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Rechtsprechung

1262 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass Überstunden pauschal durch Freizeitausgleich abgegolten werden?

Regelungsrahmen für Betriebsvereinbarungen
BAG Erfurt, Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18

Der Fall:

Ein Kläger ist bei ver.di als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d. h. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung, die vorsieht, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger verlangt Überstundenvergütung in Höhe von 9.345,84 €. ver.di bestreitet die geleisteten Überstunden und deren Erforderlichkeit bzw. deren Anordnung durch den Vorgesetzten und verweist im Übrigen darauf, solche seien jedenfalls durch die 9 Ausgleichstage abgegolten.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

  • Soweit die Gesamtbetriebsvereinbarung für bestimmte Arbeitnehmer bei Mehrarbeit eine pauschale Freizeitgewährung vorsieht, ist sie unwirksam. Denn der Begriff der „regelmäßigen Mehrarbeit“ ist nicht klar genug definiert.
     
  • Die Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Absatz 1 BetrVG), wenn einige Arbeitnehmer jede Überstunde in Geld oder Freizeit vergütet erhalten, andere Arbeitnehmer aber lediglich pauschal maximal 9 Freizeittage pro Jahr erhalten.
     
  • Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Kläger Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung hat, muss das LAG noch aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Eine Entscheidung, die wieder einmal zeigt, dass die Betriebsparteien nicht im „rechtsfreien Raum“ arbeiten. Betriebsvereinbarungen müssen „gerecht“ und „fair“ sein, ansonsten sind sie unwirksam (§ 75 BetrVG). Sie müssen auch so eindeutig und klar sein, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Lage sind, sie in der Praxis anzuwenden. Dies wird von den Arbeitsgerichten voll überprüft.

Gesundheitliche Eignung eines Schwerbehinderten für ein Statusamt

VGH Mannheim, Urteil vom 24.06.2019 - 4 S 1716/18

1. Einem schwerbehinderten Bewerber darf die gesundheitliche Eignung für ein Statusamt nicht allein deshalb abgesprochen werden, weil er den Anforderungen der Laufbahn zum Einstellungszeitpunkt behinderungsbedingt nicht vollumfänglich entspricht. Dies betrifft nicht allein die Verwendungsbreite, sondern gilt auch bezogen auf quantitative Leistungseinschränkungen.

2. Art. 33 II GG, § 9 BeamtStG, Art. 3 III 2 GG und § 164 II 1 SGB IX begründen für schwerbehinderte Bewerber um öffentliche Ämter einen individualrechtlichen Anspruch auf behinderungsgerechte Berücksichtigung. Hieraus folgt u. a., dass ein schwerbehinderter Bewerber, der aktuell und prognostisch mindestens fünf Jahre - ohne qualitative Einschränkungen - seine Dienstpflichten behinderungsbedingt nur halbschichtig nachkommen kann, nicht wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung abgelehnt werden darf. Denn damit würde er vom Zugang zu dem von ihm angestrebten öffentlichen Amt ausgeschlossen, obwohl er jedenfalls in der Sekunde nach seiner Berufung in das Beamtenverhältnis gemäß § 164 V 3 Halbs. 1 SGB IX in Verbindung mit § 27 BeamtStG Anspruch auf eine, seiner Behinderung entsprechende Reduzierung der regulären Arbeitszeit hätte.

VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 24.06.2019 - 4 S 1716/18

Keine Jobgarantie für Schwerbehinderte

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 6 AZR 329/18

Arbeitnehmer mit einer schweren Behinderung haben keine absolute Beschäftigungsgarantie. Fällt der bisherige Arbeitsplatz wegen einer Umstrukturierung weg, muss der Arbeitgeber keine neue Stelle für den schwerbehinderten Beschäftigten schaffen, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Ob der gesetzliche Beschäftigungsanspruch von Schwerbehinderten greife, machten die Richter davon abhängig, ob es eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber gibt. Im konkreten Fall verneinten sie das.

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Mann, der Hilfsarbeiten in einem metallverarbeitenden Betrieb in Nordrhein-Westfalen ausgeführt hatte. Als das Unternehmen Insolvenz anmeldete, wurde mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich vereinbart. Dabei sollten Arbeiten umverteilt werden und Arbeitsstellen wegfallen, darunter auch die des Klägers. Anfallende Hilfsarbeiten sollten nun andere Kollegen übernehmen.

Der gekündigte Kläger meinte, dass er als Schwerbehinderter einen Beschäftigungsanspruch habe. Nach dem Gesetz müssten Arbeitgeber die Fähigkeiten und Kenntnisse schwerbehinderter Menschen voll verwerten und weiterentwickeln können. Sie seien zudem verpflichtet, die Arbeitsstätten behinderungsgerecht einzurichten. Dem sei sein Arbeitgeber nicht nachgekommen.

Das BAG urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Zwar gebe es nach dem Gesetz einen Beschäftigungsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Dieser gelte aber nur, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Hier sei der Arbeitsplatz wegen einer Umstrukturierung weggefallen. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, "für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt", urteilte das BAG.

Anmerkung von Professor Düwell, Vorsitzender Richter am BAG a. D.:

  1. Ist nach Paragraph 167 Abs 1 SGB IX unter Beteiligung der SBV eine Beschäftigungsmöglichkeit wegen der aufgetreten betrieblichen Schwierigkeiten unter Beteiligung von Betriebsrat und SBV geprüft worden? Wenn nicht, dann darf sich der Arbeitgeber in der Regel nicht auf einen von ihm behaupten Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten berufen.
     
  2. Wird nach der Umstrukturierung nicht oder nicht mehr die Mindestbeschäftigungsquote erfüllt, so ist die unternehmerische Freiheit nach Paragraph 164 Abs 3 SGB IX eingeschränkt. Der Arbeitgeber ist dann zu geeigneten Maßnahmen verpflichtet, die sicherstellen, dass die Mindestquote von 5 Prozent erfüllt wird.

Hier zeigt sich wieder: Viele Gerichte und Anwälte „können“ und kennen nur das allgemeine Kündigungsrecht nicht aber das Schwerbehindertenrecht. Deshalb stellt sich im Übrigen auch noch die Frage, warum nicht der für das Schwerbehindertenrecht zuständige Senat des BAG entschieden hat.

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Stufenweise Wiedereingliederung und Schadensersatz?

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 8 AZR 530/17

Zwei Wiedereingliederungspläne für einen Mitarbeiter mit Schwerbehinderung. Welche Folgen hat die Ablehnung des ersten Plans durch den Arbeitgeber?

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Von August 2014 bis einschließlich 6. März 2016 war er erkrankt. Am 21. September 2015 fand eine betriebsärztliche Untersuchung des Klägers statt. In der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit befürwortet. Unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes vom 28. Oktober 2015 beantragte der Kläger die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18. Januar 2016 an.

Die beklagte Stadt lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 5. November 2015 mit der Begründung ab, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Dem vom Kläger vorgelegten zweiten Wiedereingliederungsplan, der eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4. Januar bis zum 4. März 2016 vorsah, und dem ein Bericht der behandelnden Psychologin beilag, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden, stimmte die beklagte Stadt nach erneuter - nun positiver - Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war erfolgreich, der Kläger erlangte am 7. März 2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder. Der Kläger fordert mit seiner Klage von der beklagten Stadt den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18. Januar bis zum 6. März 2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 beschäftigt hat.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und BAG haben die Klage abgewiesen.

Die beklagte Stadt war nicht verpflichtet, den Kläger entsprechend den Vorgaben des ersten Wiedereingliederungsplans zu beschäftigen. Zwar kann der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigten entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Denn es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Das Verhalten der Beklagten war somit nicht schuldhaft.

Hinweis für die Praxis:

  • Anspruch auf Zustimmung zur Wiedereingliederung gegenüber dem Arbeitgeber haben nur schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 06.12.2017 - 5 AZR 815/16).
     
  • Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zur Wiedereingliederung schuldhaft und zu Unrecht, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Schadensersatz zu leisten in Höhe der Differenz zwischen der Arbeitsvergütung und etwa dem gezahlten Krankengeld (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.5.2018, 15 Sa 1700/17).
     
  • Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig krank, hat also keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung, sondern allenfalls auf Krankengeld durch die Krankenkasse oder Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12).

Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 6 AZR 329/18

Das BAG hat unlängst in einem konkreten Fall entschieden, wo die Grenze dieses Anspruchs erreicht sein kann. Eine Frage der unternehmerischen Entscheidung.

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war langjährig bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des Insolvenzverfahrens, nachdem sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne des § 125 Abs. 1 InsO geschlossen hatte. Die Namensliste enthält den Namen des Klägers, dessen Arbeitsplatz wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden muss. Die Hilfstätigkeiten, die der Kläger verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Andere Tätigkeiten kann der Kläger nicht ausüben. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam und beruft sich u. a. auf den Beschäftigungsanspruch als schwerbehinderter Mensch gemäß § 164 Absatz 4 SGB IX.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet.

  • Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte zwar nach § 164 Abs. 4 SGB IX von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen.
     
  • Dies gibt schwerbehinderten Menschen jedoch keine Beschäftigungsgarantie.
     
  • Der Arbeitgeber kann eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt.
     
  • Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt.
     
  • Der Beschäftigungsanspruch aus § 164 Absatz 4 SGB IX besteht wegen fehlender geeigneter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht.

Hinweis für die Praxis:

Eine ganz wichtige Entscheidung zu den Grenzen des Beschäftigungsanspruchs behinderter Menschen.

  • Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, seinen Betrieb so zu organisieren, wie er dies für richtig hält.
     
  • Werden Arbeitsplätze, an denen Hilfstätigkeiten erbracht werden, abgebaut, weil diese Arbeiten von verbliebenen Fachkräften quasi „miterledigt“ werden, handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die auch die Arbeitsgerichte zu akzeptieren haben.
     
  • Schwerbehinderte Menschen haben auch nicht gemäß § 164 Absatz 4 SGB IX Anspruch auf „Schaffung bzw. Beibehaltung“ bestimmter Arbeitsplätze, sondern allenfalls Anspruch auf Beschäftigung im Rahmen des neuen vom Arbeitgeber umgesetzten Konzepts. Ist eine solche Beschäftigung, wie im entschiedenen Fall, nicht mehr möglich, besteht keine Beschäftigungsmöglichkeit.

Ablehnung einer stufenweisen Wiedereingliederung

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 8 AZR 530/17

Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX (Anm.: hier war noch das „alte“ Recht einschlägig (in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung)) kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, an einer stufenweisen Wiedereingliederung eines/einer schwerbehinderten Beschäftigten in das Erwerbsleben dergestalt mitzuwirken, dass er diese(n) entsprechend den Vorgaben eines Wiedereingliederungsplans beschäftigt.

Die beklagte Stadt war hier aber gerade dazu nicht verpflichtet.  Es lagen besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan verweigern durfte. So bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde.

Arbeitgeber können nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX a. F. (jetzt: § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX) verpflichtet sein, einer stufenweisen Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Beschäftigten gemäß dem Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes zuzustimmen. Sie dürfen den Wiedereingliederungsplan aber - wie hier - ablehnen, wenn die begründete Befürchtung besteht, dass der Gesundheitszustand des Schwerbehinderten eine Beschäftigung entsprechend diesem Plan nicht zulässt.

Schmerzensgeld bei rechtswidriger Überwachung durch Privatdetektiv?

ArbG Gießen, Urteil vom 10.05.2019 - 3 Ca 433/17

Muss der Arbeitgeber Schmerzensgeld an ein Betriebsratsmitglied zahlen, wenn er einen Detektiv als Lockspitzel beauftragt, Kündigungsgründe zu erfinden bzw. zu provozieren? 

Der Fall:

Eine Klägerin war stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Ihre Arbeitgeberin beauftragte nach entsprechender Beratung durch einen Rechtsanwalt ein Detektivbüro damit, u. a. die Klägerin in Verruf zu bringen und Kündigungsgründe zu provozieren.

  • So hat er der Klägerin u. a. einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber zu ermöglichen.
     
  • Die Betriebsratsvorsitzende sollte von 2 Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden. Als die Betriebsratsvorsitzende nicht „zurückschlug“, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

Die Klägerin verlangt u. a. von ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und verurteilte die Arbeitgeberin, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 20.000,- € wegen erheblicher, systematischer und schuldhafter Persönlichkeitsrechtsverletzung zu zahlen.

Hinweis für die Praxis:

Ein sicherlich ungewöhnlicher, aber nicht ganz so seltener Fall. Es gibt auch aus dem Fernsehen bekannte Rechtsanwälte, die offen damit werben, Betriebsräte aus dem Arbeitsverhältnis entfernen zu können, wenn auch mit illegalen Methoden wie der Einschaltung von „schwarzen Sheriffs“ oder Detektiven. Das ist nicht nur unmoralisch, sondern wohl auch strafrechtlich relevant, rechtfertigt in jedem Fall aber die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein empfindliches Schmerzensgeld an das betroffene Betriebsratsmitglied zu zahlen. Es ist sicherlich der guten Verhandlungsführung des Arbeitsgerichts zu verdanken, dass der als Zeuge vernommene Detektiv letztendlich die Wahrheit gesagt hat, wodurch ein „gerechtes“ Urteil erst möglich geworden ist.

Ist die Abmahnung gegenüber einem Betriebsratsmitglied wegen Verstoßes gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten überhaupt möglich und wenn ja, darf diese Abmahnung in die Personalakte des Arbeitnehmers genommen werden?

ArbG Stuttgart, Beschluss vom 30.04.2019 - 4 BV 251/18

Der Fall:

Die Arbeitgeberin erteilte gegenüber mehreren Betriebsratsmitgliedern Abmahnungen, weil sie schwerwiegend gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Absatz 1 BetrVG) und die Einhaltung der Friedenspflicht (§ 74 Absatz 2 Satz 2 BetrVG) verstoßen haben sollen. Die Betriebsratsmitglieder verlangen die Entfernung der Abmahnungen aus ihren Personalakten.

Dem lag Folgendes zugrunde: Nach einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung für Außendienstler ist die Grundlage für die Erstellung der individuellen Arbeitsziele die zurückliegenden vier Quartale der dem Außendienstmitarbeiter individuell zugeordneten Kunden. In einer E-Mail an alle Außendienstler forderte der Betriebsrat diese auf, ihren individuellen Arbeitsvorgaben zu widersprechen, weil sie damit dem Betriebsrat helfen würden, aus seiner Sicht falsch berechnete Prämienansprüche für die Außendienstmitarbeiter gerichtlich durchzusetzen.

Dieses Verhalten mahnte die Arbeitgeberin unter Androhung eines Antrags auf Ausschluss aus dem Betriebsrat bzw. eines Antrags auf Auflösung des Betriebsrats (§ 23 Absatz 1 BetrVG) für den Wiederholungsfall ab.

Die Lösung:

Die Anträge hatten Erfolg. Die Abmahnungen sind aus den Personalakten der Betriebsratsmitglieder zu entfernen.

  • Ob der Arbeitgeber überhaupt berechtigt ist, Betriebsratsmitgliedern Abmahnungen wegen betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu erteilen, kann offenbleiben.
  • Jedenfalls haben solche Abmahnungen in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers nichts zu suchen. Denn sie stehen in keinem Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis des betroffenen Betriebsratsmitglieds.
  • Durch die Verwahrung der Abmahnungen in der Personalakte liegt auch eine unzulässige Vermengung von individual- und betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten, durch die das berufliche Fortkommen des Betriebsratsmitglieds als Arbeitnehmer beeinträchtigt werden kann, was einen Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG bedeuten würde.

Hinweis für die Praxis:

Eine mutige, lesenswerte aber wohl noch nicht rechtskräftige Entscheidung.

Die Fragen,

  • ob eine betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung überhaupt möglich ist,
  • ob sie erforderlich ist, um ein Amtsenthebungsverfahren einleiten zu können und
  • wo sie ggf. aufzubewahren ist,

werden hoffentlich irgendwann einmal höchstrichterlich geklärt.

Muss der Arbeitgeber eine innerbetriebliche Ausschreibung auch dann durchführen, wenn im Betrieb keine für die zu besetzende Stelle geeigneten Bewerber vorhanden sind?

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.04.2019 - 10 TaBV 46/18

Der Fall:

Eine Arbeitgeberin betreibt ein Lungenzentrum und ist konzernrechtlich verbunden mit dem Klinikum F. Im Februar 2018 schloss sie mit F einen Vertrag über die dauerhafte konzerninterne Überlassung des OP-Managers G für maximal durchschnittlich acht Stunden pro Woche. Die Arbeitgeberin hat diese Stelle zuvor nicht intern ausgeschrieben, obwohl der Betriebsrat früher bereits die interne Ausschreibung sämtlicher zu besetzender Stellen verlangt hat (§ 93 BetrVG).

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die geplante Einstellung nach § 99 BetrVG und beantragte dessen Zustimmung. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung unter anderem wegen der fehlenden vorherigen internen Ausschreibung im Betrieb (§ 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG). Ist die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht zu ersetzen?

Die Lösung:

Das LAG hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung nicht ersetzt (§ 99 Absatz 4 BetrVG): es verweist darauf, dass die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat nicht rechtsmissbräuchlich und somit unbeachtlich ist. Selbst wenn keine Bewerbungen von internen Bewerbern zu erwarten sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Ausschreibung im Betrieb durchzuführen, sofern der Betriebsrat dies zuvor verlangt hat.

  • Denn die Ausschreibung dient gerade dazu, herauszufinden, ob - und ggf. welche - anderen Arbeitnehmer sich bewerben werden.
     
  • Auch ist der Aufwand für den Arbeitgeber, eine Ausschreibung durchzuführen, überschaubar.
     
  • Zudem dient § 93 BetrVG auch dazu, es der Belegschaft zu ermöglichen, durch die Bekanntmachung der freien Beschäftigungsmöglichkeiten den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren. Die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sollen die Gelegenheit erhalten, sich auf die zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben. Daneben soll das Stellenbesetzungsverfahren für die verfügbaren Arbeitsplätze durch die innerbetriebliche Stellenausschreibung transparent ausgestaltet werden.
     
  • Diese Zwecke würden nicht erreicht, wenn es die Arbeitgeberin in der Hand hätte, durch eine unterlassene Ausschreibung den Blick auf den internen Arbeitsmarkt und die dort möglicherweise für die Stelle geeigneten Arbeitnehmer zu verweigern.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung des LAG ist zuzustimmen. Der Gesetzeswortlaut des § 93 BetrVG ist eindeutig. Selbst wenn der Arbeitgeber meint, im Betrieb sei kein geeigneter Bewerber beschäftigt, ist es ihm trotzdem zuzumuten, eine innerbetriebliche Ausschreibung und ein entsprechendes Bewerberauswahlverfahren durchzuführen. Ansonsten würde § 93 BetrVG unter Umständen leerlaufen.