Institut für Weiterbildung

Seminare für den Wirtschaftsausschuss

Bereich wechseln:
Poko Institut für Weiterbildung

Rechtsprechung

1364 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz

ArbG Hamm, Beschluss vom 09.03.2021 - 1 BV 10/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin (METRO) betreibt in Hamm einen Lagerbetrieb, wo Waren gelagert und umgeschlagen werden. Sie beschäftigt knapp 400 Stammmitarbeiter sowie etwa 100 Leiharbeitnehmer. Daneben sind auf dem Betriebsgelände bei Drittfirmen beschäftigte Arbeitnehmer tätig.

In gut einem Jahr kam es zu Diebstählen von Waren aus dem Lagerbereich im Wert von knapp 60.000 €. Darüber hinaus soll es wegen Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen durch Mitarbeiter an Innentoren im Tiefkühlbereich zu Schäden von mehr als 40.000 € in knapp 1,5 Jahren gekommen sein. Schließlich sind im Bereich Warenein- und ausgang 3 Niederhubwagen im Wert von mehr als 7.000 € als gestohlen gemeldet worden.

Ob die Diebstähle bzw. Beschädigungen der Tore von eigenem Personal, Leiharbeitnehmer oder von Fahrern von Fremdspeditionen begangen worden sind, ließ sich nicht aufklären.

Auf Initiative der Arbeitgeberin verhandelten die Betriebsparteien zunächst erfolglos über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung einer Videoüberwachungsanlage für den Innen- und Außenbereich des Betriebsgeländes.

Durch Spruch der Einigungsstelle vom 12.6.2020 wurde es der Arbeitgeberin gestattet, insgesamt 213 Kameras anzubringen, davon 105 im Außenbereich. Die Kameras übertragen lediglich Bilder, keinen Ton. Die Daten werden gespeichert und nach festgelegten Fristen gelöscht, sofern sie nicht mehr benötigt werden. Mit rechtzeitigem Antrag (vgl. § 76 Absatz 5 Satz 4 BetrVG) aus Juni 2020 macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit der durch die Einigungsstelle zustande gekommenen Betriebsvereinbarung geltend. Er meint, die Kameras im Innenbereich erlaubten eine unzulässige und unverhältnismäßige ständige Überwachung der Mitarbeiter. Sie sei weder nach Datenschutzrecht noch verfassungsrechtlich zulässig, zumal die von der Arbeitgeberin behaupteten Schäden gering seien.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat (1) festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam ist, (2) der Arbeitgeberin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens aber nicht verboten, die Videoüberwachung fortzusetzen.

1.

Der Spruch der Einigungsstelle ist unwirksam. Zwar sind die Betriebsparteien grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen (vgl. BAG Beschluss vom 26.08.2008 1 ABR 16/07). Bei den Modalitäten ist aber das allgemeine Persönlichkeitsrecht der beschäftigten Arbeitnehmer zu beachten. Eingriffe müssen, je nach Intensität verhältnismäßig sein. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass die getroffene Regelung geeignet, erforderlich und angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen (BAG Beschluss vom 26.08.2008 1 ABR 16/07). Dabei steht den Betriebsparteien sowie der Einigungsstelle ein Beurteilungsspielraum zu. Erforderlich ist die Regelung, wenn kein anderes, gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Auch insoweit haben die Betriebsparteien und die Einigungsstelle einen Beurteilungsspielraum. Für die Schwere des Eingriffs ist insbesondere von Bedeutung, wie viele Personen wie intensiv den Beeinträchtigungen ausgesetzt sind und ob sie - etwa durch eigene Rechtsverletzung - Anlass zu der Datenerhebung gegeben haben (LAG München Beschluss vom 23.07.2020 2 TaBV 126/19).

Die Regelungen in der Betriebsvereinbarung zur Installation der Kameras im Innen- und Außenbereich ist insgesamt unwirksam, weil teilweise unverhältnismäßig.

a.)

Angesichts des geringen Wertes der gestohlenen Waren im Lagerbereich ist die ständige Videoüberwachung in diesem Bereich unverhältnismäßig, zumal in erheblichem Umfang Unschuldige überwacht werden.

b.)

Für den Tiefkühlbereich reklamiert die Arbeitgeberin Reparaturkosten an den Toren wegen nicht ordnungsgemäßer Nutzung der Seilzüge und dadurch entstandener Anfahrschäden in Höhe von etwa 40.000 € in knapp 1,5 Jahren. Die ständige Videoüberwachung in diesem Bereich dient also lediglich der Überwachung des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter und nicht der Verhinderung von Diebstählen. Sie geht über das erlaubte Maß hinaus und ist jedenfalls unverhältnismäßig.

c.)

Die im Bereich des Warenein- und -ausgangs installierten Kameras dienen dem Schutz vor Diebstählen etwa von Niederhubwagen. Der Einsatz der Kameras ist geeignet, erforderlich, angemessen und nicht zu beanstanden. Gleiches gilt für die Kameras im Außenbereich.

Wegen der Unwirksamkeit der Regelungen in der Betriebsvereinbarung zu a.) und b.) ist diese trotz ansonsten wirksamer Regelungen insgesamt unwirksam, da für die Kammer nicht konkret feststellbar ist, welche Kameras durch die Arbeitgeberin wo zulässigerweise bzw. unzulässigerweise installiert worden sind und genutzt werden.

2.

Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens darf die Arbeitgeberin alle installierten Kameras weiter nutzen. Das Anfechtungsverfahren (§ 76 Absatz 5 Satz 4 BetrVG) entfaltet keine aufschiebende Wirkung. Der Spruch der Einigungsstelle ist für Arbeitgeber und Betriebsrat so lange verbindlich, bis dieser rechtskräftig aufgehoben ist.

Hinweis für die Praxis:

Eine gute und richtige Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Betriebsrat muss leider akzeptieren, dass die Betriebsvereinbarung erstmal weiter gilt, bis das Verfahren rechtskräftig abgeschlossen ist (vgl. § 77 Absatz 6 BetrVG). Denn es ist bei mitbestimmungspflichtigen Tatbestanden (z.B. in den Fällen des § 87 BetrVG) nach dem Willen des Gesetzgebers für beide Betriebsparteien besser, eine schlechte Betriebsvereinbarung zu haben, als gar keine. Hoffentlich wird sich auch noch das BAG mit diesem Fall beschäftigen.

Tipp: Häufig macht es Sinn, nicht nur das Anfechtungsverfahren durch die Instanzen zu betreiben, sondern gleichzeitig die durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommene Betriebsvereinbarung zu kündigen (§ 77 Absatz 5 BetrVG; Kündigungsfrist i.d.R. drei Monate), um während des laufenden Anfechtungsverfahrens eine neue Einigungsstelle mit einem/einer anderen Vorsitzenden bilden zu können.

Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.02.2021 - 5 Sa 267/19

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jeden Arbeitnehmer anlasslos und gleichsam prophylaktisch auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen hinzuweisen. Solange er nicht weiß, dass der Arbeitnehmer ein schwerbehinderter Mensch ist, braucht er einen Zusatzurlaub nicht anzubieten. (amtl. Leitsatz)

Im Streitfall war der Kläger als Sicherheitskraft angestellt. Laut Arbeitsvertrag wurde der gesetzliche Mindesturlaub gewährt. Bei einer Fünftagewoche sind dies 20 Urlaubstage pro Jahr.

Mit der Kündigung verlangte der Kläger die Abgeltung offener Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber habe ihn nicht über seine Urlaubsansprüche informiert, so dass diese auch nicht verfallen seien. Er verwies auf die geltende Rechtsprechung des BAG und des Europäischen Gerichtshofs. Er machte jedoch nicht nur Ansprüche aus dem gesetzlichen Mindesturlaub geltend, sondern auch auf Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung. Der Kläger ist seit 2014 als Schwerbehinderter anerkannt.

Der Arbeitgeber zahlte zwar für den Mindesturlaub, wollte aber den Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung nicht abgelten. Er habe von der Schwerbehinderung überhaupt nichts gewusst. Daher könne ihm auch nicht vorgeworfen werden, dass er den Kläger darüber hätte informieren müssen. Ansprüche seien damit verfallen. Im Streit standen 1.113,00 €.

Zwar habe er von der Arbeitsagentur zu Beginn der Beschäftigung des Mannes einen Eingliederungszuschuss erhalten. Dies belege aber nicht, dass er von der Schwerbehinderung Kenntnis hatte. Der Zuschuss sei lediglich für schwer vermittelbare Arbeitsuchende gezahlt worden, so der Arbeitgeber.

Der Beschäftigte meinte, dass es für einen Arbeitgeber zumutbar sei, generell über offene Zusatzurlaubsansprüche für schwerbehinderte Beschäftigte zu informieren – auch wenn sie selbst keine Kenntnis von einer Schwerbehinderung haben. Damit würden sie ihrer Hinweispflicht gerecht und dem Recht des Arbeitnehmers, seine Schwerbehinderung nicht zu offenbaren.

Das LAG wies die Klage auf Urlaubsabgeltung ab.

Rechtsprechungen

Haftung eines Betriebserwerbers für Betriebsrentenanwartschaften nach Betriebsübergang in der Insolvenz

BAG Erfurt, Urteil vom 26.01.2021 - 3 AZR 139/17

Der Fall:

Den Klägern sind durch den Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung berechnet sich ihre Betriebsrente nach der Anzahl der Dienstjahre und dem - zu einem bestimmten Stichtag vor dem Ausscheiden - erzielten Gehalt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde bereits im März 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Im April 2009 ging der Betrieb nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte über.

a.) Ein Kläger erhält seit August 2015 von der Beklagten eine Betriebsrente in Höhe von ca. 145,00 Euro und vom Pensionssicherungsverein (PSV) eine Altersrente in Höhe von ca. 817,00 Euro. Bei der Berechnung legte die Beklagte zwar die Versorgungsordnung zugrunde, ließ aber den Anteil an der Betriebsrente, der vor der Insolvenz verdient war, außer Betracht. Der PSV setzte dagegen - wie im Betriebsrentengesetz vorgesehen - das zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens maßgebliche niedrigere Gehalt des Klägers an. Der Kläger hält die Beklagte für verpflichtet, ihm eine höhere Betriebsrente zu gewähren. Diese müsse sich nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung auf der Basis des höheren Gehalts unter bloßem Abzug des Betrags errechnen, den er vom PSV erhalte.

b.) Ein anderer Kläger verfügte bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht über eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft. Daher steht ihm bei Eintritt eines Versorgungsfalls nach dem Betriebsrentengesetz kein Anspruch gegen den PSV zu. Er hält die Beklagte für verpflichtet, ihm künftig eine Betriebsrente in voller Höhe zu gewähren.

Die Lösung:

Die Klagen hatten in allen Instanzen keinen Erfolg.

Bei Anwendung der Besonderheiten des § 613a Abs. 1 BGB im Insolvenzfall haftet ein Betriebserwerber in der Insolvenz nicht für Betriebsrentenanwartschaften, die für die Zeit vor Insolvenzeröffnung entstanden sind. Diese Rechtsprechung ist (vgl. EuGH, Urteile vom 09.09.2020 - C-674/18 und C 675/18) mit Unionsrecht vereinbar, sofern ein entsprechender Mindestschutz gewährt wird.

Dieser Mindestschutz wird in der Bundesrepublik Deutschland durch einen unmittelbar aus dem Unionsrecht folgenden und gegen den PSV gerichteten Anspruch gewährleistet. Eine Haftung des Erwerbers scheidet deshalb aus.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidungen entsprechen der bisherigen Rechtsprechung des BAG, die vom EuGH akzeptiert worden ist. Grund für die Privilegierung des Betriebserwerbers im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers ist,

  • dass ansonsten ein Betrieb häufig nicht verkäuflich wäre, also Arbeitsplätze dauerhaft verloren gingen und
  • die Arbeitnehmer in Deutschland über den PSV zumindest teilweise abgesichert sind.

Der Insolvenzsituation ist in haftungsrechtlicher Hinsicht grundsätzlich Rechnung zu tragen. § 613a BGB ist teleologisch zu reduzieren, so dass eine uneinge­schränkte Haftung des Erwerbers im Insolvenzverfahren ausscheidet. Der Erwerber haftet nicht für Altverbindlichkei­ten und für bis zur Insolvenzeröffnung verdiente Versorgungsanwartschaften. Er wird nicht mit Rückständen oder Versorgungslasten der Vergangenheit belastet, so dass er insbesondere nicht für denjenigen Teil von Versorgungs­ansprüchen einzustehen hat, den der Arbeitnehmer vor der Betriebsüber­nahme verdient hat.

Dies ergibt letztlich eine Dreiteilung im Hinblick auf die Pflichtensituation:

  •  Die Ansprüche bis zur Verfahrenseröffnung sind Insolvenzforderungen. Die bis zur Verfahrenseröffnung verdienten Versorgungsanwartschaften werden, soweit ihre Unverfallbarkeit vorliegt, vom PSV gedeckt.
     
  • Die Masse trägt die zwischen Verfahrenseröffnung und Betriebsüber­gang angefallenen Ansprüche. Dies bedeutet, dass der Teil der Versor­gungsanwartschaften, der zwischen Verfahrenseröffnung und Betriebs­übergang verdient wird, von der Masse zu tragen ist.
     
  • Dem Betriebserwerber fallen - erst - die in der Zeit ab Betriebsübergang begründeten Ansprüche und auch nur die von da ab verdienten Versor­gungsteile zur Last.

Aber: Die Haftungsbeschränkung zugunsten des Erwerbers tritt nur ein, wenn dieser den Betrieb nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt. Tut er es vorher, haftet er voll auch für Ansprüche aus der Vergangenheit.

Rechtsprechung

Zutrittskonzept des Arbeitgebers für externe Besucher in einem Krankenhaus in Corona-Zeiten der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats

LAG Köln, Beschluss vom 22.01.2021 - 9 TaBV 58/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus und hatte im Zuge der Corona-Pandemie ohne Beteiligung des Betriebsrats ein System zur Dokumentation des Zutritts und Aufenthalts betriebsfremder Personen auf dem Klinikgelände eingeführt. Der Betriebsrat reklamierte ein Mitbestimmungsrecht und forderte die Einrichtung einer Einigungsstelle zur Klärung der offenen Fragen. Die Arbeitgeberin meint, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig.

Die Lösung:

Der Antrag des Betriebsrats hatte in beiden Instanzen Erfolg. Es besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dieses bezieht sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Eine solche Rahmenvorschrift, die auch den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bezweckt, stellt § 5 Abs. 1 der Coronaschutzverordnung NRW dar. Nach dieser Vorschrift hat das Krankenhaus die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Eintrag von Coronaviren zu erschweren. Besuche sind (nur) auf der Basis eines einrichtungsbezogenen Besuchskonzepts zulässig, das die Empfehlungen und Richtlinien des RKI zum Hygiene- und Infektionsschutz umsetzt. Entscheidet sich der Krankenhausträger für die Zulassung von Besuchen, trifft ihn die entsprechende Verpflichtung zum Gesundheitsschutz auch gegenüber seinen Mitarbeitern. Für die Umsetzung der Empfehlungen des RKI besteht - anders etwa als bei einer auf das Krankenhaus bezogen konkreten ordnungsbehördlichen Regelung - ein Gestaltungsspielraum, der das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eröffnet.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Das LAG hätte es sich aber leichter machen können. Denn der Antrag des Betriebsrats auf Einrichtung der Einigungsstelle hätte nur abgelehnt werden können, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig wäre (§ 100 Absatz 1 Satz 2 ArbGG). Dies ist aber offensichtlich nicht der Fall. Jedenfalls muss die Einigungsstelle, bevor sie in der Sache entscheidet,

  • als Vorfrage zunächst klären, ob sie zuständig ist und
     
  • falls sie diese Frage mehrheitlich bejaht, wie weit der der Mitbestimmung unterliegende Regelungsspielraum geht.

Denn der Arbeitgeber kann durch Spruch der Einigungsstelle gegen seinen Willen nicht verpflichtet werden, Maßnahmen durchzuführen bzw. Beschränkungen hinzunehmen, die nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt sind.

Rechtsprechung

Erfolgreicher Antrag eines Schwerstbehinderten auf prioritäre Berücksichtigung bei der Corona-Schutzimpfung

VG Frankfurt, Beschluss vom 29.01.2021 - 5 L 182/21.F, 5 L 179/21.F

Die Stadt Frankfurt am Main wurde verpflichtet, den Antragsteller bei der nächsten Lieferung von Impfstoffen gegen das Corona Virus (SARS-COV-2) unter Berücksichtigung seiner Vorerkrankung vorrangig zu berücksichtigen und ihm ein dementsprechendes Impfangebot zu unterbreiten.

Der zu 100 % schwerstbehinderte Antragsteller ist unterhalb des Halswirbels gelähmt und verfügt über den Pflegegrad 5. Aufgrund seiner Lähmungen sind auch die Lungenfunktionen eingeschränkt. 
Nach vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen gehört er zur Hochrisikogruppe bei einer Covid- 19- Erkrankung und würde mit Sicherheit beatmungspflichtig werden.

Vor dem Hintergrund dieser gesundheitlichen Situation hat sich der Antragsteller sowohl an das Gesundheitsamt der Stadt Frankfurt am Main, als auch an das Hessische Ministerium für Soziales und Integration gewandt und darum gebeten, ihm einen Termin für die jetzige Impfung zu geben.

Für sein Anliegen erklärten sich beide Behörden für unzuständig.

Daraufhin hat der Antragsteller in zwei Eilanträgen, einmal gerichtet gegen das Land Hessen und einmal gerichtet gegen die Stadt Frankfurt am Main, um vorläufigen Rechtschutz nachgesucht.

Wegen der unklaren Zuständigkeitsregelung hat die Kammer dem Antragsteller in beiden Verfahren Prozesskostenhilfe bewilligt und in Anwendung der allgemeinen infektionsschutzrechtlichen Zuständigkeitsregelungen die Zuständigkeit letztlich bei der Stadt Frankfurt am Main gesehen.

Die Kammer hat Bedenken hinsichtlich der Bildung und Abgrenzung der verschiedenen Gruppen in §§ 2 - 4 der Verordnung zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Corona Virus SARS-COV-2 (Coronavirus-Impfverordnung – CoronaImpfV), wenn man diese Personen mit denjenigen in häuslicher Pflege und/oder eingeschränkter Lungenfunktion vergleicht. Für die Sicherheit des Antragstellers ist es nicht ausreichend, wenn das ihn umgebende Pflegepersonal, aber nicht er selbst geimpft werde.

In der „Soll“-Vorschrift des § 1 Abs. 2 CoronaImpfV wird den Behörden in atypischen Fällen ein Ermessen eröffnet. Diese haben dann eine eigenständige Einordnung des Antragstellers entsprechend des attestierten ärztlichen Befunds vorzunehmen. Da dies bislang nicht geschehen ist, hat das Gesundheitsamt unter Berücksichtigung aller Erkenntnisse und Empfehlungen der Ständigen Impfkommission beim Robert-Koch-Institut und der epidemiologischen Lage eine Entscheidung über die Priorisierung des Antragstellers bei der Impfung vorzunehmen.

Gegen die Beschlüsse kann innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel eingelegt werden.

Entgeltgleichheitsgesetz - Auskunft über das Vergleichsentgelt - Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts?

BAG Erfurt, Urteil vom 21.01.2021 - 8 AZR 488/19

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin von der Beklagten Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG wies sie ab. Das LAG hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien im Sinne von § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe. Die Revision der Klägerin hatte beim BAG Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Verfahrens an das LAG.

Mit der vom LAG gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden.

  • Denn aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält.
     
  • Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte.
     
  • Folge dieser geringeren Vergütung, so das BAG ist, dass zugunsten der Klägerin eine - vom Arbeitgeber allerdings widerlegbare - Vermutung dafürspricht, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist.
     
  • Ob die Arbeitgeberin diese Vermutung widerlegen kann, muss das LAG nun noch aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Das im Jahre 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz dient dazu, das - auch europarechtlich bestehende - Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Das BAG hatte bereits mehrfach Gelegenheit, sich mit diesem Gesetz zu beschäftigen:

  • Mit Urteil vom 25.06.2020 (8 AZR 145/19) hat das BAG festgestellt, dass das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für arbeitnehmerähnliche Personen wie etwa freie Mitarbeiter gelten kann.
     
  • Mit Beschluss vom 28.07.2020 (1 ABR 6/19) hat das BAG erkannt, dass Einsichts- und Auswertungsrechte des Betriebsrats im Sinne von § 13 EntgTranspG nur bestehen können, wenn der Betriebsrat zuständig für die Beantwortung von Auskunftsersuchen von Mitarbeitern ist. Dies ist aber nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber diese Aufgabe übernommen bzw. an sich gezogen hat.
     
  • Mit Beschluss vom 29.09.2020 (1 ABR 32/19) hat das BAG festgestellt, dass sich aus § 13 EntgTranspG kein Anspruch des Betriebsrats auf dauerhafte Überlassung der Bruttoentgeltlisten an sich oder einen Ausschuss ergibt.

Rechtsprechung

Arbeitnehmer freigestellt

LAG Hessen, Beschluss vom 21.12.2020 - 16 TaBVGa 189/20

Der Fall:

Der Arbeitnehmer - Betriebsratsmitglied - schloss mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2021. Die Parteien vereinbarten bis dahin, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt sei bei Fortzahlung der vertragsgerechten Vergütung. Der Kläger nahm weiterhin an Betriebsratssitzungen teil. Die Arbeitgeberin meint, infolge der vereinbarten Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Arbeitnehmer nicht mehr Mitglied des Betriebsrats. Daraufhin wurde seine Zugangskarte zu den Betriebsräumen gesperrt. Das Betriebsratsmitglied verlangt im Wege der einstweiligen Verfügung den Zugang zum Betrieb zur Wahrnehmung seines Betriebsratsamts.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht wies den Antrag des Betriebsratsmitglieds ab, das LAG gab ihm statt.

Der Antragsteller gehört weiterhin dem Betriebsrat an. Durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags und die dort vorgesehene Freistellung bis zum 31.12.2021 erlosch dessen Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht. Er war berechtigt, sein Betriebsratsamt weiter auszuüben.

  • Gem. § 24 Nr. 3 BetrVG endet das Betriebsratsamt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also erst nach dem 31.12.21.
     
  • Gem. § 24 Nr. 4 BetrVG endet das Betriebsratsamt mit dem Verlust der Wählbarkeit (§ 8 BetrVG). Wählbar sind danach Wahlberechtigte (vgl. § 7 BetrVG), die 6 Monate dem Betrieb angehören.
    Nach Auffassung des LAG Hessen betrifft § 24 Nr. 4 BetrVG sonstige Fälle des Ausscheidens aus der Belegschaft, vor allem die rechtswirksame Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers, die Zusammenlegung von Betrieben zu einem einheitlichen neuen Betrieb oder die Ausgliederung eines Betriebsteils. Derartige Fallgruppen liegen hier nicht vor. Zudem, so das LAG, regelt § 38 BetrVG die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern ab einer bestimmten Betriebsgröße. Die Freistellung bezieht sich nach dem Willen des Gesetzgebers allein auf die Arbeitspflicht des Betriebsratsmitglieds und dient dazu, sicherzustellen, dass die Betriebsratsarbeit erledigt werden kann.
     
  • Auch der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag führt zu keiner anderen Bewertung. Denn der Antragsteller war dadurch lediglich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Dies führte aber gerade nicht zu einer Beendigung der Wahlberechtigung oder der Wählbarkeit. Die Vertragsparteien haben gerade nicht geregelt, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet hat, als Betriebsratsmitglied zurückzutreten.

Wahlvorstand kann in Pandemiezeiten auch auf dem Parkplatz gewählt werden

ArbG Weiden, Entscheidung vom 18.12.2020 - 3 BVGa 2/20

Der Fall:

Der Wahlvorstand forderte vom Arbeitgeber im Rahmen der Einleitung einer Betriebsratswahl die Herausgabe einer Mitarbeiterliste. Außerdem stritten die Parteien um die Nichtigkeit einer bereits durchgeführten Wahl des Wahlvorstands. Diese sollte zunächst im Unternehmen des Arbeitgebers stattfinden, wurde dann aber kurzfristig, wegen des Teil-Lockdowns in Bayern, auf den Parkplatz vor dem Betriebsgelände verlegt.

Über den Ortswechsel wurden die Mitarbeiter mittels Mundpropaganda und moderner Medien informiert.

Die Wahl wurde anschließend durchgeführt, wobei 10 von ca. 80 Mitarbeiter abstimmten.

Der Arbeitgeber war der Meinung, ein Wahlergebnis sei weder bekannt gemacht noch verkündet worden. Daher habe keine Wahl stattgefunden. Es habe eine bewusst täuschende Ladung zu einem nicht nutzbaren Versammlungsort gegeben. Grundprinzipien einer demokratischen Wahl seien nicht eingehalten worden, die Wahl sei daher nichtig.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht Weiden hat die Wahl für wirksam erklärt.

Außerdem hat das Gericht entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Wahlvorstand alle für die Wahl erforderlichen Informationen zu erteilen und die benötigten Listen zur Verfügung zu stellen (sog. Unterstützungspflicht). Dies gilt unabhängig davon, ob die Bestellung des Wahlvorstands anfechtbar ist. Anderes gilt nur in Fällen, in denen die Wahl des Wahlvorstands nicht nur anfechtbar, sondern nichtig ist.

Eine Nichtigkeit konnte im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden. Dafür muss man wissen: Eine Nichtigkeit kommt nur in seltenen Fällen in Frage und zwar nur dann, wenn grobe und offensichtliche Verstöße gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts vorliegen. Der Mangel muss offenkundig sein, so dass ein Vertrauensschutz in die Gültigkeit der Wahl nicht bestehen kann. Die Wahl muss „den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen“, so das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 17.01.1978 - 1 ABR 71/76, BAG v. 19.11.2003 - 7 ABR 25/03).

Im vorliegenden Fall wäre eine Nichtigkeit allenfalls wegen eines Verstoßes gegen die Bestellungsvorschriften der §§ 16 – 17 a BetrVG in Frage gekommen. Laut des Arbeitsgerichts Weiden ist die Verlegung der Wahlversammlung auf den Hof aber nicht zu beanstanden. Dies insbesondere nicht, weil die Mitarbeiter hinreichend informiert wurden. Die mündlich oder mithilfe moderner Medien mitgeteilte Ortsverlegung sei ausreichend – dies insbesondere vor dem Hintergrund der ohnehin pandemiebedingt schwierigen Bedingungen.

Hinweis für die Praxis:

Betriebsratswahlen sind aktuell zwar nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Das heißt aber keinesfalls, dass sie gar nicht durchgeführt werden können. Die hier dargestellte Entscheidung zeigt deutlich, dass auch die Gerichte in diesen besonderen Zeiten keine übersteigerten Voraussetzungen an die Durchführung der Wahl, insbesondere an die Ladung, stellen.

Keine Beschäftigung ohne Mund-Nasenschutz

ArbG Siegburg, Urteil vom 16.12.2020 - 4 Ga 18/20

Der Fall:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Wirkung zum 11.5.2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte ein Attest vor, das ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreien sollte.

Die Beklagte wies ihn daraufhin an, er müsse dann ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in Gemeinschaftsräumen tragen. Der Kläger legte ein weiteres ärztliches Attest vor, das ihn – erneut ohne Angabe von Gründen - von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreien sollte. 

Die Beklagte verweigerte die Beschäftigung des Klägers. Mit seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger seine Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung, hilfsweise im Homeoffice.

Die Lösung:

Das ArbG hat die einstweilige Verfügung nicht erlassen. 

  • Der Gesundheits- und Infektionsschutz der Mitarbeiter und Besucher des Rathauses überwiegt das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung.
  • Es bestehen zudem Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste, zumal es keine konkreten und nachvollziehbaren Angaben dazu enthält, warum das Tragen von Mund-Nase- Schutz bzw. Visier gesundheitlich bedenklich ist (Stichwort: Gefälligkeitsattest?).
  • Auch deshalb hat der Kläger keinen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes.

Ob der Kläger Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. auf Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens.

Hinweis für die Praxis:

Das ArbG Siegburg hat zurecht festgestellt, dass die vom Kläger vorgelegten Atteste unzureichend sind. Es fehlen erforderliche konkrete und nachvollziehbare Angaben darüber, aus welchen Gründen keine Maske getragen werden kann bzw. darf (vgl. Ärzteblatt vom 10.11.2020).

Die Sächsische Landesärztekammer hat zu den inhaltlichen Vorgaben eines solchen Attestes verlangt:
(1) vollständiger Name und Geburtsdatum des Arbeitnehmers
(2) Benennung der konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die aufgrund einer Mund-Nasen-Bedeckung zu erwarten sind
(3) und woraus diese im Einzelnen resultieren.
(4) Relevante Vorerkrankungen müssen konkret bezeichnet werden.
(5) Außerdem muss erkennbar werden, auf welcher Grundlage der Attestierende zu seiner Einschätzung gelangt ist (vgl. VG Würzburg, Urteil vom 16.09.2020 – W 8 E 20.1301).

In der Entscheidung des Verwaltungsgerichts Würzburg vom 16.09.2020, ergangen zur Maskenpflicht in Schulen u.a. für Schüler heißt es wie folgt: „Grundlage für die (…) Maskenpflicht ist die (…) InfektionsschutzmaßnahmenVO (…). Von der (…) Maskenpflicht befreit sind unter anderem Personen, die glaubhaft machen können, dass ihnen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung aufgrund einer Behinderung oder aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich oder unzumutbar ist (…) .

  • Die Voraussetzungen für eine derartige Befreiung (…) sind (…) nicht gegeben. Die Antragsteller haben (…) keine gesundheitlichen Gründe (…)  glaubhaft gemacht, die ihnen das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung (…) nicht möglich oder unzumutbar machen würden.
  • Dabei enthalten die Atteste jeweils nur diesen einen Satz und keinerlei Begründung, aufgrund welcher gesundheitlicher Gründe das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung für die Antragstellerinnen nicht möglich bzw. zumutbar sein soll. Es fehlt an der konkreten Diagnose eines Krankheitsbildes. (…)
  • Ein derartiges Attest ist nicht hinreichend aussagekräftig und zur Glaubhaftmachung gesundheitlicher Gründe, die eine Befreiung von der Maskenpflicht rechtfertigen, nicht ausreichend (vgl. so auch VG Düsseldorf, Beschluss vom 25.08.2020 - 18 L 1608/20, VG Neustadt (Weinstraße), Beschluss vom 10.09.2020 - 5 L 757/20.NW). …
  • Für eine Glaubhaftmachung bedarf es somit (…) ärztlicher Bescheinigungen, die konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, um dem Gericht (und der Schulleitung) eine Überprüfung zu ermöglichen, (…)