Kategorie: Allgemein

Mehr als ein Jahr Corona-Pandemie hat einiges mit den Beschäftigten gemacht. Auch bei den jüngsten Arbeitnehmer*innen, der Generation Y (auch Millennials genannt: Jahrgänge 1983-1994) und der Generation Z (Jahrgänge 1995 bis 2003), macht sich die Corona-Krise stimmungstechnisch bemerkbar. Viele machen sich Sorgen um ihre berufliche und finanzielle Zukunft.

Die Deloitte Studie „Global Millennial and Gen Z Survey“ untersucht. Dazu befragten sie 22.928 junge Beschäftigte weltweit zur aktuellen Lebens- und Arbeitssituation.

Allgemein

In der Betriebsratsarbeit sind Konflikte ein ständiger Begleiter. Mediation ist ein anerkanntes und ökonomisch sinnvolles Verfahren zur Klärung betrieblicher Konflikte. Daher sollten Betriebsräte mit „mediativen Kompetenzen“ ausgestattet sein, um effektiver in Konfliktklärungen agieren zu können. Auch wenn sie – auf Grund ihrer Parteilichkeit – sich selbst nur bedingt als Vermittler anbieten sollten.

Wenn Betriebsrat und Geschäftsführung gegeneinander arbeiten, werden immense Ressourcen vergeudet. Vor dem Hintergrund eines stärker werdenden Konkurrenzdrucks und auch schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen durch die Pandemie kann sich das heute kein Unternehmen mehr leisten. So sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ihre Vertreter gleichermaßen gefordert, alte Denkmuster, die den anderen eher als Gegner, anstatt als Partner definieren, zu überwinden und aufeinander zuzugehen.

Allgemein

Pandemiebedingt sind derzeit nach wie vor viele Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Das führt leider dazu, dass sie sich emotional mehr und mehr von ihrem Arbeitgeber abkoppeln und bereit sind, den Job zu wechseln.

In hohem Maße ist diese Bereitschaft vom Agieren der jeweiligen Führungskraft abhängig. Ist gute Führungsarbeit schon in normalen Zeiten nicht leicht, haben Schwächen in der Führungsarbeit in Krisenzeiten noch stärkere Auswirkungen. Die Herausforderung ist besonders groß, wenn viele Beschäftigte im Homeoffice sind.

Allgemein

Ob eine Rede auf einer Betriebsversammlung als interessant, überzeugend, langweilig, ermüdend oder z.B: motivierend erlebt wird, hängt neben dem Inhalt vor allem auch von der persönlichen Ausstrahlung ab. Doch was bedeutet eigentlich „persönliche Ausstrahlung“? Wer hat persönliche Ausstrahlung?

Jeder Mensch hat eine persönliche Ausstrahlung. Wie stark diese Ausstrahlung wirkt und ob wir diese als (un)angenehm/(un)sympathisch empfinden, hängt von unserer eigenen Persönlichkeit und dem Kontext der jeweiligen Situation ab. Der Begriff „persönliche“ Ausstrahlung macht deutlich, dass es etwas Subjektives ist. Es gibt keine „richtige“ oder „falsche“ Ausstrahlung und ist daher schwierig messbar.

Allgemein

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) will strengere Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge aufstellen. Dabei geht es in erster Linie um die Begrenzung der Häufigkeit und der Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse.

Zunächst zur aktuell noch geltenden Rechtslage:
• Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung in der Vergangenheit noch kein gemeinsames Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Grundsätzlich darf die Befristungsdauer zwei Jahre nicht überschreiten. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal verlängern. Dabei darf keine zeitliche Unterbrechung zwischen den Befristungen liegen.
• Alternativ kann die Form der Befristung durch individuell gestaltete Tarifverträge variieren. In diesem Fall ist eine Befristung von bis zu sechs Jahren möglich, wobei maximal neun Mal verlängert werden darf.
• Ein neu gegründetes Unternehmen hat die Möglichkeit, innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung Arbeitsverträge im Rahmen der kalendermäßig sachgrundlosen Befristung zu vereinbaren.
• Bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers ab dem 52. Lebensjahr ist die sachgrundlose Befristung ebenfalls möglich. Die Gesamtdauer dieser Arbeitsverhältnisse beträgt maximal fünf Jahre.

Das soll sich ändern:
• Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund soll anstatt zwei Jahre zukünftig nur noch für 18 Monate möglich sein.
• In Tarifverträgen geregelte Befristungen sollen auf 54 Monate begrenzt sein und höchstens drei Mal verlängert werden dürfen.
• Außerdem dürfen Unternehmen, in denen in der Regel mindestens 75 Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht mehr als 2,5 Prozent ihrer Beschäftigten sachgrundlos befristen.
• Für Befristungen ohne sachlichen Grund soll ein Zitiergebot eingeführt werden. Das heißt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen in der schriftlichen Befristungsvereinbarung explizit angeben, aufgrund welcher Rechtsgrundlage die Befristung zulässig ist. Bei einem Verstoß hiergegen gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen.
• Außerdem soll es eine Übergangsregelung für bereits geschlossenen Verträge geben. Hiernach sollen die Verträge, die vor dem Inkrafttreten der Neuregelung geschlossen worden sind, nur einmal verlängert werden dürfen und nur bis zu einer Gesamtdauer von höchstens 18 Monaten.

In der Kritik steht der Gesetzesentwurf insbesondere, weil er die Flexibilität von befristeten Arbeitsverträgen beschränk. Darin sehen einige Stimmen eine Belastung für die Unternehmen, die sich oftmals coronabedingt ohnehin schon in schwierigen wirtschaftlichen Lagen befinden.

Die Befürworter der geplanten Neuerungen hoffen dagegen auf mehr Sicherheit für Geringverdiener, die sich von Befristung zu Befristung hangeln.

Allgemein Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Zu dieser spannenden Frage hat das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Anfang März 2021 eine neue Studie mit dem Titel „Stand der Gleichstellung – Ein Jahr mit Corona“ veröffentlicht. Darin wurden Untersuchungen zu den aktuellen geschlechtsspezifischen Entwicklungen in Sachen Einkommen (Gender Pay Gap), Erwerbsarbeitszeiten (Gender Time Gap) und dem Anteil an unbezahlter Sorgearbeit (Gender Care Gap) angestellt. Untersucht wurde dabei insbesondere, wo sich Gefahren für eine Verschärfung von Geschlechterungleichheiten verbergen und wo sich andererseits Möglichkeiten für eine gleichberechtigte Partnerschaft auftun.

Gender Pay Gap

Die Forscherinnen des WSI haben Anhaltspunkte dafür entdeckt, dass die Unterschiede zwischen dem Verdienst der arbeitenden Frauen und dem der Männer (Gender Pay Gap) durch die Pandemie zumindest anfangs etwas kleiner geworden ist. Das liegt vor allem daran, dass gerade zu Anfang der Pandemie Männer stärker von den finanziellen Folgen der Kurzarbeit betroffen waren. Hinzu kommt, dass sich Kurzarbeit und Arbeitslosigkeit bei Männern häufig stärker auf das Einkommen auswirken als bei Frauen. Da die Höhe des Kurzarbeitergelds sich prozentual vom Nettogehalt ableiten lässt und Männer im Schnitt ein höheres Netto-Einkommen vorweisen können, ist auch der Abzug bei Männern höher.

Laut WSI ist damit zu rechnen, dass die Löhne von Männern im Schnitt wohl stärker zurückgehen könnten als die von Frauen. Dieser Effekt könnte jedoch durch das Ehegattensplitting geschmälert werden.

Im Hinblick auf die Aufstockung des Kurzarbeitergelds haben Männer die Nase vorne: Laut der Studie profitieren 48 % der Männer von einer Aufstockung durch den Arbeitgeber – bei den Frauen sind es dagegen nur 36 %. Ein Grund hierfür ist, dass Männer häufiger in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten, für welche eine Aufstockung vereinbart ist.

Gender Time Gap

Zum Problem könnte werden, dass vor allem Frauen auch nach der Pandemie unfreiwillig weniger arbeiten. Wer nämlich wegen geschlossenen Kindergärten und Schulen zu Hause bleiben musste und hierfür seine Arbeitszeit reduziert hat, muss darauf hoffen, dass sein Arbeitgeber zu einer Wiederaufstockung der Arbeitszeit bereit ist. Ist dies nicht der Fall, droht schlimmstenfalls ein unfreiwilliges Verharren in Teilzeitanstellung.

Dass Frauen von der Arbeitszeitreduktion während der Krise häufiger betroffen sind, zeigen die Auswertungen der Studie: Im April 2020 gaben gut 24 % der befragten Frauen an, ihre Arbeitszeiten wegen der Kinderbetreuung zu reduzieren, bei dem Männern waren es nur knapp 16 %. Im November 2020 stimmten fast 10 % der Frauen dieser Aussage zu, während es bei den Männern knapp 6 % waren.

Gender Care Gap

Da viele Frauen und Männer gleichermaßen zur Arbeit im Homeoffice oder zur Kurzarbeit gezwungen waren, mussten sich oft beide Seiten der Kinderbetreuung widmen. Ein Großteil der Paare änderte allerdings die Aufteilung der Kinderbetreuung während der Krise trotzdem nicht. Laut der Studie des WSI übernahmen sowohl vor als auch während der Krise meist Frauen den überwiegenden Teil der Sorgearbeit. Da, wo es doch Veränderungen im Hinblick auf die Gender Care Gap gab, waren diese oft nur von kurzer Dauer. Im Fazit der Studie fassen die Autoren hierzu passend zusammen: „Die Egalisierung und umgekehrte Traditionalisierung bei der Kinderbetreuung scheint nicht mehr als eine kurzfristige Anpassung an eine Notfallsituation zu sein.“

Lösungen

In der Studie werden einige kurzfristige Reformen angeregt, die dazu beitragen könnten, die Gleichstellung während und nach der Krise zumindest nicht noch zu verschlechtern. In diesem Zusammenhang werden folgende Optionen genannt:

  • die Gewährleistung der institutionellen Kinderbetreuung,
  • die Förderung betrieblicher Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
  • die Loslösung des Kurzarbeitergelds und des Arbeitslosengelds von der Steuerklasse III/IV,
  • die Aufwertung der sozialen Dienstleistungsberufe.

Als langfristige Maßnahmen werden vorgeschlagen:

  • eine Reform des Ehegattensplittings,
  • ein Ausbau der Partnermonate des Elterngelds und
  • der Ausbau der 30-Stunden-Woche.

Allgemein Recht für Betriebsräte

Feedbach durch den Arbeitgeber - auch in Krisenzeiten bitte!Wo und wann auch immer: Die Arbeit steht in der Regel nicht still – auch nicht zu Pandemiezeiten. Durch Kurzarbeit mögen die Arbeitszeiten zwar verkürzt und der Arbeitsplatz nicht zwangsläufig im Unternehmen sein, sondern ggf. auch im Homeoffice. Jeder Arbeitnehmer legt aber trotzdem großen Wert auf Feedback des Vorgesetzten zur geleisteten Arbeit.

Leistungsbeurteilungen sind also auch während der COVID-19-Krise gefragt. Vielen reicht ein Jahresgespräch nicht aus, Sie hätten gern häufiger ein Feedback.

Allgemein

Allgemein

Wie zufrieden sind Beschäftigte im Homeoffice?Zahlreiche Mitarbeiter arbeiten nach wie vor, aufgrund der uns noch immer begleitenden Corona-Pandemie, im Homeoffice. Das Fraunhofer Institut für Angewandte Informationstechnik FIT hat dazu am 1. April eine Homeoffice-Umfrage gestartet. Bisher haben daran 1.260 Arbeitnehmer teilgenommen. Die Auswertung der 500 Fragebögen aus der ersten April Woche liegt zwischenzeitlich vor. Die Teilnehmer kamen überwiegend aus den Branchen Forschung, Entwicklung, IT, Telekommunikation und Medien.

Allgemein

IW-Covid-19-Panel: Wie kommen Unternehmen mit den Schutzmaßnahmen zurecht?Die deutsche Wirtschaft hat mit den Folgen der Pandemie zu kämpfen. Die Herausforderungen sind immens: die Auftragslage und die Umsätze sinken. Dem versucht man mit Kurzarbeit und dem Abbau von Überstunden und Urlaub entgegenzutreten – schließlich möchte man Kündigungen vermeiden.

Zusätzlich geht es aber auch darum, die Beschäftigten und Kunden vor Ansteckung zu schützen. Wie gut das gelingt zeigt das „IW-Covid-19-Panel“, eine neue Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) und der IW-Consult. Auf einer Skala von 0 (Maßnahmen sind faktisch nicht möglich) bis 10 (Maßnahmen sind sehr einfach möglich), konnten 555 Unternehmen angeben, wie sie mit den Schutzmaßnahmen zurechtkommen.

Allgemein