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Rechtsprechung

800 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Neues vom MiLoG - Unwirksamkeit von Ausschlussfristen

Neues vom MiLoG - Unwirksamkeit von Ausschlussfristen
BAG Erfurt, Urteil vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18

Der Fall:

Der Kläger war beim Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 ist u. a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. In einem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich, nach dem sich der Beklagte verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung zum 15.09.2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Der Beklagte rechnete keine Urlaubsabgeltung ab. Diese machte der Kläger erstmals im Januar 2017 geltend. Der Beklagte berief sich auf den Verfall der Ansprüche.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG wies sie ab. Das BAG gab ihr statt. Dem Kläger steht Urlaubsabgeltung zu. Der Anspruch ist auch nicht verfallen, da die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist unwirksam ist.

Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Damit ist sie insgesamt unwirksam.

Hinweis für die Praxis:

Jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten des MiLoG am 11.08.2014 abgeschlossen worden sind, ist die Rechtsklage jetzt klar. Verfallklauseln müssen Ansprüche auf den Mindestlohn ausnehmen, ansonsten sind sie unwirksam.

Viele weitere Fragen sind aber noch nicht geklärt:

  • Sind auch Verfallklauseln in "alten" Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen worden sind, unwirksam? Dagegen spricht der Wortlaut von § 3 Satz 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen "insoweit" unwirksam sind. Das Wort "insoweit" könnte sich auf "alte" Regelungen beziehen, die vor Inkrafttreten des MiLoG getroffen worden sind.
     
  • Sind Ausschlussfristen, geregelt in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die keine Regelungen zum Mindestlohn enthalten, ebenfalls unwirksam, obwohl dort eine AGB Kontrolle nicht stattfindet?

Haben vorangegangene Befristungen Einfluss auf den Lohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 06.09.2018 - 6 AZR 836/16

Der Fall:

Die Klägerin war von August 1996 bis Juli 2008 mit kurzen Unterbrechungen im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge, seit August 2008 unbefristet bei der beklagten Stadt als Erzieherin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD/VKA in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Die Klägerin meint, sie habe ab 2015 Anspruch auf eine Stufenzuordnung der Stufe 6. Die Beklagte meint, der Klägerin stehe eine geringere Stufe zu, da die befristeten Arbeitsverträge wegen der Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses nicht berücksichtigt werden könnten.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim BAG - wie schon beim Arbeitsgericht - Erfolg.

Für die Zeiten "einschlägiger Berufserfahrung" waren auch die Zeiten aus den vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen. Unterbrechungen der befristeten Arbeitsverhältnisse, soweit sie nicht länger als 6 Monate waren, stehen dem nicht entgegen, zumal die Klägerin ausschließlich als Erzieherin tätig war.

Hinweis für die Praxis:

Gemäß § 4 Absatz 2 TzBfG dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer - es sei denn, die Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt. Zur Stufenzuordnung im öffentlichen Dienst hat das BAG bereits 2013 (vgl. Urteil vom 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 und Urteil vom 21.02.2013 - 6 AZR 524/11) Stellung bezogen. Der Grundsatz des § 4 Absatz 2 TzBfG gilt jedoch für alle Arbeitsverhältnisse auch außerhalb des öffentlichen Dienstes und verbietet sachlich nicht zu rechtfertigende Benachteiligungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer auch beim Entgelt, bei Sonderzuwendungen etc.

Eine vergleichbare Vorschrift (§ 4 Absatz 1 TzBfG) verbietet die unterschiedliche Behandlung von Teil- und Vollzeitkräften ohne sachlichen Grund.

Können Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess verwendet werden?

BAG Erfurt, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18

Der Fall:

Die Klägerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Im 3. Quartal 2016 soll ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt worden sein. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen will der Beklagte festgestellt haben, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Kasse gelegt hat. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen.

  • Ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig war, muss das LAG noch feststellen.
     
  • Sollte sie rechtmäßig gewesen sein, ist die Verarbeitung und Nutzung der Videosequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG alte Fassung zulässig gewesen. Die Beweismittel sind im Prozess verwertbar.
     
  • Insbesondere war der Beklagte nicht verpflichtet, das Bildmaterial sofort auszuwerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah.
     
  • Auch die seit dem 25. Mai 2018 geltende DSGVO steht einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin nicht entgegen.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG Hamm (Urteil vom 12.06.2017 - 11 Sa 858/16) hat seine Entscheidung mit § 6 b Absatz 5 BDSG alte Fassung begründet.

Dort heißt es: "Die Daten (Anmerkung: der Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen) sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen."

Wegen der Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Verstoß gegen den Datenschutz bestehe - so das LAG Hamm - ein Beweisverwertungsverbot. Die fraglichen Videosequenzen dürfen nicht mehr verwandt werden.

Dies sieht das BAG offensichtlich anders. Die Entscheidungsgründe müssen abgewartet werden. Zwar handelt es sich um einen "Altfall". Denn seit dem 25.05.2018 gilt das neue BDSG, wo in § 4 die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume geregelt ist. Allerdings ist § 4 Absatz 5 BDSG neue Fassung vom Wortlaut her identisch mit § 6 b Absatz 5 BDSG alte Fassung.

Offene Videoüberwachung - Verwertungsverbot

BAG Erfurt, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

Die Arbeitnehmerin und Beklagte hatte in dem von ihr betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte sie ihr Eigentum vor Straftaten schützen – dies bezog sich sowohl auf Kunden als auch auf die eigenen Arbeitnehmer.

Nach Aussage der Beklagten war es im 3. Quartal 2016 zu einem Fehlbestand bei den Tabakwaren gekommen. Bei einer daraufhin vorgenommenen Auswertung im August 2016 habe sich in den Videoaufzeichnungen gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 Gelder nicht in die Kasse gelegt habe.
Die Beklagte hatte der Klägerin daraufhin außerordentlich und fristlos gekündigt.

Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage der Klägerin stattgegeben, die Revision der Beklagten hatte jedoch das Berufungsurteil aufgehoben.
Sofern es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt.
Die Beklagte war nicht verpflichtet das Bildmaterial auch sofort auszuwerten. Sie durfte hiermit solange warten, bis sie dafür einen berechtigten Anlass sah.
Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, so stünden außerdem auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung, einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.

Eine Prämie für Streikbrecher?

BAG Erfurt, Urteil vom 14.08.2018 - 1 AZR 287/17

Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen sind immer unschön. Kommt es sogar zu Streiks, steht der Arbeitgeber schnell vor der Frage, wie er den Betrieb aufrechterhalten kann. Das Gegenmittel zum Streik - nämlich die Aussperrung nicht gewerkschaftlich organisierter Mitarbeiter - führt genau zum gegenteiligen Erfolg und bringt den Betrieb im Regelfall vollständig zum Erliegen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies entweder Zeitarbeitskräfte zur Aufrechterhaltung des Betriebes einzusetzen oder die Mitarbeiterschaft z. B. mittels einer Prämie von einer Beteiligung an dem Arbeitskampf abzuhalten. Ob eine solche "Streikbrecherprämie" zulässig ist, dazu hat sich nun das BAG geäußert.

Der Fall:

2015 und 2016 wurde der Betrieb eines Einzelhandelsunternehmens nach Aufruf der Gewerkschaft ver.di mehrere Tage bestreikt. Der Arbeitgeber versprach mittels Aushang allen Mitarbeitern eine Streikbruchprämie in Höhe von 200,- EUR, bzw. 100,- EUR pro Streiktag. Ein Arbeitnehmer, der an dem Streik teilgenommen hatte (und deshalb natürlich keine Prämie bekam), klagte nun auf Auszahlung der Prämie gegen seinen Arbeitgeber mit dem Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz - zu Unrecht, wie das BAG jetzt festgestellt hat.

Die Entscheidung:

Zwar erkennt auch das BAG in der Zusage der Prämie an die arbeitswilligen Arbeitnehmer eine Ungleichbehandlung der streikenden und nichtstreikenden Arbeitnehmer, diese müsse aber aus Gründen der "Waffengleicheit" im Arbeitskampf hingenommen werden. Selbst die Tatsache, dass die ausgelobte Prämie den Tagesverdienst der meisten Mitarbeiter um ein Vielfaches überstieg, ist aus Sicht der Richter nicht zu beanstanden. Nach Ansicht des BAG dürfen Arbeitgeber durch Zahlung einer (hohen) Streikbrecherprämie dem Streikdruck entgegenwirken, damit der betriebliche Ablauf aufrechterhalten oder weniger durch den Streik gestört wird.

Fazit:

Für Arbeitgeber eine gute Nachricht. Jeder Streik im Betrieb führt zu erheblichen betrieblichen Behinderungen. Diese können kaum kompensiert werden. Eine Aussperrung bewirkt nur, dass der Betrieb endgültig zum Erliegen kommt, und der Einsatz von Leiharbeitnehmern kann zumeist das Know-how der Stammbelegschaft nicht auffangen. Die Legalisierung der "Streikbrecherprämie" durch das BAG verschafft dem Arbeitgeber mehr Handlungsspielraum im Arbeitskampf und führt zu mehr Waffengleichheit ohne das Streikrecht an sich anzutasten. Den Gewerkschaften dürfte dieses Urteil hingegen nicht gefallen. Für sie wird es nun deutlich schwerer einen Streik aufrecht zu erhalten, falls der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eine Streikbrecherprämie anbietet.

Stellt eine Streikbruchprämie des Arbeitgebers ein zulässiges Kampfmittel im Arbeitskampf dar?

BAG Erfurt, Urteil vom 14.08.2018 - 1 AZR 287/17

Der Fall:

Der Kläger ist als Verkäufer beschäftigt und nahm an von ver.di initiierten Streiks teil. Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und arbeiten, die Zahlung einer Streikbruchprämie in Höhe von 200 bzw. 100 Euro pro Tag bei Vollzeitbeschäftigten zusätzlich zur Arbeitsvergütung. Der Kläger verlangt für die Tage der Teilnahme am Streik eine Prämie in Höhe von insgesamt 1.200 Euro unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber gerechtfertigt. Der Arbeitgeber will mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Dies ist zulässig, auch wenn die Prämie den eigentlich geschuldeten Arbeitsverdienst um ein Mehrfaches übersteigt.

Hinweis für die Praxis:

Es bleibt abzuwarten, wo die Grenzen einer zulässigen Streikprämie liegen. Jedenfalls eine deutlich höhere Prämie als der zugrundeliegende Arbeitsverdienst ist, so das BAG, zulässig.

Übrigens: Ordnet der Arbeitgeber während des Arbeitskampfs Mehrarbeit gegenüber arbeitswilligen und nicht streikenden Mitarbeitern an, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG nicht zu beachten (vgl. BAG, Beschluss vom 20.03.2018 - 1 ABR 70/16). Denn in diesem Fall ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats während des Arbeitskampfs suspendiert.

Höhe des Schadensersatzes bei Mobbing

EuGH Luxemburg, Urteil vom 13.07.2018 - T-275/17, T-377/17

Die Fälle:

Im ersten Fall stellte eine Mitarbeiterin einen Antrag auf Beistand, weil sie Opfer von Mobbing seitens einer Europaabgeordneten gewesen sei, das in Erniedrigungen, Drohungen, Geringschätzungen, Beschimpfungen und in Anschreien bestanden habe. Das Parlament wies den Antrag ab, da es der Ansicht war, dass sich die Ereignisse im Zusammenhang mit erheblichen Spannungen zwischen den beiden Frauen zugetragen hätten. Die Verwendung eines rauen Umgangstons sei unter stressreichen Arbeitsbedingungen nicht zu vermeiden.

Im zweiten Fall beschwerte sich die Referentin der Europäischen Investitionsbank (EIB) wegen Mobbings durch den neuen Direktor und warf ihm vor, sie ohne sachlichen Grund von einer Leitungsfunktion entbunden zu haben, sie angeschwärzt zu haben und sich ihr gegenüber unangemessen, aggressiv, geringschätzig und anschuldigend geäußert zu haben. Auch habe er sie gegenüber anderen Personen benachteiligt.

Die EIB gab der Referentin nur in Bezug auf einige behauptete Tatsachen Recht, dass sie ein Opfer von Mobbing gewesen sein. Sie entschied, dass gegen den neuen Direktor im Fall einer erneuten begründeten Beschwerde ein Disziplinarverfahren eröffnet werde. Zugleich verpflichtete die EIB die Klägerin, über die Vorgänge Stillschweigen zu bewahren.

In beiden Fällen erhoben die Beschäftigten "Nichtigkeitsklage" beim EuGH, gerichtet unter anderem auf die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Schadensersatz.

Die Lösung:

Die Klagen hatten Erfolg. Beide Beschäftigten waren Opfer von Mobbing. Sie haben einen Schadensersatzanspruch auf Zahlung in Höhe von jeweils 10.000 Euro.

Zunächst definiert der EuGH den Begriff des Mobbings dahingehend, dass es sich um ein ungebührliches Verhalten handelt, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt und die vorsätzlich und nicht zufällig sind. Darüber hinaus müssen diese Verhaltensweisen, Äußerungen, Handlungen oder Gesten die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychische Integrität einer Person angreifen.

Zum ersten Fall der Mitarbeiterin der Europaabgeordneten:

Der Inhalt und vor allem das besonders niedrige Niveau der Äußerungen der Europaabgeordneten gegenüber ihrer Assistentin stellen eine Herabwürdigung sowohl der Person der Assistentin als auch ihrer Arbeit dar. Dies hat das Parlament bei seiner ablehnenden Entscheidung fehlerhaft nicht berücksichtigt. Allerdings weist der EuGH darauf hin, dass ein Opfer von Mobbing innerhalb eines Unionsorgans Schadensersatz gegen den Mobber bei einem nationalen Gericht geltend machen muss, gegebenenfalls aber Beistand vom Arbeitgeber verlangen kann. Wegen der unangemessen langen Dauer bei der Behandlung ihres Antrags auf Beistand haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz in Höhe von 10.000 Euro.

Zum zweiten Fall der Mitarbeiterin der EIB:

Die EIB hat einen Fehler begangen, indem sie nicht geprüft hat, ob jede dem neuen Direktor zur Last gelegte Verhaltensweisen den Begriff des Mobbings erfüllen. Auch hätte die EIB angesichts der Schwere des Falles ausreichende und geeignete Maßnahmen ergreifen müssen. Die Entscheidung, erst bei einem weiteren Fehlverhalten des "Mobbers" einzugreifen, war nicht ausreichend.

Aufgrund der der Klägerin durch die EIB zu Unrecht auferlegten Schweigepflicht, hat die Klägerin Anspruch auf Schadensersatz.

Hinweis für die Praxis:

Die "Mobbing Definition" des EuGH entspricht der des BAG und der deutschen Instanzgerichte.

Mobbing ist kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage. Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird, ist von rechtlicher Relevanz. Entscheidend ist, ob durch Handlungen arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht des Arbeitnehmers verletzt worden ist.

Danach ist Mobbing

  • "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte" bzw.
     
  • "die fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”.

Dies ist vom klagenden Arbeitnehmer im Prozess gegen den Arbeitgeber oder Vorgesetzte darzulegen (etwa durch Vorlage eines "Mobbingstagebuchs") und zu beweisen (etwa durch Zeugen und Urkunden bzw. Dokumente). Beides ist häufig schwierig.

Anfechtung der Wahl der Schwerbehindertenvertretung wegen Verkennung des Betriebsbegriffs

LAG Hessen, Beschluss vom 02.07.2018 - 16 TaBVGa 135/18

Nach §§ 177 VI 2, 177 VI SGB IX sind die Vorschriften über die Wahlanfechtung bei der Wahl des Betriebsrats entsprechend auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung anzuwenden. Daraus folgt, dass der Abbruch der Wahl aufgrund von Mängeln des Wahlverfahrens nur in Betracht kommt, wenn die Wahl voraussichtlich nichtig wäre. Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt nicht zur Nichtigkeit der Wahl.

Wird ausgehend von unterschiedlichen Betriebsbegriffen zeitlich parallel für mehrere Betriebsstätten zur Wahl eines Wahlvorstands für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung eingeladen, ist dies hinzunehmen. Die Frage des zutreffenden Betriebsbegriffs kann im Nachhinein im Anfechtungsverfahren geklärt werden. Bis zu diesem Zeitpunkt ist die faktisch bestehende Doppelstruktur von mehreren Schwerbehindertenvertretungen hinzunehmen. (amtl. Leitsätze)

Besteht ein Anspruch auf Schichtwechsel bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen?

ArbG Hamm, Urteil vom 29.06.2018 - 2 Ca 171/18

Der Fall:

Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zuweisung eines Arbeitsplatzes in der Tagschicht (bis 22 Uhr) von Montag bis Freitag. Er ist bei der Beklagten seit 1988 in vollkontinuierlicher Arbeitsweise an 7 Tagen in der Woche beschäftigt. In den Schichtteams wird in Spätschicht von Montag bis Sonntag gearbeitet. Danach sind der Montag und Dienstag arbeitsfrei. Die Nachtschicht beginnt am Dienstag und endet am Dienstag, anschließend sind der Mittwoch und Donnerstag schichtfrei. Die Frühschicht beginnt am Freitag und endet am Donnerstag. Anschließend sind dann die Tage Freitag, Samstag und Sonntag schichtfrei.

Aufgrund eines Attestes des Werkarztes besteht aus betriebsärztlicher Sicht beim Kläger keine Nachtschichttauglichkeit. Arbeit an Wochenenden soll vermieden werden. Die Beklagte beruft sich darauf, ein "leidensgerechter" Arbeitsplatz im Vollkontibereich bestehe nicht und könne auch nicht geschaffen werden.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim Arbeitsgericht keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch, bei der Beklagten künftig ohne Ableistung von Nacht- und Wochenendschichten beschäftigt zu werden.

  • Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Tagarbeitsplatzes gemäß § 6 Abs. 4 ArbZG. Zwar ist der Kläger Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 ArbZG, weil er auch Nachtarbeit (mindestens 48 Schichten pro Jahr) in Wechselschicht zu leisten hat. Denn im Tagschichtbereich gibt es keine freien und zu besetzenden Arbeitsplätze.
     
  • Da der Kläger weder anerkannter Schwerbehinderter noch einem solchen gleichgestellt ist, besteht auch kein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX.
     
  • Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Vollkontibereich allein in Tagschichten ohne Wochenendarbeit. Zwar hat ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht aber kein Beschäftigungsanspruch, es sei denn, eine "leidensgerechte Beschäftigung" ist dem Arbeitgeber möglich und zumutbar (vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, BAG, Urteil vom 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 und LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.11.2016 - 7 Sa 150/16). Auf die Zuweisung allein von Tagschichten ohne Wochenend- und Nachtschichten hat der Kläger keinen Anspruch. Denn dann könnte er im bestehenden Schichtsystem in der Spätschicht zwei von sieben Schichten, in der Nachtschicht sieben von sieben Schichten und in der Frühschicht zwei von sieben Schichten, rechnerisch also mehr als 50 % der geschuldeten Arbeitszeit nicht erbringen. Ein Einsatz in weiteren Tagschichten innerhalb des Vollkontisystems würde bedeuten, dass diese Schichten "überbesetzt" wären. Auch darauf hat er keinen Anspruch. Für die vom Kläger nicht zu leistenden Nacht- und Wochenendschichten können andere Mitarbeiter nicht eingesetzt werden, allein schon wegen der einzuhaltenden Maximalarbeitszeit und der Mindestruhezeiten nach ArbZG. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, für die ausgefallenen Schichten neues Personal einzustellen. Der Einsatz im Vollkontischichtsystem ist somit nicht möglich.

Hinweis für die Praxis:

Das Gesetz kennt keine "Teilarbeitsunfähigkeit". Entweder ist der Arbeitnehmer so gesund, dass er die Arbeitsleistung erbringen kann oder nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber bei möglicherweise sogar dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers prüfen, ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist. Dies muss aber zumutbar sein.

  • Insbesondere muss der Arbeitgeber keine neuen Arbeitsplätze schaffen oder einen besetzten Arbeitsplatz "freikündigen".
     
  • Auch ist er nicht verpflichtet, das Schichtsystem zu ändern, hier also vom Vollkontischichtsystem auf eine reine Tagschicht umzustellen.