Niemand ist perfekt, so viel ist sicher... Um ihre Chancen auf den begehrten Arbeitsplatz zu verbessern, neigen einige Bewerber dazu, ihren Lebenslauf ein wenig zu verschönern. Arbeitgeber merken häufig erst später, eventuell wenn der Arbeitsvertrag schon unterschrieben ist, dass der Arbeitnehmer im Bewerbungsverfahren falsche Angaben gemacht hat. Welche juristischen Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber in diesem Fall?
Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs darf der Arbeitgeber dem Bewerber nur diejenigen Fragen stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes Interesse hat. Dieses berechtigte Interesse ist wiederum nur dann gegeben, wenn die Frage für das konkrete Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist. Im Umkehrschluss sind Fragen unzulässig, die die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen und keinen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis haben.
Eine eigenständige Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers wird nur dann angenommen, wenn der Arbeitgeber hieran ein offensichtliches Interesse hat. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Bewerber, um die Tätigkeit ausüben zu dürfen, einen bestimmten Abschluss benötigt.
Kommt nach der Einstellung heraus, dass der Bewerber innerhalb des Bewerbungsprozesses falsche Angaben gemacht hat, wird dadurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst einmal in Mitleidenschaft gezogen. Doch nicht jede Falschangabe des ehemaligen Bewerbers zieht notwendigerweise arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber nicht berechtigt war, die Frage zu stellen. Das kann dann sein, wenn die Frage auf ein Diskriminierungsmerkmal gem. § 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) abzielte oder für die ausgeübte Tätigkeit nicht von Relevanz ist.
Hat der Bewerber allerdings über Umstände getäuscht, die von zentraler Bedeutung für die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers waren (er täuscht Abschlüsse vor, die er nie erreicht hat oder korrigiert seine Zeugnisnoten nach oben), kann der Arbeitsvertrag in diesem Falle wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.
Vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Regelungen zur Nichtigkeit. Der Arbeitsvertrag ist dann (vor der Arbeitsaufnahme) von Anfang an nichtig. Nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses sieht es anders aus, weil eine erbrachte Arbeitsleistung nicht rückabgewickelt werden kann. Aus diesem Grund kann das ("faktische") Arbeitsverhältnis nur mit sofortiger Wirkung für die Zukunft beendet werden. Bestimmte Sonderleistungen können allerdings zurückgefordert werden.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei fehlerhaften, für das Arbeitsverhältnis relevanten Angaben durchaus möglich. In Betracht kommen insofern eine außerordentliche fristlose Kündigung, aber auch eine ordentliche verhaltensbedingte- oder personenbedingte Kündigung.
Wie so häufig, kommt es hier dann wiedereinmal auf den Einzelfall an. Genauer gesagt darauf, ob die Lüge des Bewerbers zu bestimmten Umständen für das konkrete Arbeitsverhältnis bedeutsam war. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein künftiger Bankangestellter verschweigt, dass er in der Vergangenheit wegen Verstößen gegen das Vermögensrecht verurteilt wurde oder der künftige Stationsarzt seine medizinische Abschlussprüfung nicht bestanden hat.