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Rechtsprechung

1397 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Erwerbsminderungsrente vs. betriebliche Invaliditätsversorgung

BAG Erfurt, Urteil vom 13.07.2021 - 3 AZR 445/20

Die nur befristete Gewährung einer Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung steht einem Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht entgegen, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass „bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird.

Der Fall

Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2000 eine Versorgungszusage, die u. a. Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung „bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ vorsieht. Der Kläger bezieht seit dem 01.06.2017 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Diese war zunächst auf die Dauer von drei Jahren bis zum 31.05.2020 befristet bewilligt worden. Die Deutsche Rentenversicherung begründete in ihrem Rentenbescheid die Befristung mit den medizinischen Untersuchungsbefunden, nach denen es nicht unwahrscheinlich sei, dass die volle Erwerbsminderung behoben werden könne. Der Kläger hat zuletzt eine betriebliche Invaliditätsversorgung für die Zeit vom 01.06.2017 bis zum 30.04.2020 in Höhe von insgesamt 1.433,25 EUR zzgl. Verzugszinsen geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage seien erfüllt. Dass die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wegen voller Erwerbsminderung nur befristet bewilligt worden sei, sei unschädlich. Er sei gleichwohl seit dem 01.06.2017 voraussichtlich dauernd erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage lägen nicht vor. Der Kläger sei nicht „voraussichtlich dauernd“ erwerbsunfähig, sondern nur für die Dauer von drei Jahren.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat ihr entsprochen.

Die Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Versorgungszusage verlangt für den Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung eine voraussichtlich dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Damit bezieht sie sich auf § 44 II 1 SGB VI in der bei der Erteilung der Versorgungszusage geltenden Fassung und nunmehr auf § 43 II 2 SGB VI, also die Regelungen über die Voraussetzungen einer an die Invalidität anknüpfenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Für die Frage der voraussichtlich dauerhaften völligen Erwerbsunfähigkeit bzw. vollständigen Erwerbsminderung ist die nach §§ 99 ff. SGB VI vorgesehene befristete Gewährung der Invaliditätsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung ohne Bedeutung. Dabei handelt es sich lediglich um Verfahrensvorschriften, die nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts definieren, den die Versorgungszusage in Bezug nimmt.

Weitere Rechtsprechungen

Zum Verhältnis von Invaliditätsrente zur Erwerbsminderungsrente bei u. U. dauernder Erwerbsunfähigkeit

BAG Erfurt, Urteil vom 13.07.2021 - 3 AZR 445/20

Der Fall:

Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2000 eine Versorgungszusage, die u.a. Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung "bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" vorsieht. Der Kläger bezieht seit Juni 2017 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Diese war zunächst auf die Dauer von drei Jahren bis Ende Mai 2020 befristet bewilligt worden. Die Deutsche Rentenversicherung begründete in ihrem Rentenbescheid die Befristung mit den medizinischen Untersuchungsbefunden, nach denen es nicht unwahrscheinlich sei, dass die volle Erwerbsminderung behoben werden könne.

Der Kläger hat zuletzt eine betriebliche Invaliditätsversorgung für die Zeit vom 1.6.2017 bis zum 30.4.2020 in Höhe von insgesamt ca. 1.500 € geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage seien erfüllt. Dass die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wegen voller Erwerbsminderung nur befristet bewilligt worden sei, sei unschädlich. Er sei gleichwohl seit dem 1. Juni 2017 voraussichtlich dauernd erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage lägen nicht vor. Der Kläger sei nicht "voraussichtlich dauernd" erwerbsunfähig, sondern nur für die Dauer von drei Jahren. Das ArbG wies die Klage ab. Das LAG hat ihr entsprochen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Die Gründe:

Die Versorgungszusage verlangt für den Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung eine voraussichtlich dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Damit bezieht sie sich auf § 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI in der bei der Erteilung der Versorgungszusage geltenden Fassung und nunmehr auf § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI, also die Regelungen über die Voraussetzungen einer an die Invalidität anknüpfenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung.
Für die Frage der voraussichtlich dauerhaften völligen Erwerbsunfähigkeit bzw. vollständigen Erwerbsminderung ist die nach §§ 99 ff. SGB VI vorgesehene befristete Gewährung der Invaliditätsrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung ohne Bedeutung. Dabei handelt es sich lediglich um Verfahrensvorschriften, die nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts definieren, den die Versorgungszusage in Bezug nimmt.

Die nur befristete Gewährung einer Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung steht einem Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht entgegen, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass "bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird.

Weitere Rechtsprechungen

Müssen bei Quarantäneanordnung wegen Infektion mit Corona Urlaubstage nachgewährt werden?

ArbG Bonn, Urteil vom 07.07.2021 - 2 Ca 504/21 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Der Klägerin wurde vom Arbeitgeber auf ihren Antrag für die Zeit vom 30.11.2020 bis zum 12.12.2020 Erholungsurlaub gewährt. Aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus musste sich die Klägerin auf behördliche Anordnung in der Zeit vom 27.11.2020 bis zum 07.12.2020 in Quarantäne begeben. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lag nicht vor. Die Klägerin verlangt mit der Klage die Nachgewährung von fünf Urlaubstagen vom Beklagten

Die Lösung:

Die Klage hatte beim ArbG keinen Erfolg.

  • Die Klägerin hat Urlaub beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt erhalten.
  • Ob der Urlaubszweck (Erholung, Reise) eintreten konnte, liegt grundsätzlich in der Risikosphäre des Arbeitnehmers.
  • Lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und die Erkrankung durch ärztliches Attest nachgewiesen hat, dürfen diese Tage auf seinen Urlaubsanspruch nicht angerechnet werden (§ 9 BUrlG). Der ausgefallene Urlaub muss dann vom Arbeitgeber nachgewährt werden.
  • Die behördlich angeordnete Quarantäne ist nicht vergleichbar mit einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung.
  • Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer an Corona erkrankt ist und sich nicht nur wegen der Gefahr einer Coronainfektion in Quarantäne begeben muss. Denn ob dies zur Arbeitsunfähigkeit führt, entscheidet allein der behandelnde Arzt. Dieser hat aber eine Arbeitsunfähigkeit gerade nicht bescheinigt.

Hinweis für die Praxis:

  • Eine Coronaerkrankung bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich zur Vermeidung der Ansteckung Dritter in Quarantäne begeben muss, auch wenn die Erkrankung u. U. symptomlos ist und die Arbeitsfähigkeit an sich nicht beeinträchtigt.
  • Die Klägerin hätte - problemlos - den Prozess vermeiden können, wenn sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des sie behandelnden Arztes vorgelegt hätte.
  • Ob § 9 BUrlG etwa „analog“ oder „entsprechend“ anzuwenden ist für den Fall der Quarantäne, muss ggf. das LAG oder sogar das BAG entscheiden.

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Haben ausländische Betreuungskräfte, die in Privathaushalten in Deutschland arbeiten, Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 24.06.2021 - 5 AZR 505/20

Der Fall:

Die Klägerin ist bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien. Sie war seit April 2015 bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, als Sozialassistentin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Die Klägerin wurde nach Berlin entsandt und arbeitete gegen eine Nettovergütung von 950,00 Euro monatlich im Haushalt der über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch ein Zimmer bewohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten eine „Grundversorgung“ (Hilfe bei der Hygiene, beim Ankleiden etc.) und soziale Aufgaben (Gesellschaft leisten, Ansprache, gemeinsame Interessenverfolgung). Der Einsatz der Klägerin erfolgte im Haushalt der zu betreuenden Person auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, abgeschlossen zwischen der Arbeitgeberin und der zu betreuenden Person.

Mit der Klage verlangt die Klägerin Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG. Sie behauptet, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Selbst nachts habe die Tür zu ihrem Zimmer offenbleiben müssen, damit sie auf Rufen der zu betreuenden Person - etwa zum Gang auf die Toilette - Hilfe habe leisten können. Für das Jahr 2015 verlangt sie von der Arbeitgeberin Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro. Die Beklagte meint, sie schulde den gesetzlichen Mindestlohn nur für die arbeitsvertraglich vereinbarten 30 Wochenstunden. In dieser Zeit hätten die der Klägerin obliegenden Aufgaben ohne Weiteres erledigt werden können. Bereitschaftsdienst sei nicht vereinbart gewesen. Sollte die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet haben, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten erfolgt.

Die Lösung:
Das LAG hat der Klage überwiegend stattgegeben und ist im Wege einer Schätzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendertäglich ausgegangen.

  • Das BAG folgt dem LAG insoweit, als die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns auch ausländische Arbeitgeber trifft, wenn sie Arbeitnehmer*innen nach Deutschland entsenden.
  • Auch Bereitschaftsdienst ist grundsätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.
  • Die Annahme des LAG, die Klägerin habe pro Tag geschätzt 21 Stunden vergütungspflichtige Arbeit oder Bereitschaftsdienst erbracht, ist jedoch vom LAG nicht hinreichend begründet worden, zumal die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin laut Arbeitsvertrag lediglich 30 Stunden betragen sollte. Deshalb wurde das Verfahren an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.
  • Dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebenen 30 Stunden/Woche zu arbeiten hatte, dürfte nach Auffassung des BAG jedenfalls „nicht fernliegend sein“.

Hinweis für die Praxis:

  • Auf das Arbeitsverhältnis findet das deutsche MiLoG Anwendung, da die Klägerin ihre Arbeitsleistung in Deutschland erbracht hat. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitsvertragsparteien ihren Sitz oder Wohnsitz in Deutschland haben oder nicht.
  • Auch Bereitschaftszeiten sind Arbeitszeiten im Sinne des ArbZG und mindestens mit dem Mindestlohn nach MiLoG zu vergüten. Bereitschaftsdienst liegt dann vor, wenn der/die Arbeitnehmer*innen sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um - soweit erforderlich - unverzüglich die Arbeit aufnehmen zu können. Ohne den genauen Sachverhalt zu kennen, wäre es praxisfremd, wenn man annehmen würde, dass die Klägerin lediglich 30 Stunden Arbeits- und Bereitschaftsdienst pro Woche geleistet hätte. Die tatsächliche Einsatzzeit dürfte wesentlich höher gewesen sein.
  • Im Ergebnis bedeutet diese - richtige - Entscheidung, dass eine Vollzeitpflege im Privathaushalt finanziell von den zu Betreuenden bzw. deren Familien nicht mehr geleistet werden kann. Denn unter Annahme einer täglichen Arbeitszeit von „nur“ 21 Stunden - so das LAG - ergibt sich eine Monatsvergütung in Höhe von 5.985 € brutto (21 Stunden x 9,50 € x 30 Tage).
  • Das Geschäftsmodell des bulgarischen Arbeitgebers dürfte damit „zusammenbrechen“. 
  • Auch das „Geschäftsmodell“ von deutschen Familien, die für ihre zu pflegenden Angehörigen Arbeitskräfte etwa aus Polen selbst engagieren, dürfte hoch risikohaft sein. Ggf. haften sie nämlich mit ihrem gesamten Vermögen für die Ansprüche auf Mindestlohn. Es droht möglicherweise die Privatinsolvenz!

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Einigungsstelle wegen Ablehnung eines Urlaubsantrags

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.06.2021 - 26 TaBV 785/21

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangt die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Regelung der zeitlichen Lage des Urlaubs eines Mitarbeiters nach Ablehnung seiner Urlaubsanträge.

Der Arbeitnehmer ist im sozialpädagogischen Bereich tätig und begehrt die Gewährung von Urlaub außerhalb der Schulferienzeit bzw. überwiegend in der 2. Jahreshälfte. Beide Urlaubsanträge wurden vom Arbeitgeber abgelehnt mit der Begründung, der Urlaub müsse in den Schulferien bzw. „zwischen den Jahren“ bzw. verteilt auf das 1. und 2. Halbjahr genommen werden. Der Betriebsrat versuchte erfolglos, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermitteln. Nun verlangt der Betriebsrat die Einsetzung einer Einigungsstelle und beruft sich auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen und die Einigungsstelle eingesetzt. Die dagegen gerichtete Beschwerde des Arbeitgebers war erfolglos.

Das Arbeitsgericht setzte auf Antrag des Betriebsrats die Einigungsstelle ein. Selbst wenn die zeitliche Lage des Urlaubs des Arbeitnehmers nicht mit der eines oder mehrerer anderer Arbeitnehmer*innen kollidiere, bestehe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
Die dagegen gerichtete Beschwerde hatte beim LAG keinen Erfolg. Denn gem. § 100 Absatz 1 Satz 1 ArbGG kann der Antrag des Betriebsrats auf Einsetzung der Einigungsstelle vom Arbeitsgericht nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Dies ist hier nicht der Fall. Deshalb war die Einigungsstelle einzusetzen.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Es liegt jedenfalls kein Fall der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle vor. Allerdings wird die Einigungsstelle vorab zunächst klären müssen, ob sie tatsächlich zuständig ist oder nicht.

Nach dem Wortlaut des § 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen

  1. bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze,
  2. des Urlaubsplans sowie
  3. die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer*innen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern*innen kein Einverständnis erzielt wurde.

Nach bisheriger Rechtsprechung betrifft die Fallgruppe 3.) Fälle, wo mehrere Arbeitnehmer*innen um bestimmte Urlaubszeiten streiten. Es kann aber wohl - worauf das LAG zutreffend hingewiesen hat - betroffen sein die Fallgruppe 1.). Denn der Arbeitgeber stellt Grundsätze für die Urlaubsgewährung auf, indem er verlangt,

  • dass der Urlaub in beiden Jahreshälften (anteilig) genommen wird und
  • möglichst in den Schulferien.

Diese Grundsätze sind mitbestimmungspflichtig und dürften zudem möglicherweise gegen das BUrlG verstoßen. Nach § 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich maßgeblich, es sei denn - ausnahmsweise -,

  • dass ihnen dringende betriebliche Belange
  • bzw. Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer*innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen,

entgegenstehen.

Denn ein*e Arbeitnehmer*in soll seinen/ihren Urlaub zu den Zeiten nehmen, die er wünscht (Regel) es sei denn, dem stehen die o.g. Hindernisse entgegen (Ausnahme). In der Sitzung der Einigungsstelle wird der Arbeitgeber also versuchen müssen, den oder die Vorsitzende davon zu überzeugen, dass seine Vorgaben aufgrund dringender betrieblicher und berechtigter Belange erforderlich sind.

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Ist eine außerordentliche Kündigung wegen Nichttragens eines Mund-Nasen-Schutzes nach erfolgloser Abmahnung statthaft?

ArbG Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Der Kläger war bei der Beklagten als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Aufgrund der Pandemiesituation erteilte die Beklagte allen Servicetechnikern die Anweisung, bei der Arbeit bei Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Im Dezember 2020 weigerte sich der Kläger, einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen einer Maske bestand. Unter dem Betreff "Rotzlappenbefreiung" reichte der Kläger bei der Beklagten ein im Juni 2020 auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein, in dem es heißt, dass es für den Kläger "aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen".

Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger die Weisung, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen und teilte mit, dass sie das Attest mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht anerkenne, aber die Kosten für den medizinischen Mund-Nasen-Schutz übernehmen werde. Nachdem der Kläger den Serviceauftrag weiterhin ablehnte, mahnte die Beklagte ihn zunächst ab. Gleichwohl teilte der Kläger mit, dass er den Einsatz auch zukünftig nur durchführen werde, wenn er keine Maske tragen müsse. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage.

Die Lösung:

Das ArbG wies die Klage ab.

  • Mit der beharrlichen Weigerung, bei der Ausübung seiner Tätigkeit beim Kunden den angeordneten und von dem Kunden verlangten Mund-Nasen-Schutz zu tragen, hat der Kläger gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen.
  • Eine Rechtfertigung hierfür ergibt sich auch nicht aufgrund des - nicht aktuellen und nicht aussagekräftigen - ärztlichen Attests.
  • Schließlich bestehen Zweifel an der Ernsthaftigkeit der vom Kläger behaupteten medizinischen Einschränkungen, da der Kläger selbst den Mund-Nasen-Schutz als Rotzlappen bezeichnet hat und dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen ist.
  • Das Fehlverhalten war bereits Gegenstand einer einschlägigen Abmahnung. Der Kläger war vorgewarnt.

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Fristlose Kündigung trotz einer Mund-Nasen-Schutz-Befreiung

ArbG Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21

Das Arbeitsgericht Köln hat die außerordentliche Kündigung eines Servicetechnikers für wirksam befunden, die der Arbeitgeber aufgrund des Nichttragens eines Mund-Nasen-Schutzes nach erfolgloser Abmahnung ausgesprochen hat.

Der Fall

Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Aufgrund der Pandemiesituation erteilte die Beklagte allen Servicetechnikern die Anweisung, bei der Arbeit bei Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Anfang Dezember 2020 weigerte sich der Kläger, einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen einer Maske bestand. Unter dem Betreff „Rotzlappenbefreiung“ reichte der Kläger bei der Beklagten ein im Juni 2020 auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein, in dem es heißt, dass es für den Kläger „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“. Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger die Weisung, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen und teilte mit, dass sie das Attest mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht anerkenne, aber die Kosten für den medizinischen Mund-Nasen-Schutz übernehmen werde. Nachdem der Kläger den Serviceauftrag weiterhin ablehnte, mahnte die Beklagte ihn zunächst ab. Dessen ungeachtet teilte der Kläger mit, dass er den Einsatz auch zukünftig nur durchführen werde, wenn er keine Maske tragen müsse. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung

Die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat die hiergegen vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Mit seiner beharrlichen Weigerung, bei der Ausübung seiner Tätigkeit beim Kunden den von der Beklagten angeordneten und von dem Kunden verlangten Mund-Nasen-Schutz zu tragen, habe der Kläger wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Eine Rechtfertigung hierfür ergebe sich auch nicht aufgrund des vorgelegten Attests. Zum einen sei das Attest nicht aktuell gewesen. Zum anderen sei ein Attest ohne konkrete Diagnose eines Krankheitsbildes nicht hinreichend aussagekräftig, um eine Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen zu rechtfertigen. Schließlich bestünden Zweifel an der Ernsthaftigkeit der vom Kläger behaupteten medizinischen Einschränkungen, da der Kläger selbst den Mund-Nasen-Schutz als Rotzlappen bezeichnet habe und dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen sei.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

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Anzeigepflicht bei Nebentätigkeiten

BAG Erfurt, Urteil vom 15.06.2021 - 9 AZR 413/19

Der Fall:

Der Kläger ist bei der Arbeitgeberin als Redakteur beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Redakteurinnen/Redakteure an Zeitschriften (MTV) Anwendung. Nach § 13 Ziffer 3 MTV bedarf ein Redakteur zur anderweitigen Verarbeitung, Verwertung und Weitergabe der ihm bei seiner Tätigkeit für den Verlag bekannt gewordenen Nachricht der schriftlichen Einwilligung des Verlags. Der Arbeitsvertrag der Parteien verlangt abweichend die schriftliche Einwilligung der Chefredaktion.

Im September 2017 nahm der Kläger im Rahmen einer Dienstreise in die USA an der Standorteröffnung eines deutschen Unternehmens teil, um darüber für die Beklagte zu berichten. Der Artikel des Klägers enthielt u.a. die Schilderung eines Vorfalls, der sich während der Eröffnungsveranstaltung am abendlichen Buffet zwischen dem Kläger und der ausrichtenden Unternehmerin zugetragen hatte. Auf die Erklärung des Klägers, er esse nichts, da er „zu viel Speck über‘m Gürtel“ habe, kniff die Unternehmerin dem Kläger in die Hüfte.

Diese Passage wurde von der Redaktion der Zeitschrift „W.“ gestrichen.

Im Dezember 2017 fragte der Kläger seinen Chefredakteur, ob der Vorfall nicht doch noch im Rahmen der „#MeToo-Debatte“ veröffentlicht werden könne. Dies lehnte der Chefredakteur ab und wies den Kläger auf das bestehende Konkurrenzverbot hin.

Im März 2018 erschien in einer anderen Zeitung eines anderen Verlages ein Beitrag des Klägers mit dem Titel „Ran an den Speck“. Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin eine Abmahnung, weil er es unterlassen hatte, die schriftliche Einwilligung der Chefredaktion einzuholen. Der Kläger verlangt die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Er meint, der MTV verletze ihn als Redakteur in seiner grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit, seinem Recht auf freie Meinungsäußerung und Pressefreiheit und außerdem in dem Recht aus Art. 10 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Beklagte war berechtigt, den Kläger abzumahnen. Die Verpflichtung eines Redakteurs, den Verlag vor der anderweitigen Veröffentlichung einer ihm während seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit bekannt gewordenen Nachricht um Erlaubnis zu ersuchen, verstößt weder gegen Verfassungsrecht noch gegen europäisches Recht. Denn es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber erst durch die Anzeige der beabsichtigten Nebentätigkeit in die Lage versetzt wird, zu überprüfen, ob seine berechtigten Interessen durch die beabsichtigte Veröffentlichung beeinträchtigt werden. Dahinter muss das Interesse des Arbeitnehmers, die Nachricht ohne vorherige Einbindung des Verlags zu veröffentlichen, regelmäßig zurücktreten. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse an der Unterrichtung, um die Verwertung der Nachricht durch einen Wettbewerber gegebenenfalls verhindern zu können, während die Belange des Klägers dadurch nur unwesentlich beeinträchtigt worden wären.

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Zurückweisung einer Kündigung wegen Nichtvorlage einer Vollmacht (§ 174 BGB)

ArbG Hamm, Urteil vom 11.06.2021 - 2 Ca 204/21 nicht rechtskräftig

Der Fall:

Mit der Klage begehrt der Kläger u. a. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch 2 ordentliche betriebsbedingte Kündigungen beendet werden wird. Der 52 Jahre alte Kläger ist seit etwa 36 Jahren bei der Beklagten beschäftigt.

Ausweislich des Handelsregisters wird die Beklagte vertreten durch die Geschäftsführer S., K. und B., wobei in Abweichung von § 35 Absatz 2 GmbHG Gesamtvertretungsmacht dergestalt besteht, als mindestens entweder zwei Geschäftsführer die Beklagte gemeinsam vertreten oder ein Geschäftsführer gemeinsam mit einem Prokuristen. Dem Personalleiter der Beklagten -Herrn G.- ist keine Prokura erteilt worden. Aufgrund eines mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste, auf der auch der Name des Klägers vermerkt ist, entließ die Beklagte 128 Arbeitnehmer, u.a. auch den Kläger. Die Kündigung wurde am 23.11.2020 nach Anhörung des Betriebsrats zum 30.6.2021 ausgesprochen und war unterzeichnet von einem Geschäftsführer und dem „Personalleiter“ G. Der Kündigung war eine Vollmacht nicht beigefügt. Mit Schreiben vom 27.11.2020 ließ der Kläger die Kündigung gem. § 174 BGB wegen Nichtvorlage einer Vertretungsvollmacht zurückweisen.

Mit weiterem Schreiben vom 16.12.2020, unterzeichnet von den Geschäftsführern S. und B. kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich und hilfsweise zum 31.7.2021. Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch dieser Kündigung.

Die Lösung:

Beide ausgesprochenen Kündigungen sind rechtsunwirksam.

1. Die Kündigung vom 23.11.2020 ist in entsprechender Anwendung des §174 BGB unwirksam. Danach ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unabhängig vom Bestehen einer Vollmacht unwirksam, wenn der Bevollmächtigte weder eine Vollmachtsurkunde vorlegt noch die Bevollmächtigung dem Erklärungsempfänger vom Vollmachtgeber zuvor bekannt gegeben worden ist und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.

  • Die Kündigung wurde entgegen § 35 Absatz 2 GmbHG und der Eintragungen im Handelsregister lediglich von einem Geschäftsführer sowie dem nicht mit Prokura ausgestatteten Personalleiter G. unterzeichnet.
  • Dem Kündigungsschreiben lag auch keine Vollmachtsurkunde bei. Die Zurückweisung der Kündigung erfolgte unverzüglich binnen einer Woche.
  • Demzufolge bedarf es keiner Entscheidung, ob die Unterzeichner des Kündigungsschreibens im Innenverhältnis befugt waren, die Kündigung auszusprechen (ständige Rechtsprechung, vgl. statt aller BAG, Urteile vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19, 25.09.2014 - 2 AZR 567/13 und 08.12.2011 - 6 AZR 354/10).

2. Auch die Kündigung der Beklagten vom 16.12.2020 zum 31.07.2021 ist rechtsunwirksam.

Denn die Beklagte hat trotz Bestreitens des Klägers nicht dargelegt, dass zuvor der Betriebsrat zu dieser Kündigung angehört worden ist. 

Hinweis für die Praxis:

  • § 174 BGB ist ein von Arbeitgebern häufig unterschätztes „Problem“.
  • Es geht nicht darum, ob die die Kündigung unterschreibenden Personen tatsächlich Vertretungsmacht hatten, also im Verhältnis zur Arbeitgeberin befugt waren, die Kündigung auszusprechen, sondern nur darum, ob sie eine Vollmachtsurkunde mit dem Kündigungsschreiben vorgelegt haben.
  • Aber: ein Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen Nichtvorlage der Vertretungsvollmacht nur unverzüglich, also in der Regel spätestens innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung zurückweisen.

Und wie ging es weiter?

Mittlerweile sind 2 weitere fristlose Kündigungen ausgesprochen worden. Voraussichtlich wird auch noch eine 5. - diesmal betriebsbedingte - Kündigung ausgesprochen werden.

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