Institut für Weiterbildung

Seminare für Personal & Führung

Bereich wechseln:
Poko Institut für Weiterbildung

Rechtsprechung

937 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Mehrarbeitsvergütung?

BAG Beschluss, Beschluss vom 11.11.2020 - 10 AZR 185/20

Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, werfen Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen. Der Kläger ist bei ihr als Flugzeugführer und Erster Offizier in Teilzeit beschäftigt. Seine Arbeitszeit ist auf 90 % der Vollarbeitszeit verringert. Er erhält eine um 10 % ermäßigte Grundvergütung. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen erhält ein Arbeitnehmer eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Die sog. Auslösegrenzen gelten einheitlich für Arbeitnehmer in Teilzeit und in Vollzeit.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger von der Beklagten für die erbrachten Mehrflugdienststunden eine höhere als die bereits geleistete Vergütung. Er ist der Auffassung, die tariflichen Bestimmungen seien unwirksam. Sie behandelten Teilzeitbeschäftigte schlechter als Arbeitnehmer in Vollzeit. Ein sachlicher Grund bestehe dafür nicht. Die Auslösegrenzen seien entsprechend seinem Teilzeitanteil abzusenken. Die Beklagte hält die Tarifnormen für wirksam. Die Vergütung für Mehrflugdienststunden diene dazu, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Sie bestehe erst, wenn die tariflichen Auslösegrenzen überschritten seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG zu beantworten. Ist für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil eine zusätzliche Vergütung davon abhängt, dass eine einheitlich geltende Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, auf die Gesamtvergütung und nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen? Kann eine mögliche schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?

Alle Rechtsprechungen aus unseren Poko-Newslettern

Können rassistische Äußerungen eines Betriebsratsmitglieds während der Betriebsratssitzung eine fristlose und außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

BVerfG, Karlsruhe, Beschluss vom 02.11.2020 - 1 BvR 2727/19

 

BVerfG, Beschluss vom 02.11.2020 - 1 BvR 2727/19

Der Fall:

Der Beschwerdeführer war Betriebsratsmitglied. Im Rahmen einer Auseinandersetzung während einer Betriebsratssitzung betitelte er seinen dunkelhäutigen Kollegen mit den Worten "Ugah, Ugah!", der ihn wiederum als "Stricher" bezeichnete. Auch aufgrund dieses Vorfalls erhielt der Beschwerdeführer die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

ArbG und LAG wiesen die Kündigungsschutzklage auch wegen einer vorherigen einschlägigen Abmahnung nach Beweisaufnahme ab.

Der Beschwerdeführer rügt mit seiner Verfassungsbeschwerde u.a., dass die Gerichte sein Recht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG verletzten, indem sie die Kündigung für rechtmäßig erachteten. Sie hätten seine Grundrechte gegenüber dem Kündigungsinteresse der Arbeitgeberin nicht abgewogen. Man dürfe ihm keine rassistische Einstellung vorwerfen.

Die Lösung:

Das BVerfG hat eine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen, wonach die Äußerung eine menschenverachtende Diskriminierung darstellt, die sich nicht als zulässige Meinungsäußerung rechtfertigen lässt, sind verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Verfassungsbeschwerde ist somit unbegründet. Die angegriffenen Entscheidungen des Arbeitsgerichts sowie des LAG haben die verfassungsrechtlichen Grundlagen (einerseits Meinungsfreiheit andererseits die Achtung der Menschenwürde und das Diskriminierungsverbot) nicht verkannt. Sie verletzen den Beschwerdeführer nicht in seinem Grundrecht auf Meinungsfreiheit.

Die Einschränkung der Meinungsfreiheit ist verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Zutreffend wurde die konkrete Situation als maßgeblich angesehen, in der ein Mensch mit dunkler Hautfarbe direkt mit nachgeahmten Affenlauten adressiert wird. Die Schlussfolgerung der Arbeitsgerichte, wonach aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers

  • nicht eine nur derbe Beleidigung vorliege,
  • sondern die Äußerung auch fundamental herabwürdigend sei,

ist auch im Lichte von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG, der sich gegen rassistische Diskriminierung wendet, nicht zu beanstanden.

Das Grundrecht der Meinungsfreiheit erfordert im Normalfall eine Abwägung zwischen drohenden Beeinträchtigungen der persönlichen Ehre und der Meinungsfreiheit. Die Meinungsfreiheit tritt aber jedenfalls zurück, wenn herabsetzende Äußerungen die Menschenwürde antasten oder sich als Formalbeleidigung oder Schmähung darstellen.

Arbeitsgericht und LAG haben ausführlich begründet, dass und warum es sich um menschenverachtende Diskriminierung handelt. Demzufolge wird die Menschenwürde angetastet, wenn eine Person nicht als Mensch, sondern als Affe adressiert wird, und damit das in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ausdrücklich normierte Recht auf Anerkennung als Gleiche unabhängig von der "Rasse" verletzt wird. Diese Wertung ist nicht zu beanstanden.

Hinweis für die Praxis:

Der Fall zeigt, dass auch der Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nicht unbegrenzt gilt. Das Verhalten des Beschwerdeführers war nicht akzeptabel, menschenverachtend und rassistisch und führt dazu, dass es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten ist, ihn weiter zu beschäftigen. Auch die Betriebsratssitzung ist kein rechtsfreier Raum.

Wieviel Urlaub ist bei eingebettetem Wochenfeiertag mindestens zu gewähren (§ 7 Absatz 2 Satz 2 BUrlG)?

ArbG Koblenz, Urteil vom 14.10.2020 - 7 Ca 1140/20

Der Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten in 2019 rund neun Monate als kaufmännische Angestellte zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.106 € beschäftigt. Ihr stehen bei einer Fünftagewoche pro Jahr 24 Urlaubstage zu. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hatte sie 20 Urlaubstage genommen.

Die Klägerin begehrt

  • Urlaubsabgeltung für 4 Tage und
     
  • (wegen § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG) für weitere zehn Tage. Sie meint, der Zeitraum von Montag (30.9.), bis Freitag (11.10.) umfasse nicht die ihr nach der gesetzlichen Regelung mindestens am Stück zu gewährenden zwei Urlaubswochen (also zehn Urlaubstage), da es sich beim 3.10. um einen Wochenfeiertag gehandelt und sie daher in den beiden Kalenderwochen insgesamt nur neun Urlaubstage erhalten habe. Der Urlaubsanspruch sei somit nicht erfüllt und müsse abgegolten werden.

In § 7 Absatz 2 Sätze 1 und 2 BurlG heißt es:

„Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn …. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der AN Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen“.

In § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG heißt es:

„Im Übrigen kann, abgesehen von § 7 Absatz 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“

Die Lösung:

Die Klägerin hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 4 Tage. Im Übrigen ist die Klage unbegründet.

  • Das BAG hat zu § 7 Absatz 2 Satz 2 BUrlG am 29.7.1965 entschieden, (BAG in AP Nr. 1 zu § 7 BUrlG) dass eine Aufstückelung des Urlaubs – jedenfalls in Halbtages- oder sogar Stundenteile – einen Verstoß gegen den nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch angenommen, da der unersetzliche Wert des Erholungsurlaubs seine Wirkung nur in einer längeren geschlossenen Urlaubsperiode entfalten könne, woran selbst ein Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Stückelung nichts ändere. In einem solchen Fall sei der Urlaubsanspruch nicht wirksam erfüllt und es bestehe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Abgeltungsanspruch, dessen Geltendmachung nicht rechtsmissbräuchlich sei.
     
  • Die Klägerin hatte einen zusammenhängenden Urlaubszeitraum von 2 (Kalender-) Wochen zur Verfügung und konnte sich erholen.
     
  • Ein Verstoß der Beklagten gegen § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG liegt schon deshalb nicht vor, weil § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG die Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 2 ausdrücklich vom für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Unabdingbarkeitsschutz ausnimmt und daher auch die Arbeitsvertragsparteien eine andere Teilungsanordnung treffen können als die in § 7 Abs. 2 Satz 2 vorgesehene, jedenfalls solange dies nicht zu einer Atomisierung des Urlaubsanspruchs führt.
     
  • Eine solche Vereinbarung kann hier für die Zeit vom 30.9. bis 11.10. angenommen werden, da der Klägerin der von ihr beantragte Urlaub bewilligt wurde. Selbst wenn man angesichts des Feiertags am 3.10. nur von neun gewährten Urlaubstagen ausgeht, handelt es sich bei diesem zusammenhängenden Teil des Jahresurlaubs um eine Zeitspanne, die den Erholungsanspruch der Klägerin angemessen berücksichtigt und ihn keineswegs atomisiert.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen. Die Klägerin hat für den Zeitraum Urlaub beantragt und bewilligt erhalten. In den zwei Wochen konnte sie sich auch erholen. Ihr Verhalten im Prozess ist im Ergebnis rechtsmissbräuchlich und wahrscheinlich vom Gedanken der Rache wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getragen. § 13 Absatz 1 Satz 3 erlaubt eine geringere Zahl von zusammenhängenden Urlaubstagen, sofern dies nicht dem Urlaubs- bzw. Erholungszweck entgegensteht.

Parkerleichterung ohne Gehbehinderung

OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 12.10.2020 - 8 A 2020/20

Der Parkausweis ist eine Ausnahmegenehmigung, die bei der örtlich zuständigen Straßenverkehrsbehörde beantragt werden muss. Schwerbehinderte Menschen können den orangen Parkausweis mit folgenden Merkzeichen bzw. Erkrankungen beantragen:

  • Merkzeichen G und Merkzeichen B und ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 80 allein für Funktionsstörungen an den unteren Gliedmaßen oder der Lendenwirbelsäule.
  • Merkzeichen G und B und ein GdB von wenigstens 70 allein für Funktionsstörungen an den unteren Gliedmaßen oder der Lendenwirbelsäule, wenn gleichzeitig ein GdB von wenigstens 50 für Funktionsstörungen des Herzens und der Atmungsorgane vorliegt.
  • Morbus Crohn oder Colitis ulcerosa, wenn hierfür ein GdB von wenigstens 60 vorliegt.
  • Künstlicher Darmausgang und zugleich künstliche Harnableitung, wenn hierfür ein GdB von wenigstens 70 vorliegt.

Der Kläger besaß einen Schwerbehindertenausweis mit den Merkzeichen "G" und "B". Zwar lag bei ihm keine Gehbehinderung vor, jedoch beklagte er eine Orientierungslosigkeit aufgrund seiner geistigen Behinderung. Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab und ließ zudem nicht die Berufung zu. Dagegen richtete sich der Antrag des Klägers auf Zulassung der Berufung.

Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen wies den Antrag des Klägers zurück. Ihm stehe kein Anspruch auf die begehrte Parkerleichterung zu. Er gehöre nicht zu den in der VwV-StVO zu § 46 Abs. 1 Nr. 11 genannten Personenkreise. Die in seinem Schwerbehindertenausweis eingetragenen Merkzeichen "G" und "B" berechtigten nach Ziffer II Nr. 3 c) oder d) der VwV-StVO zu § 46 Nr. 11 StVO nur kumulativ mit einer Gehbehinderung des dort beschriebenen Ausmaßes zu einer Parkerleichterung. Eine solche Gehbehinderung liege beim Kläger aber nicht vor.

Zwar müsse die Behörde eine auf den Einzelfall bezogene gesonderte Ermessenserwägung anstellen, so das Oberverwaltungsgericht, wenn eine atypische Fallkonstellation vorliegt. Jedoch sei ein solcher Fall nicht wegen der Orientierungslosigkeit aufgrund der geistigen Behinderung des Klägers gegeben. Denn dieser Umstand sei typischerweise von dem Merkzeichen "B" abgedeckt. Eine geistige Behinderung mit Orientierungslosigkeit im Sinne des Merkzeichens "B" genüge daher nicht für die Annahme eines besonders gelagerten atypischen Falls. Vielmehr handele es sich gerade um einen von der Verwaltungsvorschrift bewusst geregelten Sachverhalts.

Poko Rechtsprechungsdatenbank

Kann der Arbeitgeber eine Konzernbetriebsratssitzung als Präsenzsitzung wegen Corona verbieten?

ArbG Berlin, Beschluss vom 07.10.2020 - 7 BVGa 12816/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt Rehabilitationskliniken. Sie hat gegenüber allen Beschäftigten wegen der Corona Pandemie alle dienstlichen Treffen und Zusammenkünfte untersagt und auch dem Konzernbetriebsrat verboten, eine geplante mehrtägige Konzernbetriebsratssitzung durchzuführen. Der Konzernbetriebsrat meint, die Arbeitsschutzstandards würden eingehalten und wehrt sich gegen dieses Verbot.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht meint, die Durchführung der Sitzung als Präsenzsitzung sei zulässig.

Für das Verbot der Arbeitgeberin gebe es keine Rechtsgrundlage. Nach dem BetrVG entscheide der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung, den Sitzungsort und damit auch über die Frage, ob eine Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt wird. Der Konzernbetriebsrat sei nicht verpflichtet, eine virtuelle Sitzung durchzuführen, sondern allenfalls gem. § 129 BetrVG dazu berechtigt. Hinzu komme noch, dass in der Sitzung geheim durchzuführende Wahlen stattfinden sollen, was per Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich sei. Schließlich sei der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats dafür verantwortlich, dass die geltenden Arbeitsschutzstandards eingehalten werden. Dies sei von ihm zugesichert worden.

Hinweis für die Praxis:

Ebenso hat das LAG Berlin-Brandenburg (vgl. Beschluss vom 24.8.2020 - 12 TaBVGa 1015/20; vgl. Poko Newsletter Oktober 2020) zu der Frage entschieden, ob der Arbeitgeber eine Gesamtbetriebssitzung als Präsenzsitzung verbieten kann.

Es bleibt zu hoffen, dass § 129 BetrVG nicht zum 31.12.2020 wieder aufgehoben wird, sondern jedenfalls bis zum Ende der Pandemie weiter gilt.

Präsenzsitzungen des Betriebsrats bzw. Betriebsversammlungen in Corona-Zeiten

LAG Hamm, Beschluss vom 05.10.2020 - 13 TaBVGa 26/20

Der Fall:

Der Betriebsrat einer Spezialklinik mit rund 360 Beschäftigten beantragte beim Arbeitgeber die Übernahme der Kosten für die Anmietung einer Schützenhalle zur Abhaltung einer Betriebsversammlung als Teilversammlung (§ 40 Absatz 2 BetrVG). Die Anmietung der Halle sei notwendig, da geeignete betriebsinterne Räumlichkeiten mit Blick auf die Hygienevorgaben des Landes NRW nicht zur Verfügung stünden. Das zuständige Gesundheitsamt hatte gegen das Vorhaben des Betriebsrats keine Bedenken, da u. a. ein Hygienekonzept für die Teilnehmer vorgelegt wurde. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Kosten zu übernehmen. Er verwies auf die Möglichkeit, die Betriebsversammlung online durchzuführen, um das hohe Infektionsrisiko einer Präsenzveranstaltung zu vermeiden. Der Betriebsrat meint, eine Betriebsversammlung habe in diesem Jahr noch nicht stattgefunden. Der persönliche Austausch der Teilnehmer sei wichtig und könne durch eine virtuelle Versammlung nicht ersetzt werden.

Die Lösung:

Das Kostenübernahmeverlangen des Betriebsrats hatte beim LAG Erfolg. Eine audiovisuelle Durchführung der Betriebsversammlung ist nicht gleichwertig zu einer Präsenzveranstaltung. Der Austausch und die Aussprache lebt gerade vom Zusammenkommen vor Ort. § 129 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ändert daran nichts. Denn dem Betriebsrat steht ein Beurteilungsspielraum zu, wie die Versammlung durchgeführt wird, zumal das Hygienekonzept auch nach Ansicht der Gesundheitsbehörden akzeptabel ist. Bei Einhaltung der Vorgaben sind damit alle teilnahmewilligen Arbeitnehmer ausreichend geschützt. Auch ist zu berücksichtigen, dass gerade die beim Arbeitgeber tätigen Arbeitnehmer aufgrund ihres Umgangs etwa mit stationär zu versorgenden Patienten überdurchschnittlich gut mit den Vorkehrungen für einen möglichst effektiven Infektionsschutz vertraut sind.

Hinweis für die Praxis:

§ 129 BetrVG sollte ursprünglich am 31.12.2020 außer Kraft treten. Wegen der fortbestehenden Pandemie hat sich der Gesetzgeber dazu entschlossen, § 129 BetrVG mindestens bis zum 30.06.2021 weiter gelten zu lassen.

Alle Rechtsprechungen aus unseren Poko-Newslettern

Können Urlaubsansprüche verjähren oder steht dem europäisches Recht entgegen?

BAG Erfurt, Beschluss vom 29.09.2020 - 9 AZR 266/20 (A)

Der Fall:

Die Klägerin war von 1996 bis zum 31. Juli 2017 beim Arbeitgeber beschäftigt. Ihr standen pro Jahr 24 Urlaubstage zu. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte der Arbeitgeber der Klägerin, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwands in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 gewährte der Beklagte der Klägerin an insgesamt 95 Arbeitstagen Urlaub. Mit der Klage verlangt die Klägerin die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Beklagte hat die Einrede der Verjährung erhoben und sich auf eine dreijährige Verjährungsfrist berufen.

Die Lösung:

Das LAG hat der Klägerin Urlaubsabgeltung für 76 Urlaubstage zugesprochen. Das BAG hat das Verfahren dem EuGH vorgelegt. Für das BAG ist es entscheidungserheblich, ob die nicht erfüllten Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren.

  • Nach Meinung des BAG konnten nämlich diese Urlaubsansprüche nicht verfallen, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend konkret aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Auch hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend darauf hingewiesen, dass Urlaub, der nicht genommen wird, verfallen wird (vgl. dazu u.a. auch BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15).
  • Vor diesem Hintergrund hat das BAG den EuGH um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, der Verjährung unterliegt.

Hinweis für die Praxis:

Eine weitere Fragestellung, die sich aus der Rechtsprechung des EuGHs ergibt. Nach deutschem Recht sind Urlaubsabgeltungsansprüche rein finanzielle Ansprüche, die der Verjährung unterliegen können. Ob dies mit europäischem Recht vereinbar ist, muss nun der EuGH prüfen.

Betriebliche Altersversorgung - Auslegung einer Versorgungsordnung

BAG Erfurt, Urteil vom 22.09.2020 - 3 AZR 433/19

Der Fall:

Der Kläger verlangt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Zu Beginn des zunächst befristeten und später unbefristet fortgeführten Arbeitsverhältnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet.

Bei der Beklagten gilt eine Versorgungsordnung in Form von AGB. Danach ist versorgungsberechtigt,

  • wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und
  • wer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
  • Außerdem verlangt die Versorgungsordnung eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage.
  • Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte.

Der Kläger meint, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung an, sondern auf das bei Beginn des Arbeitsverhältnisses. Daher sei auf sein Alter bei Aufnahme des - zunächst - befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Eine in AGB enthaltene Versorgungsregelung, wonach befristet Beschäftigte nicht und Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, nur dann versorgungsberechtigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist dahin zu verstehen, dass sie auf das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung abstellt, wenn eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Werden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in einer Versorgungsordnung davon abhängig gemacht, dass eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage zu treffen ist, ist dies keine echte - konstitutive - Anspruchsvoraussetzung.

Ob die Versorgungsordnung möglicherweise befristet beschäftigte Arbeitnehmer unzulässig gem. § 4 Absatz 2 TzBfG benachteiligt, bedurfte keiner Entscheidung.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, verhältnismäßige Altersgrenzen zu bestimmen, nach denen ältere, neu eingestellte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung haben. Denn in diesem Fall steht die bis zum Renteneintritt geleistete Arbeit des Arbeitnehmers möglicherweise in keinem Verhältnis zu den Belastungen durch eine lebenslang zu zahlende Betriebsrente an den bisherigen Arbeitnehmer und möglicherweise an den überlebenden Ehegatten.

Ob der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei einer Versorgungszusage ausnehmen kann, hat das BAG hier nicht entschieden. Aber: Zumindest wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristungszeit ohne Unterbrechung im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses fortgeführt worden ist, wird es insgesamt als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angesehen. Somit ist dann lediglich zu prüfen ist, ob zum Zeitpunkt des Beginns des (damals noch befristeten) Arbeitsverhältnisses die Altersgrenze noch nicht erreicht war. Dies ergibt die Auslegung der vom Arbeitgeber gestellten Versorgungsordnung.

Neues zur Auflösung des Betriebsrats auf Antrag von mehr als der Hälfte der Belegschaft sowie des Arbeitgebers gem. § 23 Absatz 1 Satz 1 BetrVG!

ArbG Hagen, vom 15.09.2020 - 5 BV 1/20 (nicht rechtskräftig)

Der Fall:

Der Arbeitgeber betreibt in Hagen einen Einrichtungsmarkt und beschäftigt dort 64 Arbeitnehmer. Im Februar 2019 wurde im Betrieb erstmals ein Betriebsrat gewählt. Das Verhältnis zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat ist stark belastet. Es gab eine Vielzahl von arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren; Dienst- bzw. Personaleinsatzpläne (Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) wurden vom Betriebsrat nicht genehmigt mit der Folge, dass der Betrieb teilweise nicht öffnen konnte. Ebenfalls stritten die Betriebsparteien über den Einsatz von modifizierten elektronischen Kassensystemen (Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG).

Beide Betriebsparteien warfen sich gegenseitig eine Blockadehaltung vor. Durch die Inanspruchnahme eines Rechtsanwalts als Sachverständiger und Vertreter (§ 40 BetrVG) sind der Arbeitgeberin erhebliche Kosten entstanden. Eine antragstellende Arbeitnehmerin beschwerte sich im Dezember 2019 bei der Arbeitgeberin über ein Betriebsratsmitglied, welches sie diskriminiert und gemobbt habe. Die Arbeitgeberin gab die Beschwerde an den Betriebsrat weiter mit der Bitte, in der nächsten Sitzung über die Beschwerde zu entscheiden. Ebenfalls richtete die Arbeitnehmerin die Beschwerde im Dezember 2019 auch direkt an den Betriebsrat. Der Rechtsanwalt des Betriebsrats erwiderte daraufhin gegenüber der Arbeitgeberin, er könne nicht erkennen, warum sich der Betriebsrat mit der Angelegenheit befassen und eine Stellungnahme abgeben müsse. Die Arbeitnehmerin beschwerte sich anschließend schriftlich beim Betriebsrat, warum man ihre Beschwerde nicht weiterverfolge. Der Betriebsrat hat sich bis heute mit der Beschwerde nicht befasst. Daraufhin beantragten 36 Arbeitnehmer des Betriebes sowie die Arbeitgeberin u.a. die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten (§ 23 Absatz 1 BetrVG).

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat den Betriebsrat aufgelöst. Die Kammer meint, der Betriebsrat habe seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt, weil er trotz der mehrfachen Beschwerden der Mitarbeiterin über das Verhalten eines Betriebsratsmitglieds weder aktiv geworden noch sich der Beschwerde angenommen und diese zumindest geprüft habe (§§ 84 Absatz 1, 85 Absatz 1 BetrVG).   

Hinweis für die Praxis:

Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts beim LAG Hamm Bestand haben wird, ist abzuwarten. Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens bleibt der Betriebsrat jedenfalls im Amt und führt seine Geschäfte weiter.

  • Ob -wie der Betriebsrat meint- das Verfahren nur zum Schein von den Arbeitnehmern bzw. Beschwerdeführern mit Unterstützung des Arbeitgebers und auf dessen Veranlassung betrieben wird, dürfte möglicherweise irrelevant sein.
     
  • Es geht einfach darum, ob und warum der Betriebsrat eine an ihn gerichtete Beschwerde weder prüft noch der Beschwerdeführerin eine Entscheidung mitteilt.
     
  • Das kann eine grobe Pflichtverletzung sein, die die Auflösung des Betriebsrats rechtfertigt.
     
  • Zudem wird sich der Betriebsrat fragen müssen, welche Akzeptanz er in der Belegschaft genießt, wenn immerhin mehr als die Hälfte der beschäftigten Arbeitnehmer das Verfahren betreiben.