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Rechtsprechung

1404 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Betriebsräteversammlung mit 2G

ArbG Bonn, Beschluss vom 15.11.2021 - 5 BVGa 8/21

Der Fall:

Die offensichtlich nicht geimpfte und nicht genesene stellvertretende Betriebsratsvorsitzende eines Betriebsrats möchte an einer Betriebsrätekonferenz im Hotel teilnehmen, zu der der Gesamtbetriebsrat unter Einhaltung der „2 G Regelung“ eingeladen hat. Sie meint, es reiche aus, wenn sie sich rechtzeitig vor der Konferenz mithilfe eines PCR Tests „freiteste“.  Die Anordnung der „2 G Regelung“ stelle auch eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung ohne rechtliche Grundlage dar.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat dem Gesamtbetriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, der Antragstellerin die Teilnahme an der Konferenz nicht zu verweigern, sofern sie innerhalb der letzten 24 Stunden vor Beginn der Veranstaltung einen „negativen“ PCR Test habe durchführen lassen. Im Übrigen wurde der Antrag abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung sei für die Antragstellerin Teil der Ausübung ihres Mandats und unterliege somit dem Schutz des § 78 BetrVG. Die Vorlage eines Impf- oder Genesungsnachweises sei gesetzlich für „Dritte“, also Besucher (noch) nicht vorgeschrieben. Denn die Antragstellerin nehme nicht als Arbeitnehmerin, sondern als Betriebsrätin entsprechend ihres Mandates an der Sitzung teil. Dem Infektionsschutz sei Genüge dadurch getan, dass die Antragstellerin sich durch einen PCR Test „freitesten könne“. Dies sei ausreichend und angemessen.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts ist zuzustimmen.

  • Nach der zurzeit aktuellen Rechtslage sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich täglich -beaufsichtigt- testen zu lassen, sofern sie nicht geimpft oder genesen sind (3 G Regel). Anderenfalls dürfen sie den Betrieb nicht betreten.
     
  • Hätte die Betriebsrätesitzung also im Betrieb oder einem Betrieb des Arbeitgebers stattgefunden, hätte der Arbeitgeber der Antragstellerin den Zutritt zum Betrieb nicht verwehren dürfen.
     
  • Der einladende Gesamtbetriebsrat darf beim Zutrittsrecht keine höheren Anforderungen stellen, als dies die aktuelle Rechtslage hergibt. Denn der Schutz des Betriebsratsmandates (§ 78 BetrVG) dient dazu, dass Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihres Mandates weder vom Arbeitgeber noch von den betriebsverfassungsrechtlichen Organen selbst (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) gestört oder behindert werden dürfen. 
     
  • Aber: Findet die Sitzung außerhalb des Betriebes -etwa in einem Hotel- statt, kann der Betreiber der Einrichtung im Rahmen des ihm zustehenden Hausrechts selbstverständlich Regeln aufstellen, die über die „3 G Regel“ hinausgehen. Viele Hotels erlauben zurzeit Besuchern und Gästen nur dann den Zutritt zum Gebäude (Übernachtung, Besuch des Restaurants und Nutzung der Seminarräume), wenn die „2 G Regel“ beachtet wird.  Dies ist selbstverständlich zulässig, war aber im vom Arbeitsgericht zu entscheidenden Fall nicht relevant.

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Überstundenzuschläge nach Tarifvertrag nur bei Überschreitung der Vollarbeitszeit?

BAG Erfurt, Beschluss vom 28.10.2021 - 8 AZR 370/20

Der Fall:

Die Parteien streiten u. a. über einen möglichen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto. Die Klägerin ist für den Beklagten als Pflegekraft in Teilzeit (Arbeitszeit 40 % einer Vollzeitkraft) beschäftigt.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sind Überstunden mit einem Zuschlag von 30 % zu vergüten oder in das Arbeitszeitkonto einzustellen, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit einer/eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*in hinaus geleistet werden und in diesem Monat nicht durch Freizeit ausgeglichen werden können.

Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Hierbei handelt es sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Überstundenzuschläge hat die Beklagte weder gezahlt noch in das Arbeitszeitkonto eingestellt, da die Klägerin in keinem Kalendermonat mehr Arbeitsstunden geleistet hat als ein*e vollzeitbeschäftigte/r Arbeitnehmer*in.

Die Klägerin meint, der Tarifvertrag benachteilige sie als Teilzeitkraft unzulässig. Dementsprechend habe sie Anspruch auf “Gleichbehandlung nach oben“.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG gab ihr hinsichtlich der „Überstundenprozente“ statt. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsersuchens Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Fall von erheblicher Bedeutung!

Sollte der EuGH der Rechtsansicht der Klägerin folgen, bedeutet dies für viele Tarifverträge, dass sie neu verhandelt und abgeschlossen werden müssen. Gegebenenfalls sind die Tarifverträge bis dahin europarechtskonform anzuwenden, also „Überstundenzuschläge“ ab Überschreitung der monatlichen und vereinbarten (Teilzeit-)Arbeitszeit zu zahlen.

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Anspruch auf Lohn, wenn der Betrieb wegen Corona-Pandemie geschlossen werden musste?

BAG Erfurt, Urteil vom 13.10.2021 - 5 AZR 211/21

Der Fall:

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin als geringfügig Beschäftigte (Entgelt 432 € pro Monat) im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund behördlicher Anordnung zur Eindämmung des Coronavirus geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Die Klägerin verlangt Zahlung des Arbeitsentgelts für April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Sie meint, das Betriebsrisiko trage der Arbeitgeber.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, das BAG wies sie ab. Die Klägerin hat für April 2020 keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

  • Der Arbeitgeber trägt nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn durch behördliche Anordnung zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden.
     
  • In diesem Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko.
     
  • Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.
     
  • Es ist Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich der Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG widerspricht der bisherigen Instanzrechtsprechung (vgl. statt aller LAG Düsseldorf, Urteil vom. 30.03.3021 - 8 Sa 674/20, ArbG Mannheim, Urteil vom 25.03.2021 - 8 Ca 409/20) und dürfte zu einem Umdenken führen. Das allgemeine Betriebsrisiko trägt zwar der Arbeitgeber (§ 615 BGB). Bei einer coronabedingten Schließung von Betrieben durch die zuständigen Behörden - so das BAG - handele es sich aber gerade nicht um die Realisierung des allgemeinen Betriebsrisikos, sondern um behördliche Anordnungen zur Bekämpfung einer die gesamte Gesellschaft treffende Gefahrenlage. Dieses Risiko könne nicht dem Arbeitgeber auferlegt werden, sondern müsse von der Allgemeinheit getragen werden.

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Durchführung eines abgeschlossenen Haustarifvertrags

BAG Erfurt, Urteil vom 13.10.2021 - 4 AZR 403/20

Der Fall:

Kläger ist eine beim Beklagten - einer Landesrundfunkanstalt - vertretene Gewerkschaft. Die Parteien haben mehrere Haustarifverträge, u. a. über die Vergütung arbeitnehmerähnlicher Personen geschlossen. Seit Dezember 2016 vergütet der Beklagte „pauschalierte Tagesreporter“ nicht mehr nach speziellen sogenannten Honorarkennziffern, sondern nach Tagespauschalen. Die Klägerin hält dies für tarifwidrig und verlangt die Durchführung der Tarifverträge gegenüber allen arbeitnehmerähnlichen Personen, hilfsweise gegenüber ihren Mitgliedern.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte beim BAG teilweise Erfolg.

  • Der Beklagte hat gegen seine tarifliche Durchführungspflicht gegenüber der Gewerkschaft im Hinblick auf deren Mitglieder verstoßen. Der Durchführungsanspruch kann von der Gewerkschaft durch Leistungsklage geltend gemacht werden.
     
  • Für die Zulässigkeit des auf die Gewerkschaftsmitglieder begrenzten Klageantrags war es nicht erforderlich, diese bereits im Gerichtsverfahren namentlich zu benennen. Dem kann im Klageantrag durch eine abstrakte Beschränkung auf „die Mitglieder“ Rechnung getragen werden, deren namentliche Nennung ist nicht erforderlich.

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Rückkehr aus dem Homeoffice

LAG München, Urteil vom 26.08.2021 - 3 SaGa 13/21

Der Fall:

Der Kläger war beim Beklagten als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter*innen mit Ausnahme des Sekretariats ausschließlich im Homeoffice. Im Februar ordnete der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger an, seine Tätigkeit zukünftig wieder im Büro in München zu erbringen. Dagegen klagt der Kläger im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit der Begründung zurückgewiesen, es bestehe keine Anspruchsgrundlage. Der Arbeitgeber sei berechtigt, Ort, Zeit und Inhalt des Arbeitsverhältnisses näher zu bestimmen (Direktionsrecht - § 106 GewO). Auch aus der Coronaschutzverordnung ergebe sich kein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeine Infektionsrisiko am Arbeitsort sowie in der Mittagspause ändere daran nichts. Das LAG hat diese Entscheidung bestätigt. Das Urteil ist rechtskräftig.

Hinweis für die Praxis:

Auch wenn sich Arbeitnehmer*innen während der Corona-Pandemie an die „Vorzüge“ von Homeoffice-Arbeitsplätzen gewöhnt haben mögen, bleibt es dabei, dass der Arbeitgeber grundsätzlich befugt ist, kraft Direktionsrechts (§ 106 GewO) zu bestimmen, wie und an welchem Ort die Beschäftigen ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben, sofern dem nicht Gesetze, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge entgegenstehen. 

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Erwerbsminderungsrente vs. betriebliche Invaliditätsversorgung

BAG Erfurt, Urteil vom 13.07.2021 - 3 AZR 445/20

Die nur befristete Gewährung einer Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung steht einem Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht entgegen, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass „bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird.

Der Fall

Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2000 eine Versorgungszusage, die u. a. Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung „bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ vorsieht. Der Kläger bezieht seit dem 01.06.2017 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Diese war zunächst auf die Dauer von drei Jahren bis zum 31.05.2020 befristet bewilligt worden. Die Deutsche Rentenversicherung begründete in ihrem Rentenbescheid die Befristung mit den medizinischen Untersuchungsbefunden, nach denen es nicht unwahrscheinlich sei, dass die volle Erwerbsminderung behoben werden könne. Der Kläger hat zuletzt eine betriebliche Invaliditätsversorgung für die Zeit vom 01.06.2017 bis zum 30.04.2020 in Höhe von insgesamt 1.433,25 EUR zzgl. Verzugszinsen geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage seien erfüllt. Dass die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wegen voller Erwerbsminderung nur befristet bewilligt worden sei, sei unschädlich. Er sei gleichwohl seit dem 01.06.2017 voraussichtlich dauernd erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage lägen nicht vor. Der Kläger sei nicht „voraussichtlich dauernd“ erwerbsunfähig, sondern nur für die Dauer von drei Jahren.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat ihr entsprochen.

Die Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Versorgungszusage verlangt für den Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung eine voraussichtlich dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Damit bezieht sie sich auf § 44 II 1 SGB VI in der bei der Erteilung der Versorgungszusage geltenden Fassung und nunmehr auf § 43 II 2 SGB VI, also die Regelungen über die Voraussetzungen einer an die Invalidität anknüpfenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Für die Frage der voraussichtlich dauerhaften völligen Erwerbsunfähigkeit bzw. vollständigen Erwerbsminderung ist die nach §§ 99 ff. SGB VI vorgesehene befristete Gewährung der Invaliditätsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung ohne Bedeutung. Dabei handelt es sich lediglich um Verfahrensvorschriften, die nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts definieren, den die Versorgungszusage in Bezug nimmt.

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Zum Verhältnis von Invaliditätsrente zur Erwerbsminderungsrente bei u. U. dauernder Erwerbsunfähigkeit

BAG Erfurt, Urteil vom 13.07.2021 - 3 AZR 445/20

Der Fall:

Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2000 eine Versorgungszusage, die u.a. Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung "bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" vorsieht. Der Kläger bezieht seit Juni 2017 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Diese war zunächst auf die Dauer von drei Jahren bis Ende Mai 2020 befristet bewilligt worden. Die Deutsche Rentenversicherung begründete in ihrem Rentenbescheid die Befristung mit den medizinischen Untersuchungsbefunden, nach denen es nicht unwahrscheinlich sei, dass die volle Erwerbsminderung behoben werden könne.

Der Kläger hat zuletzt eine betriebliche Invaliditätsversorgung für die Zeit vom 01.06.2017 bis zum 30.04.2020 in Höhe von insgesamt ca. 1.500 € geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage seien erfüllt. Dass die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wegen voller Erwerbsminderung nur befristet bewilligt worden sei, sei unschädlich. Er sei gleichwohl seit dem 1. Juni 2017 voraussichtlich dauernd erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen der Versorgungszusage lägen nicht vor. Der Kläger sei nicht "voraussichtlich dauernd" erwerbsunfähig, sondern nur für die Dauer von drei Jahren. Das ArbG wies die Klage ab. Das LAG hat ihr entsprochen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Die Gründe:

Die Versorgungszusage verlangt für den Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung eine voraussichtlich dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Damit bezieht sie sich auf § 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI in der bei der Erteilung der Versorgungszusage geltenden Fassung und nunmehr auf § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI, also die Regelungen über die Voraussetzungen einer an die Invalidität anknüpfenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung.
Für die Frage der voraussichtlich dauerhaften völligen Erwerbsunfähigkeit bzw. vollständigen Erwerbsminderung ist die nach §§ 99 ff. SGB VI vorgesehene befristete Gewährung der Invaliditätsrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung ohne Bedeutung. Dabei handelt es sich lediglich um Verfahrensvorschriften, die nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts definieren, den die Versorgungszusage in Bezug nimmt.

Die nur befristete Gewährung einer Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung steht einem Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht entgegen, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass "bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird.

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Müssen bei Quarantäneanordnung wegen Infektion mit Corona Urlaubstage nachgewährt werden?

ArbG Bonn, Urteil vom 07.07.2021 - 2 Ca 504/21 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Der Klägerin wurde vom Arbeitgeber auf ihren Antrag für die Zeit vom 30.11.2020 bis zum 12.12.2020 Erholungsurlaub gewährt. Aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus musste sich die Klägerin auf behördliche Anordnung in der Zeit vom 27.11.2020 bis zum 07.12.2020 in Quarantäne begeben. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lag nicht vor. Die Klägerin verlangt mit der Klage die Nachgewährung von fünf Urlaubstagen vom Beklagten

Die Lösung:

Die Klage hatte beim ArbG keinen Erfolg.

  • Die Klägerin hat Urlaub beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt erhalten.
  • Ob der Urlaubszweck (Erholung, Reise) eintreten konnte, liegt grundsätzlich in der Risikosphäre des Arbeitnehmers.
  • Lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt und die Erkrankung durch ärztliches Attest nachgewiesen hat, dürfen diese Tage auf seinen Urlaubsanspruch nicht angerechnet werden (§ 9 BUrlG). Der ausgefallene Urlaub muss dann vom Arbeitgeber nachgewährt werden.
  • Die behördlich angeordnete Quarantäne ist nicht vergleichbar mit einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung.
  • Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer an Corona erkrankt ist und sich nicht nur wegen der Gefahr einer Coronainfektion in Quarantäne begeben muss. Denn ob dies zur Arbeitsunfähigkeit führt, entscheidet allein der behandelnde Arzt. Dieser hat aber eine Arbeitsunfähigkeit gerade nicht bescheinigt.

Hinweis für die Praxis:

  • Eine Coronaerkrankung bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich zur Vermeidung der Ansteckung Dritter in Quarantäne begeben muss, auch wenn die Erkrankung u. U. symptomlos ist und die Arbeitsfähigkeit an sich nicht beeinträchtigt.
  • Die Klägerin hätte - problemlos - den Prozess vermeiden können, wenn sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des sie behandelnden Arztes vorgelegt hätte.
  • Ob § 9 BUrlG etwa „analog“ oder „entsprechend“ anzuwenden ist für den Fall der Quarantäne, muss ggf. das LAG oder sogar das BAG entscheiden.

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Haben ausländische Betreuungskräfte, die in Privathaushalten in Deutschland arbeiten, Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 24.06.2021 - 5 AZR 505/20

Der Fall:

Die Klägerin ist bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien. Sie war seit April 2015 bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, als Sozialassistentin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Die Klägerin wurde nach Berlin entsandt und arbeitete gegen eine Nettovergütung von 950,00 Euro monatlich im Haushalt der über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch ein Zimmer bewohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten eine „Grundversorgung“ (Hilfe bei der Hygiene, beim Ankleiden etc.) und soziale Aufgaben (Gesellschaft leisten, Ansprache, gemeinsame Interessenverfolgung). Der Einsatz der Klägerin erfolgte im Haushalt der zu betreuenden Person auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, abgeschlossen zwischen der Arbeitgeberin und der zu betreuenden Person.

Mit der Klage verlangt die Klägerin Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG. Sie behauptet, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Selbst nachts habe die Tür zu ihrem Zimmer offenbleiben müssen, damit sie auf Rufen der zu betreuenden Person - etwa zum Gang auf die Toilette - Hilfe habe leisten können. Für das Jahr 2015 verlangt sie von der Arbeitgeberin Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro. Die Beklagte meint, sie schulde den gesetzlichen Mindestlohn nur für die arbeitsvertraglich vereinbarten 30 Wochenstunden. In dieser Zeit hätten die der Klägerin obliegenden Aufgaben ohne Weiteres erledigt werden können. Bereitschaftsdienst sei nicht vereinbart gewesen. Sollte die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet haben, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten erfolgt.

Die Lösung:
Das LAG hat der Klage überwiegend stattgegeben und ist im Wege einer Schätzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendertäglich ausgegangen.

  • Das BAG folgt dem LAG insoweit, als die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns auch ausländische Arbeitgeber trifft, wenn sie Arbeitnehmer*innen nach Deutschland entsenden.
  • Auch Bereitschaftsdienst ist grundsätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.
  • Die Annahme des LAG, die Klägerin habe pro Tag geschätzt 21 Stunden vergütungspflichtige Arbeit oder Bereitschaftsdienst erbracht, ist jedoch vom LAG nicht hinreichend begründet worden, zumal die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin laut Arbeitsvertrag lediglich 30 Stunden betragen sollte. Deshalb wurde das Verfahren an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.
  • Dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebenen 30 Stunden/Woche zu arbeiten hatte, dürfte nach Auffassung des BAG jedenfalls „nicht fernliegend sein“.

Hinweis für die Praxis:

  • Auf das Arbeitsverhältnis findet das deutsche MiLoG Anwendung, da die Klägerin ihre Arbeitsleistung in Deutschland erbracht hat. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitsvertragsparteien ihren Sitz oder Wohnsitz in Deutschland haben oder nicht.
  • Auch Bereitschaftszeiten sind Arbeitszeiten im Sinne des ArbZG und mindestens mit dem Mindestlohn nach MiLoG zu vergüten. Bereitschaftsdienst liegt dann vor, wenn der/die Arbeitnehmer*innen sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um - soweit erforderlich - unverzüglich die Arbeit aufnehmen zu können. Ohne den genauen Sachverhalt zu kennen, wäre es praxisfremd, wenn man annehmen würde, dass die Klägerin lediglich 30 Stunden Arbeits- und Bereitschaftsdienst pro Woche geleistet hätte. Die tatsächliche Einsatzzeit dürfte wesentlich höher gewesen sein.
  • Im Ergebnis bedeutet diese - richtige - Entscheidung, dass eine Vollzeitpflege im Privathaushalt finanziell von den zu Betreuenden bzw. deren Familien nicht mehr geleistet werden kann. Denn unter Annahme einer täglichen Arbeitszeit von „nur“ 21 Stunden - so das LAG - ergibt sich eine Monatsvergütung in Höhe von 5.985 € brutto (21 Stunden x 9,50 € x 30 Tage).
  • Das Geschäftsmodell des bulgarischen Arbeitgebers dürfte damit „zusammenbrechen“. 
  • Auch das „Geschäftsmodell“ von deutschen Familien, die für ihre zu pflegenden Angehörigen Arbeitskräfte etwa aus Polen selbst engagieren, dürfte hoch risikohaft sein. Ggf. haften sie nämlich mit ihrem gesamten Vermögen für die Ansprüche auf Mindestlohn. Es droht möglicherweise die Privatinsolvenz!

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