Weihnachtsgeld dank AGB-Verstoß
Weihnachtsgeld ist immer eine feine Sache. Erleichtert es doch oft die Entscheidung, ob ich mir nun das neue iPhone 5 leisten kann oder weiterhin im 501 Stil die Knöpfe meines alten Handys bearbeiten muss. Viele müssen sich darüber zu Weihnachten gar keine Gedanken machen. Entweder regelt eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder eine klare arbeitsvertragliche Regelung die Zahlung von Weihnachtsgeld und somit die Erfüllung der geheimsten Wünsche.
Kündigung und Klebestreifen
Kündigung wegen Tesafilm. Wer hält sowas für möglich und was verbirgt sich dahinter. Hat jemand vielleicht eine Rolle Tesafilm gestohlen und wir denken wieder an eine dieser unsäglichen Kündigungen wegen geringwertiger Sachen. Nein diesmal nicht. Diesmal liegt der Fall anders.
Stellen wir uns einmal folgenden, sicherlich nicht selten vorkommenden Sachverhalt zur Entfristung vor.
Eine Arbeitnehmerin wurde vom 01.06.2009 bis 31.05.2010 und anschließend nochmal vom 01.06.2010 bis zum 31.05.2011 befristet beschäftigt. Die Befristung erfolgte nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach können Arbeitnehmer bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden (Anm. des Verfassers: Mit der Befristung werde ich mich auf diesen Seiten noch beschäftigen). Soweit so gut. Bis dahin also alles noch kein Problem und auch kein Grund vor das Arbeitsgericht zu ziehen. Doch was könnte hier der Anlass für eine juristische Auseinandersetzung gewesen sein. Keine Idee?
… insbesondere nicht, wenn sich Anwälte darauf berufen. Doch der Reihe nach.
Der Kläger, ein Rechtsanwalt geboren 1973, legte 1999 die erste juristische Staatsprüfung ab und 2001 die zweite juristische Staatsprüfung. Alles also schon eine Weile her. Seit August 2002 war er überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Im Jahr 2009 bewarb er sich bei der Beklagten, einer Versicherungsgesellschaft, als Trainee (Anm. des Autors: Ich kann mir vorstellen warum.). Die Bewerbung war erfolglos. Der Anwalt erhielt eine Absage. Daraufhin verlangte er von der Beklagten € 14.000,- als Schadensersatz und legte der Beklagten nahe, sehr rasch über seine Zukunft in ihrem Unternehmen zu sprechen. Die Beklagte zahlte nicht und über die Zukunft im Unternehmen wurde -ach welche große Überraschung- auch nicht gesprochen. Bleibt also nur noch die Frage, warum der Anwalt hier so forsch auftrat. Welches vermeintliche Ass glaubte er im Ärmel zu haben. Nun, die Antwort ist ganz einfach.
Nun, die Liste der Rechtsirrtümer ist lang. So lang, dass darüber schon ganze Bücher geschrieben wurden. Und sie wird nicht kürzer. Hier nun mal ein Klassiker der Rechtslehre.
„Mein Chef hat mir die Kündigung ins Haus geschickt, obwohl ich im Urlaub war und er dieses wusste. Egal, ich konnte die Kündigung erst lesen, als ich wieder daheim war und erst jetzt läuft die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Ich hab also noch Zeit. Mit so einer Nummer kommt er nicht durch.“
Ähhh?!? Doch kommt er. Worauf stützen wir unsere Annahme, dass eine Kündigung während urlaubsbedingter Abwesenheit nicht als zugegangen gilt. Vielleicht auf Treu und Glauben, also § 242 BGB. Von mir gerne auch als „linke Tour“ Paragraph bezeichnet. Vereinfacht gesagt, mit so einer linken Tour -Kündigung obwohl im Urlaub und nicht daheim- kommt er nicht durch, weil er gegen Treu und Glauben verstoßen hat und hätte warten müssen, bis ich wieder zu Hause bin.
Das BAG sieht das aber ganz anders und sagt, dass dem Empfänger die Obliegenheit trifft, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Macht er dies nicht, so wird der Zugang durch solche allein in seiner Person (Anm. des Verfassers: hier Urlaub) liegenden Gründe nicht ausgeschlossen. Ergebnis: Frist zur Klageerhebung versäumt. Neuen Job suchen. Daher Praktiker-Tip: Im Urlaub immer dafür sorgen, dass eine Person meines Vertrauens den Briefkasten leert und mich über ominöse Schriftstücke in Kenntnis setzt.
Mehr dazu unter Zugang einer Kündigung.
Tantiemen verfallen nicht? Zumindest nicht, wenn sie besonders hoch sind. So mag man meinen. So ist es aber nicht gemeint. Im vorliegenden Fall erhielt ein Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem Bruttogehalt noch Tantiemen, welche in einer Richtlinie der Beklagten, also des Arbeitgebers, geregelt wurden. Diese Richtlinie enthielt eine Klausel, nach der der Anspruch auf Tantiemen verfällt, wenn der Arbeitgeber selber kündigt. Dies tat er zum 31.08.2011. Sein Konto wies zum 30.06.2011 verdiente Tantiemen in Höhe von € 30.369,- auf. Verständlicherweise wollte der Arbeitgeber dieses Geld natürlich noch haben. Die Beklagte verwies erwartungsgemäß auf die oben bereits erwähnte Klausel. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das LAG sahen den Arbeitnehmer im Recht.
Bevor man betriebsbedingt kündigt, sollte man erstmal alle anderen Möglichkeiten in Betracht ziehen. Macht man dies nicht, so könnte eine betriebsbedingte Kündigung durchaus mal nach hinten losgehen.
Diese Erfahrung musste auch ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter wegen Auftragsmangel kündigte. Beim Auftragsmangel handelt es sich um einen außerbetrieblichen Grund. Dies ist zunächst kein Problem. Schwierig wird es nur, wenn andere Arbeitnehmer des Betriebes Kurzarbeit machen. Der Arbeitgeber wehrte sich gegen die Kündigung mit der Argumentation, dass der Produktionsrückgang kein dauerhafter sei. Dies sah auch das BAG so (wie auch alle Vorinstanzen). Eine dauerhafte Reduzierung des Arbeitsanfalls müsse von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- und Auftragsschwankungen abgegrenzt werden. Das im Betrieb des Arbeitsgebers der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend sei, dafür spreche schon, dass Kurzarbeit geleistet wird. Ein Arbeitgeber muss erst alle Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung ausnutzen. Dazu gehört auch die Kurzarbeit. Das gebiete der Verhätlnismäßigkeitsgrundsatz.
Daher immer erst prüfen, ob eine Kündigung wirklich sein muss.
Das versteht sich doch eigentlich von selbst. Oder?
Facebook ist schon eine feine Sache. Ich kann schreiben was ich will und keiner sagt was. Diese Einstellung wurde einem „jungen“ Mann jetzt zum Verhängnis. Der Auszubildende aus Bochum bezeichnete seinen Arbeitgeber als Menschenschinder und Ausbeuter. Weiter schrieb er, dass er „dämliche Scheiße für Mindestlohn minus 20 Prozent erledigen“ müsse.
Die Richter des LAG Hamm stuften die Äußerungen als Beleidigung ein. Ergebnis: Fristlose Kündigung gerechtfertigt
Aufgepasst! In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Bochum obsiegte der junge Mann noch. Auch hier werteten die Richter die Äußerungen des Azubis als beleidigend. Sein gesamtes Facebook-Profil ließe jedoch auf eine unreife Persönlichkeit und mangelnde Ernsthaftigkeit schließen. Oh oh!!
Dies sahen die Hammer Richter deutlich anders. Nach ihrer Auffassung durfte der junge Mann nicht annehmen, dass seine Äußerungen keine Auswirkungen haben würden.
Ach ja!! Der junge Mann war 27.
Anmerkung des Verfassers: Unter welches Tatbestandsmerkmal der fristlosen Kündigung hat das Arbeitsgericht Bochum denn „mangelnde Ernsthaftigkeit und unreife Persönlichkeit“ subsumiert. Wer es weiß, bitte melden!
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Mit den Befristungen ist das so eine Sache. Der Arbeitgeber liebt sie, der Arbeitnehmer weniger. Es ist nicht immer einfach mit der ständigen Frage zu leben, ob der Arbeitsvertrag denn nun irgendwann mal entfristet wird. Dies dachte sich auch eine Erzieherin als sie ihre 10. Befristung, teils mit und teils ohne Sachgrund bei der Beklagten erhielt. Die letzte Befristung erfolgte nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung einer schon länger erkrankten Mitarbeiterin.
Die Erzieherin erhob dahingehende Klage, dass das letzte Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede endete, sondern auf unbetsimmte Zeit fortbestehe. Zur Begründung führte sie aus, dass der Beklagten hätte klar sein müssen, dass die erkrankte Mitarbeiterin aufgrund der bereits lange andauernden Erkrankung ihren Dienst nicht wieder aufnehmen werde. Zudem habe sich die Beklagte nicht hinreichend über die weitere Dauer der Erkrankung erkundigt.
Warum diese Argumentation. Nun, § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG verlangt für eine Befristung den sachlichen Grund der Vertretung. Wenn aber niemand mehr da ist, den man vertreten kann, so kann der sachliche Grund auch nicht hierauf gestützt werden und eine Befristung mit Sachgrund, ohne einen tatsächlichen Sachgrund zu haben (vorgeschobener Sachgrund) führt zu einer unwirksamen Befristung und somit zu einem unbefristeten Vertrag. Soweit kam es hier aber nicht.
Der Arbeitgeber dürfe auch dann von der Rückkehr seiner Stammkraft ausgehen, wenn diese schon seit langer Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist. Etwas anderes gelte nur, wenn diese erklärt hat, dass sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde.
Die Beklagte sei zudem nicht verpflichtet gewesen, vor dem Abschluss des Vertrags mit der Klägerin ein Gespräch mit der Stammkraft über ihre gesundheitliche Entwicklung zu führen. Auch bestand keine Verpflichtung, dieser krankheitsbedingt zu kündigen, um eine unbefristete Stelle zu schaffen. Dass dies rechtlich möglich gewesen wäre, sei unerheblich.
So sprach das LAG Rheinland-Pfalz.
Und was heißt das alles vereinfacht gesagt? Nun, solange die erkrankte Kollegin oder der erkrankte Kollege nicht ernsthaft seinen Willen bekundet, nicht mehr zu erscheinen, ist der Sachgrund „zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ gegeben.
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