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Kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass Überstunden pauschal durch Freizeitausgleich abgegolten werden?

Regelungsrahmen für Betriebsvereinbarungen
BAG Erfurt, Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18

Der Fall:

Ein Kläger ist bei ver.di als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d. h. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung, die vorsieht, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger verlangt Überstundenvergütung in Höhe von 9.345,84 €. ver.di bestreitet die geleisteten Überstunden und deren Erforderlichkeit bzw. deren Anordnung durch den Vorgesetzten und verweist im Übrigen darauf, solche seien jedenfalls durch die 9 Ausgleichstage abgegolten.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

  • Soweit die Gesamtbetriebsvereinbarung für bestimmte Arbeitnehmer bei Mehrarbeit eine pauschale Freizeitgewährung vorsieht, ist sie unwirksam. Denn der Begriff der „regelmäßigen Mehrarbeit“ ist nicht klar genug definiert.
     
  • Die Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Absatz 1 BetrVG), wenn einige Arbeitnehmer jede Überstunde in Geld oder Freizeit vergütet erhalten, andere Arbeitnehmer aber lediglich pauschal maximal 9 Freizeittage pro Jahr erhalten.
     
  • Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Kläger Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung hat, muss das LAG noch aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Eine Entscheidung, die wieder einmal zeigt, dass die Betriebsparteien nicht im „rechtsfreien Raum“ arbeiten. Betriebsvereinbarungen müssen „gerecht“ und „fair“ sein, ansonsten sind sie unwirksam (§ 75 BetrVG). Sie müssen auch so eindeutig und klar sein, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Lage sind, sie in der Praxis anzuwenden. Dies wird von den Arbeitsgerichten voll überprüft.