Nicht selten kommt es in der Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Betriebsräten bzw. Mitarbeitenden zu Konfliktpotenzialen, wenn sich deren Interessen widersprechen. Dabei hängt der Erfolg des Unternehmens maßgeblich von der Zuverlässigkeit, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter ab. Gleichzeitig sind Maßnahmen, die für das Unternehmen sinnvoll oder sogar existenznotwendig sind, häufig mit Einbußen, Mehrbelastungen oder Nachteilen für einzelne oder eine Gruppe von Mitarbeitenden verbunden. Konflikte sind daher vorprogrammiert: ob bei der Aushandlung von Haustarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, bei Umstrukturierungsmaßnahmen oder wenn sich ein Mitarbeitender nicht angemessen behandelt oder beurteilt fühlt. Für jeden einzelnen Mitarbeitenden stellt das Arbeitsverhältnis in der Regel die wirtschaftliche und teilweise auch soziale Existenzgrundlage dar. Er bringt daher ein hohes Eigeninteresse in das Arbeitsverhältnis ein.
Aus diesem Grund tun sich Parteien häufig mit einem kooperativen Umgang schwer. Nicht zu unterschätzen ist dabei, dass die Ursachen für eine mögliche Eskalation solcher Auseinandersetzungen meist nicht allein im rechtlichen oder wirtschaftlichen, sondern im zwischenmenschlichen Bereich liegen und dass die Parteien innerbetrieblicher Konflikte in aller Regel über die konkrete Situation hinaus zusammenarbeiten müssen. Verfahren und Lösungen sollten also darauf abzielen, die Beziehungen der Partner zu schonen und möglichst zu verbessern.
Dieser Gedanke ist auch im BetrVG angelegt, indem dort bei Meinungsverschiedenheiten vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung Beschwerde- und Einigungsstellen vorgesehen sind, die eine Einigung bzw. interessengerechte Entscheidung herbeiführen sollen. Allerdings führen all diese Verfahren am Ende zu der Entscheidung eines Dritten, der die Situation im Wesentlichen nach wirtschaftlichen und rechtlichen Kriterien bewertet und somit weder Interna kennt noch die zum Teil langjährige Beziehung der Betriebspartner berücksichtigen kann.
An dieser Stelle greift das Mediationsverfahren ein, in dem der Mediator zwar die Lösung unterstützt, Entscheidungen aber immer den Parteien überlässt, die ihre Interessen/Wünsche naturgemäß am besten kennen. Erfahrungen belegen, dass unabhängig vom Eskalationsgrad vor allem derartige Konsensverfahren nachhaltig zufrieden stellende Ergebnisse liefern.
Auch im Interesse des Unternehmens liegen hier große Chancen. Denn gerade in Dauerbeziehungen lassen sich in jedem Eskalationsstadium die Konfliktkosten durch eine frühestmögliche kooperative Behandlung der Auseinandersetzung drastisch senken.
Das Mediationsverfahren ist vielen jedoch zu wenig bekannt, so dass überlegt werden sollte, inwieweit dieses Verfahren in einem Betrieb eingeführt werden kann. In vielen einzelnen Betriebsvereinbarungen ist ein solches Verfahren schon vereinbart, darüber hinaus ist es jedoch denkbar und überlegenswert, über diese Einzelfälle hinaus sowohl als Teil des Beschwerdeverfahrens nach § 86 BetrVG als auch als eigenständige Institution für diverse Konflikte, insbesondere in sozialen Angelegenheiten, ein Mediationsverfahren durch Betriebsvereinbarung zu vereinbaren, sodass diese Entscheidung in der konkreten Konfliktsituationen den Parteien abgenommen ist.
In der Mediation erarbeiten die Beteiligten mit Unterstützung einer dritten Person gemeinsam eine interessenorientierte Lösung. Mediatoren moderieren den Verhandlungsprozess während die Betriebspartner die Kontrolle über inhaltliche Entscheidungen behalten.
Die wesentlichen Merkmale des Mediationsverfahrens sind:
Die Mediationsausübung erfordert eine spezielle Mediationsausbildung, im Rahmen derer gezielt Instrumente zur Streitbeilegung erlernt werden. In der Lösungsentwicklung werden dementsprechend unterschiedliche Werkzeuge eingesetzt, die das Verständnis und die Einsichtsfähigkeit der Parteien und damit deren Kooperationsbereitschaft unterstützen können. Dies sind unterstützende Kommunikations- und Visualisierungstechniken sowie im Rahmen der Entscheidungsfindung bei rechtlichen oder wirtschaftlichen Auseinandersetzungen Risikoanalysen und entscheidungsanalytische Hilfsmittel.