Bisher galt, dass ein Arbeitnehmer den ihn zustehenden Jahresurlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres nehmen musste. Aus dringenden betrieblichen Gründen konnte entsprechender Resturlaub aber noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Versäumte es ein Arbeitnehmer seinen Urlaub innerhalb dieser Fristen zu nehmen, verfiel der Urlaub nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus 2018 umgesetzt. Eines steht jetzt fest: Einen automatischen Verfall des Jahresurlaubs wird es nicht mehr geben.
Bereits vor einigen Monaten hatte der EuGH entschieden (vgl. EuGH Urteil vom 06.11.2018, Az. C-684/16), dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nur verfallen können, wenn der Arbeitnehmer auch in der Lage ist diesen zu nehmen. Dies wäre aber wiederum nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordert den Urlaub zu nehmen und auch darauf hinweist, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Diese Vorgaben aus Luxemburg hat das BAG mit seinem Urteil vom 19.02.2018 nunmehr umgesetzt. Aber was bedeutet das für die Praxis?
Zunächst einmal bedeutet das Urteil des BAG, dass die Personalabteilungen in den Betrieben mit erheblichem administrativem Mehraufwand rechnen müssen. So wird es kaum ausreichen, die Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass der Urlaub doch auf den Gehaltsabrechnungen ausgewiesen wird. Schließlich verlangt die Rechtsprechung jetzt eine konkrete Aufforderung des Arbeitnehmers und einen Hinweis, dass ein Verfall des Urlaubsanspruchs droht. Im Extremfall könnte dies bedeuten, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, jeden einzelnen Arbeitnehmer aufzufordern die noch bestehenden Urlaubstage zu nehmen. Zeitgleich müsste er darauf hinweisen, dass die bestehenden Urlaubsansprüche sonst verfallen.
Die Belehrung durch den Arbeitgeber muss nach Auffassung der Erfurter Richter „rechtzeitig“ erfolgen. Leider lässt das Urteil offen, was das im Einzelfall heißt. Man kann jedoch davon ausgehen, dass die Belehrung so rechtzeitig erfolgen muss, dass der Urlaub in jedem Fall vom Arbeitnehmer noch genommen werden kann. Da die Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Jahr aber unterschiedlich nehmen und auch unterschiedlich hohe Urlaubsansprüche haben, wäre dies in der Praxis nur schwer und mit sehr hohem Verwaltungsaufwand umsetzbar. Ob es deshalb ausreichen würde, wenn der Arbeitgeber am Anfang des Jahres einfach alle Arbeitnehmer entsprechend den Vorgaben des BAG belehrt, wäre noch zu klären.
Was das neue Urteil für bereits verfallene Urlaubsansprüche bedeutet, ist ebenfalls unklar. Vieles spricht aber dafür, dass die deutschen Arbeitsgerichte den Arbeitnehmern Resturlaubsansprüche aus 2018 zusprechen könnten, da seit dem Urteil des EuGH aus November 2018 eine entsprechende Rechtsänderung im Raum stand.
Ein guter Tag für Arbeitnehmer und Betriebsräte. Die Betriebsräte sollten die Arbeitnehmer dringend über die Bedeutung des Urteils aufklären. Arbeitnehmer, deren Urlaub aus 2018 bereits verfallen war, können diesen jetzt beim Arbeitgeber geltend machen und sich vermutlich auf ein paar Tage mehr Jahresurlaub freuen. Arbeitgeber werden sich hingegen viel einfallen lassen müssen, um die Vorgaben aus Luxemburg und Erfurt rechtskonform umzusetzen.