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Seniorenbeschäftigung - Beschäftigungsmöglichkeiten jenseits der Altersgrenze

von W. Göttling
Vorsitzender Richter am LAG Düsseldorf a. D.

goettling

Arbeiten im Alter? Manche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden sich überlegen, ob auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze oder vorgezogener Altersgrenzen eine Weiterbeschäftigung beim bisherigen oder bei einem anderen Arbeitgeber überhaupt möglich ist. Grund für eine solche Beschäftigung wird oftmals sein, dass man sich noch nicht „zum alten Eisen“ zählen lassen will, dass man körperlich und geistig fit genug ist, um sein Wissen und Können auch weiterhin der Arbeitswelt zur Verfügung zu stellen.

Andere Arbeitnehmer - und das ist die schlimmere Variante - werden sich fragen müssen, ob sie mit ihrer zu erwartenden Rente überhaupt auskommen können. Altersarmut heißt das schreckliche Wort, das uns in diesen Tagen immer wieder in der Presse und in der Realität entgegengehalten wird.

Egal, was die Motivation für eine Arbeit nach Erreichen der Altersgrenze darstellen mag: Es ist zu prüfen, ob es arbeitsrechtlich überhaupt möglich und zulässig ist, über die Altersgrenze hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Überraschenderweise ergeben sich hier dann doch ein paar Probleme in der praktischen Umsetzung einer derartigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Die einfachste Form einer Tätigkeit „im Alter“, nämlich die unbefristete Weiterarbeit als Arbeitnehmer, wird in der Praxis kaum vorkommen, weil die Arbeitgeber in der Regel - jedenfalls freiwillig - nicht bereit sind, ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmer ohne irgendeine zeitliche Begrenzung arbeiten zu lassen.

Also muss man sich auch in diesem Zusammenhang mit dem Problem der befristeten Arbeitsverträge auseinandersetzen. Eine Befristung ohne Sachgrund für längstens zwei Jahre nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kommt beim bisherigen Arbeitgeber nicht in Betracht, dem steht das Vorarbeitsverhältnisverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege. Aber: Bei einem anderen Arbeitgeber wäre der Abschluss eines derart befristeten Arbeitsvertrags durchaus zulässig und möglich.

Interessant ist die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG, die für ältere Arbeitnehmer ab dem vollendeten 52. Lebensjahr eine immerhin 5-jährige Befristungsalternative ohne ein Vorarbeitsverhältnisverbot vorsieht. Allerdings ist für diese Vertragsgestaltung Voraussetzung, dass der betroffene Arbeitnehmer vorher vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist.

Auch eine Befristung mit Sachgrund ist in Erwägung zu ziehen. Dafür muss ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorhanden sein, was naturgemäß von der jeweiligen betrieblichen Situation abhängt. Darüber hinaus kann hier auch der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers, nur eine befristete Einstellung einzugehen, als zusätzlicher Sachgrund herangezogen werden.

Schließlich existiert seit einigen Jahren der neue § 41 Satz 3 SGB VI. Danach ist es möglich, im Anschluss an ein Arbeitsverhältnis, das auf die Regelaltersgrenze befristet war, den bisherigen Beendigungszeitpunkt nahtlos hinauszuschieben, wobei allerdings unklar bleibt, wie lang und wie oft „hinausgeschoben“ werden darf. Unklar bleibt derzeit leider auch noch, ob und wie der Betriebsrat an dieser Variante zu beteiligen ist.

Insgesamt sind deshalb die rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten für eine Beschäftigung jenseits der Altersgrenze, die für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen die einzige Chance darstellt, der Altersarmut zu entkommen, durchaus vorhanden. Es bedarf allerdings vor allem des ernsthaften Willens und des Einvernehmens aller Beteiligten, also Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsrat, für kreative und umsetzbare Lösungsmöglichkeiten Sorge zu tragen.

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