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Rechtsprechung

835 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Wird der Urlaubsanspruch während Elternzeit und unbezahltem Sonderurlaub gekürzt?

BAG Erfurt, Urteil vom 19.03.2019 - 9 AZR 315/17,9 AZR 362/18

Der Urlaub, die schönste Zeit des Jahres. Im letzten und in diesem Jahr hat die europäische Rechtsprechung grundlegende Entscheidungen zum Urlaubsrecht gefällt, die besonderen Einfluss auf das deutsche Urlaubsrecht nach sich ziehen. Das zeigen auch die beiden folgenden vom BAG entschiedenen Fälle:

Fall 1:

Die Klägerin nahm auf ihren Antrag u. a. im ganzen Jahr 2014 unbezahlten Sonderurlaub. Mit der Klage begehrt sie die Gewährung von 20 Tagen Urlaub aus dem Urlaubsjahr 2014.

Fall 2:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u. a. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Bereits während der Elternzeit kürzte die Arbeitgeberin die Ansprüche auf Urlaub pro Monat der Elternzeit um 1/12. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Klägerin die Abgeltung für insgesamt 89,5 Urlaubstage in Geld.

Die Lösungen:

Beide Klagen hatten beim BAG keinen Erfolg.

  • Arbeitnehmer, die unbezahlten Sonderurlaub nehmen, haben während dieser Zeit keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.  
     
  • Auch Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, haben für diese Zeiten keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, sofern der Arbeitgeber - was hier geschehen ist - noch während der Elternzeit erklärt, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen (§ 17 Absatz 1 Satz 1 BEEG).

Dies ergibt sich nach deutschem Recht bereits daraus, dass das Arbeitsverhältnis während des Sonderurlaubs bzw. der Elternzeit „ruht“, also die Hauptleistungspflichten suspendiert sind. Es fehlt insbesondere auch an einem „Erholungsbedürfnis“ des Arbeitnehmers. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus europäischem Recht.

Hinweis für die Praxis:

Beide Entscheidungen sind wichtig und richtig.

  • Es entsprach früherer ständiger Rechtsprechung des BAG, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch entsteht, weil die beiderseitigen Leistungspflichten suspendiert sind.
     
  • Durch „missverständliche“ Entscheidungen des EuGH aus den letzten Jahren hat das BAG dann seine Rechtsprechung geändert und festgestellt, dass auch im Fall des unbezahlten Sonderurlaubs weiterhin Urlaubsansprüche anwachsen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 06.05.2014 - 9 AZR 678/12)
     
  • Dann hat der EuGH mit Urteil vom 04.10.2018 - C-12/17, festgestellt, dass europäisches Recht einer nationalen (hier rumänischen) gesetzlichen Regelung nicht entgegensteht, wonach der Urlaubsanspruch für Zeiten des Elternurlaubs gekürzt werden kann. Denn Zweck des Urlaubs sei es, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen, sofern er im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Nur in besonderen Situationen, in denen der Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit oder Mutterschaftsurlaub nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, sei eine Kürzung des Urlaubsanspruchs unzulässig. Im Fall des Elternurlaubs liege der Fall jedoch anders. Denn hier sei die „Auszeit“ vorhersehbar und vom vorher gefassten Willen des Arbeitnehmers abhängig.
     
  • Auch hat der EuGH mit Urteil vom 13.12.2018 - C-385/17 entschieden, dass der europarechtlich garantierte Mindesturlaubsanspruch während der Kurzarbeit pro Monat um 1/12 gekürzt wird.
     
  • Aufgrund dieser „Klarstellungen“ des EuGH konnte das BAG am 19.3.2019 zu seiner bisherigen Rechtsprechung zurückkehren, ohne Gefahr zu laufen, gegen europäische Richtlinien zu verstoßen.

Anspruch auf Auskünfte über Arbeitsunfälle von im Betrieb beschäftigtem Fremdpersonal?

BAG Erfurt, Beschluss vom 12.03.2019 - 1 ABR 48/17

Eine wichtige Aufgabe des Betriebsrats ist der Arbeitsschutz. Er soll die erforderlichen Informationen erhalten, um prüfen zu können, ob bei bestimmten Arbeitsplätzen besondere Gesundheitsgefahren bestehen. Da der Betriebsrat aber eigentlich nur für die eigenen Mitarbeiter zuständig ist, musste sich das BAG mit der Frage beschäftigen, ob der Betriebsrat ebenfalls Anspruch auf Auskünfte über Arbeitsunfälle von im Betrieb beschäftigten Fremdpersonal hat. 

Der Fall:

Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf dem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin u. a. die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen und zukünftig Informationen über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben die Anträge des Betriebsrats abgewiesen, das BAG gab ihnen teilweise statt.

  • Der Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft hinsichtlich der entstandenen Unfälle. Denn nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Insoweit besteht ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Denn aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden.
     
  • Der Betriebsrat hat aber keinen Anspruch auf Herausgabe der Unfallanzeigen in Kopie oder im Original.

Hinweis für die Praxis:

Zwar vertritt der Betriebsrat hinsichtlich des Arbeitsschutzes nur die „eigenen“ Arbeitnehmer sowie die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer, die dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Er ist nicht für die „Fremdfirmenmitarbeiter“ zuständig. Allerdings, so das BAG, kann ein Unfall im Betrieb, wobei ein Fremdfirmenmitarbeiter verletzt worden ist, darauf hindeuten, dass ein Arbeitsplatz nicht ausreichend „sicher“ ist. Dann aber bestehen auch Gesundheitsgefahren für Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer des Arbeitgebers, wofür der Betriebsrat zuständig ist.

Verfällt Urlaub, wenn er nicht beantragt und genommen wurde, auch weiterhin am Jahresende?

BAG Erfurt, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15

Der Fall:

Der Kläger war bis zum 31.12.2013 bei der Beklagten beschäftigt und verlangt etwa 12.000 € als Urlaubsabgeltung für 51 Tage wegen nicht genommenen Urlaubs. Einen Antrag auf Gewährung von Urlaub hat er zuvor nicht gestellt.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und den Rechtstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt bislang selbst dann, wenn der Arbeitnehmer, obwohl er dies konnte, keinen Urlaubsantrag gestellt hat.

Diese Rechtsprechung hat das BAG aufgrund der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (- C-684/16) nun weiterentwickelt.

  • Zwar ist der Arbeitgeber, um einen Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern, nicht verpflichtet, Zwangsurlaub anzuordnen, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt.
     
  • Allerdings obliegt es dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“.
     
  • Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
     
  • Wenn dann der Arbeitnehmer den Urlaub aus freien Stücken nicht nimmt, obwohl er dies könnte, kann der Anspruch auch weiterhin verfallen.

Dies zu überprüfen, ist nun Sache des LAG.

Hinweis für die Praxis:

Kundige Arbeitgeber werden aufgrund dieser Rechtsprechung künftig die Arbeitnehmer regelmäßig (entweder durch Aushang am „Schwarzen Brett“ oder als Anlage zur Entgeltabrechnung) darüber belehren, dass sie Urlaub im Kalenderjahr nehmen sollen, dass dies arbeitgeberseitig gewünscht ist und dass für den Fall, dass sie dies nicht tun, obwohl sie es könnten, der Urlaubsanspruch am Jahresende verfällt.

Verrechnung von Ansprüchen auf Sozialplanabfindung mit Ansprüchen auf Nachteilsausgleich

BAG Erfurt, Urteil vom 12.02.2019 - 1 AZR 279/17

Der Fall:

Eine Arbeitgeberin beschloss im März 2014, einen Betrieb stillzulegen. Ohne den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben, kündigte sie alle Arbeitsverhältnisse, auch das des Klägers. Auf Antrag des Klägers verurteilte das Arbeitsgericht die Arbeitgeberin zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs (§ 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG) in Höhe von 16.307,20 Euro. Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, wonach dem Kläger eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes in Höhe von 9.000 Euro zusteht. Diesen Betrag zahlte sie nicht aus, sondern verrechnete ihn mit Ansprüchen des Klägers auf Nachteilsausgleich.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Dem Kläger steht keine weitere Abfindung zu. Der Zweck von Sozialplanleistungen und Nachteilsausgleich ist weitgehend deckungsgleich. Beide Leistungen dienen dem Ausgleich von Nachteilen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und können miteinander verrechnet werden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG.

  • Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, die Sozialplanabfindung zu zahlen. Denn ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Absatz 1 Satz 3 in Verbindung mit § 77 Absatz 4 Satz 1 BetrVG).
     
  • Auch ist der Arbeitgeber verpflichtet, an den Kläger Nachteilsausgleich zu zahlen (§ 113 Absatz 1 BetrVG), da er die Betriebsänderung (= Betriebsstilllegung) faktisch umgesetzt hat, ohne zuvor ausreichend versucht zu haben, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abzuschließen.
     
  • Hingegen werden beide Leistungen miteinander verrechnet. D. h. der Arbeitnehmer erhält nur die jeweils höhere Abfindungszahlung aus Sozialplan oder als Nachteilsausgleich.

Ob das Ergebnis „gerecht“ ist, mag jeder für sich entscheiden. Aber auch dieser Fall zeigt, dass die Arbeitsgerichte den Nachteilsausgleich höher beziffern, als es die Betriebsparteien im Sozialplan vereinbart haben. Damit wird der Arbeitgeber, der sich nicht an die Spielregeln bei Betriebsänderungen hält, „bestraft“. Der Arbeitnehmer erhält also in der Praxis „mehr“, als er erhalten hätte, wäre nur der Sozialplan anwendbar. Er erhält aber nicht beide Leistungen nebeneinander.

Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden, der in einer Privatwohnung abgeschlossen wurde?

BAG Erfurt, Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18

Der Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind streitig. Die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Die Lösung:

Das LAG hat die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung aufgehoben und zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

  • Ein ausreichender Anfechtungsgrund (Irrtum, Täuschung, Drohung) besteht nicht.
  • Auch konnte die Klägerin den Aufhebungsvertrag nicht nach §§ 312, 312 g in Verbindung mit 355 BGB widerrufen, obwohl er in ihren Privaträumlichkeiten abgeschlossen wurde und sie „Verbraucherin“ im Sinne des Gesetzes ist. Denn arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge fallen nicht in den Geltungsbereich der §§ 312, 312 g BGB.

Ob die Arbeitgeberin aber das „Gebot fairen Verhandelns“ vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet hat, steht noch nicht fest. Dieses arbeitsrechtliche Gebot wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.

Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG bringt teilweise Klarheit, schafft aber auch neue Unklarheiten.

  • Eine Anfechtung wegen Drohung, Täuschung (§ 123 BGB) oder Irrtums (§ 119 BGB) scheidet offensichtlich aus, auch weil es der Klägerin wohl nicht gelungen ist, Anfechtungsgründe zu beweisen.
     
  • Ob der Widerruf arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge möglich ist, könnte auch noch Gegenstand einer Entscheidung des EuGH sein. Die Rechtsfrage ist noch nicht abschließend beantwortet.
     
  • Das BAG eröffnet ein neues Prüfungssystem unter dem Gesichtspunkt des „fairen Verhandelns“. Dies wird die Arbeitsgerichte in Zukunft wohl häufiger beschäftigen.

Wann hat ein Praktikant Anspruch auf Mindestlohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 13.12.1901 - 5 AZR 556/17

Durch das Inkrafttreten des MiLoG sollte der „Generation Praktikum“ ein Riegel vorgeschoben werden. Der Gesetzgeber hat in § 22 Absatz 1 Satz 2 MiLoG bestimmt, dass Praktikanten grundsätzlich Arbeitnehmer sind, also Anspruch auf Mindestlohn haben (Regel), es sei denn (Ausnahme), dass ein Fall von § 22 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 bis 4 MiLoG gilt.

Nach § 22 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG sind Praktikanten keine Arbeitnehmer und haben keinen Anspruch auf Mindestlohn, sofern sie ein Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten.

Dazu folgender Fall:

Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten ein dreimonatiges Praktikum ohne Vergütung zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Das Praktikum begann am 06.10.2015. In der Zeit vom 03. bis 06.11.2015 war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Ab dem 20.12.2015 trat sie in Absprache mit der Beklagten über die Weihnachtsfeiertage einen unbezahlten Familienurlaub an. Während des Urlaubs verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12.01.2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehrt, um in der Zwischenzeit auf anderen Pferdehöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete am 25.01.2016, dauerte also rechnerisch länger als drei Monate. Die Klägerin verlangt Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 5.491,00 Euro brutto.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. LAG und BAG haben sie abgewiesen.

Ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht nicht, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten hat (§ 22 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG). Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung zeigt, dass 3 Monate unter Umständen auch mehr als 3 Monate im Rechtssinn sein können. Unterbrechungen des Praktikums, die „hinten wieder angehängt werden“ können jedenfalls dann zugunsten des Arbeitgebers bzw. Praktikumgebers berücksichtigt werden, wenn sie auf Veranlassung des Praktikanten erfolgt sind (hier: Urlaub zwischen den „Jahren“ bzw. Erkrankung). Denn Sinn und Zweck eines Praktikums für den Praktikanten ist es, durch tatsächliches „Schnuppern“ festzustellen, ob man für die berufliche Tätigkeit geeignet ist und ob sie einem „Spaß macht“.

Wann können wirksam befristete Arbeitsverträge mit zuvor bereits beschäftigen Arbeitnehmern abgeschlossen werden?

BAG Erfurt, Urteil vom 23.01.2019 - 7 AZR 733/16

Der Fall:

Der Kläger war von 2004 bis zum 30.9.2005 bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Ab dem 19.8.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 18.8.2014 ein. Der Kläger meint, die Befristungsabrede sei unwirksam, weil er bereits zuvor bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die bisherige Rechtsprechung des BAG seit 2011, wonach Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, insoweit nicht berücksichtigt werden, wird aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) aufgegeben.

Allerdings können und müssen die Arbeitsgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich hier aber nicht.

Hinweis für die Praxis:

8 Jahre zwischen der letzten Beschäftigung und des neuen befristeten Arbeitsvertrages sind zu wenig, um die Befristung zu rechtfertigen. Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber künftig keine befristeten Verträge ohne sachlichen Grund mehr abschließen, wenn der Arbeitnehmer irgendwann in der Vergangenheit schon einmal befristet oder unbefristet bei ihm beschäftigt war. Die Gefahr für Arbeitgeber, bei den Arbeitsgerichten zu verlieren, ist einfach zu groß.

Können die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers Urlaubsabgeltung in Geld verlangen?

BAG Erfurt, Urteil vom 22.01.2019 - 9 AZR 45/16

Der Fall:

Die Klägerin ist Erbin ihres verstorbenen Ehemanns, dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Sie verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Die Klägerin hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet (EuGH, Urteile vom 06.11.2018 - C-569/16 und C-570/16). Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst nicht nur den Anspruch auf bezahlten Mindesterholungsurlaub nach Bundesurlaubsgesetz (4 Wochen), sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sowie den Anspruch auf über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub, sofern dieser nicht anderweitig geregelt worden ist (anderes Urlaubsregime).

Hinweis für die Praxis:

Die bisherige Rechtsprechung des BAG war aufgrund der eindeutigen Rechtsprechung des EuGH „nicht mehr zu halten“.

Kündigung wegen Verbreitung volksverhetzender Aussagen auf „You Tube“

ArbG Berlin, Urteil vom 16.01.2019 - 60 Ca 7170/18

Ein öffentlicher Arbeitgeber darf einem Lehrer, der die freiheitliche demokratische Grundordnung in Frage stellt, außerordentlich kündigen.

In diesem Fall hat ein Grundschullehrer, angestellt beim Land Berlin, auf seinem YouTube-Kanal „Der Volkslehrer" mehrfach volksverhetzende Aussagen gemacht und den Eindruck erweckt, den sogenannten Reichsbürgern nahe zu stehen. Die außerordentliche Kündigung des Lehrers sah das Gericht als gerechtfertigt an.

So fehle es an der persönlichen Eignung für die Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst. Auch sei davon auszugehen, dass der Lehrer auch zukünftig an seinem Verhalten festhalten wird. Ein Bekenntnis des Klägers zur freiheitlich demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes sei daher nicht zu erwarten. Vielmehr komme es dem Lehrer darauf an, die verfassungsgemäße Ordnung Deutschlands auf seinem Kanal anzuzweifeln und sich herablassend zu dieser Thematik zu äußern. Aus diesen Gründen sei der Kläger nicht geeignet, die Tätigkeit als Lehrer des Landes fortzusetzen.