Ja, der Arbeitgeber darf die Internetnutzung seiner Arbeitnehmer auch ohne deren Zustimmung auf private Nutzung hin kontrollieren und bei Verstößen gegen das Verbot privater Nutzung außerordentlich kündigen.
In dem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall stand dem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit vom Arbeitgeber ein PC zur Verfügung. Eine firmeninterne IT-Nutzerrichtlinie, welcher der Betriebsrat vorher zugestimmt hatte, verbot die private Internetnutzung ohne jegliche Ausnahme.
Im Laufe des Arbeitsverhältnisses fiel dem Arbeitgeber auf, dass sich die Kosten für die Internetnutzung aufgrund einer deutlichen Steigerung des Datenvolumens erheblich erhöht hatten. Des Weiteren hatte ein anderer Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber angegeben, dass der klagende Arbeitnehmer immer die gerade offene Internetseite weggeklickt habe, sobald er dessen Büro betreten habe.
Die vom Arbeitgeber durchgeführte Analyse des Datenvolumens ergab, dass der klagende Arbeitnehmer einer der Nutzer mit dem höchsten Datenvolumen im Betrieb war. Eine daraufhin ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführte Analyse seines Browserverhaltens ergab, dass dieser bereits an insgesamt fünf von 30 Arbeitstagen privat im Internet gesurft hatte. Als Folge dessen kündigte der Arbeitgeber fristlos.
Das LAG Brandenburg entschied, dass die gem. § 626 BGB ausgesprochene fristlose Kündigung wirksam war. Die unerlaubte Nutzung des Internets von insgesamt 45 Stunden für private Zwecke rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. So stelle diese extensive Nutzung des Internets eine erhebliche Verletzung der Hauptpflicht des Arbeitnehmers dar und erhöhe zudem die Gefahr einer Vireninfektion. Insbesondere sei bei einer derart exzessiven privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich.
Die Auswertung des Browsers unterliegt auch keinem Beweisverwertungsverbot. So ist die vorgenommene Nutzung der Browserdaten datenschutzrechtlich zulässig. Zwar handelt es sich bei dem Browserverlauf um persönliche Daten des Arbeitnehmers, die grundsätzlich nur mit seiner Zustimmung erhoben werden dürfen, allerdings greift hier die Ausnahmeregelung des § 32 BDSG. Diese gestattet dem Arbeitgeber sowohl die Erhebung, Verarbeitung (Speicherung) der bei der Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung). Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über seine Durchführung erforderlich ist.