Glossar

Ein deutsches Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll.

Arbeitsgericht

Vorläufer des Arbeitsgerichts waren sogenannte Zunftsgerichte und Gewerbegerichte, erst seit 1953 gibt es eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Arbeitsgericht ist quasi für alle im Arbeitsrecht nur erdenklichen Streitigkeiten zuständig. Die Zuständigkeiten sind im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbG) geregelt. Erfasst werden alle Auseinandersetzungen im Individualarbeitsverhältnis, tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten. Die wichtigsten Besonderheiten im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist zunächst die Unterteilung in sogenannte Urteils- und Beschlussverfahren, Urteilsverfahren für Klagen des Arbeitnehmers, Beschlussverfahren für Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Im Beschlussverfahren hat das Arbeitsgericht die Aufgaben, auch von Seiten des Gerichts Fallklärung zu betreiben.

Das Arbeitsgericht legt nach Erhebung einer Klage sehr schnell einen ersten Termin fest, den sogenannten Gütetermin. Hier versucht der Vorsitzende die Beteiligten zu einer gütlichen Streitbeilegung zu bewegen. Sollte man sich hier nicht einigen, wird ein zweiter Termin, der sogenannte Kammertermin, festgelegt, an dem auch die ehrenamtlichen Richter gleichberechtigt teilnehmen. Die zweite Instanz bildet das Landesarbeitsgericht (LAG). Je nach Verfahrensart kann man gegen die erstinstanzliche Entscheidung Berufung (gegen ein Urteil) oder Beschwerde (gegen einen Beschluss) einlegen oder erheben. Ein Gang vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) - also vor die Dritte Instanz - ist nur möglich, wenn

• entweder das LAG die Revision oder Rechtsbeschwerde zugelassen hat
• oder das BAG die Revision - mangels Zulassung durch das LAG - auf Ersuchen des Klägers zulässt.

Vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang, die Prozessparteien können sich dort selbst vertreten (anders dann vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht); vgl. § 11 ArbGG.

Was kostet so ein Verfahren?

Unterscheiden Sie zunächst zwischen Gerichts- und Anwaltskosten.
Beide richten sich nach dem Gegenstandswert des Rechtsstreits. Für das Kündigungsschutzverfahren gibt es eine kostenmäßige Privilegierung. Denn der Wert des Streits um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als sogenannte Dauerschuldverhältnis - der wie alle Streitigkeiten um Dauerschuldverhältnisse mit einem Jahresgehalt zu bemessen wäre - wird nach dem Gerichtskostengesetz (§ 42 Abs. 3 GKG) auf ein Vierteljahresgehalt beschränkt. Weitere Anträge (Zeugniserstellung, Gehaltsleistungen o.ä.) erhöhen den Streitwert entsprechend.

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht sind auch generell niedriger als die „üblichen“ Gerichtskosten, knapp ein Drittel. Bei einem Kündigungsschutzverfahren eines Arbeitnehmers mit einem Monatsbrutto von 3.000 € betrügen die Gerichtskosten 362 €. Dies gilt für den Fall einer Streitentscheidung. Kommt es im Gütetermin zu einer Einigung, entstehen keine Gerichtskosten. Die im Berufungsverfahren erneut entstehenden Kosten liegen um ca. 60 % höher.

Die Anwaltskosten bestimmen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).
Im Falle des obigen Beispiels entstehen Anwaltskosten in Höhe von 1.122,50 € bei einem Streitwert von 9.000 €. Bei einem Vergleich würden sich diese Gebühren auf netto 1.571,50 € steigern. Das Berufungsverfahren schlägt mit einer Kostensteigerung von ca. 10% zu Buche. Für den "Normalbürger" nicht ganz unwichtig: dazu kommen noch die Auslagen (Porto, Telefon etc.), in der Regel pauschal 20 €, sowie etwaige Fahrtkosten des Anwalts. Und die auf den Betrag kommende Mehrwertsteuer von 19 % wollen wir auch nicht vergessen. Ist der Prozessteilnehmer nicht so begütert, kann er versuchen obige Verfahrenskosten als Prozesskostenhilfe vom Staat zu erlangen.

Ein deutsches Bundesgesetz, dass die Grundlage für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der Bundesrepublik Deutschland bildet. Es definiert vor allem die Zuständigkeiten und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte, der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts (§§ 1 ff.) sowie den Gang des Verfahrens (§ 8) einerseits im Urteilsverfahren (§§ 46 ff.) und andererseits im Beschlussverfahren (§§ 80 ff.).

Individuelle Beeinträchtigung eines Menschen, die umfänglich, vergleichsweise schwer und langfristig ist.

Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.

Treffen von Arbeitnehmern und Betriebsrat zum Zwecke der Information der Arbeitnehmer über die den Betrieb betreffenden Angelegenheiten.

Das Bundesarbeitsgericht ist die höchste Instanz des Arbeitsrechts.

Die Einigungsstelle ist eine Art „betriebliches Schiedsgericht“, das dazu dient, gescheiterte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung zu führen. Das Verfahren in der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG geregelt, die Kosten der Einigungsstelle in § 76a BetrVG.

Rente wegen verminderte Erwerbsfähigkeit, bezeichnet einen krankheits- bzw. behinderungsbedingten physischen bzw. psychischen Zustand, der die Fähigkeit eines Menschen einschränkt, seinen Lebensunterhalt mit der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit zu verdienen.

siehe Gleichstellungsantrag.

Einen Gleichstellungsantrag kann der behinderte Mensch stellen, bei dem ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 anerkannt wurde. Mit diesem Antrag, der beim zuständigen Arbeitsamt zu stellen ist, kann erreicht werden, dass eine Gleichstellung in den Rechten mit einem schwerbehinderten Mensch gegeben ist (z.B. der gleiche Kündigungsschutz, den ein schwerbehinderter Mensch hat).

Eine Integrationsvereinbarung ist eine Regelung, die ein ganzes Bündel von arbeitsplatz- und beschäftigungserhaltenden Maßnahmen umfassen kann und zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung vereinbart wird.

Kinder und Jugendliche sollen durch das Jugendarbeitsschutzgesetz vor Überbeanspruchung, Überforderung und Gefahren am Arbeitsplatz geschützt werden.

Sie werden vielleicht den englischen Begriff „hire and fire“ kennen, zu deutsch: „(an)heuern und feuern“. In Amerika z. B. geht dies in einigen Bundesstaaten auch wirklich so. Der Arbeitgeber stellt nach Gutdünken Leute ein oder „feuert“ seine Mitarbeiter einfach. In Deutschland ist dies gänzlich anders. Hier gibt es mehrere Gesetze und Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Kündigung der Mitarbeiter ganz genau regeln. Eine Kündigung muss z. B. immer sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung, welche beide schriftlich ausgesprochen werden müssen (§ 623 BGB), wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet regelmäßig nur durch Zeitablauf. Durch die Kündigung kann es nur vorzeitig enden, wenn dieses im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder unabhängig davon ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.
Eine ordentliche Kündigung bedarf keiner Begründung. Diese gilt ohne jegliche Einschränkung für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat hingegen die ausgesprochene Kündigung immer zu begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinem Betrieb anzuwenden ist. Das ist der Fall, wenn er mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate angestellt ist (§§ 1, 23 KSchG).
Teilzeitkräfte zählen nur anteilig. Arbeitnehmer, die eine vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, werden als halbe Arbeitnehmer gewertet, bei nicht mehr als 30 Stunden 0,75fach.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, bedarf die Kündigung immer einer sogenannten sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat dazu drei Möglichkeiten die Kündigung zu begründen und sie damit sozial zu rechtfertigen: mit dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus betrieblichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung:
Gemäß § 1 Abs.2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Hier gibt es bei jeder betriebsbedingten Kündigung folgende Punkte, die man zur Prüfung ihrer Rechtfertigung zu beachten hat:

1. 1. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer arbeitgeberseitigen Entscheidung wegfallen. Eine Sozialauswahl (vgl. Sozialauswahl) wäre nur durchzuführen, wenn noch gleiche – austauschbare – Arbeitsverhältnisse im Betrieb erhalten blieben.
2. 2. ist ein gleicher Arbeitsplatz im Unternehmen frei? oder
3. 3. Besteht eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen oder nach Umschulung?

Personenbedingte Kündigung:
Die personenbedingte Kündigung bezieht sich auf persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er selber nicht beeinflussen kann.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung können z. B. Krankheit (auch Alkoholabhängigkeit), Verlust des Führerscheins oder Nachlassen von Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers darstellen (wobei dies nur schwierig festzustellen ist).
Wenn dem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden soll – der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung –, so müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden, damit diese sozial gerechtfertigt ist:

1. 1. Die bestehende Krankheit muss entweder schon lange anhalten oder es muss damit gerechnet werden, dass die zwar nur jeweils kurz andauernde Krankheit des Arbeitnehmers wiederholt auftreten wird. Damit der Arbeitgeber eine begründete Vermutung darüber aufstellen kann, dass die Krankheit auch in Zukunft öfter auftreten wird, hat er eine so genannte negative Zukunftsprognose – fußend auf den Krankheiten der vorangegangenen zwei Jahre – aufzustellen.
2. 2. Die Interessen des Unternehmens müssen durch die Krankheit beeinträchtigt werden. Das Unternehmen hat durch die Krankheit des Arbeitnehmers Kosten wie z. B. das Einstellen einer Hilfskraft oder die Entgeltzahlung während der Krankheit und wird so zusätzlich belastet. Das Problem kann auch nicht durch andere zumutbare Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus der Welt geschaffen werden.
3. 3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung getroffen werden. D. h., ob ein „ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber“ die Grenzen seiner Belastbarkeit erreicht hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung:
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung liegt hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er selber beeinflussen konnte, also ein durch ihn steuerbares Fehlverhalten.
Dem Arbeitnehmer kann sofort verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn er einen schweren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat.

Ein Beispiel dazu:
Arbeitnehmer Herr X hat eine Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber Herrn Y. Herr X bricht Herrn Y mit einem Faustschlag die Nase. Herrn X wird deshalb verhaltensbedingt gekündigt.

Bei nicht so schwerwiegenden Verstößen kann im Übrigen eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer dafür vorher mindestens einmal eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erhalten hat. Fällt er mit dem gleichen Fehlverhalten nach entsprechender ein weiteres Mal auf, so muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X trifft am Montag eine Stunde zu spät an seinem Arbeitsplatz ein. Er bekommt daraufhin eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber. Eine Woche später kommt X wieder zu spät zur Arbeit – und zwar zwei Stunden. Er erhält erneut eine Abmahnung. Einen Monat danach kommt X zwei Stunden später als es vertraglich festgelegt wurde. Ihm kann nun verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine zweite Abmahnung überhaupt erforderlich gewesen wäre – im Regelfalle nicht – ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit.

Wenn allerdings eine innerbetriebliche Veränderung, z.B. eine Versetzung in eine andere Abteilung, das Verhalten des Arbeitnehmers ändern kann, so muss diese Möglichkeit wahrgenommen werden, bevor gekündigt wird.

Dazu ein Beispiel:
Herr X kommt mit dem anderen in seiner Abteilung angestellten Herrn Y immer wieder in einen Konflikt, der jedes Mal in lautstarke Beschimpfungen ausartet. Wird X oder Y in eine andere Abteilung versetzt, so werden sie höchstwahrscheinlich nicht mehr aneinander geraten.

Bei der ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten (§ 622 BGB). Will der Arbeitnehmer kündigen, so gilt für ihn grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. (Abweichungen sind nur durch einen Tarifvertrag oder einzelvertragliche Regelungen zulässig). Der Arbeitgeber hat im Falle einer Kündigung verschiedene Fristen – abhängig von der Dauer der bisherigen Beschäftigung – einzuhalten.
Dauer der Betriebszugehörigkeit - Länge der Kündigungsfrist:
2 Jahre - 1 Monat
5 Jahre - 2 Monate
8 Jahre - 3 Monate
10 Jahre - 4 Monate
12 Jahre - 5 Monate
15 Jahre - 6 Monate
20 Jahre - 7 Monate

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Eine Änderung dieser Fristen ist nur durch Tarifvertrag in beide Richtungen (länger oder kürzer) möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen, die von beiden Vertragsparteien einzuhalten ist, ist auch durch Arbeitsvertrag möglich.

Die außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung fristlos (§ 626 BGB). Hier wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne irgendwelche Kündigungsfristen, beendet. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob und für welchen Zeitraum er dem Arbeitnehmer evtl. doch noch eine soziale Auslauffrist gewährt.
Die außerordentliche Kündigung ist die härteste Kündigungsform. Der Arbeitgeber setzt dieses Mittel der Kündigung nur ein, wenn es einen Vorfall gibt, der es ihm unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Dazu ein Beispiel:
Wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter oder Kunden gewollt verletzt.

Der Arbeitgeber muss, nachdem er die Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers in Erfahrung bringt, die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen. Sollte der Arbeitgeber die Frist nicht einhalten, so kann er den Vorfall nur noch für eine ordentliche Kündigung nutzen.

Landesarbeitsgerichte entscheiden als Berufungsgerichte über die Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte des jeweiligen Bezirks.

Erfolgt, wenn der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgegebene Arbeitszeit überschreitet.

Arbeitnehmervertretung bei kirchlichen und der Kirche nahestehenden Arbeitgebern.

Die Mitwirkung der Arbeitnehmer und Ihrer Repräsentanten (z.B. Betriebsrat) bei Entscheidungen im Betrieb.

Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Personalvertretungsgesetz, der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) oder dem Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG).

Andauernde und sich wiederholende zielgerichtete Angriffe, Provokationen, Belästigungen und Nötigungen am Arbeitsplatz zum Zweck der Verunsicherung oder Schädigung der seelischen beziehungsweise geistigen Gesundheit des Opfers.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter.

Als Outsourcing bezeichnet man die Auslagerung von Unternehmensaufgaben und -strukturen. Dabei werden bisher vom Unternehmen selbst erbrachte Leistungen an Dritte oder an Fremdfirmen übergeben. Verschiedene Formen des Outsourcings sind möglich, so z. B. das unternehmensinterne oder das unternehmensexterne Outsourcing.

Regelungsabreden sind Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die keiner Schriftform bedürfen. Sie haben daher nicht die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und sie verändern nicht unmittelbar die Rechtsstellung von Arbeitnehmern.

Im Arbeitsleben bedeutet der Begriff die Wiedereingliederung in den beruflichen Alltag.

Das Recht des Betriebsrats als Gremium vom Arbeitgeber zu verlangen, dass ein Mitglied des Gremiums zu einem Seminar fahren darf. Damit in Zusammenhang stehen der Freistellungsanspruch und die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber, § 37 Absatz 6 BetrVG.

Personen, die aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50% gemindert sind.

Nachweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch, der vom Versorgungsamt bzw. einer anderen nach Landesrecht zuständigen Behörde auf Antrag ausgestellt wird.

Das Funktionsprinzip des Tarifvertrages ist sehr einfach: es handelt sich, wie der Name schon sagt, um einen Vertrag über Tarife. Die vom Grundgesetz in ihrer Bildung und Ihrem Wirken geschützten Tarifparteien – Gewerkschaft und Arbeitgeberverband – schließen einen Vertrag, der Arbeitsvertragsinhalte (Tarife) für die Arbeitsverträge der den Tarifparteien Angehörigen (Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder – und nur die!) zwingend vorgibt.

Der Tarifvertrag kann viele Inhalte zum Arbeitsvertrag regeln (hier spricht man sinngemäß dann vom Mantel- oder Rahmentarifvertrag – MTV oder RTV) oder sich nur mit Einzelthemen befassen (z.B. Entgelte, Altersteilzeit, Standortsicherung o.ä.). Die Dauer des Tarifvertrages richtet sich nach dem Willen der Vertragsparteien. Sie können eine Befristung vereinbaren oder den TV durch Kündigung beenden, häufig werden TV durch einen Neuabschluss beendet. Endet der Tarifvertrag, ohne dass neu abgeschlossen wurde, fehlte es an einem Vertrag. Um ein solches zu vermeiden, ordnet das Gesetz ein sog. Nachwirkung an. Diese „läuft“ so lange, bis entweder ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer sich mit der Änderung seines Arbeitsvertrages einverstanden erklärt. Der Arbeitgeber kann auch versuchen, den Vertrag mittels Änderungskündigung zu verändern. Nur sind die Voraussetzungen kurz gesagt fast genauso hoch aufgehangen wie bei einer Beendigungskündigung. Im Prinzip bleibt mangels Neuabschluss der TV so lange in der Nachwirkung „bis der Arzt kommt“.

In vielen tarifgebundenen Unternehmen kommen Tarifverträge auch auf die Arbeitnehmer zur Anwendung, die kein Gewerkschaftsmitglied sind. In solchen Fällen spricht man von Anlehnung.

Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Überschreitungen der durch einen Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit. § 124 SGB IX sieht die Möglichkeit von schwerbehinderten Menschen vor, auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt zu werden.

Der vom Gesetz vorgeschriebene jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage. Nach dem BUrlG zählen auch Samstage zu den Werktagen. Damit hat ein Arbeitnehmer, der nur von Montag bis Freitag in der 5-Tage- Woche arbeitet, einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Durch Arbeits- oder / und Tarifvertrag kann natürlich ein Mehr an Urlaubstagen gewährt werden.
Jugendliche und schwerbehinderte Menschen erhalten bereits kraft Gesetzes mehr Urlaubstage(§ 19 Jugendarbeitsschutzgesetz = altersabhängig zwischen 25 und 30 Tagen, § 125 SGB IX = fünf Tage).

Der Anspruch auf Urlaub entsteht erstmalig nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Er ist sodann im laufenden Kalenderjahr – und zwar regelmäßig zusammenhängend – zu gewähren, § 7 Abs. 2 BUrlG. Der Urlaubsanspruch verfällt schlicht und ergreifend, wenn das Kalenderjahr abgelaufen ist. Eine Übertragung – längstens bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres (31. März) – ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieses rechtfertigen, § 7 Abs. 3 BUrlG.
Einen Sonderfall bildet eine das ganze Jahr andauernde Erkrankung. In diesem Fall verfällt nach jüngerer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes der Urlaubsanspruch nicht und kann noch im „Gesundungsjahr“ genommen werden.

Der Arbeitnehmer muss demnach zwingend den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage) als bezahlte Freizeit erhalten. Die Behandlung darüber hinausgehender Urlaubstage ist Sache der Beteiligten. Der gesetzliche Mindesturlaub oder Teile davon dürfen nicht unter Verzicht auf Freizeit ausgezahlt werden. Nur für den Fall, dass wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht mehr genommen werden kann, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Sollte der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank werden, so kann er sich nicht erholen. Nach § 9 BUrlG wird die Zeit, in der er im Urlaub erkrankt ist, deshalb nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Gleiches gilt für die Teilnahme an einer Betriebsversammlung während des Urlaubs (§ 44 BetrVG).
Dem Arbeitnehmer ist es wegen des Erholungszwecks auch nicht gestattet, in seinem Urlaub zu arbeiten, es sei denn er geht seinem Hobby nach oder der Erholungszweck ist gewährleistet (§ 8 BUrlG). Wenn ein Arbeitnehmer sich nicht an diese gesetzlichen Vorgaben hält und im Urlaub eine den Erholungszweck gefährdende Arbeit annimmt, hat er im Falle der Aufklärung seines Vertragsverstoßes mit einer Kündigung oder zumindest mit einer Abmahnung zu rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X ist normalerweise Betriebselektriker, im Sommerurlaub unterrichtet er ganztags als Tennislehrer (ein durchaus anstrengender Beruf und kein Urlaub).

Der Arbeitgeber hat zu entscheiden, wann der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen kann (Direktionsrecht). Er hat aber auch auf die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter einzugehen – es sei denn, dringende Bedürfnisse des Betriebes stehen im Vordergrund. Haben zwei Arbeitnehmer die gleichen Urlaubswünsche und der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen nicht zur gleichen Zeit auf deren Urlaubsbedürfnisse eingehen, so muss er dem Mitarbeiter den Urlaub erteilen, dem unter sozialen Gesichtspunkten der Vorrang zu gewähren ist (z. B. Alleinerziehende, Eltern mit schulpflichtigen Kindern o.ä.).

Auch im Urlaub hat der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Deshalb ist ihm nach § 11 Abs. 1 BUrlG während der Urlaubszeit der Lohn fortzuzahlen. Das Geld, das der Arbeitnehmer in dieser Zeit erhält, nennt sich Urlaubsentgelt. Dieses wird nach dem durchschnittlichen Lohn des Arbeitnehmers in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsantritt berechnet. Eine andere Möglichkeit der Berechnung wäre eine Anwendung des Lohnausfallprinzips, welches nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden kann. Die Berechnung erfolgt hier danach, wie viel der Arbeitnehmer in der Urlaubszeit verdient hätte (z.B. Verkaufsprämien, Überstunden, Zulagen, etc.).

Dazu ein Beispiel:
Arbeitnehmer X erhält während des Urlaubs das durchschnittliche Gehalt der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt. Will man das Lohnausfallprinzip anwenden, so muss im Voraus berechnet werden, wie viel der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs einschließlich Zulagen, Prämien usw. hätte verdienen können.

Das Urlaubsentgelt ist von dem zusätzlichen Urlaubsgeld zu unterscheiden. Letzteres ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber oft tariflich oder vertraglich vereinbart. Danach handelt es sich bei dem Urlaubsgeld grundsätzlich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, deren Ausgestaltung in einer Vereinbarung frei ist. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist aufgrund der Freiwilligkeit sehr unterschiedlich und kann z. B. eine feste Summe oder erhebliche Prozentanteile des Urlaubsentgeltes ausmachen.

Betriebsrat und Urlaub

Als Betriebsrat haben Sie bei der Urlaubsgewährung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG in zwei Fällen ein Mitbestimmungsrecht.

• Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die zeitliche Lage des Urlaubs verständigen, kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten, welcher zunächst nur vermittelt.
• Der Betriebsrat hat auch bei den Grundfragen der Urlaubsregelung für die gesamte Belegschaft mitzubestimmen (formale Fragen wie etwa die Antragsformalien, sowie solche der Lage: z.B. Betriebsurlaube). Hier hat der Betriebsrat auch ein Initiativrecht. Ist er mit den bisherigen Urlaubsregelungen nicht zufrieden, kann er von sich aus Vorschläge machen, die der Arbeitgeber mit ihm zu beraten hat.

Mangels Einigung kann die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) angerufen werden.

Vergütung ist die für eine Dienstleistung entrichtete oder zu entrichtende Gegenleistung in Geld.

Bei der Verhandlungsführung werden sich widersprechende Interessen von mehreren Parteien durch Strategie und Kommunikation ausgeglichen.

Versetzung bedeutet der vom Arbeitgeber veranlasste Wechsel des Arbeitsplatzes und/oder der Aufgaben eines Arbeitnehmers.

Diese Bezeichnung trifft zu, wenn zu erwarten ist, dass eine individuelle Beeinträchtigung, die umfänglich, vergleichsweise schwer und langfristig ist, eintreten wird.