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Rechtsprechung

975 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Haben ausländische Betreuungskräfte, die in Privathaushalten in Deutschland arbeiten, Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 24.06.2021 - 5 AZR 505/20

Der Fall:

Die Klägerin ist bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien. Sie war seit April 2015 bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, als Sozialassistentin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Die Klägerin wurde nach Berlin entsandt und arbeitete gegen eine Nettovergütung von 950,00 Euro monatlich im Haushalt der über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch ein Zimmer bewohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten eine „Grundversorgung“ (Hilfe bei der Hygiene, beim Ankleiden etc.) und soziale Aufgaben (Gesellschaft leisten, Ansprache, gemeinsame Interessenverfolgung). Der Einsatz der Klägerin erfolgte im Haushalt der zu betreuenden Person auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, abgeschlossen zwischen der Arbeitgeberin und der zu betreuenden Person.

Mit der Klage verlangt die Klägerin Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG. Sie behauptet, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Selbst nachts habe die Tür zu ihrem Zimmer offenbleiben müssen, damit sie auf Rufen der zu betreuenden Person - etwa zum Gang auf die Toilette - Hilfe habe leisten können. Für das Jahr 2015 verlangt sie von der Arbeitgeberin Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro. Die Beklagte meint, sie schulde den gesetzlichen Mindestlohn nur für die arbeitsvertraglich vereinbarten 30 Wochenstunden. In dieser Zeit hätten die der Klägerin obliegenden Aufgaben ohne Weiteres erledigt werden können. Bereitschaftsdienst sei nicht vereinbart gewesen. Sollte die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet haben, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten erfolgt.

Die Lösung:
Das LAG hat der Klage überwiegend stattgegeben und ist im Wege einer Schätzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendertäglich ausgegangen.

  • Das BAG folgt dem LAG insoweit, als die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns auch ausländische Arbeitgeber trifft, wenn sie Arbeitnehmer*innen nach Deutschland entsenden.
  • Auch Bereitschaftsdienst ist grundsätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.
  • Die Annahme des LAG, die Klägerin habe pro Tag geschätzt 21 Stunden vergütungspflichtige Arbeit oder Bereitschaftsdienst erbracht, ist jedoch vom LAG nicht hinreichend begründet worden, zumal die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin laut Arbeitsvertrag lediglich 30 Stunden betragen sollte. Deshalb wurde das Verfahren an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.
  • Dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebenen 30 Stunden/Woche zu arbeiten hatte, dürfte nach Auffassung des BAG jedenfalls „nicht fernliegend sein“.

Hinweis für die Praxis:

  • Auf das Arbeitsverhältnis findet das deutsche MiLoG Anwendung, da die Klägerin ihre Arbeitsleistung in Deutschland erbracht hat. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitsvertragsparteien ihren Sitz oder Wohnsitz in Deutschland haben oder nicht.
  • Auch Bereitschaftszeiten sind Arbeitszeiten im Sinne des ArbZG und mindestens mit dem Mindestlohn nach MiLoG zu vergüten. Bereitschaftsdienst liegt dann vor, wenn der/die Arbeitnehmer*innen sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um - soweit erforderlich - unverzüglich die Arbeit aufnehmen zu können. Ohne den genauen Sachverhalt zu kennen, wäre es praxisfremd, wenn man annehmen würde, dass die Klägerin lediglich 30 Stunden Arbeits- und Bereitschaftsdienst pro Woche geleistet hätte. Die tatsächliche Einsatzzeit dürfte wesentlich höher gewesen sein.
  • Im Ergebnis bedeutet diese - richtige - Entscheidung, dass eine Vollzeitpflege im Privathaushalt finanziell von den zu Betreuenden bzw. deren Familien nicht mehr geleistet werden kann. Denn unter Annahme einer täglichen Arbeitszeit von „nur“ 21 Stunden - so das LAG - ergibt sich eine Monatsvergütung in Höhe von 5.985 € brutto (21 Stunden x 9,50 € x 30 Tage).
  • Das Geschäftsmodell des bulgarischen Arbeitgebers dürfte damit „zusammenbrechen“. 
  • Auch das „Geschäftsmodell“ von deutschen Familien, die für ihre zu pflegenden Angehörigen Arbeitskräfte etwa aus Polen selbst engagieren, dürfte hoch risikohaft sein. Ggf. haften sie nämlich mit ihrem gesamten Vermögen für die Ansprüche auf Mindestlohn. Es droht möglicherweise die Privatinsolvenz!

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Neues zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung von Betriebsratsmitgliedern gibt es aus dem Norden vom Arbeitsgericht Bremerhaven.

ArbG Bremerhaven, Beschluss vom 27.04.2021 - 12 BV 1201/21,12 BV 1202/21

Die Fälle:

Der Arbeitgeber betreibt ein Seniorenheim. Im Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber erhebt gegen die Betriebsratsvorsitzende und deren Stellvertreterin erhebliche Vorwürfe wegen Prozess- und Arbeitszeitbetrugs sowie unzulässiger Gewerkschaftswerbung. Er beantragte beim Betriebsrat u.a. die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen und fristlosen Kündigung (§ 103 Absatz 1 BetrVG), die der Betriebsrat nicht erteilte.  Daraufhin beantragte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung (§ 103 Absatz 2 BetrVG).

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Kündigungen nicht ersetzt und die Anträge des Arbeitgebers abgewiesen. Es meint, der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund liege nicht vor bzw. sei nicht so schwerwiegend, dass er eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne.

Hinweis für die Praxis:

Bislang liegt nur die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts vor. Danach hat das Arbeitsgericht keine ausreichenden Tatsachen erkannt, wonach die beabsichtigten außerordentlichen Kündigungen gerechtfertigt sind. Die Entscheidungsgründe bleiben abzuwarten.

Wichtig:

Betriebsratsmitglieder haben besonderen Kündigungsschutz. Wegen eines Fehlverhaltens kann der Arbeitgeber nur kündigen,

  • wenn die Voraussetzungen für eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung (§ 626 BGB) vorliegen und
  • der Betriebsrat als Gremium der beabsichtigten Kündigung vorher zugestimmt hat (§ 103 Absatz 1 BetrVG) oder
  • wenn die fehlende Zustimmung des Betriebsrats - rechtskräftig - durch das Arbeitsgericht ersetzt worden ist (§ 103 Absatz 2 BetrVG).

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Hat der Betriebsrat Anspruch auf technische Ausstattung, um Videokonferenzen durchführen zu können?

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.04.2021 - 15 TaBVGa 401/21

Das LAG hat den Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats im Wege einer einstweiligen Verfügung verpflichtet, dem Betriebsrat die technische Ausstattung zur Verfügung zu stellen, um Sitzungen und Beratungen per Videokonferenz zu ermöglichen. Dabei, so das LAG, handele es sich um erforderliche Informationstechnik, die der Arbeitgeber nach § 40 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz zur Verfügung stellen müsse.

Hinweis für die Praxis:

§ 129 BetrVG erlaubte dem Betriebsrat, Sitzungen virtuell durchzuführen und sogar in dieser Form Beschlüsse zu fassen und wohl auch Wahlen durchzuführen. Die zunächst bis zum 31.12.2020 geltende und später verlängert anwendbare Vorschrift galt während der Pandemie weiter und wurde inzwischen durch den Gesetzgeber (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) dauerhaft in § 30 BetrVG aufgenommen. Für die Durchführung von virtuellen Sitzungen benötigt der Betriebsrat die erforderliche Technik, die ihm gemäß § 40 Absatz 2 BetrVG vom Arbeitgeber kostenfrei zur Verfügung zu stellen ist.

Kein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bei ärztlich attestierter Unfähigkeit, eine „Maske“ zu tragen?

LAG Köln, Urteil vom 12.04.2021 - 2 SaGa 1/21

Der Fall:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete im Mai 2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von medizinischen Gründen von der Maskenpflicht und von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreiten. Die Beklagte verweigerte die Beschäftigung des Klägers im Rathaus. Mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt der Kläger seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung, hilfsweise im Homeoffice.

Die Lösung:

Die Anträge hatten in beiden Instanzen keinen Erfolg.
Gem. § 3 Abs. 1 d) der seit dem 7.4.2021 geltenden CoronaschutzVO NRW besteht auch im Rathaus der Beklagten eine Maskenpflicht. Auch aus § 2 Abs. 5 Nr. 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.1.2021 (i. d. F. vom 11.3.2021) ergibt sich die Verpflichtung und Berechtigung des Arbeitgebers, das Tragen einer Maske auch gegenüber den Mitarbeitern anzuordnen.

  • Wenn der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht zum Tragen der Maske in der Lage ist, ist er arbeitsunfähig und deshalb nicht zu beschäftigen.
     
  • Ein Anspruch des Klägers auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes im Homeoffice besteht nicht. Zumindest Teile seiner Aufgaben müssen im Rathaus und somit vor Ort erledigt werden. Eine partielle Tätigkeit zu Hause würde die Arbeitsunfähigkeit nicht komplett beseitigen. Deshalb ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG hat unentschieden gelassen, ob das „nichtssagende“ (Gefälligkeits-)Attest im Prozess überhaupt ausreichend war, um eine Beschäftigung ohne Mund-Nase-Bedeckung zu verlangen.

Kein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bei ärztlich attestierter Unfähigkeit, eine Maske zu tragen?

LAG Köln, Urteil vom 12.04.2021 - 2 SaGa 1/21

Der Fall:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete im Mai 2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von medizinischen Gründen von der Maskenpflicht und von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreiten. Die Beklagte verweigerte die Beschäftigung des Klägers im Rathaus. Mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt der Kläger seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung, hilfsweise im Homeoffice.

Die Lösung:

Die Anträge hatten in beiden Instanzen keinen Erfolg.
Gemäß § 3 Abs. 1 d) der seit dem 07.04.2021 geltenden CoronaschutzVO NRW besteht auch im Rathaus der Beklagten eine Maskenpflicht. Auch aus § 2 Abs. 5 Nr. 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 (in der Fassung vom 11.03.2021) ergibt sich die Verpflichtung und Berechtigung des Arbeitgebers, das Tragen einer Maske auch gegenüber den Mitarbeitern anzuordnen.

  • Wenn der Kläger aus gesundheitlichen Gründen nicht zum Tragen der Maske in der Lage ist, ist er arbeitsunfähig und deshalb nicht zu beschäftigen.
     
  • Ein Anspruch des Klägers auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes im Homeoffice besteht nicht. Zumindest Teile seiner Aufgaben müssen im Rathaus und somit vor Ort erledigt werden. Eine partielle Tätigkeit zu Hause würde die Arbeitsunfähigkeit nicht komplett beseitigen. Deshalb ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG hat unentschieden gelassen, ob das „nichtssagende“ (Gefälligkeits-)Attest im Prozess überhaupt ausreichend war, um eine Beschäftigung ohne Mund-Nase Bedeckung zu verlangen (siehe Newsletter Mai 2021).

Vergütung für Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten?

BAG Erfurt, Urteil vom 31.03.2021 - 5 AZR 292/20,5 AZR 148/20

Die Fälle:

Die Kläger sind für den Arbeitgeber als angestellte Wachpolizisten im Zentralen Objektschutz tätig und verlangen Vergütung von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegezeiten. Auf Weisung des Arbeitgebers müssen die Wachpolizisten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und streifenfertiger Dienstwaffe antreten.

Es ist ihnen freigestellt, ob sie den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegen und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Sie haben die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung eines Spinds zu beantragen.

  • Ein Kläger bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nimmt dort auch das Umkleiden und Rüsten vor.
  • Der andere Kläger nutzt das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingt.

Die Lösung:

Das LAG hatte den Klagen nur zum Teil stattgegeben. Die Revision der Kläger hatten keinen Erfolg. Die Revisionen des Arbeitgebers waren teilweise erfolgreich.

  • Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt.
     
  • Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung.
     
  • Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige im Interesse des Arbeitgebers erfolgte Zusammenhangstätigkeit.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidungen des BAG passen zur bisherigen Rechtsprechung.

  • Die vom Arbeitnehmer aufgewandte Wegezeit, um zur Arbeit zu kommen bzw. nach Ende seiner Arbeitszeit wieder nach Hause zu gelangen, ist grundsätzlich keine vergütungspflichtige Arbeitszeit.
     
  • Wenn aber der Arbeitnehmer den Weg zur und von der Arbeitsstelle mit auffälliger Dienstkleidung zurücklegen muss, weil der Arbeitgeber ihn angewiesen hat, diese Kleidung während der Arbeitszeit zu tragen und im Betrieb keine Möglichkeit besteht, sich umzuziehen, erfolgt das Zurücklegen des Wegs „im Interesse des Arbeitgebers“, also „fremdnützig“ und ist zu vergüten.
     
  • Gibt es im Betrieb oder in dessen Nähe Umkleidemöglichkeiten für den Arbeitnehmer und nutzt der Arbeitnehmer diese, ist der Weg, soweit es sich um einen Umweg handelt, wie Arbeitszeit zu vergüten.
     
  • Aber Achtung: Das BAG hat bereits am 22.10.2019 (1 ABR 11/18) entschieden, dass die Wegezeiten eines Arbeitnehmers von seiner Wohnung zur Arbeitsstelle selbst dann nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats bedürfen (§ 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG), wenn er auf dem Weg Arbeitsmittel mit sich führt oder Dienstkleidung trägt und der Arbeitgeber Umkleide- oder Verwahrmöglichkeiten nicht anbietet.

Weitere Rechtsprechungen

Hat der Arbeitnehmer trotz angeordneter Schließung des Betriebs (Tanzclub) Anspruch auf Arbeitsvergütung?

ArbG Mannheim, Urteil vom 25.03.2021 - 8 Ca 409/20

Der Fall:

Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers während der coronabedingten Zeit der Schließung des Betriebes. Der Kläger ist als geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer tätig und deshalb von Ansprüchen auf Kurzarbeitergeld ausgenommen. Der Arbeitgeber meint, die „Betriebsrisikolehre“ sei nicht anwendbar; Corona sei kein „gelegentlich vorkommendes Ereignis“ im Sinne der Betriebsrisikolehre, sondern „höhere Gewalt“ infolge einer Jahrhundertkatastrophe von einzigartigem Ausmaß. Das Ereignis sprenge jede Form von Vorhersehbarkeit und stelle damit kein Betriebsrisiko der Beklagten dar.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage stattgegeben. Der Arbeitgeber trage das Betriebsrisiko, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wegen coronabedingter Betriebsschließung nicht abrufen zu dürfen.

Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es bei Verboten aus betriebsfremden Gründen auf die Eigenart des Betriebs an, ob der Betrieb also eine besondere Risikosphäre darstellt, was bei dem Betrieb des Tanzclubs gegeben ist. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an möglichst hohem Kundenverkehr erhöht zugleich das Risiko einer sich ausweitenden Epidemie. Die Zuweisung des Betriebsrisikos rechtfertigt sich aus dem Umstand, dass sein Geschäft "in guten wie in schlechten Tagen" auf Kundenverkehr bzw. hohe Besucherzahl ausgerichtet ist. Schließlich handelt es sich bei der Corona-Pandemie auch nicht um ein völlig unvorhersehbares Ereignis.
Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich auch bei Naturkatastrophen das Lohnrisiko, denn auch insoweit realisiert sich typischerweise das Betriebsrisiko. Die Schließung des Betriebes erfolgte hier außerdem nicht aufgrund der Pandemie, sondern aufgrund der Anordnungen der Exekutive.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des ArbG Mannheim steht im Einklang mit der Entscheidung des LAG Düsseldorf (Urteil vom. 30.03.3021 - 8 Sa 674/20 - nicht rechtskräftig). Dort ging es um Vergütungsansprüche einer Spielhallenaufsicht, nachdem der Betrieb durch behördliche Entscheidung geschlossen worden ist. Auch in diesem Fall hat das LAG angenommen, der Arbeitgeber trage das Beschäftigungsrisiko und müsse Entgeltfortzahlung leisten.

Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 - 6 Sa 824/20

Der Fall:

Die Klägerin arbeitete auf Teilzeitbasis wenige Tage pro Woche als Verkaufshilfe in der Systemgastronomie. Pro Jahr standen ihr 14 Urlaubstage zu. Aufgrund der pandemiebedingten Einschränkungen war sie in den Kalendermonaten Juni, Juli und Oktober 2020 in „Kurzarbeit Null", hat also in diesen Monaten nicht gearbeitet. Der Arbeitgeber kürzte den der Klägerin zustehenden Urlaubsanspruch um 3/12, weil sie weder gearbeitet habe, noch dazu verpflichtet gewesen sei und sich deshalb nicht von der Arbeit habe erholen müssen.

Die Klägerin meint, ihr stehe der ungekürzte Urlaubsanspruch zu.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim LAG keinen Erfolg. Der Arbeitgeber war berechtigt, den Urlaubsanspruch pro Monat der Kurzarbeit um 1/12 zu kürzen. Denn für diese Zeiten sei die Klägerin nicht erholungsbedürftig. Auch erlaube europäisches Recht (Artikel 7 Absatz 1 der RL 2003/88/EG) nach Auffassung des EuGH die Kürzung des Urlaubsanspruchs pro vollem Kalendermonat der Kurzarbeit um 1/12. Die Klägerin müsse daher wie eine vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin angesehen werden, sodass der Urlaubsanspruch entsprechend zu kürzen sei.

Achtung:

  • Zwar hat der EuGH anlässlich eines aus Deutschland vorgelegten Verfahrens entschieden, dass es europarechtlich möglich ist, den Urlaubsanspruch pro Monat der Kurzarbeit 0 um 1/12 zu kürzen.
     
  • Ob dies aber auch nach nationalem Recht möglich ist, hängt davon ab, ob sich
     
    (1) entweder aus dem BUrlG der Grundsatz herleiten lässt, dass bei „Kurzarbeit 0“ über einen vollen Monat der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann (so LAG Düsseldorf) oder
    (2) ob es entsprechende Regelungen in den Arbeits- oder Tarifverträgen gibt.
     
  • Außerdem: Wird in einem Kalendermonat nicht komplett Kurzarbeit verfahren, steht dem Arbeitnehmer auf jeden Fall der volle anteilige Urlaubsanspruch zu.

Dazu folgendes Beispiel:

Der Arbeitnehmer ist in Vollzeit in der 5-Tage-Woche beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag hat er Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von 30 Tagen (= 6 Wochen).

  • Im Januar 2021 ist er vom 11.1. bis 29.1. in Kurzarbeit.
     
  • Im Februar 2021 ist er komplett in Kurzarbeit.
     
  • Im März 2021 ist er vom 1.3. bis 9.3. in Kurzarbeit.

Wenn man der Rechtsprechung des LAG Düsseldorf folgt, wäre eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nur um 1/12 (= 2,5 Tage) möglich, da nur ein kompletter Kalendermonat mit Kurzarbeit „0“ belegt ist.

Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz

ArbG Hamm, Beschluss vom 09.03.2021 - 1 BV 10/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin (METRO) betreibt in Hamm einen Lagerbetrieb, wo Waren gelagert und umgeschlagen werden. Sie beschäftigt knapp 400 Stammmitarbeiter sowie etwa 100 Leiharbeitnehmer. Daneben sind auf dem Betriebsgelände bei Drittfirmen beschäftigte Arbeitnehmer tätig.

In gut einem Jahr kam es zu Diebstählen von Waren aus dem Lagerbereich im Wert von knapp 60.000 €. Darüber hinaus soll es wegen Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen durch Mitarbeiter an Innentoren im Tiefkühlbereich zu Schäden von mehr als 40.000 € in knapp 1,5 Jahren gekommen sein. Schließlich sind im Bereich Warenein- und ausgang 3 Niederhubwagen im Wert von mehr als 7.000 € als gestohlen gemeldet worden.

Ob die Diebstähle bzw. Beschädigungen der Tore von eigenem Personal, Leiharbeitnehmer oder von Fahrern von Fremdspeditionen begangen worden sind, ließ sich nicht aufklären.

Auf Initiative der Arbeitgeberin verhandelten die Betriebsparteien zunächst erfolglos über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung einer Videoüberwachungsanlage für den Innen- und Außenbereich des Betriebsgeländes.

Durch Spruch der Einigungsstelle vom 12.6.2020 wurde es der Arbeitgeberin gestattet, insgesamt 213 Kameras anzubringen, davon 105 im Außenbereich. Die Kameras übertragen lediglich Bilder, keinen Ton. Die Daten werden gespeichert und nach festgelegten Fristen gelöscht, sofern sie nicht mehr benötigt werden. Mit rechtzeitigem Antrag (vgl. § 76 Absatz 5 Satz 4 BetrVG) aus Juni 2020 macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit der durch die Einigungsstelle zustande gekommenen Betriebsvereinbarung geltend. Er meint, die Kameras im Innenbereich erlaubten eine unzulässige und unverhältnismäßige ständige Überwachung der Mitarbeiter. Sie sei weder nach Datenschutzrecht noch verfassungsrechtlich zulässig, zumal die von der Arbeitgeberin behaupteten Schäden gering seien.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat (1) festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist, (2) der Arbeitgeberin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens aber nicht verboten, die Videoüberwachung fortzusetzen.

1.

Der Spruch der Einigungsstelle ist unwirksam. Zwar sind die Betriebsparteien grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen (vgl. BAG Beschluss vom 26.08.2008 1 ABR 16/07). Bei den Modalitäten ist aber das allgemeine Persönlichkeitsrecht der beschäftigten Arbeitnehmer zu beachten. Eingriffe müssen, je nach Intensität verhältnismäßig sein. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass die getroffene Regelung geeignet, erforderlich und angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen (BAG Beschluss vom 26.08.2008 1 ABR 16/07). Dabei steht den Betriebsparteien sowie der Einigungsstelle ein Beurteilungsspielraum zu. Erforderlich ist die Regelung, wenn kein anderes, gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Auch insoweit haben die Betriebsparteien und die Einigungsstelle einen Beurteilungsspielraum. Für die Schwere des Eingriffs ist insbesondere von Bedeutung, wie viele Personen wie intensiv den Beeinträchtigungen ausgesetzt sind und ob sie - etwa durch eigene Rechtsverletzung - Anlass zu der Datenerhebung gegeben haben (LAG München Beschluss vom 23.07.2020 2 TaBV 126/19).

Die Regelungen in der Betriebsvereinbarung zur Installation der Kameras im Innen- und Außenbereich ist insgesamt unwirksam, weil teilweise unverhältnismäßig.

a.)

Angesichts des geringen Wertes der gestohlenen Waren im Lagerbereich ist die ständige Videoüberwachung in diesem Bereich unverhältnismäßig, zumal in erheblichem Umfang Unschuldige überwacht werden.

b.)

Für den Tiefkühlbereich reklamiert die Arbeitgeberin Reparaturkosten an den Toren wegen nicht ordnungsgemäßer Nutzung der Seilzüge und dadurch entstandener Anfahrschäden in Höhe von etwa 40.000 € in knapp 1,5 Jahren. Die ständige Videoüberwachung in diesem Bereich dient also lediglich der Überwachung des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter und nicht der Verhinderung von Diebstählen. Sie geht über das erlaubte Maß hinaus und ist jedenfalls unverhältnismäßig.

c.)

Die im Bereich des Warenein- und -ausgangs installierten Kameras dienen dem Schutz vor Diebstählen etwa von Niederhubwagen. Der Einsatz der Kameras ist geeignet, erforderlich, angemessen und nicht zu beanstanden. Gleiches gilt für die Kameras im Außenbereich.

Wegen der Unwirksamkeit der Regelungen in der Betriebsvereinbarung zu a.) und b.) ist diese trotz ansonsten wirksamer Regelungen insgesamt unwirksam, da für die Kammer nicht konkret feststellbar ist, welche Kameras durch die Arbeitgeberin wo zulässigerweise bzw. unzulässigerweise installiert worden sind und genutzt werden.

2.

Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens darf die Arbeitgeberin alle installierten Kameras weiter nutzen. Das Anfechtungsverfahren (§ 76 Absatz 5 Satz 4 BetrVG) entfaltet keine aufschiebende Wirkung. Der Spruch der Einigungsstelle ist für Arbeitgeber und Betriebsrat so lange verbindlich, bis dieser rechtskräftig aufgehoben ist.

Hinweis für die Praxis:

Eine gute und richtige Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Betriebsrat muss leider akzeptieren, dass die Betriebsvereinbarung erstmal weiter gilt, bis das Verfahren rechtskräftig abgeschlossen ist (vgl. § 77 Absatz 6 BetrVG). Denn es ist bei mitbestimmungspflichtigen Tatbestanden (z.B. in den Fällen des § 87 BetrVG) nach dem Willen des Gesetzgebers für beide Betriebsparteien besser, eine schlechte Betriebsvereinbarung zu haben, als gar keine. Hoffentlich wird sich auch noch das BAG mit diesem Fall beschäftigen.

Tipp: Häufig macht es Sinn, nicht nur das Anfechtungsverfahren durch die Instanzen zu betreiben, sondern gleichzeitig die durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommene Betriebsvereinbarung zu kündigen (§ 77 Absatz 5 BetrVG; Kündigungsfrist i.d.R. drei Monate), um während des laufenden Anfechtungsverfahrens eine neue Einigungsstelle mit einem/einer anderen Vorsitzenden bilden zu können.