Verlängerung der Probearbeitszeit wegen Corona?

 

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Eine gesetzliche Pflicht existiert nicht und trotzdem ist sie in fast jedem Arbeitsvertrag festgelegt: Die Probezeit.

Sie ist dafür bestimmt, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenseitig besser kennenlernen können. In dieser Zeit sind beide Parteien dazu berechtigt, sich kurzfristig - nämlich mit einer Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Arbeitstag -  voneinander zu trennen. Eine Angabe von Gründen ist dafür nicht erforderlich.  

Doch wie soll ein Kennenlernen möglich sein, wenn der Arbeitnehmer sich über Monate hinweg coronabedingt in Kurzarbeit befindet oder im Homeoffice arbeitet? Ist dann eine Verlängerung der Probezeit geboten und zulässig?

Höchstdauer der Probezeit: Sechs Monate

Werfen wir einen Blick in § 622 Abs. 3 BGB, stellen wir fest, dass eine Probezeit maximal für die Dauer von sechs Monaten geschlossen werden darf. Nach diesem eindeutigen Wortlaut scheidet eine Verlängerung grundsätzlich aus. Höchstgrenzen sind schließlich nicht dazu da, um überschritten zu werden.

Doch gelten in Corona-Zeiten andere Maßstäbe?

Kündigungsschutz entfaltet nach sechs Monaten automatisch Wirkung

Grundsätzlich nein! Beträgt die vertraglich festgelegte Probezeit weniger als sechs Monate, ist zwar eine Verlängerung auf maximal sechs Monate problemlos möglich. Was dabei natürlich klar sein muss: Eine Verlängerung ist nur möglich, wenn beide Seiten zustimmen! Eine einseitige Erklärung (des Arbeitgebers) ist nicht ausreichend!

Eine Verlängerung, die insgesamt über sechs Monate hinausgeht, ist sogar gar nicht möglich - weder mit noch ohne Einigung. Unabhängig von der in § 622 Abs. 3 BGB festgelegten Höchstgrenze der Probezeit, tritt nach sechs Monaten der automatische Kündigungsschutz des § 1 Abs.1 KSchG ein.

Hintergrundwissen zu § 1 KSchG: Das KSchG greift – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit - erst dann, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat. Dabei handelt es sich um die sogenannte Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Erst nach Ablauf der Wartezeit benötigt der Dienstherr einen Kündigungsgrund und es muss geprüft werden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Heißt also, die Kündigung darf nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden.

Sonderfall: Kündigung mit Bewährungsphase

Eine mögliche Option des Arbeitgebers ist allerdings die sogenannte Kündigung mit Bewährungsphase. Diese läuft folgendermaßen ab: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis innerhalb der Sechs-Monats-Frist des § 1 Abs.1 KSchG. Die Kündigung erfolgt aber nicht zum nächstmöglichen Termin, sondern erst zu einem späteren Termin und zwar mit dem Zweck, dem Angestellten eine zusätzliche Bewährungschance zu verschaffen. Bewährt der Arbeitnehmer sich, ist die Kündigung hinfällig. Nach der Rechtsprechung (LAG Baden-Württemberg, Urt. vom 6.5.2015, 4 Sa 94/14) stellt dies keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes dar.

Wichtig für Sie: Auch bei einer Kündigung während der Probezeit mit Bewährungsvorbehalt haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 102 BetrVG! Missachtet der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigung mit anschließender Neueinstellung ist keine Option!

Was dagegen nicht möglich ist, ist eine Kündigung während der Probezeit, welche ausschließlich dazu erfolgt, den Arbeitnehmer anschließend wieder neueinzustellen und die Probezeit neu beginnen zu lassen. Diesem Vorgehen macht die Rechtsprechung zu Recht einen Strich durch die Rechnung. Nach ihr ist in diesem Fall auf diese neuerliche Probezeit die Dauer des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses anzurechnen. Nur so kann eine Umgehung des § 622 Abs. 3 BGB verhindert werden.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass eine Verlängerung der Probezeit über insgesamt sechs Monate hinaus nicht möglich ist. Daran ändert auch Corona nichts.

Einziger Kniff des Arbeitgebers kann die Kündigung mit Bewährungsvorbehalt sein. Ob diese ein faires Mittel darstellt, ist eine andere Frage.

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