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Neues zum Verfall von Urlaubsansprüchen

EuGH Luxemburg, Urteil vom 13.06.2019 - C-214/10,9 AZR 353/10,9 AZR 63/11,C-619/16,C-684/16

Der Fall:

Arbeitnehmer A ist seit dem 02.01.2000 bei Arbeitgeber B mit einem Gehalt in Höhe von zuletzt 3.000 € pro Monat beschäftigt. Er hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub/Jahr in der 5-Tage-Woche.

Seit dem 02.01.2015 war A durchgängig arbeitsunfähig erkrankt bis zum 01.04.2020. Seitdem ist er wieder arbeitsfähig.

Wie viel Urlaubstage kann A jetzt aus der Vergangenheit noch nehmen?

  • Gemäß § 7 Absatz 3 Satz 3 BUurlG muss der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr genommen werden. Ist dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen - etwa wegen Krankheit - nicht möglich, ist der Urlaub in den ersten 3 Monaten des Folgejahres zu nehmen.
     
    Danach wären Urlaubsansprüche für die Urlaubsjahre 2015 bis 2019 „verfallen“.
     
  • Aber: EuGH (EuGH, Urteil vom 22.11.2011 - C-214/10 (Schulte))  und auch das BAG (BAG, Urteile vom 07.08.12 - 9 AZR 353/10 - und 16.10.12 -9 AZR 63/11) vertreten die Auffassung, dass aus europarechtlichen Gründen Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs verfällt. § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG ist entsprechend europarechtlich auszulegen.
     
    Danach wären also Urlaubsansprüche aus 2015 bis 2018 verfallen, nicht jedoch Ansprüche aus 2019.
     
  • Aber: EuGH (vgl. EuGH, Urteile vom 06.11.2018 - C-619/16 und C-684/16) und BAG (vgl. statt aller BAG, Urteile vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 und 9 AZR 423/16) vertreten nun die Auffassung, dass aus europarechtlichen Gründen Urlaub nur dann „verfallen“ kann, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in Kenntnis des dann eintretenden Verfalls darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Dies muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen.
     
    Dabei obliegt es dem Arbeitgeber, „konkret und in völliger Transparenz“ dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
     
    Die Frage lautet, ob diese Informationspflichten des Arbeitgebers auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen fortlaufender Erkrankung nicht nehmen kann.
     
    (1) Das LAG Hamm (Urteil vom 24.07.2019 - 5 Sa 676/19 nicht rechtskräftig) meint, dass die Informationspflicht des Arbeitgebers bei Dauererkrankungen des Arbeitnehmers nicht bestehen, da der Arbeitnehmer den Urlaub eben z. Zt. wegen Krankheit nicht nehmen kann.
     
    (2) Das ArbG Berlin (Urteil vom 13.06.2019 - 43 Ca 3229/19) vertritt die gegenläufige Ansicht.
      
    Für die Ansicht des LAG Hamm spricht, dass der Arbeitnehmer wegen Krankheit gar keinen Urlaub nehmen kann. Irgendwelche Informationen durch den Arbeitgeber wären also wohl eine „überflüssige Förmelei“. Solange aber der Streit nicht endgültig durch das BAG oder gar den EuGH geklärt ist, sollten Arbeitgeber ihre „Informationspflichten“ auch gegenüber dauerkranken Arbeitnehmern erfüllen.