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Rechtsprechung

846 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass Überstunden pauschal durch Freizeitausgleich abgegolten werden?

Regelungsrahmen für Betriebsvereinbarungen
BAG Erfurt, Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18

Der Fall:

Ein Kläger ist bei ver.di als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d. h. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung, die vorsieht, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger verlangt Überstundenvergütung in Höhe von 9.345,84 €. Ver.di bestreitet die geleisteten Überstunden und deren Erforderlichkeit bzw. deren Anordnung durch den Vorgesetzten und verweist im Übrigen darauf, solche seien jedenfalls durch die 9 Ausgleichstage abgegolten.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

  • Soweit die Gesamtbetriebsvereinbarung für bestimmte Arbeitnehmer bei Mehrarbeit eine pauschale Freizeitgewährung vorsieht ist sie unwirksam. Denn der Begriff der „regelmäßigen Mehrarbeit“ ist nicht klar genug definiert.
     
  • Die Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Absatz 1 BetrVG), wenn einige Arbeitnehmer jede Überstunde in Geld oder Freizeit vergütet erhalten, andere Arbeitnehmer aber lediglich pauschal maximal 9 Freizeittage pro Jahr erhalten.
     
  • Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Kläger Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung hat, muss das LAG noch aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Eine Entscheidung, die wieder einmal zeigt, dass die Betriebsparteien nicht im „rechtsfreien Raum“ arbeiten. Betriebsvereinbarungen müssen „gerecht“ und „fair“ sein, ansonsten sind sie unwirksam (§ 75 BetrVG). Sie müssen auch so eindeutig und klar sein, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Lage sind, sie in der Praxis anzuwenden. Dies wird von den Arbeitsgerichten voll überprüft.

Keine Jobgarantie für Schwerbehinderte

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 6 AZR 329/18

Arbeitnehmer mit einer schweren Behinderung haben keine absolute Beschäftigungsgarantie. Fällt der bisherige Arbeitsplatz wegen einer Umstrukturierung weg, muss der Arbeitgeber keine neue Stelle für den schwerbehinderten Beschäftigten schaffen, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Ob der gesetzliche Beschäftigungsanspruch von Schwerbehinderten greife, machten die Richter davon abhängig, ob es eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber gibt. Im konkreten Fall verneinten sie das.

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Mann, der Hilfsarbeiten in einem metallverarbeitenden Betrieb in Nordrhein-Westfalen ausgeführt hatte. Als das Unternehmen Insolvenz anmeldete, wurde mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich vereinbart. Dabei sollten Arbeiten umverteilt werden und Arbeitsstellen wegfallen, darunter auch die des Klägers. Anfallende Hilfsarbeiten sollten nun andere Kollegen übernehmen.

Der gekündigte Kläger meinte, dass er als Schwerbehinderter einen Beschäftigungsanspruch habe. Nach dem Gesetz müssten Arbeitgeber die Fähigkeiten und Kenntnisse schwerbehinderter Menschen voll verwerten und weiterentwickeln können. Sie seien zudem verpflichtet, die Arbeitsstätten behinderungsgerecht einzurichten. Dem sei sein Arbeitgeber nicht nachgekommen.

Das BAG urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Zwar gebe es nach dem Gesetz einen Beschäftigungsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Dieser gelte aber nur, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Hier sei der Arbeitsplatz wegen einer Umstrukturierung weggefallen. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, "für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt", urteilte das BAG.

Anmerkung von Professor Düwell, Vorsitzender Richter am BAG a. D.:

  1. Ist nach Paragraph 167 Abs 1 SGB IX unter Beteiligung der SBV eine Beschäftigungsmöglichkeit wegen der aufgetreten betrieblichen Schwierigkeiten unter Beteiligung von Betriebsrat und SBV geprüft worden? Wenn nicht, dann darf sich der Arbeitgeber in der Regel nicht auf einen von ihm behaupten Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten berufen.
     
  2. Wird nach der Umstrukturierung nicht oder nicht mehr die Mindestbeschäftigungsquote erfüllt, so ist die unternehmerische Freiheit nach Paragraph 164 Abs 3 SGB IX eingeschränkt. Der Arbeitgeber ist dann zu geeigneten Maßnahmen verpflichtet, die sicherstellen, dass die Mindestquote von 5 Prozent erfüllt wird.

Hier zeigt sich wieder: Viele Gerichte und Anwälte „können“ und kennen nur das allgemeine Kündigungsrecht nicht aber das Schwerbehindertenrecht. Deshalb stellt sich im Übrigen auch noch die Frage, warum nicht der für das Schwerbehindertenrecht zuständige Senat des BAG entschieden hat.

Stufenweise Wiedereingliederung und Schadensersatz?

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 8 AZR 530/17

Zwei Wiedereingliederungspläne für einen Mitarbeiter mit Schwerbehinderung. Welche Folgen hat die Ablehnung des ersten Plans durch den Arbeitgeber?

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Von August 2014 bis einschließlich 6. März 2016 war er erkrankt. Am 21. September 2015 fand eine betriebsärztliche Untersuchung des Klägers statt. In der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit befürwortet. Unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes vom 28. Oktober 2015 beantragte der Kläger die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18. Januar 2016 an.

Die beklagte Stadt lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 5. November 2015 mit der Begründung ab, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Dem vom Kläger vorgelegten zweiten Wiedereingliederungsplan, der eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4. Januar bis zum 4. März 2016 vorsah, und dem ein Bericht der behandelnden Psychologin beilag, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden, stimmte die beklagte Stadt nach erneuter - nun positiver - Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war erfolgreich, der Kläger erlangte am 7. März 2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder. Der Kläger fordert mit seiner Klage von der beklagten Stadt den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18. Januar bis zum 6. März 2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 beschäftigt hat.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und BAG haben die Klage abgewiesen.

Die beklagte Stadt war nicht verpflichtet, den Kläger entsprechend den Vorgaben des ersten Wiedereingliederungsplans zu beschäftigen. Zwar kann der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigten entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Denn es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Das Verhalten der Beklagten war somit nicht schuldhaft.

Hinweis für die Praxis:

  • Anspruch auf Zustimmung zur Wiedereingliederung gegenüber dem Arbeitgeber haben nur schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 06.12.2017 - 5 AZR 815/16).
     
  • Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zur Wiedereingliederung schuldhaft und zu Unrecht, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Schadensersatz zu leisten in Höhe der Differenz zwischen der Arbeitsvergütung und etwa dem gezahlten Krankengeld (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.5.2018, 15 Sa 1700/17).
     
  • Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig krank, hat also keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung, sondern allenfalls auf Krankengeld durch die Krankenkasse oder Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12).

Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 6 AZR 329/18

Das BAG hat unlängst in einem konkreten Fall entschieden, wo die Grenze dieses Anspruchs erreicht sein kann. Eine Frage der unternehmerischen Entscheidung.

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne des § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die der Kläger verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam und beruft sich u. a. auf den Beschäftigungsanspruch als schwerbehinderter Mensch gemäß § 164 Absatz 4 SGB IX.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet.

  • Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte zwar nach § 164 Abs. 4 SGB IX von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen.
     
  • Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie.
     
  • Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt.
     
  • Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt.
     
  • Der Beschäftigungsanspruch aus § 164 Absatz 4 SGB IX besteht wegen fehlender geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht.

Hinweis für die Praxis:

Eine ganz wichtige Entscheidung zu den Grenzen des Beschäftigungsanspruchs behinderter Menschen.

  • Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, seinen Betrieb so zu organisieren, wie er dies für richtig hält.
     
  • Werden Arbeitsplätze, an denen Hilfstätigkeiten erbracht werden, abgebaut, weil diese Arbeiten von verbliebenen Fachkräften quasi „miterledigt“ werden, handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die auch die Arbeitsgerichte zu akzeptieren haben.
     
  • Schwerbehinderte Menschen haben auch nicht gemäß § 164 Absatz 4 SGB IX Anspruch auf „Schaffung bzw. Beibehaltung“ bestimmter Arbeitsplätze, sondern allenfalls Anspruch auf Beschäftigung im Rahmen des neuen vom Arbeitgeber umgesetzten Konzepts. Ist eine solche Beschäftigung, wie im entschiedenen Fall, nicht mehr möglich, besteht keine Beschäftigungsmöglichkeit.

Schmerzensgeld bei rechtswidriger Überwachung durch Privatdetektiv?

ArbG Gießen, Urteil vom 10.05.2019 - 3 Ca 433/17

Muss der Arbeitgeber Schmerzensgeld an ein Betriebsratsmitglied zahlen, wenn er einen Detektiv als Lockspitzel beauftragt, Kündigungsgründe zu erfinden bzw. zu provozieren? 

Der Fall:

Eine Klägerin war stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Ihre Arbeitgeberin beauftragte nach entsprechender Beratung durch einen Rechtsanwalt ein Detektivbüro damit, u. a. die Klägerin in Verruf zu bringen und Kündigungsgründe zu provozieren.

  • So hat er der Klägerin u. a. einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber zu ermöglichen.
     
  • Die Betriebsratsvorsitzende sollte von 2 Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden. Als die Betriebsratsvorsitzende nicht „zurückschlug“, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Die Klägerin verlangt u. a. von ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und verurteilte die Arbeitgeberin, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 20.000,- € wegen erheblicher, systematischer und schuldhafter Persönlichkeitsrechtsverletzung zu zahlen.

Hinweis für die Praxis:

Ein sicherlich ungewöhnlicher, aber nicht ganz so seltener Fall. Es gibt auch aus dem Fernsehen bekannte Rechtsanwälte, die offen damit werben, Betriebsräte aus dem Arbeitsverhältnis entfernen zu können, wenn auch mit illegalen Methoden wie der Einschaltung von „schwarzen Sheriffs“ oder Detektiven. Das ist nicht nur unmoralisch, sondern wohl auch strafrechtlich relevant, rechtfertigt in jedem Fall aber die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein empfindliches Schmerzensgeld an das betroffene Betriebsratsmitglied zu zahlen. Es ist sicherlich der guten Verhandlungsführung des Arbeitsgerichts zu verdanken, dass der als Zeuge vernommene Detektiv letztendlich die Wahrheit gesagt hat, wodurch ein „gerechtes“ Urteil erst möglich geworden ist.

Können Urlaubsansprüche auch aus vorangegangenen Jahren nur verfallen, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen?

Aktuelles zum Verfall von Urlaubsansprüchen aus zurückliegenden Jahren
LAG Köln, Urteil vom 09.04.2019 - 4 Sa 242/18

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer war bei einem Arbeitgeber, der eine Apotheke betreibt, als Bote mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es u. a.:

„Auf eigenen Wunsch nimmt [der Arbeitnehmer] seinen Jahresurlaub in Form von wöchentlicher Arbeitsverkürzung [in Anspruch]. Er arbeitet statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.“

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für die Jahre 2014 bis 2016.

Die Lösung:

Der Arbeitnehmer hat Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung für die Zeit von 2014 bis 2016.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von 4 Wochen. Dieser Anspruch ist nicht durch die teilweise bezahlte Freistellung in Höhe von 2,5 Arbeitsstunden pro Woche erfüllt worden. Denn eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stellt keinen Erholungsurlaub dar. Der Arbeitnehmer kann sich nicht erholen. Der Zweck des Urlaubsanspruchs ist nicht erfüllt worden.

Der Urlaubsanspruch ist auch nicht verfallen. Denn der Arbeitgeber hat durch den Arbeitsvertrag deutlich gemacht, keinen Urlaub in Form von vollen Urlaubstagen zu gewähren. Für den Arbeitnehmer musste somit klar sein, dass ein Urlaubsantrag, wenn er ihn gestellt hätte, keinen Erfolg gehabt hätte.   

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Sie entspricht der aktuellen Rechtsprechung des EuGH sowie des BAG.

  • Der EuGH (Urteil vom 29.11.2017, C-214/16) hat bereits zu „Scheinselbstständigen“ entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber ihm nicht ermöglicht hat, tatsächlich bezahlten Urlaub zu nehmen. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Er ist ausdrücklich in der Charta der Grundrechte der EU aufgenommen. Der Zweck des Anspruchs liegt darin, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich erholen zu können und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit verfügen zu können. Wenn er nicht weiß, ob er seinen Urlaub bezahlt bekommt, ist er nicht in der Lage, den Urlaub in seiner Gänze zu genießen. Eine solche Unsicherheit kann zudem dazu führen, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaub nimmt. Daher verstößt jede Praxis des Arbeitgebers mit abschreckender Wirkung gegen das Recht auf Urlaub und den damit verfolgten Zweck. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer zunächst dazu gezwungen wäre, unbezahlten Urlaub zu nehmen, um dann die Bezahlung einzuklagen. Dies ist nicht mit dem Unionsrecht vereinbar.
     
  • Der EuGH (Urteile vom 06.11.2018 - C-619/16 und C-684/16) hat auch festgestellt, dass Mindesturlaubsansprüche nur untergehen bzw. verfallen können, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in Kenntnis des dann eintretenden Verfalls darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber konkret und transparent den Arbeitnehmer aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, damit er sich erholen kann.  
     
  • Das BAG (Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15) hat sich dieser Rechtsprechung des EuGH angeschlossen.

Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren

OVG Koblenz, Beschluss vom 25.03.2019 - 2 B 10139/19.OVG

1. Wendet sich ein Bewerber gegen den von einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber verfügten Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens, so ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten für die Entscheidung über die Rechtmäßigkeit des Abbruchs auch dann eröffnet, wenn die Stelle nach der Fortführung der Bewerberauswahl mit einem Beschäftigten besetzt werden soll.

2. Ein Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers wegen einer Diskriminierung setzt voraus, dass dieser auf seine Schwerbehinderung schon im Bewerbungsschreiben oder zumindest unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hingewiesen hat.

3. Es stellt regelmäßig einen sachlichen Grund dar, wenn ein öffentlich-rechtlicher Dienstherr ein Stellenbesetzungsverfahren abbricht, weil sich nach erfolgter Ausschreibung die Notwendigkeit ergeben hat, die Stelle einem der Dienststelle bereits angehörenden Beschäftigten im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu übertragen. Hierin liegt keine Diskriminierung einzelner Bewerber wegen eines der in § AGG § 1 AGG aufgeführten Merkmale. (amtl. Leitsätze)

Wird der Urlaubsanspruch während Elternzeit und unbezahltem Sonderurlaub gekürzt?

BAG Erfurt, Urteil vom 19.03.2019 - 9 AZR 315/17,9 AZR 362/18

Der Urlaub, die schönste Zeit des Jahres. Im letzten und in diesem Jahr hat die europäische Rechtsprechung grundlegende Entscheidungen zum Urlaubsrecht gefällt, die besonderen Einfluss auf das deutsche Urlaubsrecht nach sich ziehen. Das zeigen auch die beiden folgenden vom BAG entschiedenen Fälle:

Fall 1:

Die Klägerin nahm auf ihren Antrag u. a. im ganzen Jahr 2014 unbezahlten Sonderurlaub. Mit der Klage begehrt sie die Gewährung von 20 Tagen Urlaub aus dem Urlaubsjahr 2014.

Fall 2:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u. a. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Bereits während der Elternzeit kürzte die Arbeitgeberin die Ansprüche auf Urlaub pro Monat der Elternzeit um 1/12. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Klägerin die Abgeltung für insgesamt 89,5 Urlaubstage in Geld.

Die Lösungen:

Beide Klagen hatten beim BAG keinen Erfolg.

  • Arbeitnehmer, die unbezahlten Sonderurlaub nehmen, haben während dieser Zeit keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.  
     
  • Auch Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, haben für diese Zeiten keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, sofern der Arbeitgeber - was hier geschehen ist - noch während der Elternzeit erklärt, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen (§ 17 Absatz 1 Satz 1 BEEG).

Dies ergibt sich nach deutschem Recht bereits daraus, dass das Arbeitsverhältnis während des Sonderurlaubs bzw. der Elternzeit „ruht“, also die Hauptleistungspflichten suspendiert sind. Es fehlt insbesondere auch an einem „Erholungsbedürfnis“ des Arbeitnehmers. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus europäischem Recht.

Hinweis für die Praxis:

Beide Entscheidungen sind wichtig und richtig.

  • Es entsprach früherer ständiger Rechtsprechung des BAG, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch entsteht, weil die beiderseitigen Leistungspflichten suspendiert sind.
     
  • Durch „missverständliche“ Entscheidungen des EuGH aus den letzten Jahren hat das BAG dann seine Rechtsprechung geändert und festgestellt, dass auch im Fall des unbezahlten Sonderurlaubs weiterhin Urlaubsansprüche anwachsen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 06.05.2014 - 9 AZR 678/12)
     
  • Dann hat der EuGH mit Urteil vom 04.10.2018 - C-12/17, festgestellt, dass europäisches Recht einer nationalen (hier rumänischen) gesetzlichen Regelung nicht entgegensteht, wonach der Urlaubsanspruch für Zeiten des Elternurlaubs gekürzt werden kann. Denn Zweck des Urlaubs sei es, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen, sofern er im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Nur in besonderen Situationen, in denen der Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit oder Mutterschaftsurlaub nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, sei eine Kürzung des Urlaubsanspruchs unzulässig. Im Fall des Elternurlaubs liege der Fall jedoch anders. Denn hier sei die „Auszeit“ vorhersehbar und vom vorher gefassten Willen des Arbeitnehmers abhängig.
     
  • Auch hat der EuGH mit Urteil vom 13.12.2018 - C-385/17 entschieden, dass der europarechtlich garantierte Mindesturlaubsanspruch während der Kurzarbeit pro Monat um 1/12 gekürzt wird.
     
  • Aufgrund dieser „Klarstellungen“ des EuGH konnte das BAG am 19.3.2019 zu seiner bisherigen Rechtsprechung zurückkehren, ohne Gefahr zu laufen, gegen europäische Richtlinien zu verstoßen.

Anspruch auf Auskünfte über Arbeitsunfälle von im Betrieb beschäftigtem Fremdpersonal?

BAG Erfurt, Beschluss vom 12.03.2019 - 1 ABR 48/17

Eine wichtige Aufgabe des Betriebsrats ist der Arbeitsschutz. Er soll die erforderlichen Informationen erhalten, um prüfen zu können, ob bei bestimmten Arbeitsplätzen besondere Gesundheitsgefahren bestehen. Da der Betriebsrat aber eigentlich nur für die eigenen Mitarbeiter zuständig ist, musste sich das BAG mit der Frage beschäftigen, ob der Betriebsrat ebenfalls Anspruch auf Auskünfte über Arbeitsunfälle von im Betrieb beschäftigten Fremdpersonal hat. 

Der Fall:

Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf dem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin u. a. die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen und zukünftig Informationen über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben die Anträge des Betriebsrats abgewiesen, das BAG gab ihnen teilweise statt.

  • Der Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft hinsichtlich der entstandenen Unfälle. Denn nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Insoweit besteht ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Denn aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden.
     
  • Der Betriebsrat hat aber keinen Anspruch auf Herausgabe der Unfallanzeigen in Kopie oder im Original.

Hinweis für die Praxis:

Zwar vertritt der Betriebsrat hinsichtlich des Arbeitsschutzes nur die „eigenen“ Arbeitnehmer sowie die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer, die dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Er ist nicht für die „Fremdfirmenmitarbeiter“ zuständig. Allerdings, so das BAG, kann ein Unfall im Betrieb, wobei ein Fremdfirmenmitarbeiter verletzt worden ist, darauf hindeuten, dass ein Arbeitsplatz nicht ausreichend „sicher“ ist. Dann aber bestehen auch Gesundheitsgefahren für Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer des Arbeitgebers, wofür der Betriebsrat zuständig ist.