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Rechtsprechung

1408 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Entschädigung nach § 15 II AGG wegen vermuteter Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung

BAG Erfurt, Urteil vom 25.11.2021 - 8 AZR 313/20

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung im Sinne von § 22 AGG, dass der/die erfolglose schwerbehinderte Bewerber*in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit ihretwegen benachteiligt wurde. Zu diesen Vorschriften gehört § 165 Satz 1 SGB IX, wonach die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden. Um dieser Bestimmung zu genügen, reicht allein die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit nicht aus.

Die Parteien streiten darüber, ob der beklagte Landkreis verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Im November 2017 veröffentlichte der beklagte Landkreis über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ein Stellenangebot. Danach sollte zum 1. Februar 2018 ein „Arbeitsplatz als Führungskraft“, nämlich die Stelle als „Amtsleiter*in Rechts- und Kommunalamt (Jurist*in)“ besetzt werden. In der Stellenausschreibung hieß es unter anderem, dass das Aufgabengebiet die Leitung des Rechts- u. Kommunalamts mit seinerzeit ca. 20 Bediensteten umfasse und dass ein abgeschlossenes weiterführendes wissenschaftliches Hochschulstudium (Master oder gleichwertiger Abschluss) in der Fachrichtung Rechtswissenschaften bzw. 2. juristisches Staatsexamen (Volljurist*in) sowie mehrjährige einschlägige Berufserfahrung und mehrjährige einschlägige Führungserfahrung vorzugsweise in einer vergleichbaren Führungsposition hinsichtlich der Führungsspanne und des Aufgabenbereichs im kommunalen Bereich erwartet würden.

Der mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Kläger bewarb sich im November 2017 unter Angabe seiner Schwerbehinderung ohne Erfolg auf die ausgeschriebene Stelle. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde er nicht eingeladen. Mit Schreiben vom 11. April 2018 wurde ihm mitgeteilt, dass sich der beklagte Landkreis für einen anderen Bewerber entschieden habe. Daraufhin wandte sich der Kläger mit Schreiben vom 14. April 2018 unter dem Betreff „Beschwerde nach § 13 AGG und Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG“ an den beklagten Landkreis. Mit der Beschwerde beanstandete er, als schwerbehinderter Bewerber bereits im Vorverfahren des Bewerbungsverfahrens nicht berücksichtigt worden zu sein. Zudem machte der Kläger mit diesem Schreiben – erfolglos – einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Der Kläger erhielt auf die Beschwerde vom beklagten Landkreis keine Antwort.

Mit seiner Klage verfolgt der Kläger gegenüber dem beklagten Landkreis einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Er hat die Auffassung vertreten, der beklagte Landkreis habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Dies folge unter anderem daraus, dass der beklagte Landkreis den freien Arbeitsplatz nicht den Vorgaben von § 165 Satz 1 SGB IX entsprechend der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet habe und dass er ihn, den Kläger, entgegen § 165 Satz 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe, obwohl ihm - entgegen der Annahme des beklagten Landkreises - die fachliche Eignung nicht offensichtlich gefehlt habe. Zudem begründe die unterlassene Beantwortung seiner Beschwerde nach § 13 Abs. 1 AGG die Vermutung, dass er wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt worden sei. Der beklagte Landkreis hat Klageabweisung beantragt. Er schulde dem Kläger unter keinem Gesichtspunkt eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der beklagte Landkreis den Kläger wegen der Schwerbehinderung benachteiligt und schuldet ihm deshalb die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Der beklagte Landkreis hatte es entgegen § 165 Satz 1 SGB IX unterlassen, den ausgeschriebenen, mit schwerbehinderten Menschen besetzbaren Arbeitsplatz der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden. Die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit stellt keine Meldung im Sinne von § 165 Satz 1 SGB IX dar. Der Umstand der unterlassenen Meldung begründet die Vermutung, dass der Kläger im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Danach kam es nicht mehr darauf an, ob weitere Verstöße gegen die zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten vorlagen. Ebenso dahinstehen konnte, ob die unterbliebene Beantwortung der Beschwerde des Klägers durch den beklagten Landkreis ein Indiz nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Klägers wegen der Schwerbehinderung sein konnte.

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Betriebsräteversammlung mit 2G

ArbG Bonn, Beschluss vom 15.11.2021 - 5 BVGa 8/21

Der Fall:

Die offensichtlich nicht geimpfte und nicht genesene stellvertretende Betriebsratsvorsitzende eines Betriebsrats möchte an einer Betriebsrätekonferenz im Hotel teilnehmen, zu der der Gesamtbetriebsrat unter Einhaltung der „2 G Regelung“ eingeladen hat. Sie meint, es reiche aus, wenn sie sich rechtzeitig vor der Konferenz mithilfe eines PCR Tests „freiteste“.  Die Anordnung der „2 G Regelung“ stelle auch eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung ohne rechtliche Grundlage dar.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat dem Gesamtbetriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, der Antragstellerin die Teilnahme an der Konferenz nicht zu verweigern, sofern sie innerhalb der letzten 24 Stunden vor Beginn der Veranstaltung einen „negativen“ PCR Test habe durchführen lassen. Im Übrigen wurde der Antrag abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung sei für die Antragstellerin Teil der Ausübung ihres Mandats und unterliege somit dem Schutz des § 78 BetrVG. Die Vorlage eines Impf- oder Genesungsnachweises sei gesetzlich für „Dritte“, also Besucher (noch) nicht vorgeschrieben. Denn die Antragstellerin nehme nicht als Arbeitnehmerin, sondern als Betriebsrätin entsprechend ihres Mandates an der Sitzung teil. Dem Infektionsschutz sei Genüge dadurch getan, dass die Antragstellerin sich durch einen PCR Test „freitesten könne“. Dies sei ausreichend und angemessen.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts ist zuzustimmen.

  • Nach der zurzeit aktuellen Rechtslage sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich täglich -beaufsichtigt- testen zu lassen, sofern sie nicht geimpft oder genesen sind (3 G Regel). Anderenfalls dürfen sie den Betrieb nicht betreten.
     
  • Hätte die Betriebsrätesitzung also im Betrieb oder einem Betrieb des Arbeitgebers stattgefunden, hätte der Arbeitgeber der Antragstellerin den Zutritt zum Betrieb nicht verwehren dürfen.
     
  • Der einladende Gesamtbetriebsrat darf beim Zutrittsrecht keine höheren Anforderungen stellen, als dies die aktuelle Rechtslage hergibt. Denn der Schutz des Betriebsratsmandates (§ 78 BetrVG) dient dazu, dass Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihres Mandates weder vom Arbeitgeber noch von den betriebsverfassungsrechtlichen Organen selbst (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) gestört oder behindert werden dürfen. 
     
  • Aber: Findet die Sitzung außerhalb des Betriebes -etwa in einem Hotel- statt, kann der Betreiber der Einrichtung im Rahmen des ihm zustehenden Hausrechts selbstverständlich Regeln aufstellen, die über die „3 G Regel“ hinausgehen. Viele Hotels erlauben zurzeit Besuchern und Gästen nur dann den Zutritt zum Gebäude (Übernachtung, Besuch des Restaurants und Nutzung der Seminarräume), wenn die „2 G Regel“ beachtet wird.  Dies ist selbstverständlich zulässig, war aber im vom Arbeitsgericht zu entscheidenden Fall nicht relevant.

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Überstundenzuschläge nach Tarifvertrag nur bei Überschreitung der Vollarbeitszeit?

BAG Erfurt, Beschluss vom 28.10.2021 - 8 AZR 370/20

Der Fall:

Die Parteien streiten u. a. über einen möglichen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto. Die Klägerin ist für den Beklagten als Pflegekraft in Teilzeit (Arbeitszeit 40 % einer Vollzeitkraft) beschäftigt.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sind Überstunden mit einem Zuschlag von 30 % zu vergüten oder in das Arbeitszeitkonto einzustellen, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit einer/eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*in hinaus geleistet werden und in diesem Monat nicht durch Freizeit ausgeglichen werden können.

Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Hierbei handelt es sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Überstundenzuschläge hat die Beklagte weder gezahlt noch in das Arbeitszeitkonto eingestellt, da die Klägerin in keinem Kalendermonat mehr Arbeitsstunden geleistet hat als ein*e vollzeitbeschäftigte/r Arbeitnehmer*in.

Die Klägerin meint, der Tarifvertrag benachteilige sie als Teilzeitkraft unzulässig. Dementsprechend habe sie Anspruch auf “Gleichbehandlung nach oben“.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG gab ihr hinsichtlich der „Überstundenprozente“ statt. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsersuchens Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Fall von erheblicher Bedeutung!

Sollte der EuGH der Rechtsansicht der Klägerin folgen, bedeutet dies für viele Tarifverträge, dass sie neu verhandelt und abgeschlossen werden müssen. Gegebenenfalls sind die Tarifverträge bis dahin europarechtskonform anzuwenden, also „Überstundenzuschläge“ ab Überschreitung der monatlichen und vereinbarten (Teilzeit-)Arbeitszeit zu zahlen.

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Anspruch auf Lohn, wenn der Betrieb wegen Corona-Pandemie geschlossen werden musste?

BAG Erfurt, Urteil vom 13.10.2021 - 5 AZR 211/21

Der Fall:

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin als geringfügig Beschäftigte (Entgelt 432 € pro Monat) im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund behördlicher Anordnung zur Eindämmung des Coronavirus geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Die Klägerin verlangt Zahlung des Arbeitsentgelts für April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Sie meint, das Betriebsrisiko trage der Arbeitgeber.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, das BAG wies sie ab. Die Klägerin hat für April 2020 keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

  • Der Arbeitgeber trägt nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn durch behördliche Anordnung zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden.
     
  • In diesem Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko.
     
  • Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.
     
  • Es ist Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich der Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG widerspricht der bisherigen Instanzrechtsprechung (vgl. statt aller LAG Düsseldorf, Urteil vom. 30.03.3021 - 8 Sa 674/20, ArbG Mannheim, Urteil vom 25.03.2021 - 8 Ca 409/20) und dürfte zu einem Umdenken führen. Das allgemeine Betriebsrisiko trägt zwar der Arbeitgeber (§ 615 BGB). Bei einer coronabedingten Schließung von Betrieben durch die zuständigen Behörden - so das BAG - handele es sich aber gerade nicht um die Realisierung des allgemeinen Betriebsrisikos, sondern um behördliche Anordnungen zur Bekämpfung einer die gesamte Gesellschaft treffende Gefahrenlage. Dieses Risiko könne nicht dem Arbeitgeber auferlegt werden, sondern müsse von der Allgemeinheit getragen werden.

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Durchführung eines abgeschlossenen Haustarifvertrags

BAG Erfurt, Urteil vom 13.10.2021 - 4 AZR 403/20

Der Fall:

Kläger ist eine beim Beklagten - einer Landesrundfunkanstalt - vertretene Gewerkschaft. Die Parteien haben mehrere Haustarifverträge, u. a. über die Vergütung arbeitnehmerähnlicher Personen geschlossen. Seit Dezember 2016 vergütet der Beklagte „pauschalierte Tagesreporter“ nicht mehr nach speziellen sogenannten Honorarkennziffern, sondern nach Tagespauschalen. Die Klägerin hält dies für tarifwidrig und verlangt die Durchführung der Tarifverträge gegenüber allen arbeitnehmerähnlichen Personen, hilfsweise gegenüber ihren Mitgliedern.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte beim BAG teilweise Erfolg.

  • Der Beklagte hat gegen seine tarifliche Durchführungspflicht gegenüber der Gewerkschaft im Hinblick auf deren Mitglieder verstoßen. Der Durchführungsanspruch kann von der Gewerkschaft durch Leistungsklage geltend gemacht werden.
     
  • Für die Zulässigkeit des auf die Gewerkschaftsmitglieder begrenzten Klageantrags war es nicht erforderlich, diese bereits im Gerichtsverfahren namentlich zu benennen. Dem kann im Klageantrag durch eine abstrakte Beschränkung auf „die Mitglieder“ Rechnung getragen werden, deren namentliche Nennung ist nicht erforderlich.

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Rückkehr aus dem Homeoffice

LAG München, Urteil vom 26.08.2021 - 3 SaGa 13/21

Der Fall:

Der Kläger war beim Beklagten als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter*innen mit Ausnahme des Sekretariats ausschließlich im Homeoffice. Im Februar ordnete der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger an, seine Tätigkeit zukünftig wieder im Büro in München zu erbringen. Dagegen klagt der Kläger im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit der Begründung zurückgewiesen, es bestehe keine Anspruchsgrundlage. Der Arbeitgeber sei berechtigt, Ort, Zeit und Inhalt des Arbeitsverhältnisses näher zu bestimmen (Direktionsrecht - § 106 GewO). Auch aus der Coronaschutzverordnung ergebe sich kein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeine Infektionsrisiko am Arbeitsort sowie in der Mittagspause ändere daran nichts. Das LAG hat diese Entscheidung bestätigt. Das Urteil ist rechtskräftig.

Hinweis für die Praxis:

Auch wenn sich Arbeitnehmer*innen während der Corona-Pandemie an die „Vorzüge“ von Homeoffice-Arbeitsplätzen gewöhnt haben mögen, bleibt es dabei, dass der Arbeitgeber grundsätzlich befugt ist, kraft Direktionsrechts (§ 106 GewO) zu bestimmen, wie und an welchem Ort die Beschäftigen ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben, sofern dem nicht Gesetze, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge entgegenstehen. 

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Anspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Freistellung von als Rufbereitschaft angeordneten Bereitschaftszeiten

BAG Erfurt, Urteil vom 27.07.2021 - 9 AZR 448/20

1. Die Vorschrift des § 207 IX verbietet - nach entsprechendem Verlangen des schwerbehinderten Menschen bzw. des einem solchen gleichgestellten behinderten Menschen (§ 151 I, III SGB IX) - die Anordnung von Mehrarbeit. Mehrarbeit in diesem Sinne ist jede über werktäglich acht Stunden (§ 3 Satz 1 ArbZG) hinausgehende Arbeitszeit. Weder die individuell vereinbarte oder tarifliche regelmäßige Arbeitszeit noch die nach § 3 Satz 2 ArbZG auf bis zu zehn Stunden täglich verlängerbare Arbeitszeit ist für die Bestimmung der Mehrarbeit im Sinne von § 207 SGB IX maßgebend.

2. Die Vorschrift des § 164 IV 1 Nr. 4 SGB IX räumt dem schwerbehinderten Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch ein, nicht (mehr) zu Bereitschaftszeiten eingeteilt zu werden, wenn er diese wegen seiner Behinderung nicht ausüben kann. Zur Darlegung der anspruchsbegründenden Tatsachen obliegt es dem Arbeitnehmer vorzutragen, inwieweit sein Leistungsvermögen durch die Auswirkungen der Art und Schwere seiner Behinderung so eingeschränkt ist, dass er die ihm übertragenen Bereitschaftszeiten nicht mehr leisten kann.

3. Bei als Rufbereitschaft angeordneten Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer nicht an seinem Arbeitsplatz aufhalten muss, handelt es sich insgesamt um Arbeitszeit, wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen auferlegt werden, die ihm bei objektiver Betrachtung ganz erheblich darin beeinträchtigen, die Zeit, innerhalb derer er sich bereithalten muss, frei gestalten und sich allgemeinen Interessen widmen zu können. Ob die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen diesen Intensitätsgrad erreicht haben, ist anhand einer Gesamtwürdigung zu beurteilen. Die dafür maßgeblichen Beurteilungskriterien sind insbesondere die Zeitspanne, binnen derer der Arbeitnehmer die Arbeit auf Abruf aufzunehmen hat, sowie die durchschnittliche Häufigkeit und Dauer der tatsächlichen Inanspruchnahme während der Bereitschaftszeiten. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG)

Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung - kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers

BAG Erfurt, Urteil vom 27.07.2021 - 9 AZR 448/20

1. Eine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann sich vor allem aus Entgeltfortzahlungskosten nach §§ 3, 4 EFZG ergeben, die gemäß § 12 EFZG unabdingbar sind.

2. Leistungen des Arbeitgebers, mit denen ausschließlich erbrachte und/oder künftige Betriebstreue honoriert werden, sind kündigungsrechtlich nicht zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

3. Sondervergütungen im Sinne des § 4a EFZG, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt, begründen selbst dann keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung, wenn sie nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt werden.

BAG, Urteil vom 22.07.2021 - 2 AZR 125/21 (LAG Hamburg)

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung. Als Begründung für die Kündigung führt die beklagte Arbeitgeberin ihre wirtschaftliche Belastung im Zusammenhang mit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin an. Die Beklagte gewährte der Klägerin in den vergangenen Jahren, in denen die Klägerin immer wieder arbeitsunfähig erkrankte, zahlreiche Leistungen, darunter neben Leistungen der Entgeltfortzahlung auch Zuschüsse zum Krankengeld, Jubiläumsaktien, Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie beantragte u.a. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung nicht beendet wurde. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt.

Entscheidung

Auch nach Ansicht des BAG ist die Kündigung nicht durch Gründe im Sinne von § 1 KSchG, die in der Person der Klägerin liegen, bedingt. Betriebsablaufstörungen habe die Beklagte nicht hinreichend konkret vorgetragen. Erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen seien nicht zu erwarten. Für die Beurteilung der zu erwartenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers seien insbesondere die unabdingbaren Entgeltfortzahlungskosten gemäß §§ 3, 4 EFZG in einem dreijährigen vergangenheitsbezogenen Referenzzeitraum maßgeblich, wobei unter §§ 3, 4 EFZG auch „arbeitsleistungsbezogene“ Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter fielen. Die Entgeltfortzahlung verdeutlicht eine Störung des Synallagmas, der Entgeltfortzahlung stehe keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gegenüber. Demgegenüber seien Zuschüsse zum Krankengeld, die nicht auf einer zwingenden gesetzlichen Verpflichtung beruhten, als freiwillige Leistungen grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers als wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Dasselbe gelte für Leistungen, mit denen ausschließlich bereits erbrachte und/oder künftige Betriebstreue honoriert werden soll. Dieser Leistungszweck werde durch die Arbeitsunfähigkeit nicht gestört. Das BAG führte weiter aus, dass Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Entgelt erbringt (Sondervergütungen, § 4a EFZG), selbst dann keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers darstellten, wenn diese nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Arbeitsleistung gezahlt würden. Die Arbeitsunfähigkeit führe zwar zu einer (teilweisen) Störung des Austauschverhältnisses, § 4a EFZG regele aber eine abschließende Risikozuweisung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit während Krankheit Vereinbarungen über die Kürzung derartiger Sondervergütungen treffen. Fehle es an einer solchen Kürzungsregelung, müsse der Arbeitgeber das Risiko der unverminderten Zahlung tragen.

Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

LAG Nürnberg, Urteil vom 27.07.2021 - 7 Sa 359/20

1. Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen zu ernsthaften Zweifeln an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Anlass geben.

2. Solche Tatsachen können u. a. die Erteilung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne Untersuchung nur nach telefonischer Rücksprache oder - wie im vorliegenden Fall - auch die gemeinsame Krankschreibung mehrerer Arbeitnehmer*innen für die Dauer eines vom Arbeitgeber widerrufenen Betriebsurlaubs sein. (amtl. Leitsätze)