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Rechtsprechung

1211 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Benachteiligung wegen der Religion - Entschädigung nach AGG

BAG Erfurt, Urteil vom 25.10.2018 - 8 AZR 501/14

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche. Er schrieb eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten zur Erstellung eines Berichts "Umsetzung UN-Antirassismuskonvention" aus. In der Stellenausschreibung wird die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich auf die Stelle und wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Klägerin verlangt Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 €, da sie wegen der Religion benachteiligt worden sei.

Die Lösung:

Das ArbG hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 1.957,73 € zugesprochen. Das LAG hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte beim BAG teilweise Erfolg. Der Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.915,46 € (2 Bruttomonatsentgelte) zu zahlen.

  • Der Beklagte hat die Klägerin wegen der Religion benachteiligt.
     
  • Diese Benachteiligung war nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Denn dies setzt voraus, dass die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung der Kirchenmitgliedschaft nicht gerechtfertigt, weil im Fall wegen der konkreten Referententätigkeit keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt werden würde.
     
  • Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.

Hinweis für die Praxis:

Ob der Streit zwischen den Parteien nun endgültig beendet ist, oder ob die Beklagte noch das BVerfG anrufen wird, steht noch nicht fest. Jedenfalls wird man sagen können, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht - auch angesichts europarechtlicher Vorgaben - deutlich eingeschränkt ist,

  • was die Bewerberauswahl,
     
  • die Pflichten der Mitarbeiter im bestehenden Arbeitsverhältnis und
     
  • die Kündigungsmöglichkeiten der Kirchen bei "illoyalem" Verhalten der Mitarbeiter anbelangt.

Sind Reisezeiten wie Arbeitszeit zu vergüten?

BAG Erfurt, Urteil vom 17.10.2018 - 5 AZR 553/17

Was ist Arbeitszeit? Eine einfache Frage, mehrere komplexe Antworten. Auf jeden Fall ist Arbeitszeit nicht gleich Arbeitszeit. Man unterscheidet drei Ebenen des Arbeitszeitbegriffs, die für das Verständnis der Rechtsprechung erforderlich sind. Das BAG hat sich nun mit der Frage beschäftigt, ob Reisezeiten ins Ausland wie Arbeitszeit zu vergüten sind.

Der Fall:

Der Kläger ist beim Beklagten als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden. Mit seiner Klage verlangt der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG gab ihr statt. Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies den Rechtstreit mit folgender Begründung zur weiteren Sachaufklärung zurück.

  • Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.
     
  • Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.
     
  • Mangels ausreichender Feststellungen des LAG zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG ist ein weiterer "Baustein" zur Anpassung der bisherigen Rechtsprechung.

Wichtig: beim Thema Arbeitszeit muss immer unterschieden werden zwischen folgenden Fragestellungen:

  1. Handelt es sich um Arbeit im Sinne des ArbZG, ist also die Arbeitszeit aus Gründen des Arbeitsschutzes "limitiert"?
     
  2. Handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne des BetrVG, ist also der Betriebsrat gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG (und ggf. wegen einer Versetzung (§§ 95 Absatz 3, 99 BetrVG)) zu beteiligen?
     
  3. Ist die Arbeitszeit zu vergüten?

Hier geht es ausschließlich um die Frage, ob - und ggf. wie - die Arbeitszeit zu vergüten ist.

Das BAG stellt seit Längerem darauf ab, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers dem Bedürfnis und Interesse des Arbeitgebers entspricht. Ist dies der Fall, so ist sie - wie Arbeitszeit - zu vergüten.

  • Bei einer angeordneten oder erforderlichen Dienstreise sind die Reisezeiten erforderlich, damit der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit erbringen kann. Sie entsprechen damit dem Bedürfnis und Interesse des Arbeitgebers, allerdings nur insoweit, als das "schnellste" Beförderungsmittel gewählt wird. Die Frage, die das LAG noch aufzuklären haben wird, ist die, welche Reisezeiten bei Nutzung des Direktflugs in der Economy Klasse angefallen wären.
     
  • Das BAG hat bereits mit Urteil vom 25. April 2018 (5 AZR 424/17) entschieden, dass bei Außendienstmitarbeitern, die mit einem Dienstwagen zum ersten und vom letzten Kunden nach Hause fahren, die Fahrtzeit zum ersten und vom letzten Kunden grundsätzlich als Arbeitszeit zu vergüten ist.
     
  • Das BAG (vgl. z. B. Urteil vom 06.09.2017 - 5 AZR 382/16) vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass das vom Arbeitgeber angeordnete oder aus anderen (etwa hygienischen) Gründen erforderliche Tragen einer Arbeitskleidung dazu führt, dass die Umkleidezeiten im Betrieb vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen, sofern es dem Arbeitnehmer nicht möglich oder zumutbar ist, sich bereits zu Hause umzuziehen.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eines Pauschale in Höhe 40 €, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist?

BAG Erfurt, Urteil vom 25.09.2018 - 8 AZR 26/18

Der Fall:

Der Kläger macht gegenüber der Beklagten die Zahlung von 3 Pauschalen in Höhe von je 40 € nach § 288 Absatz 5 BGB geltend.

Dort heißt es:

"Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 €. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. …"

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben der Klage stattgegeben, das BAG hat sie abgewiesen.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hatte nun endlich Gelegenheit, zu klären, ob § 288 Absatz 5 BGB wegen der Besonderheiten des Arbeitsrechts dort Anwendung findet oder nicht. Denn im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren hat die obsiegende Partei gemäß § 12 a Absatz 1 Satz 1 ArbGG keinen Anspruch auf Erstattung von Zeitversäumnis oder Kosten für die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts oder Beistands. Diese Vorschrift soll Arbeitnehmer vor erheblichen Forderungen des Arbeitgebers auf Erstattung von in erster Instanz entstandenen Anwaltskosten schützen. Daraus schließt das BAG entgegen der bisherigen herrschenden Rechtsprechung der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte, dass § 288 Absatz 5 BGB im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Anwendung findet.

  • Warum der Gesetzgeber bei Inkrafttreten des § 288 Absatz 5 BGB den Bereich des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht ausdrücklich ausgenommen hat, ist unbekannt.
     
  • Ob das BAG seine Befugnisse möglicherweise überschritten hat, bleibt abzuwarten.

Neues vom MiLoG - Unwirksamkeit von Ausschlussfristen

Neues vom MiLoG - Unwirksamkeit von Ausschlussfristen
BAG Erfurt, Urteil vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18

Der Fall:

Der Kläger war beim Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 ist u. a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. In einem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich, nach dem sich der Beklagte verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung zum 15.09.2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Der Beklagte rechnete keine Urlaubsabgeltung ab. Diese machte der Kläger erstmals im Januar 2017 geltend. Der Beklagte berief sich auf den Verfall der Ansprüche.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG wies sie ab. Das BAG gab ihr statt. Dem Kläger steht Urlaubsabgeltung zu. Der Anspruch ist auch nicht verfallen, da die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist unwirksam ist.

Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Damit ist sie insgesamt unwirksam.

Hinweis für die Praxis:

Jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten des MiLoG am 11.08.2014 abgeschlossen worden sind, ist die Rechtsklage jetzt klar. Verfallklauseln müssen Ansprüche auf den Mindestlohn ausnehmen, ansonsten sind sie unwirksam.

Viele weitere Fragen sind aber noch nicht geklärt:

  • Sind auch Verfallklauseln in "alten" Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen worden sind, unwirksam? Dagegen spricht der Wortlaut von § 3 Satz 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen "insoweit" unwirksam sind. Das Wort "insoweit" könnte sich auf "alte" Regelungen beziehen, die vor Inkrafttreten des MiLoG getroffen worden sind.
     
  • Sind Ausschlussfristen, geregelt in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die keine Regelungen zum Mindestlohn enthalten, ebenfalls unwirksam, obwohl dort eine AGB Kontrolle nicht stattfindet?

Haben vorangegangene Befristungen Einfluss auf den Lohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 06.09.2018 - 6 AZR 836/16

Der Fall:

Die Klägerin war von August 1996 bis Juli 2008 mit kurzen Unterbrechungen im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge, seit August 2008 unbefristet bei der beklagten Stadt als Erzieherin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD/VKA in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Die Klägerin meint, sie habe ab 2015 Anspruch auf eine Stufenzuordnung der Stufe 6. Die Beklagte meint, der Klägerin stehe eine geringere Stufe zu, da die befristeten Arbeitsverträge wegen der Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses nicht berücksichtigt werden könnten.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim BAG - wie schon beim Arbeitsgericht - Erfolg.

Für die Zeiten "einschlägiger Berufserfahrung" waren auch die Zeiten aus den vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen. Unterbrechungen der befristeten Arbeitsverhältnisse, soweit sie nicht länger als 6 Monate waren, stehen dem nicht entgegen, zumal die Klägerin ausschließlich als Erzieherin tätig war.

Hinweis für die Praxis:

Gemäß § 4 Absatz 2 TzBfG dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer - es sei denn, die Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt. Zur Stufenzuordnung im öffentlichen Dienst hat das BAG bereits 2013 (vgl. Urteil vom 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 und Urteil vom 21.02.2013 - 6 AZR 524/11) Stellung bezogen. Der Grundsatz des § 4 Absatz 2 TzBfG gilt jedoch für alle Arbeitsverhältnisse auch außerhalb des öffentlichen Dienstes und verbietet sachlich nicht zu rechtfertigende Benachteiligungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer auch beim Entgelt, bei Sonderzuwendungen etc.

Eine vergleichbare Vorschrift (§ 4 Absatz 1 TzBfG) verbietet die unterschiedliche Behandlung von Teil- und Vollzeitkräften ohne sachlichen Grund.

Können Videoaufnahmen im Kündigungsschutzprozess verwendet werden?

BAG Erfurt, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18

Der Fall:

Die Klägerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Im 3. Quartal 2016 soll ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt worden sein. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen will der Beklagte festgestellt haben, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Kasse gelegt hat. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen.

  • Ob die offene Videoüberwachung rechtmäßig war, muss das LAG noch feststellen.
     
  • Sollte sie rechtmäßig gewesen sein, ist die Verarbeitung und Nutzung der Videosequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG alte Fassung zulässig gewesen. Die Beweismittel sind im Prozess verwertbar.
     
  • Insbesondere war der Beklagte nicht verpflichtet, das Bildmaterial sofort auszuwerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah.
     
  • Auch die seit dem 25. Mai 2018 geltende DSGVO steht einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin nicht entgegen.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG Hamm (Urteil vom 12.06.2017 - 11 Sa 858/16) hat seine Entscheidung mit § 6 b Absatz 5 BDSG alte Fassung begründet.

Dort heißt es: "Die Daten (Anmerkung: der Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen) sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen."

Wegen der Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Verstoß gegen den Datenschutz bestehe - so das LAG Hamm - ein Beweisverwertungsverbot. Die fraglichen Videosequenzen dürfen nicht mehr verwandt werden.

Dies sieht das BAG offensichtlich anders. Die Entscheidungsgründe müssen abgewartet werden. Zwar handelt es sich um einen "Altfall". Denn seit dem 25.05.2018 gilt das neue BDSG, wo in § 4 die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume geregelt ist. Allerdings ist § 4 Absatz 5 BDSG neue Fassung vom Wortlaut her identisch mit § 6 b Absatz 5 BDSG alte Fassung.

Offene Videoüberwachung - Verwertungsverbot

BAG Erfurt, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

Die Arbeitnehmerin und Beklagte hatte in dem von ihr betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte sie ihr Eigentum vor Straftaten schützen – dies bezog sich sowohl auf Kunden als auch auf die eigenen Arbeitnehmer.

Nach Aussage der Beklagten war es im 3. Quartal 2016 zu einem Fehlbestand bei den Tabakwaren gekommen. Bei einer daraufhin vorgenommenen Auswertung im August 2016 habe sich in den Videoaufzeichnungen gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 Gelder nicht in die Kasse gelegt habe.
Die Beklagte hatte der Klägerin daraufhin außerordentlich und fristlos gekündigt.

Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage der Klägerin stattgegeben, die Revision der Beklagten hatte jedoch das Berufungsurteil aufgehoben.
Sofern es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt.
Die Beklagte war nicht verpflichtet das Bildmaterial auch sofort auszuwerten. Sie durfte hiermit solange warten, bis sie dafür einen berechtigten Anlass sah.
Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, so stünden außerdem auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung, einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.

Diskriminierung eines Schwerbehinderten im Bewerbungsverfahren

LAG Köln, Urteil vom 23.08.2018 - 6 Sa 147/18

1. Bereits mit der Nichteinladung des schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch bei einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen dessen Pflicht aus § SGB IX § 82 Satz 2 SGB IX a.F. (jetzt § SGB IX § 165 Satz 3 SGB IX) ist die behinderungsbedingte Verletzung des Bewerberverfahrensanspruchs eingetreten.

2. Sind die Chancen eines schwerbehinderten Bewerbers bereits durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es nicht mehr darauf an, ob die (Schwer-)Behinderung bei der abschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat.

3. Da mit dem vollendeten Eintritt der Benachteiligung im Bewerbungsverfahren der Entschädigungsanspruch aus § 15 II AGG schon dem Grunde nach entstanden ist, kommt es auf eine Beweislastumkehr i.m Sinne des § AGG § 22 AGG nicht an.

4. Da der Entschädigungsanspruch verschuldensunabhängig ist, ist ein ggfls. vorliegendes Mitverschulden des Bewerbers für die Anspruchsentstehung grundsätzlich ohne Bedeutung, wenn auch möglicherweise bei der Bemessung der Höhe des Entschädigungsanspruchs relevant.

5. Wird eine ordnungsgemäß dem Arbeitgeber zugegangene Bewerbung eines Schwerbehinderten verloren, gelöscht oder aus ähnlichen Gründen vom Arbeitgeber nicht wahrgenommen, existiert bei der Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers mit Blick auf diesen Bewerber kein „Motivbündel“ und damit auch kein Teil desselben, der diskriminierend oder nichtdiskriminierend hätte sein können. Deshalb kann es auch keine sachlichen Gründe geben, mit denen der Arbeitgeber den Gegenbeweis nach § AGG § 22 AGG versuchen könnte.

6. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann sich bei einer Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch zur Entlastung nach § AGG § 22 AGG nicht darauf berufen, er habe seine behördeninternen Abläufe so schlecht organisiert, dass den sorgfältig ausgebildeten und geschulten Mitarbeitern wiederholt Bewerbungen abhandenkommen können. (amtl. Leitsätze)

Eine Prämie für Streikbrecher?

BAG Erfurt, Urteil vom 14.08.2018 - 1 AZR 287/17

Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen sind immer unschön. Kommt es sogar zu Streiks, steht der Arbeitgeber schnell vor der Frage, wie er den Betrieb aufrechterhalten kann. Das Gegenmittel zum Streik - nämlich die Aussperrung nicht gewerkschaftlich organisierter Mitarbeiter - führt genau zum gegenteiligen Erfolg und bringt den Betrieb im Regelfall vollständig zum Erliegen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies entweder Zeitarbeitskräfte zur Aufrechterhaltung des Betriebes einzusetzen oder die Mitarbeiterschaft z. B. mittels einer Prämie von einer Beteiligung an dem Arbeitskampf abzuhalten. Ob eine solche "Streikbrecherprämie" zulässig ist, dazu hat sich nun das BAG geäußert.

Der Fall:

2015 und 2016 wurde der Betrieb eines Einzelhandelsunternehmens nach Aufruf der Gewerkschaft ver.di mehrere Tage bestreikt. Der Arbeitgeber versprach mittels Aushang allen Mitarbeitern eine Streikbruchprämie in Höhe von 200,- EUR, bzw. 100,- EUR pro Streiktag. Ein Arbeitnehmer, der an dem Streik teilgenommen hatte (und deshalb natürlich keine Prämie bekam), klagte nun auf Auszahlung der Prämie gegen seinen Arbeitgeber mit dem Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz - zu Unrecht, wie das BAG jetzt festgestellt hat.

Die Entscheidung:

Zwar erkennt auch das BAG in der Zusage der Prämie an die arbeitswilligen Arbeitnehmer eine Ungleichbehandlung der streikenden und nichtstreikenden Arbeitnehmer, diese müsse aber aus Gründen der "Waffengleicheit" im Arbeitskampf hingenommen werden. Selbst die Tatsache, dass die ausgelobte Prämie den Tagesverdienst der meisten Mitarbeiter um ein Vielfaches überstieg, ist aus Sicht der Richter nicht zu beanstanden. Nach Ansicht des BAG dürfen Arbeitgeber durch Zahlung einer (hohen) Streikbrecherprämie dem Streikdruck entgegenwirken, damit der betriebliche Ablauf aufrechterhalten oder weniger durch den Streik gestört wird.

Fazit:

Für Arbeitgeber eine gute Nachricht. Jeder Streik im Betrieb führt zu erheblichen betrieblichen Behinderungen. Diese können kaum kompensiert werden. Eine Aussperrung bewirkt nur, dass der Betrieb endgültig zum Erliegen kommt, und der Einsatz von Leiharbeitnehmern kann zumeist das Know-how der Stammbelegschaft nicht auffangen. Die Legalisierung der "Streikbrecherprämie" durch das BAG verschafft dem Arbeitgeber mehr Handlungsspielraum im Arbeitskampf und führt zu mehr Waffengleichheit ohne das Streikrecht an sich anzutasten. Den Gewerkschaften dürfte dieses Urteil hingegen nicht gefallen. Für sie wird es nun deutlich schwerer einen Streik aufrecht zu erhalten, falls der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eine Streikbrecherprämie anbietet.