Institut für Weiterbildung

Seminare für die JAV

Bereich wechseln:
Poko Institut für Weiterbildung

Rechtsprechung

1479 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsvergütung, wenn der Arbeitgeber ihm gegenüber ohne gesetzliche Grundlage eine Quarantäne angeordnet hat? Darüber hatte das BAG zu entscheiden.

BAG Erfurt, Urteil vom 10.08.2022 - 5 AZR 154/22

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsvergütung, wenn der Arbeitgeber ihm gegenüber ohne gesetzliche Grundlage eine Quarantäne angeordnet hat?
Der Fall:

Der Kläger ist bei der Beklagten als „Leiter der Nachtreinigung“ beschäftigt.

  • Die Beklagte erstellte ein Hygienekonzept, das für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch anordnet.
  • Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung (hier Berlin) sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Labor Befund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.

Der Kläger reiste im August 2020 in die Türkei. Die Türkei war zu dieser Zeit vom RKI als Corona-Risikogebiet ausgewiesen. Vor der Ausreise aus der Türkei unterzog er sich einem Corona-PCR-Test, der ebenso wie der erneute Test nach Ankunft in Deutschland negativ war. Der Arzt des Klägers attestierte ihm Symptomfreiheit. Die Beklagte verweigerte dem Kläger für die Dauer von 14 Tagen den Zutritt zum Betrieb und zahlte keine Arbeitsvergütung. Diese verlangt der Kläger mit seiner Klage.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim LAG und BAG Erfolg.

Die Beklagte befand sich mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Verzug. Demzufolge ist sie verpflichtet, die deshalb ausgefallene Arbeitszeit zu vergüten.

  • Der Kläger unterlag nach den verordnungsrechtlichen Grundlagen keinem Beschäftigungsverbot.
  • Das von der Beklagten erteilte Betretungsverbot des Betriebs führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (§ 297 BGB), weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von ihr selbst gesetzt wurde.
  • Dass der Beklagten die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war, hat sie nicht dargelegt.
  • Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Denn die Beklagte hat dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.

 

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber kann zum Infektionsschutz „mehr“ von seinen Arbeitnehmern verlangen, als es die Gesetze und Verordnungen hergeben. Aber er riskiert dann, für die Zeit der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers trotzdem die Arbeitsvergütung zahlen zu müssen.

Verfall von Urlaubsansprüchen bei Krankheit des Arbeitnehmers nicht im kompletten Kalenderjahr

BAG Erfurt, Urteil vom 22.09.2022 - C-518/20 , 9 AZR 3/21

Die Fälle:
Az.: C-518/20:
Der Arbeitnehmer erhält seit Dezember 2014 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Er begehrt die Feststellung, dass ihm für 2014 noch 34 Tage bezahlter Jahresurlaub zustehen, die er aufgrund seines Gesundheitszustands nicht habe nehmen können. Zudem sei der Arbeitgeber seiner Obliegenheit nicht nachgekommen, an der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs mitzuwirken.

Az: C-727/20:
Die Arbeitnehmerin ist seit 2017 arbeitsunfähig erkrankt und begehrt die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2017 noch 14 Tage bezahlter Urlaub zustehen. Sie macht geltend, ihr Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei nicht wegen ihrer fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit erloschen, da ihr Arbeitgeber es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall der Urlaubstage hinzuweisen.

Beide Fällen hat das BAG dem EuGH vorgelegt mit der Bitte um Klärung, ob Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers auch dann spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, wenn der Arbeitgeber seine „Mitwirkungsobliegenheiten“ zwar nicht erfüllt hat, der Arbeitnehmer aber fast das gesamte Urlaubsjahr arbeitsunfähig erkrankt war, er den Urlaub aber theoretisch ganz oder teilweise hätte nehmen können.

Die Lösung:

  • Der EuGH hat die Vorlagefragen des BAG dahingehend beantwortet, als der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der nicht im kompletten Kalender- bzw. Urlaubsjahr arbeitsunfähig erkrankt war, nicht -also auch nicht 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat.
  • Wenn aber der Arbeitnehmer im kompletten Kalenderjahr und im anschließenden 15-monatigen Übertragungszeitraum arbeitsunfähig erkrankt ist, sind die Urlaubsansprüche verfallen. Denn die Nichtbeachtung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber kann sich in diesen Fällen nicht zulasten des Arbeitnehmers ausgewirkt haben.

Es besteht also bei dauerhafter zur Arbeitsunfähigkeit führender Erkrankung nicht die Gefahr einer unbeschränkten Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub für mehrere Jahre, selbst wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt.

 

Dazu BAG, Urteil vom 7.9.2021 -9 AZR 3/21

  • Die Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Diese Obliegenheiten bestehen auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.

Besteht ein Initiativrecht des Betriebsrats auf Einführung einer elektronischen Zeiterfassung?

BAG Erfurt, Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21

Betriebsrat und Arbeitgeberin streiten darüber, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht. Die Arbeitgeberinnen betreiben gemeinsam eine vollstationäre Wohneinrichtung. Die Betriebsparteien verhandelten ab 2017 über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Die notwendige „Hardware“ für eine elektronische Zeiterfassung ist bereits angeschafft. Ende Mai 2018 erklärten die Arbeitgeberinnen, im Betrieb keine elektronische Zeiterfassung mehr einzuführen zu wollen. Die Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung wurden daraufhin abgebrochen. Auf Antrag des Betriebsrats wurde eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ durch das Arbeitsgericht eingesetzt. Dort rügten die Arbeitgeberinnen deren Unzuständigkeit mit der Begründung, bei der Einführung technischer Einrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehe kein Initiativrecht des Betriebsrats. Die Einigungsstelle setzte das Verfahren zunächst aus. Mit dem gerichtlichen Verfahren erstrebt der Betriebsrat die Feststellung, dass für ihn ein Mitbestimmungsrecht zur initiativen Einführung einer elektronischen Zeiterfassung bestehe. Das Arbeitsgericht hat den Antrag in Hinblick auf die bisherige Rechtsprechung des BAG abgewiesen mit der Begründung, es bestehe kein Initiativrecht des Betriebsrats auf „Einführung einer elektronischen Zeiterfassung“. Das LAG Hamm (Beschluss vom 27. Juli 2021 – 7 TaBV 79/20) gab ihr statt.

Die überraschende Lösung:

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Es besteht bereits deshalb kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf Einführung einer elektronischen Zeiterfassung, weil der Arbeitgeber in unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich verpflichtet ist, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen (vgl. Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (– C-55/18 – [CCOO]). Dies schließt ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.

·         Gemäß § 87 Absatz 1 Satz 1 BetrVG (Wortlaut des Gesetzes: „Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen …“) kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber nicht bereits aus gesetzlichen Vorschriften verpflichtet ist, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

·         Eine solche gesetzliche Vorschrift besteht aber, nämlich in Form des § 3 ArbSchG. Der Arbeitgeber ist in europarechtlicher Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

·         In § 3 ArbSchG heißt es wie folgt:
(1) 1Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. 2Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. …
(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen …“

·         Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht des Arbeitgebers kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen, da der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung bereits kraft Gesetzes verpflichtet ist.

 

Hinweis für die Praxis:

·         Der Arbeitgeber hat beim BAG „gewonnen“, aber um welchen Preis?

·         Wenn man die Entscheidung des BAG ernst nimmt, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber zur Erfassung und Dokumentation der geleisteten Arbeitszeiten verpflichtet ist. Tut er dies nicht, verstößt er gegen das ArbSchG und Europarecht.

·         Wie geht man aber mit den Fällen der „Vertrauensarbeitszeit“ oder „Homeoffice“ um, wo der Arbeitnehmer selbstbestimmt arbeitet und der Arbeitgeber nicht kontrolliert bzw. kontrollieren kann, zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer arbeitet oder ob er gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstößt? U.U. reicht es dann aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer verpflichtet, die geleisteten Arbeits- und Pausenzeiten zu dokumentieren und ihm mitzuteilen. Diese gesammelten Daten sind dann aufzubewahren.

Jedenfalls hat ein anderer Senat des BAG (vgl. BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21) erst kürzlich entschieden, dass der Arbeitnehmer auch bei fehlender Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber weiterhin darlegen und beweisen muss, dass und in welchem Umfang er erforderliche Mehrarbeit geleistet hat. Ansonsten sind die angeblich geleisteten Arbeitszeiten jedenfalls nicht zu vergüten.

Anrechnung von Zeiten angeordneter Quarantäne auf bewilligten Jahresurlaub?

BAG Erfurt, Urteil vom 16.08.2022 - AZR 76/22

Anrechnung von Zeiten angeordneter Quarantäne auf bewilligten Jahresurlaub?

Die Parteien streiten über die Gutschrift von Urlaubstagen für das Jahr 2020.

Der Kläger nahm in der Zeit vom 12. bis 21. Oktober 2020 Urlaub. Die Beklagte belastete sein Urlaubskonto mit acht Tagen. Aufgrund eines Kontakts des Klägers zu einer Person mit bestätigter COVID-19 Infektion ordnete die Stadt H. am 14. Oktober 2020 seine Absonderung in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis 21. Oktober 2020 an. Der Kläger informierte hierüber die Beklagte und forderte sie vergeblich auf, seinem Urlaubskonto den Urlaub wieder gutzuschreiben. Eine Infektion lag beim Kläger nicht vor.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Gutschrift der acht in den Zeitraum der angeordneten Quarantäne fallenden Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto. Er hat die Auffassung vertreten, ebenso wie im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs stehe die angeordnete Quarantäne seiner Erholung in dieser Zeit entgegen. Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe den Urlaubsanspruch des Klägers erfüllt. Eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG auf den Fall einer angeordneten Quarantäne während des Urlaubs komme nicht in Frage.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Hamm gab ihr statt. Das BAG setzte das Verfahren aus und bat den EuGH um Klärung, ob sich aus Europarecht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf „Nachgewährung“ des Urlaubs ergibt, wenn der Arbeitnehmer während des gewährten Urlaubs zwar nicht zur Arbeitsunfähigkeit führend erkrankt, sich aber in die behördlich angeordnete Quarantäne zu begeben hat, sich also nicht „erholen kann“ (so auch schon ArbG Ludwigshafen EuGH-Vorlage vom 14.02.2022 - 5 Ca 216/21).

 

Hinweis für die Praxis:

Nach deutschem Urlaubsrecht trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, dass er den vom Arbeitgeber bewilligten Urlaub nicht so verbringen kann, wie geplant. Davon macht lediglich § 9 BUrlG eine Ausnahme. Dort heißt es wie folgt:

„Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches

Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht

angerechnet.“

Der Kläger ist während des Urlaubs nicht zur Arbeitsunfähigkeit führend erkrankt. Er konnte den Urlaub aber wegen eines „behördlichen Eingriffs“ (Quarantäneanordnung) nicht so nehmen, wie geplant. Die Voraussetzungen des § 9 BUrlG liegen jedenfalls nicht vor. Ob in diesen Fällen nach europäischem Recht (Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art 31 Absatz 2 Grundrechtscharta) der Urlaub nachzugewähren ist, wird hoffentlich bald der EuGH entscheiden.

Kündigung durch einen kirchlichen Arbeitgeber als „Bestrafung für Kirchenaustritt“ wirksam? Diese Frage hat das BAG dem EUGH vorgelegt.

BAG Erfurt, Beschluss vom 21.07.2022 - 2 AZR 130/21 (A)

Die Beklagte ist dem Deutschen Caritasverband angeschlossen und betreibt unter anderem ein Krankenhaus in Dortmund. Die Klägerin war bei ihr bis Mitte 2014 als Hebamme beschäftigt. Im Anschluss daran machte sie sich selbständig. Im September 2014 trat die Klägerin aus der katholischen Kirche aus. Bei einem neuerlichen Einstellungsgespräch im Frühjahr 2019 wurde ihre Zugehörigkeit zur katholischen Kirche nicht thematisiert. Den ihr übersandten und vom Krankenhaus bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag reichte die Klägerin zusammen mit einem Personalfragebogen bei Beginn des Arbeitsverhältnisses an die Personalabteilung der Beklagten zurück. In dem Personalfragebogen hatte die Klägerin den Austritt aus der katholischen Kirche angegeben. Nachdem Gespräche mit dem Ziel, sie wieder zu einem Eintritt in die katholische Kirche zu bewegen, erfolglos blieben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. Juli 2019 zum 31. August 2019. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Krankenhaus konfessionslose Mitarbeiter, die nicht zuvor katholisch waren, auch als Hebammen.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung des Unionsrechts ersucht. Es bedarf der Klärung, ob die Ungleichbehandlung der Klägerin mit Arbeitnehmern, die niemals Mitglied der katholischen Kirche waren, vor dem Hintergrund des durch Artikel 21 der Charta der Grundrechte der EU und die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gewährleisteten Schutzes vor Diskriminierungen u.a. wegen der Religion gerechtfertigt sein kann.

 

Hinweis für die Praxis:

Die Besonderheiten des Falles sind:

·         Zum Zeitpunkt der Kündigung hatte die Klägerin noch nicht die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und fiel somit nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1, 23 KSchG).

·         Somit bedurfte die Kündigung an sich keines „ausreichenden“ Kündigungsgrundes.

U. U. ist die Kündigung aber wegen „Diskriminierung“ oder „unzulässiger Ungleichbehandlung“ unwirksam, weil die Kirche als Arbeitgeberin die Klägerin benachteiligt hat, obwohl sie in der Klinik auch auf vergleichbaren Arbeitsplätzen konfessionslose Arbeitnehmer beschäftigt. Dies muss zunächst der EuGH klären.

Hat der Arbeitnehmer, der auf Anweisung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit eine „medizinischen Gesichtsmaske“ tragen muss, Anspruch auf einen Erschwerniszuschlag ?

BAG Erfurt, Urteil vom 20.07.2022 - 10 AZR 41/22

Der Fall:

Der Kläger ist bei der Arbeitgeberin als Reinigungskraft angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des RTV für die Gebäudereinigung Anwendung. Der Kläger trug in der Zeit von August 2020 bis Mai 2021 zum Infektionsschutz auf Anweisung der Arbeitgeberin bei der Ausführung der Reinigungsarbeiten eine medizinische Gesichtsmaske. Hierfür verlangt er einen tariflichen Erschwerniszuschlag (§ 10 Nr. 1.2 RTV) in Höhe von 10 % seines Stundenlohns. Er meint, auch das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske bei der Arbeit stelle eine Erschwernis dar, die durch den Erschwerniszuschlag abgegolten werden solle. Eine medizinische Gesichtsmaske sei als Teil der persönlichen Schutzausrüstung anzusehen, weil sie auch die Gefahr der eigenen Ansteckung verringere.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Eine medizinische Gesichtsmaske ist keine „Atemschutzmaske“ im Sinne von § 10 Nr. 1.2 RTV. Die tarifliche Bestimmung knüpft insoweit an die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts an. Danach fällt unter den Begriff der Atemschutzmaske nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezweckt und zu den sog. persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Das trifft auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Denn diese bezwecken einen Fremd-, aber keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine PSA im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügt

 Hinweis für die Praxis:

§ 10 RTV (Erschwerniszuschlag) lautet auszugsweise wie folgt:
Der Anspruch auf nachstehende Zuschläge setzt voraus, dass Beschäftigte die einschlägigen Arbeitsschutzvorschriften einhalten. Beschäftigte haben für die Zeit, in der sie mit einer der folgenden Arbeiten beschäftigt werden, Anspruch auf den nachstehend jeweils aufgeführten Erschwerniszuschlag, …
1. Arbeiten mit persönlicher Schutzausrüstung
(Schutzbekleidung, Atemschutzgerät)
1.1 …
1.2 Arbeiten, bei denen eine vorgeschriebene Atemschutzmaske verwendet wird 10 %“

 

Unter Berücksichtigung des Tarifwortlautes sind Zuschläge zu zahlen, wenn „persönliche Schutzausrüstung“, also solche, die den Arbeitnehmer bei der Arbeit schützen soll, zu tragen ist. Dies ist aber gerade nicht, jedenfalls nicht ausschließlich Sinn und Zweck der „Maskenpflicht“, die Dritte vor Ansteckung und nicht den Arbeitnehmer schützen soll. Denn der Wortlaut im Tarifvertrag „persönliche Schutzausrüstung“ bedeutet nichts Anderes, als dass der Arbeitnehmer selbst geschützt werden soll, aber nicht Dritte.

Pensionierung wegen Dienstunfähigkeit auch ohne Integrationsamt

BVG Karlsruhe, Urteil vom 07.07.2022 - 2 A 4.2

Die Zurruhesetzung einer schwerbehindert*in Beamten auf Lebenszeit wegen Dienstunfähigkeit bedarf nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Weder das nationale Recht noch das EU-Recht enthielten eine entsprechende Verpflichtung. Das für Arbeitnehmer*innen vorgesehene Zustimmungserfordernis gelte mangels gleichwertiger Schutzbedürftigkeit im Beamtenverhältnis nicht.

Weder schreibe das innerstaatliche Recht die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes vor der Versetzung eines Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit vor, noch zwinge das Unionsrecht nach den Vorgaben des EuGH dazu, Arbeitnehmer und Lebenszeitbeamte im Hinblick auf das Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamtes bei der Beendigung der aktiven Berufstätigkeit gleich zu behandeln. Das durch das Verfahren der Zurruhesetzung für Lebenszeitbeamt*innen begründete Schutzniveau bleibe jedenfalls nicht hinter dem durch §§ 168 ff. SGB IX für Arbeitnehmer begründeten zurück.

Bei Arbeitnehmern diene das Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamtes dazu, die Ausübung des Kündigungsrechts durch die private Arbeitgeber einer vorherigen staatlichen Überprüfung zu unterziehen. Ziel sei der Ausgleich der regelmäßig geringeren Wettbewerbsfähigkeit schwerbehinderter Menschen auf dem privaten Arbeitsmarkt. Dieser Aspekt sei für die Zurruhesetzung einer Lebenszeitbeamt*in wegen Dienstunfähigkeit nicht von Bedeutung. Denn bestehe ein Restleistungsvermögen, verbleibe die Beamt*in typischerweise im aktiven Beamtenverhältnis und werde nicht zur Ruhe gesetzt. Zudem werde durch die Zurruhesetzung ein Ruhestandsbeamtenverhältnis begründet, aufgrund dessen der Dienstherr*in der Beamt*in in vielfältiger Hinsicht verpflichtet sei, insbesondere durch die Möglichkeit der Reaktivierung im Falle der Wiederherstellung seiner Dienstfähigkeit.

Alle Rechtsprechungen

Übermittlung der Anzahl und Namen von schwerbehinderten Menschen an den Betriebsrat

LAG Stuttgart, Beschluss vom 20.05.2022 - 12TaBV 4/21

1. Der nach § 80 II 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug des Auskunftsbegehrens des Betriebsrates bezogen auf die Anzahl und Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten/diesen gleichgestellten Menschen kann sich aus der geplanten Einberufung einer Wahlversammlung durch den Betriebsrat zur Wahl eines Wahlvorstandes im Vorfeld der geplanten Wahl einer Schwerbehindertenvertretung ergeben (vgl. auch §§ 176, 177 SGB IX; § 1 II 1 SchbVWO).

2. Der erforderliche Aufgabenbezug kann sich ferner auch aus § 80 I Nr. 4 BetrVG, § 176 SGB IX aufgrund der gesetzlich statuierten Überwachungs- und aktiven Förderungspflicht schwerbehinderter Menschen vorgelagert zur Ermittlung des Bedürfnisses/der Reichweite von Unterstützungsmaßnahmen ergeben. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass der Betriebsrat konkret eine bestimmte spezifische bereits geplante Maßnahme darlegt.

3. Der Betriebsrat hat bei einem Auskunftsbegehren nach § 80 II 1 BetrVG, soweit sich dieses auf sensitive Daten im Sinne des Art. 9 I DSGVO bezieht, die ausreichende Gewährleistung angemessener und spezifischer Schutzmaßnahmen darzulegen, wobei dabei ein ausreichendes Schutzkonzept darzulegen ist und die entsprechenden Einzelmaßnahmen einem Spielraum des Betriebsrates unterliegen. Im Übrigen ergibt sich allgemein auch aus § 79a BetrVG eine Verantwortlichkeit des Betriebsrates für die Einhaltung der Vorschriften über den Datenschutz (amtl. Leitsätze).

Alle Rechtsprechungen

Referenzzeitraum von zwei Jahren vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen

LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.05.2022 - 14 Sa 825/21

1. Ein Referenzzeitraum von zwei Jahren vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen kann eine hinreichende Basis der negativen Prognose zukünftiger Arbeitsunfähigkeiten sein.

2. Zur Feststellung zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich: Bei Anwendung eines 6/2-Schichtsystems müssen die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten insgesamt 31,5 Arbeitstage jährlich übersteigen.

3. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist jedenfalls dann abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in einig sind, dass der Suchprozess durchgeführt ist oder nicht weiter durchgeführt werden soll (BAG, FD-ArtbR 2022, 445437). Wie die Arbeitnehmer*in von vornherein die Zustimmung zur Durchführung eines bEM nicht erteilen kann, sodass es überhaupt nicht begonnen wird, so kann das bEM einvernehmlich beendet werden, und zwar unabhängig davon, wie weit es vorangebracht wurde. Es kommt dann darauf an, ob die Arbeitnehmer*in die notwendigen Kenntnisse über das bEM-Verfahren besaß, um beurteilen zu können, ob es beendet oder fortgesetzt werden sollte (amtl. Leitsätze).

Alle Rechtsprechungen