Kategorie: Individualarbeitsrecht

Die Situation ist fast immer gleich. Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig krank geschrieben. Plötzlich klingelt das Telefon und der Vorgesetzte bittet dringend zu einem Personalgespräch in die Firma. Sowohl Betriebsräten als auch Führungskräften und Mitarbeitern stellt sich häufig die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen es erlaubt ist, dass der Arbeitgeber seinen erkrankten Mitarbeiter in die Firma einbestellt. Mit dieser Thematik hat sich nunmehr das BAG auseinandergesetzt (Urteil des BAG vom 02.11.2016 – 10 AZR 596).

Um es vorweg zu nehmen: Prinzipiell ist der Arbeitgeber natürlich nicht berechtigt, den Arbeitnehmer während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch einzubestellen. Grund hierfür ist, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers während dieser Zeit stark eingeschränkt ist und den Genesungsprozess des Arbeitnehmers nicht behindern darf. Aber wie im wirklichen Leben gilt auch hier „Ausnahmen bestätigen die Regel“.

Individualarbeitsrecht

gaertnerH. ist seit 30 Jahren als Landschaftsgärtner angestellt. Bei einer Körpergröße von 1,94 wiegt er 200 Kilo. Das führt zu Problemen mit seinem Arbeitgeber. Sein Chef kündigte ihm aufgrund praktischer Probleme im Betriebsalltag. Er sei zu schwer, um auf eine Leiter zu steigen, er könne nicht mehr mit dem Kleintransporter des Gärtnerbetriebs fahren, da neben ihm nur eine weitere, statt der ursprünglich vorgesehenen zwei weiteren Personen auf die Sitzbank passe und selbst steuern könne er den Kleintransporter ohnehin nicht mehr. Graben- und Kanalarbeiten seien schwierig, da er nicht in die vorgeschriebene Grabenbreite passe. H.s Chef hat ihn schon ein Jahr vor der Kündigung überredet, an einem Gesundheitsprogramm eines Adipositaszentrums teilzunehmen, um sein Gewicht zu reduzieren. Leider ohne Erfolg.

Der Gärtnereibetrieb kündigte ihm daraufhin und H. zog vor Gericht, um seinen Arbeitsplatz und 6.000 Euro Entschädigung zu verlangen. Er selbst war nämlich der Meinung, er könne all seine betrieblichen Aufgaben ohne Einschränkung erledigen.

Die erste Instanz gab dem Gärtner recht, dass die Kündigung nicht rechtens sei, lehnte aber eine Entschädigung ab. Sowohl H. als auch sein Arbeitgeber legten daraufhin Berufung ein. Am LAG wurde dann ein Vergleich geschlossen. Der Gärtner wird weiterhin für den Betrieb arbeiten, muss aber abspecken. Eine Entschädigung bekommt er allerdings nicht.

Begründet hat das Gericht seine Entscheidung folgendermaßen: Fettleibigkeit könne nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs auch als Behinderung eingestuft werden. Und Arbeitnehmer dürfen u.a. wegen einer Behinderung nicht benachteiligt werden. Liegen schwere Behinderungen vor, wird das örtliche Integrationsamt hinzugezogen, das den betroffenen Arbeitnehmer unterstützt und ggf. zur Vermeidung einer Kündigung beiträgt.

Der Arbeitgeber hat dem Urteil zufolge eine besondere Verantwortung. Er muss den Betroffenen auch vor Witzeleien und bösen Kommentaren einiger Kollegen zu schützen. Wird daraus Mobbing, muss er die Initiatoren sogar entlassen.

In Zukunft, werden die Gerichte vermutlich noch häufiger darüber zu entscheiden haben, was passiert, wenn der Boss einen Mitarbeiter zu dick findet. Im Jahr 2014 haben sich laut BEK in Deutschland mehr als 7 Millionen Menschen wegen Fettleibigkeit behandeln lassen. Das sind erschreckende 14% mehr als in 2006.

Individualarbeitsrecht

VergütungSo zumindest das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25.03.2015 Az.: 5 AZR 874/12. Doch bevor man zur Sache kommt, sollten erstmal einige Danksagungen erfolgen. Politiker machen so etwas nach Wahlen immer. Man bedankt sich bei den Wahlhelfern und allen anderen die am Erfolg beteiligt waren. Selbst dann, wenn der Stimmenverlust bei über 10 Prozent liegt. Erfolg ist halt immer relativ. Gefunden habe ich diese Entscheidung im Januar Newsletter von Dr. Stephan Grundmann. Daher vielen Dank. Ich verzichte auch weitgehend auf copy and paste. 😉 Doch zur Sache. Starten wir mit einer Frage. Wofür bekommen wir unser Gehalt? Klar. Für die vereinbarte Tätigkeit. Das ist das, was Arbeitnehmer regelmäßig schulden. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Und was ist, wenn wir jetzt mehr machen? Also qualitativ gesehen. Bekommen wir dann auch mehr? Im entschiedenen Fall übernahm ein Referatsleiter die Aufgabe eines Abteilungsleiters. Also eine qualitativ höherwertige Tätigkeit. Stellen wir uns die Frage, ob diese höherwertige Tätigkeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“?

§ 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten.

§ 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist – auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist – ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte – bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen

Na also. Wer mehr macht, bekommt auch mehr.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

KündigungsschutzklageOder trenne Beruf und Privatleben. Wir nehmen uns drei Personen. Einmal einen Zahnarzt, dann seine Arzthelferin und dessen Ehemann. Wer jetzt denkt, es gehe mit schlüpfrigen Dreiecksbeziehungen weiter, traut mir einiges zu, irrt diesmal aber. Obwohl… 🙂

Nein, diese Dreiecksbeziehung ist unspektakulär. Die Arzthelferin ist beim Zahnarzt angestellt. Mit den Leistungen der Arzthelferin ist der Zahnarzt auch sehr zufrieden. Den Ehemann beauftragte er mit Umbauarbeiten in seiner Praxis und seinem Privathaus. Es kommt, wie es kommen musste. Man stritt sich über den Werklohn. Wie sehr die Situation eskalierte, ist unbekannt. Auf jeden Fall wollte der Zahnarzt am Ende des Streitgesprächs dem Ehemann der Arzthelferin ein vorbereitetes Kündigungschreiben in die Hand drücken, was dieser aber nicht annahm. Der Beklagte, hier der Zanharzt, warf das Kündigungsschreiben dann anschließend in den Briefkasten der Arzthelferin, in diesem Fall also der Klägerin.

Gegen die Kündigung erhobt die Klägerin Kündigungsschutzklage. Bedenkt man dabei, dass der Beklagte unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, erscheint die Kündigungsschutzklage im ersten Moment aussichtslos. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist nicht eröffnet, so dass eben auch kein Kündigungsschutz besteht. Aber! Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB verstößt. Dies kann der Fall sein, wenn die Kündigung willkürlich ist oder auf sachfremden Motiven beruht. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet aber aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung (Kündigung) vorliegt, so das BAG mit Urteil v. 28. August 2003 Az. 2 AZR 333/02. Dieser Rechtsauffassung schloss sich im vorliegenden Fall auch das ArbG Aachen mit Urteil v. 30.09.2015 Az. 2 Ca 1170/15 an und entschied, dass die Kündigung des Zahnarztes unwirksam war. Die Kündigung sei treuwidrig, weil der Beklagte selbst einräumt, dass Grund für die Kündigung das Zerwürfnis mit dem Ehemann sei. Etwaige betriebliche Gründe hat er nicht dargelegt.

Verlassen sollte man sich auf diesen Kündigungsschutz aber nicht unbedingt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

KrankenschwesterDenken wir dabei an Hepihalidos, was griechisch klingt, aber überhaupt nicht griechisch ist, auch wenn man das aktuell vermuten sollte, könnte ein Kündigungsgrund unter Umständen vorliegen. Doch vorliegend geht es nicht um Hepihalidos (hier die Auflösung: Herforderpilshalbliterdose), sondern um acht halbe Brötchen. Ob mit oder ohne Mett, weiß ich nicht. Auf jeden Fall waren sie belegt, was den Wert eines Brötchens natürlich enorm steigert. Vielleicht waren sie mit Bierwurst belegt (der war gut 😉 Habrömibiewu). Unsere Klägerin (Krankenschwester), die seit fast 23 Jahren in einem Hamburger Krankenhaus beschäftigt war und den Status der ordentlichen Unkündbarkeit erreicht hatte, wurde wegen Entwendung geringwertiger Sachen außerordentlich gekündigt. Mit geringwertigen Sachen sind hier die Brötchen gemeint. Diese Brötchen lagen im Pausenraum im Kühlschrank und waren für externe Mitarbeiter z. B. Rettungssanitäter bestimmt. Eines Morgens entnahm die Klägerin die Brötchen und stellte sie in den eigenen Pausenraum. Vier von diesen Brötchen aß sie dann selber und die anderen vier die eigenen Mitarbeiter. Das ist nicht ok, sagte der Arbeitgeber und stellte die Krankenschwester zur Rede. Diese räumte den Vorwurf sofort ein.

Kündigung gerechtfertigt? Nein, sagt das ArbG Hamburg mit Urteil vom 10.07.2015 Az. 27 Ca 87/15. Auch wenn die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, so aber nicht in diesem Fall. Acht halbe (Brötchen. Wie es bei Bier aussieht, dazu sagt das ArbG Hamburg nichts.) reichen für 23 beanstandungslose Dienstjahre als Krankenschwester nicht aus. In einem solchen Fall ist die Kündigung unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte vorher eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen.

Passt!! Würde ich mal sagen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

BüroSchallt es gelegentlich über den Flur. Gerne immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger im Büro des Geschäftsführers verweilt, als dieser es gerne hätte. Meistens endet eine derartige Situation mit einem lauten „raus hier“. Üblicherweise verlässt der Arbeitnehmer dann das Büro. Man will die Situation ja nicht noch weiter eskalieren lassen. Kritischer wird es natürlich, wenn sich der Arbeitnehmer auch nach einem deutlichen wiederholten „raus hier“ beharrlich weigert das Büro des Chefs zu verlassen. In einem solchen Fall verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise. Ein derartiges Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das LAG Hamm mit Urteil v. 04.05.2011 Az. 23/11. Also aufpassen und besser das Büro verlassen. Im vorliegenden Fall kam es aber nicht so weit, bzw. die Kündigungsschutzklage des Arbeitgebers blieb erfolglos. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Lesen sie besser selbst. Hier ist es nämlich im Moment zu warm zum Schreiben… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AusbildungsvergütungWann ist eine Ausbildungsvergütung angemessen? Mit dieser Frage musste sich das BAG mit Urteil vom 29.04.2015 beschäftigen. Ein Auszubildender klagte, weil er während seiner Ausbildung nur 55 vH der Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie in Bayern bekam. Mit seiner Klage verlangte der Auszubildende die Zahlung weiterer 21.678,02 EUR. Zu Recht, wie das BAG nun befand. Wichtigster Anhaltspunkt für die Angemessenheit einer Vergütung sind die einschlägigen Tarifverträge. Werden diese um mehr als 20 vH unterschritten, gilt eine Ausbildungsvergütung in der Regel als nicht mehr angemessen. Ausnahmen kann es dann geben, wenn die Ausbildung durch Spenden Dritter finanziert wird. Der Status als gemeinnütziger Verein reicht hierfür alleine aber nicht aus, so das BAG.

Ach ja. Es handelt sich vorliegend nicht um den ADAC. Der ist auch nicht gemeinnützig, sondern ein Idealverein.

Hier gehts es zur Pressemitteilung des BAG.

 

Allgemein Individualarbeitsrecht

Ist das zu viel verlangt? Bin ich zu gierig? Nun, es kommt darauf an. Für den ein oder anderen Arbeitgeber ist der Mindestlohn sicherlich zu viel. Immerhin reden wir hier über 8,50 EUR (Flott gesprochen: achtfuffig) die Stunde. Nicht am Tag!!

Ein Hausmeister aus Berlin erhielt bei einer Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche monatlich 315 EUR. Ergibt einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Üppig!! Nun wurde er unverschämt und verlangte von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn. Wie kann man nur. Der Arbeitgeber reagierte und bot dem Hausmeister eine Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 32 Stunden monatlich bei einer Monatsvergütung von 325 EUR an. Macht 10,15 EUR die Stunde. Mindestlohn eingehalten, aber trotzdem nur 10 EUR mehr in der Tasche im Monat. Das war nicht das, was der Hausmeister wollte. Er lehnte das Angebot des Arbeitgebers ab, worauf dieser ihn kündigte!!!!

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Urteil des ArbG Berlin vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15

Lesen sie hier:

Pressemitteilung Nr. 11/2015 des ArbG Berlin vom 29.04.2015

Zur Strafe gibt es jetzt den Mindestlohn. 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigungsfrist…ist schon wenig. Aber zulässig? Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Tagen gekündigt werden. So steht es im Arbeitsvertrag. Das ist kurz. Im Gesetz finden wir in § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen. Und jetzt schauen wir noch, ob es vielleicht einen Tarifvertrag gibt. Den gibt es auch. Und zwar den TV IGZ. Dort steht, dass eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten vier Wochen der Probezeit mit einer zweitägigen Frist möglich ist. Danach verlängert sich diese Frist auf eine bzw. zwei Wochen.

Etwa drei Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrages kündigte die Arbeitgeberin das Probearbeitsverhältnis am 18.07.2014 frist- und formgerecht zum 20.07.2014.

Was nun? Kürzere als die in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen, können gem. § 622 Abs. 4 BGB nur durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag kann dies nur unter den in § 622 Abs. 5 BGB genannten Voraussetzungen erfolgen. Die im vorliegen Fall aber nicht in Betracht kamen.

Also? Was machen wir? Ist die Kündigung vielleicht unwirksam? Dieser Meinung ist der Arbeitnehmer und fährt schwere Geschütze aus dem Bereich des Strafrechts auf. Er hält die kurze Kündigungsfrist für sittenwidrig und somit die Kündigungserklärung nach § 138 BGB für unwirksam.

Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm sehen dies anders. Zwar ist die zweitätige Kündigungsfrist unwirksam. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigungserklärung. Vielmehr ist die Kündigung als eine solche zum nächstmöglichen Termin auszulegen, also mit einer Frist von 14 Tagen. Da die Arbeitgeberin in ihrer Kündigung die Worte „Probearbeitsverhältnis“ und „fristgerecht“ benutzte, sei erkennbar, dass die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aussprechen wollte.

Ich zitiere das LAG Hamm, Urteil vom 30.01.2015 Az. 1 Sa 1666/14:

„Die Angabe des Kündigungstermins, den die Beklagte in fehlerhafter Rechtsanwendung mit dem 20.07.2014 angenommen hat, ist demgemäß nicht „integraler Bestandteil“ der Kündigungserklärung, sondern stellt sich als bloße Wissenswiedergabe dar…“

Im Ergebnis ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen wirksam.

Der Fall enthält rechtlich natürlich mehr Details, ist aber eine Einzelfallentscheidung. Dies soll nicht unerwähnt bleiben.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Es ist vorbei. Der Fall „Die schönen Brüste“ hat sein juristisches Ende gefunden. Ich berichtete an dieser Stelle. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 Az. 2 AZR 651/13 die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Auch das BAG ist der Meinung, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung gereicht hätte. Die außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.

Nun, der Fall ist (war) heikel… Mehr will ich dazu nicht sagen.

 

Und weil das Wetter so trüb ist (zumindest hier in Münster) hier ein wenig Musik. Ne geile alte Nummer vom Electric Light Orchestra. Aus urheberrechtlichen Gründen in der Cover-Version eines jungen unbekannten Künstlers. Aber nett…

https://www.youtube.com/watch?v=AVejS_TAA48

Individualarbeitsrecht