Kategorie: Individualarbeitsrecht

Oder „Zählen“ Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten für Massenentlassungen gemäß § 17 Abs. 1 KSchG?

Diese Frage bleibt laut Pressemitteilung des BAG vom 12.06.2018 höchstrichterlich bis auf Weiteres unbeantwortet.

 § 17 Abs. 1 KSchG lautet:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

  1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.“

Dafür, Leiharbeitnehmer bei den hier genannten Schwellenwerten („mehr als 20/mindestens 60/mindestens 500“ Arbeitnehmern“) nicht mitzuzählen (so LAG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 08.09.2016, 11 Sa 705/15), spricht, dass § 17 Abs. 1 KSchG auch dazu dient die Agentur für Arbeit bezüglich anstehender Fälle von Arbeitslosigkeit „vorzuwarnen“. Da Leiharbeitnehmer beim Leiharbeitgeber angestellt sind, werden sie durch eine „Entlassungswelle“ beim Entleiher nicht arbeitslos und sollten daher wohl für die entsprechende Einbeziehung der Agentur für Arbeit im Rahmen des § 17 Abs.1 KSchG auch nicht „hinderlich“ sein. Das könnte bei ihrem „Mitzählen“ bei den Schwellenwerten jedoch der Fall sein.

Bei der Beantwortung dieser Rechtsfrage ist allerdings auch EU-Recht zu beachten. Insofern wäre eine Antwort  durch den EuGH interessant und war bereits in die Wege geleitet: Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte mit Beschluss vom 16. November 2017 (2 AZR 90/17 (A)) das Revisionsverfahren zur o. g. LAG-Entscheidung ausgesetzt und dem EuGH die Frage vorgelegt. Die Beklagte hat allerdings nunmehr – mit Zustimmung der Klägerin – die Revision zurückgenommen. Damit wurde das Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht beendet und auch eine Entscheidung des EuGH (Aktenzeichen C-57/18) bleibt aus.

Details zum konkreten Fall finden Sie hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Gehaltserhöhung - super! Oder lehne ich sie besser ab?Sie haben eine Gehaltserhöhung ausgehandelt oder Ihr Chef bietet Ihnen ein Lohnplus an? Das ist nicht immer ein Grund zur Freude, denn oft bleibt vom Brutto-Lohn, der sich erst einmal toll anhört, netto nicht viel übrig. Das kann mit der „kalten Progression“ zusammenhängen. Darunter versteht man das Zusammenspiel von Steuer- und Abgabenlast sowie wegfallenden Sozialleistungen. Unterschiedliche Einkommen werden dabei unterschiedlich stark belastet – schlimmstenfalls kann dann die Gehaltserhöhung sogar Mehrkosten verursachen.

Leider ist es oftmals so, dass sich Gehaltserhöhungen im Niedriglohnsektor besonders wenig lohnen. Ursache dafür ist der Grenzsteuersatz, der bei niedrigen Einkommen besonders steil ansteigt. Sehr schade, denn gerade bei Geringverdienern kann jeder Euro zusätzlich existenzsichernd sein.

Individualarbeitsrecht

Stellt der Sturz einer schlafenden Kellnerin einen Arbeitsunfall dar?

So schnell kann es gehen: Während viele Jecken gestern noch die Kneipen unsicher gemacht haben, schlafen am heutigen Aschermittwoch bestimmt einige ihren Rausch aus. Viele Kellner freuen sich wahrscheinlich nach dem starken Andrang der letzten Tage auf ein paar ruhige Abende. Schließlich ist das Gastronomiegewerbe alles andere als leicht.

Das zeigt auch unser erster Fall: Die Klägerin, eine Kellnerin, hatte einen langen Arbeitstag hinter sich: Ihr Arbeitsbeginn war bereits um 10.00 Uhr morgens und erst um 0.30 Uhr nachts verließ der letzte Gast die Kneipe. Im Anschluss daran spülte sie die Gläser und säuberte die Theke, bevor sie sich auf eine Bank setzte, um die Abrechnung zu machen. Was darauf passierte ist unklar. In ihrem Unfallbericht gab die Kellnerin an, dass sie übermüdet von ihrer Sitzgelegenheit gefallen und dabei mit dem Kopf auf einer Thekenstange aufgeprallt sei.

Allgemein Individualarbeitsrecht Kuriositäten

Mindestlohn - das ist doch das WenigsteAuch im vierten Jahr nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kommt es nach wie vor zu Verstößen dagegen. Nach einer Untersuchung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung bekamen 2016 rund 2,7 Millionen Beschäftigte nicht den damaligen Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde. D. h. 9,8 % aller Arbeitnehmer, für die die Lohnuntergrenze galt, erhielten weniger. Die Untersuchung beruht auf Daten des Sozio-oekonomischen Panels, bei dem deutschlandweit ca. 11.000 Haushalte nach der Arbeitstätigkeit und dem Verdienst befragt wurden.

Die gute Nachricht: In Unternehmen, wo es jedoch Betriebsräte und Tarifverträge gebe, komme es zu deutlich weniger Verstößen. Dort lag die Quote der Mindestlohnumgehungen nur bei 3,2%. Fehle aber beides, lagen 18,6 % der Beschäftigten unterhalb der Lohnuntergrenze.

Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht

Die Situation ist fast immer gleich. Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig krank geschrieben. Plötzlich klingelt das Telefon und der Vorgesetzte bittet dringend zu einem Personalgespräch in die Firma. Sowohl Betriebsräten als auch Führungskräften und Mitarbeitern stellt sich häufig die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen es erlaubt ist, dass der Arbeitgeber seinen erkrankten Mitarbeiter in die Firma einbestellt. Mit dieser Thematik hat sich nunmehr das BAG auseinandergesetzt (Urteil des BAG vom 02.11.2016 – 10 AZR 596).

Um es vorweg zu nehmen: Prinzipiell ist der Arbeitgeber natürlich nicht berechtigt, den Arbeitnehmer während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch einzubestellen. Grund hierfür ist, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers während dieser Zeit stark eingeschränkt ist und den Genesungsprozess des Arbeitnehmers nicht behindern darf. Aber wie im wirklichen Leben gilt auch hier „Ausnahmen bestätigen die Regel“.

Individualarbeitsrecht

gaertnerH. ist seit 30 Jahren als Landschaftsgärtner angestellt. Bei einer Körpergröße von 1,94 wiegt er 200 Kilo. Das führt zu Problemen mit seinem Arbeitgeber. Sein Chef kündigte ihm aufgrund praktischer Probleme im Betriebsalltag. Er sei zu schwer, um auf eine Leiter zu steigen, er könne nicht mehr mit dem Kleintransporter des Gärtnerbetriebs fahren, da neben ihm nur eine weitere, statt der ursprünglich vorgesehenen zwei weiteren Personen auf die Sitzbank passe und selbst steuern könne er den Kleintransporter ohnehin nicht mehr. Graben- und Kanalarbeiten seien schwierig, da er nicht in die vorgeschriebene Grabenbreite passe. H.s Chef hat ihn schon ein Jahr vor der Kündigung überredet, an einem Gesundheitsprogramm eines Adipositaszentrums teilzunehmen, um sein Gewicht zu reduzieren. Leider ohne Erfolg.

Der Gärtnereibetrieb kündigte ihm daraufhin und H. zog vor Gericht, um seinen Arbeitsplatz und 6.000 Euro Entschädigung zu verlangen. Er selbst war nämlich der Meinung, er könne all seine betrieblichen Aufgaben ohne Einschränkung erledigen.

Die erste Instanz gab dem Gärtner recht, dass die Kündigung nicht rechtens sei, lehnte aber eine Entschädigung ab. Sowohl H. als auch sein Arbeitgeber legten daraufhin Berufung ein. Am LAG wurde dann ein Vergleich geschlossen. Der Gärtner wird weiterhin für den Betrieb arbeiten, muss aber abspecken. Eine Entschädigung bekommt er allerdings nicht.

Begründet hat das Gericht seine Entscheidung folgendermaßen: Fettleibigkeit könne nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs auch als Behinderung eingestuft werden. Und Arbeitnehmer dürfen u.a. wegen einer Behinderung nicht benachteiligt werden. Liegen schwere Behinderungen vor, wird das örtliche Integrationsamt hinzugezogen, das den betroffenen Arbeitnehmer unterstützt und ggf. zur Vermeidung einer Kündigung beiträgt.

Der Arbeitgeber hat dem Urteil zufolge eine besondere Verantwortung. Er muss den Betroffenen auch vor Witzeleien und bösen Kommentaren einiger Kollegen zu schützen. Wird daraus Mobbing, muss er die Initiatoren sogar entlassen.

In Zukunft, werden die Gerichte vermutlich noch häufiger darüber zu entscheiden haben, was passiert, wenn der Boss einen Mitarbeiter zu dick findet. Im Jahr 2014 haben sich laut BEK in Deutschland mehr als 7 Millionen Menschen wegen Fettleibigkeit behandeln lassen. Das sind erschreckende 14% mehr als in 2006.

Individualarbeitsrecht

VergütungSo zumindest das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25.03.2015 Az.: 5 AZR 874/12. Doch bevor man zur Sache kommt, sollten erstmal einige Danksagungen erfolgen. Politiker machen so etwas nach Wahlen immer. Man bedankt sich bei den Wahlhelfern und allen anderen die am Erfolg beteiligt waren. Selbst dann, wenn der Stimmenverlust bei über 10 Prozent liegt. Erfolg ist halt immer relativ. Gefunden habe ich diese Entscheidung im Januar Newsletter von Dr. Stephan Grundmann. Daher vielen Dank. Ich verzichte auch weitgehend auf copy and paste. 😉 Doch zur Sache. Starten wir mit einer Frage. Wofür bekommen wir unser Gehalt? Klar. Für die vereinbarte Tätigkeit. Das ist das, was Arbeitnehmer regelmäßig schulden. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Und was ist, wenn wir jetzt mehr machen? Also qualitativ gesehen. Bekommen wir dann auch mehr? Im entschiedenen Fall übernahm ein Referatsleiter die Aufgabe eines Abteilungsleiters. Also eine qualitativ höherwertige Tätigkeit. Stellen wir uns die Frage, ob diese höherwertige Tätigkeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“?

§ 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten.

§ 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist – auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist – ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte – bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen

Na also. Wer mehr macht, bekommt auch mehr.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

KündigungsschutzklageOder trenne Beruf und Privatleben. Wir nehmen uns drei Personen. Einmal einen Zahnarzt, dann seine Arzthelferin und dessen Ehemann. Wer jetzt denkt, es gehe mit schlüpfrigen Dreiecksbeziehungen weiter, traut mir einiges zu, irrt diesmal aber. Obwohl… 🙂

Nein, diese Dreiecksbeziehung ist unspektakulär. Die Arzthelferin ist beim Zahnarzt angestellt. Mit den Leistungen der Arzthelferin ist der Zahnarzt auch sehr zufrieden. Den Ehemann beauftragte er mit Umbauarbeiten in seiner Praxis und seinem Privathaus. Es kommt, wie es kommen musste. Man stritt sich über den Werklohn. Wie sehr die Situation eskalierte, ist unbekannt. Auf jeden Fall wollte der Zahnarzt am Ende des Streitgesprächs dem Ehemann der Arzthelferin ein vorbereitetes Kündigungschreiben in die Hand drücken, was dieser aber nicht annahm. Der Beklagte, hier der Zanharzt, warf das Kündigungsschreiben dann anschließend in den Briefkasten der Arzthelferin, in diesem Fall also der Klägerin.

Gegen die Kündigung erhobt die Klägerin Kündigungsschutzklage. Bedenkt man dabei, dass der Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, erscheint die Kündigungsschutzklage im ersten Moment aussichtslos. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist nicht eröffnet, so dass eben auch kein Kündigungsschutz besteht. Aber! Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB verstößt. Dies kann der Fall sein, wenn die Kündigung willkürlich ist oder auf sachfremden Motiven beruht. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet aber aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung (Kündigung) vorliegt, so das BAG mit Urteil v. 28. August 2003 Az. 2 AZR 333/02. Dieser Rechtsauffassung schloss sich im vorliegenden Fall auch das ArbG Aachen mit Urteil v. 30.09.2015 Az. 2 Ca 1170/15 an und entschied, dass die Kündigung des Zahnarztes unwirksam war. Die Kündigung sei treuwidrig, weil der Beklagte selbst einräumt, dass Grund für die Kündigung das Zerwürfnis mit dem Ehemann sei. Etwaige betriebliche Gründe hat er nicht dargelegt.

Verlassen sollte man sich auf diesen Kündigungsschutz aber nicht unbedingt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

KrankenschwesterDenken wir dabei an Hepihalidos, was griechisch klingt, aber überhaupt nicht griechisch ist, auch wenn man das aktuell vermuten sollte, könnte ein Kündigungsgrund unter Umständen vorliegen. Doch vorliegend geht es nicht um Hepihalidos (hier die Auflösung: Herforderpilshalbliterdose), sondern um acht halbe Brötchen. Ob mit oder ohne Mett, weiß ich nicht. Auf jeden Fall waren sie belegt, was den Wert eines Brötchens natürlich enorm steigert. Vielleicht waren sie mit Bierwurst belegt (der war gut 😉 Habrömibiewu). Unsere Klägerin (Krankenschwester), die seit fast 23 Jahren in einem Hamburger Krankenhaus beschäftigt war und den Status der ordentlichen Unkündbarkeit erreicht hatte, wurde wegen Entwendung geringwertiger Sachen außerordentlich gekündigt. Mit geringwertigen Sachen sind hier die Brötchen gemeint. Diese Brötchen lagen im Pausenraum im Kühlschrank und waren für externe Mitarbeiter z. B. Rettungssanitäter bestimmt. Eines Morgens entnahm die Klägerin die Brötchen und stellte sie in den eigenen Pausenraum. Vier von diesen Brötchen aß sie dann selber und die anderen vier die eigenen Mitarbeiter. Das ist nicht ok, sagte der Arbeitgeber und stellte die Krankenschwester zur Rede. Diese räumte den Vorwurf sofort ein.

Kündigung gerechtfertigt? Nein, sagt das ArbG Hamburg mit Urteil vom 10.07.2015 Az. 27 Ca 87/15. Auch wenn die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, so aber nicht in diesem Fall. Acht halbe (Brötchen. Wie es bei Bier aussieht, dazu sagt das ArbG Hamburg nichts.) reichen für 23 beanstandungslose Dienstjahre als Krankenschwester nicht aus. In einem solchen Fall ist die Kündigung unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte vorher eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen.

Passt!! Würde ich mal sagen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

BüroSchallt es gelegentlich über den Flur. Gerne immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger im Büro des Geschäftsführers verweilt, als dieser es gerne hätte. Meistens endet eine derartige Situation mit einem lauten „raus hier“. Üblicherweise verlässt der Arbeitnehmer dann das Büro. Man will die Situation ja nicht noch weiter eskalieren lassen. Kritischer wird es natürlich, wenn sich der Arbeitnehmer auch nach einem deutlichen wiederholten „raus hier“ beharrlich weigert das Büro des Chefs zu verlassen. In einem solchen Fall verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise. Ein derartiges Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das LAG Hamm mit Urteil v. 04.05.2011 Az. 23/11. Also aufpassen und besser das Büro verlassen. Im vorliegenden Fall kam es aber nicht so weit, bzw. die Kündigungsschutzklage des Arbeitgebers blieb erfolglos. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Lesen sie besser selbst. Hier ist es nämlich im Moment zu warm zum Schreiben… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte