Das Entgelttransparenzgesetz wirft seine Schatten voraus

 

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Aktueller Stand

Mitte Januar 2017 wurde nun der schon seit Längerem erwartete und immer wieder diskutierte Entwurf des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz Entgelttransparenzgesetz von der Bundesregierung auf den Weg gebracht. Eines der Ziele ist dabei auf die Schließung von Lohnlücken von bis zu 21 %, vor allem beim Verdienst von Frauen, hinzuwirken. Vor der endgültigen Verabschiedung des Gesetzes steht noch die Beratung im Bundestag aus. Inwiefern sich dabei noch Änderungen ergeben bleibt abzuwarten.

Reaktionen

Während aus Arbeitgeberkreisen bemängelt wird, dass das Gesetz zu viel neuen bürokratischen Aufwand mit sich bringe, geht der Gesetzesentwurf z. B. dem Deutschen Gewerkschaftbund nicht weit genug. Oder vielleicht wäre sogar kein Gesetz besser als dieses?
Eine Frage, die Dr. Andrea Jochmann-Döll und Dr. Karin Tondorf in ihrem 16. Newsletter für Entgeltgleichheit aufwerfen. Demnach fehlen im Gesetzesentwurf u. a. wirksame Umsetzungsmöglichkeiten für Entgeltgleichheit, wie es sie z. B. in der belgischen Gesetzgebung durch sogenannte verpflichtende Aktionspläne zum Abbau von Entgeltdifferenzen gebe.

Rolle des Betriebsrats

Der Gesetzesentwurf präzisiert für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten u. a. die schon bestehende gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr 2a BetrVG). Daher werden Betriebsrat und Betriebsausschuss beim im Gesetzesentwurf enthaltenen Auskunftsanspruch einbezogen (§§ 13 bis 15 des Gesetzentwurfs).

Demnach ist bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern der Betriebsrat derjenige, von dem die Beschäftigten Auskunft darüber verlangen können, nach welchen Kriterien die Bezahlung durch den Arbeitgeber erfolgt. Der Arbeitgeber muss dafür die entsprechenden Entgeltlisten vorbereiten und dem Betriebsrat Einblick gewähren. Der Betriebsrat bereitet diese Informationen auf, berechnet das Vergleichsentgelt, wertet dieses aus und übermittelt die Antwort an die oder den auskunftssuchenden Beschäftigten. (Vgl. die Begründung zum Gesetzesentwurf (PDF))

Existiert kein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt erfüllen.

Handlungshilfen zur Auswertung von Entgeltstrukturen bieten u. a.

Wesentliche Inhalte des Gesetzesentwurfs im Gesamt-Überblick

  1. Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern ist der Betriebsrat für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs - in Abstimmung mit dem Arbeitgeber - zuständig.
     
  2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
     
  3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle im Bundesanzeiger einsehbar.
     
  4. Schaffung einer klaren Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot und Definition wesentlicher Begriffe.

 

Seminartipps

Betriebliche Entgeltgestaltung in der Praxis

Die Frage nach der gerechten Entgeltgestaltung ist ein zentrales Thema in jedem Betrieb. Verstärkt hat sich dieser Trend in den vergangenen Jahren vor allen Dingen durch Bemühungen von Arbeitgebern zur weitergehenden Flexibilisierung der Entlohnung. Auch wenn der Betriebsrat keine Tarifpartei ist, hat er durchaus Möglichkeiten, Einfluss auf die betriebliche Lohn- und Gehaltsgestaltung zu nehmen. Beginnend mit Fragen der Eingruppierung in tarifliche oder betriebliche Entgeltsysteme über die Entwicklung eigener Systeme bis hin zu Leistungs- oder Prämienentlohnung bestehen Mitwirkungsmöglichkeiten, die der Betriebsrat gezielt nutzen kann. Sie lernen in diesem Seminar, wie Sie in der Praxis auf die Entgeltgestaltung Einfluss nehmen, Ihre Handlungsmöglichkeiten optimal nutzen und Missständen begegnen.

Entgeltgestaltung außerhalb von Tarifverträgen

Sie lernen in diesem Seminar neben den rechtlichen Grundlagen zum Thema Entgeltsysteme, wie Sie in der Praxis auf die Entgeltgestaltung Einfluss nehmen, Ihre Handlungsmöglichkeiten optimal nutzen und Missständen begegnen.

Die Frage nach gerechter Entgeltgestaltung ist ein zentrales Thema in jedem Betrieb. Verstärkt hat sich dieser Trend vor allen Dingen durch Bemühungen von Arbeitgebern zur weitergehenden Flexibilisierung der Entlohnung. Auch wenn der Betriebsrat keine Tarifpartei ist, hat er durchaus Möglichkeiten, Einfluss auf die betriebliche Lohn- und Gehaltsgestaltung zu nehmen. Beginnend mit Fragen der Eingruppierung in tarifliche oder betriebliche Entgeltsysteme, über die Entwicklung eigener Systeme bis hin zu Leistungs- oder Prämienentlohnung, bestehen Mitbestimmungsrechte, die der Betriebsrat gezielt nutzen kann.