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Schadensersatz wegen Verfalls des Zusatzurlaubes für Schwerbehinderte

Heinz Funke

von Heinz Funke
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator

Gelegentlich hört man kritische Bemerkung über den europäischen Gerichtshof (EuGH) und dessen Rechtsprechung. Dem EuGH, der EU-Kommission und überhaupt "denen in Brüssel" wird eine überflüssige Regulierungswut (Gurkenkrümmung) angelastet. Ob das so ist, mag dahingestellt bleiben. Jedenfalls ist die Rechtsprechung des EuGH für Arbeitnehmer, für Verbraucher und für behinderte Menschen oftmals hilfreich und unterstützend.

Ich erinnere an die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH, die dazu führte, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen für Langzeit-erkrankte Arbeitnehmer begrenzt wurde. Im Hinblick auf die EU-Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) änderte sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Verfallsregelung des Bundesurlaubsgesetzes (§ 7 III S.3). Nach der Entscheidung des BAG vom 07.08.2012 (9 AZR 353/10) verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 S.3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

In einer neuen Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (Max-Planck-Gesellschaft/Tesuji Shimizu, NZA 2018,1474) war die Frage zu entscheiden, ob der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers untergeht, wenn der Arbeitnehmer überhaupt keinen Urlaubsantrag gestellt hat.

Der EuGH warf auch die Frage auf, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, in einem solchen Fall den Arbeitnehmer auf den drohenden Verlust des Urlaubsanspruches hinzuweisen.

Die Antwort des EuGH dürfte der Arbeitgeberseite wenig gefallen. Der EuGH hat geurteilt, dass der Arbeitgeber europarechtlich verpflichtet ist, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn -erforderlichenfalls förmlich-auffordert, dies zu tun und ihm ... klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraumes oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird". Die Beweislast, dass ein solcher Hinweis erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber.

Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, ist es nach dem Urteil des EuGH richtlinienwidrig, dass der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums erlischt.

Dieses EuGH-Urteil könnte erneut Einfluss auf die Rechtsprechung des BAG zu § 7 BUrlG nehmen. Es liegt bereits ein, - allerdings noch nicht rechtskräftiges - Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.01.2019 vor (NZA 2019,475), in dem einem schwerbehinderten Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche für nicht genommenen Urlaub für den Zeitraum 2015-2017 zuerkannt wurden.

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG wäre dieser Urlaub verfallen und ein Abgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht begründet gewesen. Das LAG Niedersachsen hat in seiner Entscheidung einen Schadensersatzanspruch zuerkannt, weil der Arbeitgeber gem. § 241 II BGB verpflichtet sei, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen. Diese Verpflichtung werde verletzt, wenn der Arbeitgeber nicht auf den drohenden Verfall eines Urlaubsanspruches hinweise. Kann der Ersatzurlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natura genommen werden, so ist mit dem arbeitstäglichen Lohn pro Urlaubstag abzugelten.

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