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Befristung

Die Befristung ist eine bequeme Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne risikobehaftete Kündigung zu beenden. Damit wird vereinfacht gesagt der Kündigungsschutz ausgehebelt.

Das haben die Arbeitsgerichte recht bald erkannt. Aus diesem Grunde wurde alsbald verlangt, das Befristungen, die zur Umgehung des Kündigungsschutzes führten – länger als sechs Monate – zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedurften. Hierzu wurde im Laufe der Jahre eine – so nennt das der Jurist – reichhaltige Kasuistik (typische Fallgestaltungen) entwickelt.

Diese flossen sodann in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein. Danach versucht das Gesetz nun, den Spagat zwischen der unerwünschten Umgehung des Kündigungsschutzes und gleichzeitiger Schaffung von Arbeitsplätzen.

Das sieht wie folgt aus:
Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung nur gerechtfertigt, wenn sie durch einen der in Abs. 1 geregelten Fälle gerechtfertigt ist. Ohne einen dort geregelten Grund ist die Befristung unwirksam.
Eine Ausnahme von dem zwingenden Vorhandensein eines sachlichen Grundes bildet Abs. 2 des § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitnehmer noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.

Die Prüfung ist danach relativ einfach:

  • soll der Arbeitnehmer nur befristet beschäftigt werden, muss für eine wirksame Befristung einer der in Abs. 1 genannten Sachgründe vorliegen.
  • War der Arbeitnehmer noch nie bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist die Befristung ohne Sachgrund nach Abs. 1 möglich, Abs. 2.

Die Befristung ohne Sachgrund ist bis zu zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich.
Beispiel:
A wird in der B-AG für ein Jahr befristet. Danach wir er für drei Monate, sechs Monate und weitere drei Monate befristet.
Nach jüngerer Rechtsprechung ist in den Fällen, in denen die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre her ist, wie eine zuvor nie bestehende Beschäftigung nach Abs. 2 anzusehen.