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Rechtsprechung

894 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Neues zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Wiedereröffnung von Betrieben nach dem Lockdown

ArbG Hamm, Beschluss vom 04.05.2020 - 2 BVGa 2/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin - ein europaweit tätiges Bekleidungsunternehmen - betreibt in Hamm in einem Einkaufszentrum einen Einzelhandelsbetrieb. Im Zuge der coronabedingten Einschränkungen wurde der Betrieb mit Zustimmung des Betriebsrats geschlossen. In der Betriebsvereinbarung „Kurzarbeit“ ist u. a. geregelt, dass der Betrieb bis zum 31.05.2020 geschlossen wird, alle Arbeitnehmer in Kurzarbeit gehen und vom Arbeitgeber eine Aufstockung auf das Kurzarbeitergeld erhalten.

Am 16.04.2020 veröffentlichte der Bundesminister für Arbeit und Soziales den „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“, in dem es u. a. unter II. wie folgt heißt:

„Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitgeber hat sich … mit den betrieblichen Interessensvertretungen abzustimmen. Hat der Betrieb einen Arbeitsschutzausschuss, koordiniert dieser zeitnah die Umsetzung der zusätzlichen Infektionsschutz-Maßnahmen und unterstützt bei der Kontrolle ihrer Wirksamkeit. Alternativ kann auch ein Koordinations-/Krisenstab unter Leitung des Arbeitgebers oder einer nach § 13 ArbSchG/DGUV Vorschrift 1 beauftragten Person unter Mitwirkung von Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt eingerichtet werden.“

Am 22.04.2020 wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die Filiale in Hamm ab dem 28.04.2020 wieder geöffnet werden solle. Eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Einsatz der Mitarbeiter ab dem 28.04.2020 kam nicht zustande.

Der Betrieb wurde am 28.04.2020 wieder „eröffnet“ und Mitarbeiter - ohne Zustimmung des Betriebsrats - beschäftigt. Mit der am 28.04.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragschrift beantragt der Betriebsrat im Wesentlichen,

  • den Betrieb wieder zu schließen, bis eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien entsprechend II des Arbeitsschutzstandards zustande gekommen ist und
     
  • dem Arbeitgeber zu untersagen, Arbeitnehmer zu beschäftigen, es sei denn, die Zustimmung des Betriebsrats liegt vor.

Die Lösung:

  • Das Arbeitsgericht hat dem Arbeitgeber unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000 € pro Fall verboten, Arbeitnehmer bis zum 31.05.2020 aber auch darüber hinaus zu beschäftigen, sofern der Betriebsrat dem Einsatz nicht zuvor zugestimmt hat.
    Der Anspruch ergibt sich aus 2 Aspekten.
     
    (1) Die Betriebsvereinbarung Kurzarbeit sieht bis zum 31.05.2020 vor, dass Mitarbeiter nur mit Zustimmung des Betriebsrats beschäftigt werden dürfen. Durch den Einsatzplan verstößt der Arbeitgeber somit gegen die Betriebsvereinbarung. Insoweit steht dem Betriebsrat ein „Durchführungsanspruch“ zu.
     
    (2) Darüber hinaus hat der Betriebsrat einen „Unterlassungsanspruch“, soweit der Arbeitgeber Mitarbeitern Arbeitszeiten zuweist, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben (§ 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).
    vgl. BAG, Beschlüsse vom 30.03.2018 - 1 ABR 70/16, Rd.-Nr. 26 und 22.10.2019   1 ABR 17/18.
     
  • Das Arbeitsgericht hat den Betrieb nicht geschlossen!
     
    (1) Der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ vom 16.04.2020 ist keine Regelung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften im Sinne von § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG. Es ist nämlich weder eine gesetzliche Vorschrift noch eine Rechtsverordnung, sondern lediglich eine „Handlungsempfehlung“ des Bundesministers für Arbeit und Soziales.
     
    (2) Selbst wenn man dies anders sehen würde, kann der Arbeitgeber bis zum Abschluss von Regelungen zum Gesundheitsschutz nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht gezwungen werden, den Betrieb zu schließen.

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Auskünfte, müssen diese richtig und vollständig sein. Ansonsten haftet er ggf. auf Zahlung von Schadensersatz

BAG Erfurt, Urteil vom 18.02.2020 - 3 AZR 206/18

Der Fall:

Der in 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des in 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer im kommunalen öffentlichen Dienst hatte die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen. Dieser eröffnet Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Als Durchführungsweg wird die "neue leben Pensionsverwaltungs AG" genutzt. Nachdem im April 2003 ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung informierte, schloss der Kläger im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss er jedoch aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger von der Beklagten im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der gezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Er meint, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und BAG haben entgegen der Auffassung des LAG die Klage abgewiesen.

  • Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.
     
  • Im zu entscheidenden Fall konnte offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach den erteilten richtigen Informationen über die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben treffen, die zulasten der Arbeitnehmer gehen. Denn auf der Betriebsversammlung im April 2003 wurde über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Hinweis für die Praxis:

  • Wenn ein Arbeitgeber Auskünfte erteilt, müssen diese richtig sein. Dies war hier offensichtlich der Fall, da das Thema „Sozialversicherungspflicht bei Einmalauszahlungen“ weder vom Arbeitgeber noch vom Berater der Sparkasse in irgendeiner Weise angesprochen worden ist.
     
  • Der Arbeitgeber haftet auch nicht wegen „unterlassener Auskünfte“ auf Schadensersatz, da er nicht verpflichtet war, über ein laufendes Gesetzgebungsverfahren zu informieren. Vielmehr ist es Sache des Arbeitnehmers, sich zu informieren und anschließend die Entscheidung zu treffen, ob er den Vertrag abschließt oder nicht. Eine weitergehende Aufklärungs- und Hinweispflicht des Arbeitgebers bestand nicht (vgl. dazu statt aller BAG, Urteil vom 13.11.2014 - 8 AZR 817/13).

Freigestellte Personalratsmitglieder bekommen keine Zulagen für besondere Leistungen

BVerwG Leipzig, Urteil vom 23.01.2020 - 2 C 22.18

Freigestellte Personalratsmitglieder bekommen keine Zulagen für besondere Leistungen, sagt das BVerwG – und weicht damit von der Linie des BAG zu Betriebsräten ab.

Relevant auch für freigestellte Mitglieder der SBV, denn auch für diese gilt nun, dass sie keine Zulagen erhalten.

Geklagt hatte ein Polizeihauptkommissar im Dienst der Bundespolizei, er war als Mitglied des Personalrats vollständig von seiner Dienstpflicht befreit. Für freigestellte Personalratsmitglieder gilt das sog. Lohnausfallprinzip. Sie müssen also genau das verdienen, was sie verdienen würden, wenn sie nicht freigestellt wären. Dabei dürfen sie gegenüber ihren nicht freigestellten Kollegen nicht benachteiligt werden. Haben die Kollegen also eine Chance auf Besoldungsentwicklung, darf diese den freigestellten Personalratsmitgliedern nicht vorenthalten werden.

Im vorliegenden Fall galt für die Zulagen ein flexibles Modell und die Frage, wer eine Leistungsbesoldung in welcher Höhe erhält, war ins Ermessen der Behördenleiter bzw. den von diesen bestimmten Entscheidungsberechtigten gestellt. Die Beamten haben aber einen Anspruch darauf, ermessensfehlerfrei in die Entscheidung einbezogen zu werden.

Der Bundespolizist meinte, dass sein vor seiner Freistellung als Personalratsmitglied entstandener Anspruch auf ermessensfehlerfreie Berücksichtigung bei der leistungsbezogenen Besoldung nicht allein dadurch erlöschen könne, dass er infolge der Freistellung selbst fortan keine dienstlichen Leistungen erbringen könne.

Das BVerwG hat die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und entschieden, dass ein vollständig vom Dienst freigestelltes Personalratsmitglied in aller Regel keinen Anspruch auf Einbeziehung in die Ermessensentscheidung über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente habe.

Entschädigung wegen unterbliebener Einladung zum Vorstellungsgespräch

BAG Erfurt, Urteil vom 23.01.2020 - AZ 8 AZR 484/18

Ein schwerbehinderter Mensch hat Anspruch auf ein Vorstellungsgespräch, wenn er sich bei einem öffentlichen Arbeitgeber bewirbt. Bleibt die Einladung trotz korrekter Bewerbung aus, kann dies einen Anspruch auf Entschädigung begründen.

Der Kläger bewarb sich Anfang August 2015 per E-Mail auf eine Stelle für den Gerichtsvollzieherdienst im Oberlandesgerichtsbezirk Köln. Die Bewerbung war mit dem deutlichen Hinweis auf seinen Grad der Behinderung (GdB) von 30 und seine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen versehen.

Der Bewerber wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl er fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war. Daraufhin erhob er Klage auf eine Entschädigung gegen das Land Nordrhein-Westfalen.

Das Land trug vor, dass die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Eine Benachteiligung habe daher nicht vorgelegen.

Nach dem LAG Köln entschied auch das BAG zugunsten des Klägers und bestätigte eine Entschädigung in Höhe von 3.717,30 Euro wegen einer Benachteiligung.

Das Land hätte den Kläger nach Zugang von dessen Bewerbung zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Das Unterbleiben dieser Einladung begründet nach Auffassung des BAG die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Das Land konnte sich nicht darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt, oder dass den zuständigen Stellen trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war.

Keine Beteiligung der SBV bei der Umsetzung eines Arbeitnehmers vor der Entscheidung über dessen Gleichstellungsantrag

BAG Erfurt, Beschluss vom 22.01.2020 - 7 ABR 18/18

Ein behinderter Mensch - mit einem anerkannten Grad der Behinderung (GdB) von 30 - hatte die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt. Dies war auch dem Arbeitgeber bekannt. Der Arbeitgeber veranlasste eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. In dem Verfahren ging es dann um die Frage, ob nicht die SBV angehört werden muss.

Das BAG hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber die SBV nicht anhören muss, solange die Gleichstellung nicht festgestellt wurde.

Entscheidung

Die Arbeitgeberin, ein Jobcenter, beschäftigt eine Arbeitnehmerin, die als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt ist. Am 04.02.2015 stellte diese einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und informierte den Leiter des Jobcenters hierüber. Das Jobcenter setzte die Arbeitnehmerin im November 2015 für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet und angehört zu haben. Mit Bescheid vom 21.04.2016 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerin rückwirkend zum 04.02.2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich.

Die Schwerbehindertenvertretung hat im Wege eines Hauptantrags und mehrerer Hilfsanträge im Wesentlichen geltend gemacht, das Jobcenter habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies dem Jobcenter mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen.
Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen.

Das BAG hat die Rechtsbeschwerde abgelehnt.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen.

Die Beteiligungspflicht bei Umsetzungen besteht aber nicht, wenn die Umsetzung einen behinderten Arbeitnehmer betrifft, der einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, über den noch nicht entschieden ist. Die Gleichstellung erfolgt erst durch die Feststellung der Bundesagentur für Arbeit. Erst ab diesem Zeitpunkt besteht das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung. Zwar wirkt die Gleichstellung auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründet jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Das ist mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar.

Neues zur Einsetzung des Wahlvorstands für die Betriebsratswahl durch das Arbeitsgericht

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 22.01.2020 - 3 TaBV 23/19

Der Fall:

In einem Unternehmen bestand noch kein Betriebsrat. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer luden zu einer Betriebsversammlung für den 18.4.2019 ein, um dort einen Wahlvorstand wählen zu lassen. Auf der Betriebsversammlung diskutierten die Anwesenden kontrovers und beschlossen schließlich mehrheitlich, die Betriebsversammlung - ohne konkrete Verabredung eines weiteren Termins - zu vertagen. Die drei einladenden Arbeitnehmer beantragten daraufhin beim Arbeitsgericht die Bestellung eines Wahlvorstands durch das Gericht, ohne die vertagte Betriebsversammlung abzuwarten.

Die Lösung:

Die Anträge hatten beim ArbG und LAG Erfolg.  

  • Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands (§ 17 Abs. 4 BetrVG) kann nur erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung, zu der ordnungsgemäß eingeladen wurde, einen Wahlvorstand zu wählen.
     
  • Denn nach § 17 Abs. 3 BetrVG soll allen betroffenen Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet werden, ihre eigenen kollektiven Interessen durch eine Beteiligung an der Initiative zur Bildung eines Betriebsrats selbst wahrzunehmen, bevor es zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstands kommt.
     
  • In der Betriebsversammlung wurde kein Wahlvorstand gewählt, obwohl dies möglich gewesen wäre.
     
  • Durch den mehrheitlich gefassten Beschluss, die Versammlung ohne Festlegung eines konkreten Fortsetzungstermins zu vertagen, ist die ordnungsgemäß einberufene Wahlversammlung objektiv erfolglos geblieben.
     
  • Das ist gemäß § 17 Absatz 4 BetrVG ausreichend, um einen Wahlvorstand durch das Arbeitsgericht einzusetzen. Denn auf die Gründe der Nichtwahl eines Wahlvorstandes kommt es nach dem Willen des Gesetzgebers nicht an. Im Übrigen bleibt es den Arbeitnehmern bis zur Rechtskraft der durch das Arbeitsgericht erfolgten Bestellung eines Wahlvorstands unbenommen, selbst in einer weiteren Betriebsversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Durch diese Subsidiarität sind die Rechte der Belegschaft auf Selbstorganisation weiterhin geschützt.
     
  • Denn ansonsten hätte es eine möglicherweise vom Arbeitgeber gesteuerte „Mehrheit“ der Belegschaft in der Hand, dass dauerhaft kein Betriebsrat gewählt wird.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen.

  • § 1 Absatz 1 BetrVG ist eindeutig! In Betrieben mit in der Regel mindestens 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern werden Betriebsräte gewählt!
     
  • Besteht (noch) kein Betriebsrat und auch kein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, können u. a. mindestens 3 wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs zu einer Betriebsversammlung einladen mit dem Ziel, einen Wahlvorstand zu wählen (§ 17 Absatz 3 BetrVG).
     
  • Wählt die Betriebsversammlung - aus welchen Gründen auch immer - keinen Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 17 Absatz 4 BetrVG).
     
  • Das bedeutet: Selbst wenn die Mehrheit der Belegschaft gegen die Wahl eines Wahlvorstands sowie die Wahl eines Betriebsrats sein sollte, können diese mit Hilfe der Arbeitsgerichte stattfinden, sofern mindestens 3 wahlberechtigte Arbeitnehmer dies wollen.

Neues zum Anspruch auf Freistellungstage

ArbG Hamm, Urteil vom 17.01.2020 - 2 Ca 777/19 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Die Klägerin verlangt die Gewährung von acht Freistellungs- bzw. Ersatzfreistellungstagen gemäß § 25 Ziffer 1 MTV der Metall- und Elektroindustrie NRW. Sie ist seit 2000 bei der Arbeitgeberin als Montiererin in Vollzeit im 2-Schicht-System beschäftigt. Vor dem 31.10.2018 beantragte sie gegenüber der Beklagten statt des tariflichen Zusatzgelds eine tarifliche Freistellung in Höhe von acht Tagen für das Kalenderjahr 2019. Der Antrag wurde durch die Beklagte abgelehnt. Daraufhin erhob die Montiererin Klage.

In § 25 des MTV für die Metall- und Elektroindustrie NRW vom 08.11.2018 heißt es wie folgt: „Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes ... eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.

25.1 Anspruchsberechtigte

Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen:

a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die ... in Wechselschicht arbeiten (ab dem 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren und nachdem sie 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben, ...) und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. ...

25.3 Freistellungsumfang

Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.
Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. ...  Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. ...“

Die Klägerin meint, ihr stünden für das Kalenderjahr 2019 acht Freistellungstage dem Grunde nach zu. Sie sei seit Beginn des Arbeitsverhältnisses und auch im Jahre 2019 im Zweischichtbetrieb beschäftigt gewesen. Die Voraussetzungen des § 25.1 a) des MTV lägen vor. Da der Arbeitgeber den Anspruch im Jahre 2019 nicht erfüllt habe, sei dieser in das Jahr 2020 übertragen worden.

Die Beklagte meint, der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu.

Die Klägerin habe nicht angegeben, welche Freistellungstage sie konkret begehrt.

Zudem seien die tatbestandlichen Voraussetzungen des 25.1 a) 2. Fall MTV nicht erfüllt. Die Prognose, die Klägerin werde in 2019 im 2-Schicht System für die Beklagte tätig werden, sei bei Antragstellung nicht gerechtfertigt gewesen. Die Klägerin habe für die Beklagte auch nicht mindestens 10 Jahre zuvor „üblicherweise“ in Wechselschicht gearbeitet. Schließlich sei der Freistellungsanspruch begrenzt auf das Kalenderjahr 2019 und nun (2020) wegen Zeitablaufs erloschen.

Die Lösung:

Die Klage hatte Erfolg. Die Klägerin hat aus dem Kalenderjahr 2019 noch Anspruch auf Gewährung von acht Ersatzfreistellungstagen.

  • Die Klägerin hat rechtzeitig einen Antrag auf Gewährung von acht Freistellungstagen für das Jahr 2019 gestellt.
     
  • Sie war nicht verpflichtet, bereits vor dem 31.10.2018 mitzuteilen, wann sie in 2019 ihre Freistellungstage nehmen will.
     
  • Die Klägerin hat auch gemäß § 25.1 a) 2. Fall Anspruch auf bezahlte Freistellung für acht Tage aus dem Kalenderjahr 2019.
     
  • Die Anspruchsvoraussetzungen (mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit, mindestens 10 Jahre üblicherweise in Wechselschicht beschäftigt) liegen vor. Denn „üblicherweise in Schichtarbeit tätig“ meint, dass die Schichtarbeit für das Arbeitsverhältnis prägend gewesen sein muss. Kurze Unterbrechungen der Schichtarbeit durch Urlaubnahme, Krankheit, Elternzeit und Sabbatical sind ebenso unbeachtlich wie eine vorübergehende Tätigkeit im gesundheitlich belastenderen 3-Schicht-System oder in der Nachtschicht.
     
  • Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass zum Zeitpunkt der Antragstellung, also bis zum 31.10.2018 feststand, dass die Klägerin in 2019 nicht in Wechselschicht arbeiten würde.
     
  • Der Anspruch der Klägerin ist auch nicht am 31.12.2019 erloschen. Lediglich dann, wenn noch nicht konkret terminierte Freistellungstage aus personenbedingten Gründen - etwa fortlaufender Arbeitsunfähigkeit - nicht mehr festgelegt werden können, erlischt der Freistellungsanspruch (§ 25.3. 3. Absatz MTV). In allen anderen Fällen wird der Freistellungsanspruch auf das folgende Jahr übertragen, etwa wenn - wie hier - der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht beachtet und rechtsirrig annimmt, nicht zur Gewährung von Freistellungstagen verpflichtet zu sein.

Hinweis für die Praxis:

In vielen Bundesländern haben sich Arbeitgeberverbände und IG Metall in 2018 auf ähnliche oder gar gleichlautende Regelungen verständigt. Die tariflichen Regelungen sind alles andere als eindeutig und lassen viele Auslegungsspielräume zu. Auch aus diesem Grunde gibt es bundesweit eine Vielzahl von Klageverfahren. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamm ist eine der ersten - bereits begründeten - Urteile, jedenfalls in NRW. Wie das BAG sich zu den Problemen positionieren wird, ist wohl völlig offen. Es wäre zu wünschen,

  • dass die Tarifvertragsparteien die Regelungen eindeutiger und rechtssicherer gestalten und
     
  • bis dahin Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeiten nutzen, durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen die Anwendung der Tarifregelungen möglichst rechtssicher und gerecht zu gestalten.

Die Schwerbehindertenvertretung kann nur Krankheitszeiten Schwerbehinderter und Gleichgestellter einsehen

LAG Hamm, Beschluss vom 10.01.2020 - 13 TaBV 60/19

1. Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bestehen nur, wenn die Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in anderer Weise berührt als nicht behinderte Arbeitnehmer.

2. Wirkt sich eine Maßnahme in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer aus, besteht kein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung.

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören (§ 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ). Wird eine Führungsposition besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen stellt. Das kann z. B. der Fall sein, wenn es zu den Aufgaben der Führungskraft gehört, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten.

Die Schwerbehindertenvertretung des Kultur- und Umweltdezernats des Landschaftsverbands Rheinland möchte immer dann an der Besetzung einer Leitungsstelle beteiligt werden, wenn der Führungsfunktion mindestens ein schwerbehinderter Mensch zugeordnet ist.

Der Feststellungsantrag der Schwerbehindertenvertretung hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bestehen nur, wenn die Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in anderer Weise berührt als nicht behinderte Arbeitnehmer. Wirkt sich die Maßnahme - wie hier die Besetzung der Führungsposition - in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer aus, besteht kein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung.

Sportlehrerin gesucht

BAG Erfurt, Urteil vom 19.12.2019 - 8 AZR 2/19

Der Fall:

Der männliche Kläger bewarb sich 2017 ohne Erfolg bei dem Beklagten, einer Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle. Nun verlangt er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG mit der Begründung, der Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungsverfahren sei nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen.

Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG hat einen Entschädigungsanspruch gem. § 15 Absatz 2 AGG dem Grunde nach bejaht und den Rechtsstreit an das LAG zur Festsetzung der Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zurückverwiesen.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG nur zulässig und gerechtfertigt sein, wenn das geschlechtsbezogene Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine berechtigte wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dies war hier nicht der Fall.

Über die Höhe der Entschädigung muss das LAG noch entscheiden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG ist nicht überraschend. Geschlechtsspezifische Benachteiligungen sind nur im absoluten Ausnahmefall gerechtfertigt, wenn die Tätigkeit im Ergebnis zwingend durch einen Mitarbeiter mit einem bestimmten Geschlecht erfolgen muss. Dies kann bei einem Sportlehrer, der (auch) weibliche Kinder und Jugendliche zu unterrichten hat, gerade nicht angenommen werden.