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Rechtsprechung

1450 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Ungeimpft im Seniorenheim arbeiten?

ArbG Gießen, Beschluss - nicht rechtskräftig vom 12.04.2022 - 5 Ga 1/22

Der Fall:

Die beiden Antragsteller (Wohnbereichsleiter und Pflegefachkraft; nicht geimpft und nicht genesen) sind in von der Antragsgegnerin betriebenen Seniorenheimen beschäftigt. Die Arbeitgeberin stellte sie von der Erbringung der Arbeitspflicht ab dem 16.3.2022 ohne Vergütung frei, weil sie bis zum 15.3.2022 keinen Impfstatus nachweisen konnten. Damit sind die Antragsteller nicht einverstanden und verlangen im einstweiligen Verfügungsverfahren die vertragsgerechte Beschäftigung. Sie meinen, ein gesetzliches „automatisches“ Beschäftigungsverbot (§ 20 a Absatz 2 IfSG) für Ungeimpfte in Seniorenheimen, die bereits vor dem 15.3.2022 bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen seien, gebe es nicht. Erforderlich sei eine entsprechende Verfügung der zuständigen Gesundheitsbehörden.

Die Lösung:

Die Anträge hatten beim Arbeitsgericht keinen Erfolg.

  • Zwar ist es zutreffend, dass ein Beschäftigungsverbot für im Gesundheitswesen tätige (Alt-) Mitarbeiter nur durch die Behörden erlassen werden darf (§ 20 a Absatz 3 Satz 4 IfSG). Bis dahin besteht kein gesetzliches Beschäftigungsverbot.
     
  • Dennoch steht es der Arbeitgeberin unter Zugrundelegung der gesetzlichen Wertungen des § 20 a IfSG im Rahmen billigen Ermessens frei, im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohner eines Seniorenheims Beschäftigte, die weder geimpft noch genesen sind, von der Arbeitsleistung freizustellen.
     
  • Ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, während der Zeit der nicht durch die Behörden angeordneten Freistellung die Arbeitsvergütung zu zahlen, ist nicht Gegenstand des Verfahrens.

Hinweis für die Praxis:

Den Entscheidungen ist zuzustimmen. Allerdings dürften die beiden Mitarbeiter jedenfalls bis zur Anordnung eines Beschäftigungsverbotes durch die Behörden weiter und trotz Freistellung Anspruch auf die geschuldete Arbeitsvergütung haben.

Anspruch auf zusätzliches Entgelt trotz Langzeiterkrankung?

ArbG Hamm, Urteil vom 08.04.2022 - 2 Ca 95/22 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Mit der Klage begehrt der Kläger u. a. die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für die Jahre 2020 und 2021. Der Kläger ist bei der Beklagten sei 2007 als Heimleiter in einem Altenheim tätig.

Im Arbeitsvertrag heißt es wie folgt:

" ...

§ 4 Vergütung

Der Heim- und Pflegedienstleiter erhält ein Monatsgehalt von brutto …

Zusätzlich wird folgendes vereinbart: …

  • Urlaubsgeld: 332,34 €/Jahr brutto bei Vollzeitbeschäftigung
  • Weihnachtsgeld: in Form eines 13. Monatsgehaltes brutto …“

Der Kläger leidet an MS und ist seit dem 10.12.2019 zur Arbeitsunfähigkeit führend erkrankt. Eine Arbeitsleistung als Heim- und Pflegedienstleiter hat er seitdem nicht mehr erbracht. Der Kläger meint, ihm stehe für die Jahre 2020 und 2021 das arbeitsvertraglich vereinbarte Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu.

Die Lösung:

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld für die Jahre 2020 und 2021. Zwar bestand in beiden Kalenderjahren zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Eine Arbeitsleistung hat der Kläger aber für die Beklagte nicht erbracht. Nach der Rechtsprechung ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber im Zweifel vereinbarte Sonderzahlungen als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringen will, sofern nicht der Wille, allein etwa die erbrachte bloße Betriebstreue zu belohnen, hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt (vgl. BAG, Urteile vom 13.5.2015 -10 AZR 266/14, Rdnr. 13 f. und 3.9.2014-5 AZR 1020/12, Rdnr. 30, dem folgend LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30.6.2020 -9 Sa 13/205 n.rkr.). Insoweit hat der Kläger nichts dazu vorgetragen, dass die vereinbarten Sonderzahlungen allein oder jedenfalls auch vergangene bzw. zukünftige Betriebstreue belohnen sollten.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidungen des BAG, des LAG B.-W. sowie des ArbG Hamm betreten „Neuland“. Es bleibt abzuwarten, wie das Verfahren ausgehen wird. Denn der Arbeitgeber hat selbstverständlich die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag vereinbarte Sondervergütungen pro Tag der Arbeitsunfähigkeit zu kürzen (§ 4 a EFZG); er hat davon aber keinen Gebrauch gemacht.

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Neues zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung und Verstoßes gegen das „Gebot fairen Verhandelns“

BAG Erfurt, Urteil vom 24.02.2022 - 6 AZR 333/21

Der Fall:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags und einer fristlosen, hilfsweise fristgerecht erklärten Kündigung der Beklagten.

Die Klägerin war seit Juni 2015 als Teamkoordinatorin im Verkauf bei der Beklagten tätig. Am Mittag des 22. November 2019 fand ein Personalgespräch statt, an dem auf Arbeitgeberseite neben dem Geschäftsführer auch ein Rechtsanwalt teilnahm. Dort wurde sie überraschend mit dem Vorwurf konfrontiert, sie habe unberechtigt Einkaufspreise für Waren in der EDV der Beklagten abgeändert. Ihr wurde sodann ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt, nach dem das Arbeitsverhältnis zum Monatsende aus betrieblichen Gründen enden und sie bis dahin ihre volle Vergütung erhalten sollte sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Der Aufhebungsvertrag endete mit einer Ausgleichsquittung. Nach einer etwa zehnminütigen Gesprächspause unterzeichnete die Klägerin den Vertrag. Unmittelbar darauf unterzeichnete auch der bei der Beklagten beschäftigte Ehemann der Klägerin, gegenüber dem vergleichbare Vorwürfe erhoben wurden, einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrags, weil ihr die Beklagte widerrechtlich mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige gedroht habe, wenn sie den Vertrag nicht unterzeichne. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Mit ihrer Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit sowohl des Aufhebungsvertrags als auch der Kündigungen geltend.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG Hamm (Urteil vom 17.5.2021 -18 Sa 1124/20) hat den Aufhebungsvertrag als wirksam angesehen und dementsprechend über die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht mehr entschieden. Es hat angenommen, das Gebot fairen Verhandelns sei nicht verletzt. Die Drohung seitens der Beklagten sei angesichts der konkreten Umstände nicht widerrechtlich gewesen. Die übrigen Verhandlungsbedingungen seien nicht so beschaffen gewesen, dass Fluchtinstinkte bei der Klägerin geweckt worden seien. Unsachliche, aggressive oder beleidigende Äußerungen seien nicht gefallen. Der Gesundheitszustand der Klägerin sei nicht beeinträchtigt gewesen.

Die Lösung:

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt wird, fehlt es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung. Ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Die Beklagte hat auch nicht unfair verhandelt und dadurch gegen ihre Pflichten aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB verstoßen (vgl. BAG, Urteil vom 7.2.2019 -6 AZR 75/18). Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung bestätigt die bisherige Rechtsprechung des 6. Senats und zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer*innen bei „Trennungsgesprächen“ möglichst einen kühlen Kopf bewahren und das Gespräch bei Bedarf einfach abbrechen und den Raum verlassen sollten. Denn der Nachweis der widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung (§ 123 BGB) ist in der Regel kaum zu führen.

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Altersbegrenzung in Stellenangebot für Behinderten-Assistenz

BAG Erfurt, Urteil vom 24.02.2022 - 8 AZR 208/21

Darf ein Dienstleister, der für einen behinderten Menschen eine persönliche Assistenz sucht, dessen Präferenzen - inklusive der gewünschten Altersgruppe - in einer Stellenanzeige formulieren?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 208/21 (A)) dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Die Entscheidung des Rechtsstreits hänge davon ab, „ob die durch die Stellenausschreibung bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach den Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist und sich im Hinblick auf die Auslegung dieser Bestimmungen in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG Fragen der Auslegung von Unionsrecht stellen“.

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Initiatoren von Betriebsratswahlen gestärkt

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 23.02.2022 - 10 Ca 4119/21

Initiatoren von Betriebsratswahlen gestärkt!

Drei Kündigungen einer Mitarbeiterin, die sich für eine Betriebsratswahl einsetzt hatte, fristlos und hilfsweise ordentlich hat das Gericht aus verschiedenen Gründen allesamt für unwirksam erklärt.

Nachdem Sie gemeinsam mit zwei Kolleginnen zu einer Betriebsversammlung eingeladen hatte wurde ihr gekündigt, weil sie trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt zu spät zur Arbeit gekommen sei.

Die Betriebsversammlung sollte am 21.09. stattfinden. 15 Beschäftigte folgten der Einladung. Der angemietete Raum war jedoch hinsichtlich der Corona-Schutzvorschriften zu klein. Das Unternehmen stellte kurzfristig andere Räume zur Verfügung. Die Mitarbeiterinnen nahmen das Angebot aber nicht an, sondern sagten die Versammlung ab.

Daraufhin wurde ihr gekündigt. Es wurde ihr unterstellt, sie habe absichtlich einen kleinen Raum angemietet, damit nicht alle Beschäftigten teilnehmen können. Ziel sei es gewesen, dass sie selbst zum Wahlvorstand gewählt würde.

Die so fristlos gekündigte Mitarbeiterin hängte danach im Backoffice-Bereich der Filiale eine neue Einladung zu einer Wahlversammlung aus.

Darauf bekam sie erneut eine fristlose Kündigung

Alle drei Kündigungen sind unwirksam.

  1. Die erste Kündigung war unwirksam. Wiederholtes Zuspätkommen rechtfertige in der Regel nur eine ordentliche Kündigung. Auch diese sei aber ausgeschlossen, da die Frau als Initiatorin einer Betriebsratswahl besonderen Kündigungsschutz genieße.
     
  2. Für die zweite Kündigung gebe es keine hinreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte.
     
  3. Die dritte Kündigung sei unwirksam. Eine Abmahnung hätte hier gereicht.

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Gefälschter Impfausweis: Kündigung?

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022 - 11 Ca 5388/21

Der Fall:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Arbeitgeberin, weil der Kläger im Rahmen der im Betrieb gültigen 3G-Regelung zum Nachweis der Impfung die Kopie eines gefälschten Impfausweises vorgelegt hat.

Der Kläger meint die Kündigung sei unwirksam, zumal sein Verhalten im November 2021 (noch) nicht strafbar gewesen sei. Auch sei er bereit, sich „testen zu lassen“.

Die Lösung:

Das ArbG hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es liegt ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des.§ 626 Abs. 1 BGB vor. Unerheblich ist, ob das Verhalten des Klägers (auch) einen Straftatbestand erfüllt oder nicht. Durch sein Verhalten wollte er vermeiden, sich arbeitstäglich testen zu lassen. Damit hat er Mitarbeiter und Kollegen der Gefahr einer -u.U. auch lebensbedrohlichen- Infektion mit Covid 19 ausgesetzt. Die bloße Schutzbehauptung, er sei bereit gewesen, sich testen zu lassen, verfängt nicht. Denn warum sollte der Arbeitgeber zum damaligen Zeitpunkt eine Testung verlangen, wenn er davon ausging, der Kläger sei geimpft? Genau darum ging es aber offensichtlich dem Kläger!

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen. Der Kläger hat mit seinem „coronaleugnenden Verhalten“ die Gesundheit der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter und Kollegen gefährdet. Dies muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen.

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Kann ein Arbeitgeber eine Abfindung zurück fordern?

LAG Hamm, Urteil vom 15.02.2022 - 6 Sa 903/21 - rechtskräftig

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 2008 bei der Stadt Iserlohn als Verwaltungsmitarbeiter zu einer Monatsvergütung von etwa 3.700 € brutto beschäftigt. Nach Differenzen mit Vorgesetzten bot die Arbeitgeberin ihm die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei rund siebenmonatiger bezahlter Freistellung und gegen Zahlung einer Abfindung von 250.000 € zuzüglich einer „Turboklausel“ bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses an und zahlt letztendlich an den Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 264.800 € brutto.
Wegen dieser Vereinbarung ermittelte die Staatsanwaltschaft u.a. gegen den Bürgermeister, einen Abteilungsleiter und den Arbeitnehmer wegen Untreue und erhob auch Anklage. Die Kommunalaufsicht ermittelte.

Die Arbeitgeberin verlangte mit der Klage vom Arbeitnehmer die gezahlte Abfindung zurück.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim Arbeitsgericht Erfolg, weil die Arbeitgeberin dem Personalrat keine ausreichenden Angaben zum Inhalt des Aufhebungsvertrages, insbesondere zur Höhe der vereinbarten Abfindung gemacht habe (§ 74 Absatz 3 LPVG NRW). Das LAG hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf und wies die Klage ab.

In § 74 LPVG NRW heißt es wie folgt:

„(1) Der Personalrat bestimmt mit bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. …

(2) Der Personalrat ist … bei Aufhebungs- oder Beendigungsverträgen …  anzuhören. Hierbei sind die Gründe, auf die sich die beabsichtigte …Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben.

(3) Ein … ohne Beteiligung des Personalrates geschlossener Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag ist unwirksam….

(7) Will der Personalrat gegen einen Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag Einwände erheben, gibt er diese binnen einer Woche schriftlich der Dienststelle zur Kenntnis. …“

Das LAG meint, die möglicherweise fehlerhafte Beteiligung des Personalrats gehe auf ein Versäumnis der Arbeitgeberin zurück, weshalb diese sich auf eine daraus folgende mögliche Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht berufen könne. Der Arbeitnehmer habe durch die Zustimmung zum ihm angebotenen Aufhebungsvertrag auch nicht gegen Strafgesetze oder „die guten Sitten“ verstoßen, auch wenn die vereinbarte Abfindung „ungewöhnlich hoch“ ist.

 

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Es ist immer wieder erstaunlich, wie teilweise im öffentlichen Dienst gearbeitet wird.

  • Bei Aufhebungsverträgen oder auch in gerichtlichen Vergleichen anlässlich einer Kündigungsschutzklage hat sich eine „Faustformel“ etabliert, wonach
    ½ Bruttomonatsentgelt pro Jahr der Beschäftigung als Grundlage der Verhandlungen zugrunde gelegt wird. Davon können Zu- oder Abschläge gemacht werden je nachdem, wie die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers bei einer Kündigungsschutzklage wären.
  • Bei einer 12-jährigen Betriebszugehörigkeit wären dies beim Kläger 22.200 €. Die Arbeitsvertragsparteien haben diesen Betrag mehr als verzehnfacht. Das ist sicherlich ein Fall der Verschwendung von Steuergeldern.
  • Warum der Arbeitnehmer aber nicht berechtigt gewesen sein sollte, dieses „Superangebot“ von Personen, die den Abfindungsbetrag nicht selbst zahlen müssen, anzunehmen, erschließt sich nicht.
  • Jedenfalls gilt die „Sphärentheorie“, wonach sich Fehler des Arbeitgebers bei der Anhörung des Personal- oder Betriebsrats vor Kündigungen oder Aufhebungsverträgen nicht zulasten des Arbeitnehmers auswirken.

Übrigens: das BetrVG kennt -anders als das LPVG NRW- keine „Mitbestimmung“ des Betriebsrats vor Abschluss von Aufhebungsverträgen. § 102 BetrVG bezieht sich ausschließlich auf arbeitgeberseitige Kündigungen.

Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer*innen in der Probezeit

EuGH Luxemburg, Urteil vom 10.02.2022 - C-485/20

Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmer*innen ist auch in der Probezeit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Dies hat der EuGH mit Urteil vom 10.02.2022 festgestellt.

Die Frage war hier, ob Art. 5 der europäischen Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie den Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmenden einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, anstatt ihm zu kündigen. Der Arbeitnehmende muss dafür aber kompetent, fähig und verfügbar für den anderen Arbeitsplatz sein und die anderweitige Zuweisung darf keine übermäßige Belastung des Arbeitgebers darstellen. In diesem Zusammenhang stellte der EuGH klar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen.

Der Begriff "angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung" impliziert, dass ein/e Arbeitnehmer*in, der/die aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt wurde, die wesentlichen Funktionen seiner oder ihrer bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen freien Stelle einzusetzen ist, für die er oder sie die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist. Das gelte auch dann, wenn sich der/die Arbeitnehmer*in noch in der Probezeit befindet.

Dies allerdings nur, sofern der Arbeitgeber durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet wird. Maßgebliche Kriterien seien hierbei der finanzielle Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten.

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Hat ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Entfernung einer ihm als Gremium erteilten Abmahnung?

ArbG Magdeburg, vom 22.01.2022 - 10 BV 43/21 – nicht rechtskräftig

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt eine Klinik und beschäftigt etwa 370 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gewählt. Verhandlungen über den Abschluss eines Firmentarifvertrages wurden von der Gewerkschaft ver.di abgebrochen und die Belegschaft u.a. aufgefordert, eine „aktive Mittagspause“ einzulegen. Der Betriebsrat richtete ein Schreiben an die Geschäftsführung, welches diese als „unzulässige Parteinahme für die Gewerkschaftsforderungen“ ansah und dem Betriebsrat eine „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung“ erteilte. In dem Schreiben beanstandete die Geschäftsleitung einen angeblichen Verstoß gegen die Neutralitätspflicht des Betriebsrats (§ 2 Absatz 1 BetrVG) und wies auf die Möglichkeit einer Auflösung des Betriebsrats (§ 23 Absatz 1 BetrVG) hin. Der Betriebsrat verlangt die Entfernung des Abmahnungsschreibens aus „den Akten der Arbeitgeberin“.

Die Lösung:

Der Antrag des Betriebsrats hatte in erster Instanz keinen Erfolg.

  • Es handelt sich gerade nicht um eine „arbeitsrechtliche“ Abmahnung, die in der Personalakte des Arbeitnehmers aufbewahrt wird und den Arbeitnehmer etwa bei Bewerbungen auf eine Beförderungsstelle benachteiligen kann.
  • Eine „betriebsverfassungsrechtliche Personalakte“ für die Betriebsratsmitglieder“ existiert nicht.
  • Eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung kann den Betriebsrat als Gremium oder die einzelnen Betriebsratsmitglieder in ihrer beruflichen Stellung und Entwicklung nicht benachteiligen.
  • Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht, anders als zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kein arbeitsvertragliches Schuldverhältnis. Der Betriebsrat vertritt die Belegschaft und arbeitet „vertrauensvoll“ mit dem Arbeitgeber zusammen (§ 2 Absatz 1 BetrVG).
  • „Persönlichkeitsrechte“ des Betriebsratsgremiums können durch die „Abmahnung“ nicht verletzt worden sein, da diese dem Betriebsrat als Gremium nicht zustehen.
  • Ein Widerrufsanspruch des Betriebsrats kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB allenfalls dann bestehen, wenn eine Abmahnung auch Dritten gegenüber bekannt gegeben worden ist. Dies war hier nicht der Fall.

Dazu auch abweichend: LAG Hessen, Beschluss vom 29.11.2021 -16 TaBV 52/21

Der Fall:

Der Betriebsrat stellt ein vom Arbeitgeber erstelltes Dokument, bezeichnet als „Jahresurlaubsplanung“ einer Arbeitnehmerin zur Verfügung, nahm vorher aber Änderungen vor. Dies rügte der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat und drohte im Wiederholungsfall „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ an.  Der Betriebsrat meint, der Arbeitgeber behindere seine Betriebsratsarbeit und verlangt Unterlassung für die Zukunft.

Die Lösung:

Das LAG gab dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats statt.

  • Durch die Androhung arbeitsrechtlicher Schritte werde der Betriebsrat entgegen § 78 Satz 1 BetrVG in seiner Tätigkeit behindert und könne die Unterlassung der Androhung verlangen.
  • Der Betriebsrat habe mit der Änderung und Weitergabe des Dokuments an die Mitarbeiterin lediglich bei der Geltendmachung ihrer Urlaubsansprüche unterstützt.
  • Schließlich sei eine Abmahnung wegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichtverletzung generell unzulässig.

Hinweis für die Praxis: Ob eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung überhaupt zulässig ist, hat das BAG noch nicht entschieden. Ebenso hat das BAG noch nicht entschieden, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen das Betriebsratsgremium oder ein Betriebsratsmitglied die Entfernung dieser Abmahnung verlangen kann. Bis dahin herrscht Rechtsunsicherheit.