschäftigung – einzuhalten.
Dauer der Betriebszugehörigkeit - Länge der Kündigungsfrist:
2 Jahre - 1 Monat
5 Jahre - 2 Monate
8 Jahre - 3 Monate
10 Jahre - 4 Monate
12 Jahre - 5 Monate
15 Jahre - 6 Monate
20 Jahre - 7 Monate

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Eine Änderung dieser Fristen ist nur durch Tarifvertrag in beide Richtungen (länger oder kürzer) möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen, die von beiden Vertragsparteien einzuhalten ist, ist auch durch Arbeitsvertrag möglich.

Die außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung fristlos (§ 626 BGB). Hier wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne irgendwelche Kündigungsfristen, beendet. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob und für welchen Zeitraum er dem Arbeitnehmer evtl. doch noch eine soziale Auslauffrist gewährt.
Die außerordentliche Kündigung ist die härteste Kündigungsform. Der Arbeitgeber setzt dieses Mittel der Kündigung nur ein, wenn es einen Vorfall gibt, der es ihm unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Dazu ein Beispiel:
Wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter oder Kunden gewollt verletzt.

Der Arbeitgeber muss, nachdem er die Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers in Erfahrung bringt, die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen. Sollte der Arbeitgeber die Frist nicht einhalten, so kann er den Vorfall nur noch für eine ordentliche Kündigung nutzen.

Landesarbeitsgerichte entscheiden als Berufungsgerichte über die Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte des jeweiligen Bezirks.

Laterale Führung beschreibt Führung auf der gleichen Hierarchiestufe ohne offizielle Funktion als Vorgesetzter und infolgedessen auch ohne disziplinarische Macht.

Als Lernerfolg wird das Erreichen von bestimmten Zielen bezeichnet, welche selbstgesteckt sind oder anderweitig festgelegt wurden. In der Regel misst man den Lernerfolg im Rahmen einer Lernfortschrittskontrolle oder mit spezifischen Evaluationen oder Tests (z. B. Fragebögen). Der wahrgenommene Lernerfolg beeinflusst wesentlich die Motivation des Lernenden und somit auch den Erfolg bei folgenden Lernmaßnahmen bzw. -durchgängen.

Wird eine gelernte Aufgabe auf eine andere, aber vergleichbare Situation übertragen, so wird dies als Lerntransfer bezeichnet. Einmal durch Lernen erworbenes Wissen (über bspw. konkrete Gegenstände, Situationen oder Zusammenhänge) kann auf ähnliche Phänomene angewendet werden, indem es verallgemeinert oder abstrahiert wird. Diese Übertragung von Wissen auf verwandte Situationen wird als „Transfer“ bezeichnet (lat. transferre = hinübertragen, übertragen).

Low Performer („Minderleister“) sind Mitarbeiter, die aufgrund geringer Arbeitsmotivation wenig Engagement auszeichnet und die nur das Nötigste tun.

Mediation ist ein Verfahren zur konstruktiven Beilegung oder Vermeidung eines Konfliktes, bei dem die Konfliktparteien unter Hinzuziehen eines neutralen Dritten - des Mediators - eine gemeinsame Lösung finden wollen. Der Mediator trifft dabei keine eigenen Entscheidungen und gibt keine Handlungsanweisungen, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich. Je nach Art und Schweregrad des Konfliktes unterscheidet man verschiedene Mediationsformen und -techniken.

Erfolgt, wenn der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgegebene Arbeitszeit überschreitet.

Arbeitnehmervertretung bei kirchlichen und der Kirche nahestehenden Arbeitgebern.

Die Mitwirkung der Arbeitnehmer und Ihrer Repräsentanten (z.B. Betriebsrat) bei Entscheidungen im Betrieb.

Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Personalvertretungsgesetz, der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) oder dem Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG).

Unter Mobbing versteht man die regelmäßige und dauerhafte (z. B. mindestens 2-mal wöchentlich, 6 Monate lang) Drangsalierung einer Person. Bei Mobbing am Arbeitsplatz werden dabei systematische Intrigen und Schikanen von Kollegen oder Vorgesetzten initiiert, um der gemobbten Person durch aktiven Dauerdruck Schaden zuzufügen. Ziel von Mobbing ist häufig, die Betroffenen aus dem Betrieb zu ekeln.

Moderation ist ein breit gefächerter Begriff, der im weitesten Sinne Gesprächsleitung bedeutet. Der Moderator selbst zeichnet sich dabei durch Neutralität aus und ist in erster Linie für den zu moderierenden Prozess zuständig und weniger für die Inhalte. Moderation wird auch als Methode zur gemeinsamen Arbeit in Gruppen eingesetzt, wobei der Moderator durch verschiedene Methoden, wie der Strukturierung des Kommunikationsprozesses, der Integration verschiedener Perspektiven oder nachhaltiger Konfliktlösung, Diskussionen bzw. Arbeitsprozesse weiter voranbringen und zu einer höheren Ergebnisqualität beitragen kann.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter.

Eine Methode nach dem Psychologen Carl Rogers, bei der der Gesprächspartner darin unterstützt werden soll, eigene Lösungsansätze zu entwickeln. Dies geschieht u. a. durch das sog. aktive Zuhören, bei dem der Zuhörer dem Gesprächspartner möglichst ohne vorgefasste Meinung begegnet und versucht, sich in dessen Standpunkt hineinzuversetzen. Weiter signalisiert der Zuhörende sowohl verbal als auch mimisch und gestisch seine aktive Beteiligung am Gespräch.

Organisationsentwicklung umfasst breit angelegte, mittel- bis langfristige Interventionsstrategien einer Organisation, die mithilfe gruppendynamischer Prozesse geplante Verhaltens- und Einstellungsänderungen herbeiführen, häufig bezüglich der Organisationskultur. Ziele von OE-Maßnahmen können z. B. die Optimierung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens oder die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens sein.

siehe Unternehmenskultur.

Als Outsourcing bezeichnet man die Auslagerung von Unternehmensaufgaben und -strukturen. Dabei werden bisher vom Unternehmen selbst erbrachte Leistungen an Dritte oder an Fremdfirmen übergeben. Verschiedene Formen des Outsourcings sind möglich, so z. B. das unternehmensinterne oder das unternehmensexterne Outsourcing.

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften, die durch ein Unternehmen geplant, durchgeführt oder finanziert werden. Hierzu werden die unterschiedlichsten Methoden der Personalbeschaffung (Personalrecruiting), der Personalauswahl und der Weiterbildung eingesetzt. Ziele dieser Maßnahmen sind die Vertiefung bereits bestehender bzw. Vermittlung neuer Qualifikationen und die Ausrichtung der Kompetenzen der Mitarbeiter auf aktuelle und künftige Anforderungen des Unternehmens. Dabei gibt es sowohl Instrumente, die der reinen Wissensvermittlung dienen, als auch Instrumente zur Förderung der Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter, z. B. durch Projektarbeit, Mentoring, Coaching, Job-Rotation oder die Durchführung gezielter Weiterbildungsmaßnahmen. Übergeordnetes Ziel der Personalentwicklung ist die erfolgreiche Erfüllung der Unternehmensziele.

Das Pflegezeitgesetz ermöglicht es Arbeitnehmern, sich für eine begrenzte Zeitdauer ohne Entgeltfortzahlung von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist, dass ein naher pflegebedürftiger Angehörige betreut oder versorgt werden muss. Die eingeräumte Pflegezeit schützt Arbeitnehmer, so dass das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis nicht gefährdet wird. Während der Pflegezeit besteht für die Betroffenen ein Sonderkündigungsschutz. Bei den Möglichkeiten unterscheidet man zwischen der „kurzzeitigen Arbeitsverhinderung“, bei der sich der Arbeitnehmer bis zu zehn Tage freistellen lassen kann. Während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer lediglich sozialversichert. Bei Inanspruchnahme der „Pflegezeit“ muss die Pflegebedürftigkeit des zu Pflegenden nachgewiesen sein. Dann kann der Arbeitnehmer bis zu sechs Monate Pflegezeit beanspruchen, ohne dass sein Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Der Anspruch gilt nur gegenüber Arbeitgebern mit mindestens 16 Arbeitnehmern und ist somit für Kleinbetriebe ausgeschlossen. Für Beamte gilt das Pflegezeitgesetz nicht, es gelten besondere beamtenrechtliche Vorschriften.

Zwischenberichte über den jeweils zurückliegenden Zeitraum.

Zum Rechnungswesen zählen alle Verfahren, die die im Betrieb auftretenden Geld- und Leistungsströme erfassen, ordnen, bewerten und überwachen.

Regelungsabreden sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die keiner Schriftform bedürfen. Sie haben daher nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und sie verändern nicht unmittelbar die Rechtsstellung von Arbeitnehmern.

Im Arbeitsleben bedeutet der Begriff die Wiedereingliederung in den beruflichen Alltag.

Allgemein ist damit die Widerstandsfähigkeit eines Systems gegenüber Störungen gemeint; bezogen auf den Menschen wird damit die Fähigkeit beschrieben, Krisen im Lebenszyklus unter Rückgriff auf persönliche und soziale Ressourcen zu meistern. Resilienz ist im Beruf wichtig, um den Belastungen im Arbeitsalltag und ggf. zusätzlichen privaten oder gesundheitlichen Problemen standzuhalten und ist von Individuum zu Individuum sehr unterschiedlich ausgeprägt.

Risikomanagement ist die systematische Erfassung und Bewertung von Risiken sowie die Steuerung von Reaktionen auf festgestellte Risiken.

Das Recht des Betriebsrats als Gremium vom Arbeitgeber zu verlangen, dass ein Mitglied des Gremiums zu einem Seminar fahren darf. Damit in Zusammenhang stehen der Freistellungsanspruch und die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber, § 37 Absatz 6 BetrVG.

Die Verpflichtung über die im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erhaltenen Informationen (betriebliche Geschäftsgeheimnisse, Inhalt von Verhandlungen, Inhalt von Beratungsgesprächen mit Mitarbeitern) Stillschweigen zu bewahren.

Personen, die aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50% gemindert sind.

Nachweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch, der vom Versorgungsamt bzw. einer anderen nach Landesrecht zuständigen Behörde auf Antrag ausgestellt wird.

Geht ursprünglich auf eine Methode der Verhaltenstherapie zurück und kann verstanden werden als zielgerichtete Beeinflussung des eigenen Verhaltens. Es umfasst u.a. Fähigkeiten und Fertigkeiten der Zielfindung, Planung, Selbstreflexion und Selbstkontrolle; in der Managementliteratur steht v.a. das Zeitmanagement der privaten und beruflichen Lebensplanung im Vordergrund.

Ein Rechtskauf gemäß § 453 I BGB, bei dem Aktien, Geschäftsanteile, sowie Gesellschaftsanteile an einer Personengesellschaft Kaufgegenstand sein können. Hierdurch wird der Erwerber Anteilseigner und erhält die mit der Beteiligung verbundenen Rechte und Pflichten.

Sie werden es doch wohl wissen? Ein Sozialplan kann NUR durch einen Betriebsrat verhandelt und abgeschlossen werden. Merke: kein Betriebsrat, kein Sozialplan! Ein Sozialplan kann immer verlangt werden wenn ein Interessenausgleich abzuschließen ist. Also: sind 10 respektive 5% der Belegschaft betroffen, ist zwingend ein Sozialplan abzuschließen. Zu dem Ausnahmefall sogleich weiter unten. Im Unterscheid zum Interessenausgleich hat der Sozialplan den Charakter einer Betriebsvereinbarung. Das heißt dessen Inhalte haben unmittelbare Wirkung für die Betroffenen. Sie können daraus Ansprüche wie aus einer Betriebsvereinbarung herleiten.

Auch kann ein Sozialplan mangels Einigung über die Einigungsstelle erzwungen werden.
Der Inhalt ist Verhandlungssache. Es sind die durch die Betriebsänderung eintretenden Nachteile auszugleichen. Diese können unterschiedlichster Art sein:

• Kündigung oder Änderungskündigung
• Verlagerung
• Abgruppierung
• Wegfall von Entwicklungsmöglichkeiten
• Wegfall von Verdienstmöglichkeiten
• Wegfall des Pkw usw.

Für den Fall von Kündigungen geht es neben der Abfindungsleistung an sich auch um Regelungen für das weitere Fortkommen durch Fortbildungsmaßnahmen, neudeutsch Outplacement oder um die Finanzierung einer Transfergesellschaft (auch Beschäftigungs- oder Qualifizierungsgesellschaft genannt).
Für die Höhe und den Berechnungsmodus gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, aber Usancen.
Man rechnet entweder mit einem Faktor = feste Berechnungsgröße x Firmenzugehörigkeit
oder
Mit einer sog Divisorenformel = Alter x Betriebszugehörigkeit x Monatsbrutto (oder Faktor): (z.B.) 40.
Egal mit welcher Formel man arbeitet, entscheidend ist das Ergebnis. Es sollte in der Regel nicht weniger als ca. 0,7 Gehälter pro Jahr der Zugehörigkeit ausmachen.

Hinzu kommen Summen für Kinder und Schwerbehinderung.

Geht es um Gehaltsverluste durch Abgruppierung, Wegfall von Lohnleistungen oder Sachleistungen kann durch eine Einmalleistung oder durch sukzessives Abschmelzen ein Ausgleich geschaffen werden.

Bei einer Verlagerung von Betrieben sind Umzugsregelungen zu vereinbaren. Entweder arbeitet man hier mit Paketen oder mit Einzelleistungen, wiederum gemessen am Grad der Betroffenheit (Familie, Kinder). Daneben kann man befristete Pendlerunterstützungen vereinbaren. Für den familiären Wechsel sind Besichtigungstouren und sonstige Unterstützung wie etwa Hilfe bei der Wohnungssuche, Kindergarten und Schulsuche vorzusehen. Darüber hinaus sollte man zwingend (evtl nur für besondere Personengruppen wie Ältere und Schwerbehinderte) ein Wahlrecht zwischen ausscheiden und Umzug festhalten. Darüber hinaus sollten die Umziehenden das Recht haben, innerhalb einer bestimmten Frist unter Abfindungsleistung doch noch ausscheiden zu können.

Der Sprecherausschuss ist die Interessenvertretung der leitenden Angestellten im Betrieb oder Unternehmen und ähnelt dem Betriebsrat, der die Interessenvertretung der Mitarbeiter darstellt. Der Sprecherausschuss hat entgegen dem Betriebsrat keine gesetzlich normierten Mitbestimmungsrechte, sondern lediglich Informations- und Beratungsrechte.