Kategorie: Kollektivarbeitsrecht

Bundesverfassungsgericht sagt ja zum TarifeinheitsgesetzWorum geht es?

Das Tarifeinheitsgesetz regelt, was passiert, wenn in einem Betrieb mehrere Tarifverträge gelten. Konkret legt es fest, dass im Falle einer Kollision unterschiedlicher Verträge, der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft im Betrieb Anwendung findet. Besonders kleinere Gewerkschaften sahen sich durch diese Gesetzesregelung benachteiligt und hatten vor dem Bundesverfassungsgericht geklagt.

Was sagt das Bundesverfassungsgericht?

Kollektivarbeitsrecht

ConsultingStellen sie sich vor, auch wenn es ihnen schwer fällt, sie sind Betriebsrat in einer schicken Consulting Bude. Ihr Betriebsrat besteht aus 11 Mitgliedern und die Consulting Bude (pardon Firma) hat ihrem Gremium bereits zwei 3er BMW (Dreiern) mit Vollausstattung und ordentlich PS zur Verfügung gestellt. Ein Traum nicht wahr? Doch das reicht ihrem Gremium nicht. Sie wollen mehr. Viel mehr. Sie wollen zusätzlich noch einen Maserati The New Quattroporte für schlappe 96.300 EUR für den Betriebsrat. Begründung: Nur damit sei die Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats möglich. Und letztlich sollte der Betriebsrat einer Consulting Firma auch standesgemäß und repräsentativ ausgestattet sein. Dies schindet bei Kollegen anderer Betriebe Eindruck. Wichtig z. B. um standesgemäß den 2017er Poko-Kongress in Warnemünde Ostsee – Yachthafenresidenz Hohe Düne erfolgreich zu absolvieren. Anm. des Verfassers: Der Kongress ist schon ausgebucht. Aber auch das BetrVG I Seminar in Frankfurt am Main kann nur mit Maserati erfolgreich beendet werden. Erneute Anm. des Verfassers: Der Werbeblock ist nun beendet. 🙂

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

MitbestimmungFontänenartig spritze das Blut…

Die Nadel brach mehrfach ab…

Mehr als 5 Liter gingen nicht…

Leichenblass…

und und und…

 

Man kann sich vieles bei der Blutspende vorstellen. Aber die zuvor genannten Aussagen sind totaler Quatsch, die hat es nie gegeben und wird es auch nicht geben. Reine Fantasie des Verfassers. Zu viel Walking Dead geschaut halt. Blutspende ist wichtig. Das ist unbestritten. Aus diesem Grund betreibt „unser“ Blutspendedienst auch eine Facebook-Seite. Auf dieser Seite können andere Facebook-Nutzer Beiträge posten. Wie das halt so ist bei Facebook. Natürlich kann man dann auch Kommentare über Mitarbeiter des Blutspendedienstes posten. Und die könnten ja im Einzelfall nicht immer positiv sein. Also sind wir wieder bei den fünf Litern… Juristisch gesagt, könnte eine solche Facebook-Seite mitsamt ihren Postings geeignet sein, das Verhalten oder die Leistung eines Arbeitnehmers zu überwachen. So sah es zumindest der Konzernbetriebsrat und bekam vor dem Bundesarbeitsgericht teilweise Recht.

Gesundheit Kollektivarbeitsrecht

mitbestimmungSeit 40 Jahren gibt es in Deutschland das Mitbestimmungsrecht, das die Vertretung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten regelt. Die Arbeitnehmer können dadurch die Entscheidungen der Vorstände kontrollieren, prägen und in begrenztem Umfang beeinflussen. Wie denken die Führungskräfte sowie Vorstände und Geschäftsführer heute über das Mitbestimmungsrecht? Der Berufsverband „Die Führungskräfte – DFK“ hat dazu eine Befragung von 1.040 Führungskräften durchgeführt.

Sage und schreibe 93% der Führungskräfte halten die Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat für sinnvoll. Unter den Vorständen und Geschäftsführern teilen 78% diese Meinung. Versteht sich fast von selbst, dass der Anteil derer, die denken, dass sich diese Vertretung bewährt hat, geringer ist  – bei den Führungskräfte 84%, bei den Vorständen78%.

Nach dem Mitbestimmungsgesetz muss in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitern ein Sitz im Aufsichtsrat mit einem leitenden Angestellten besetzt werden. Das findet auch nach wie vor große Zustimmung in der Chefetage. Die Überlegung, diese Regelung auf kleinere Firmen mit weniger als 2.000 Mitarbeitern auszuweiten, ist allerdings umstritten. 64% der Führungskräfte befürworten sie, aber nur 38% der Vorstände und Geschäftsführer.

Die Globalisierung könne das deutsche Modell der Mitbestimmung gefährden, darüber sind sich beide Gruppen einig. Es wird vermutet, dass die Mitbestimmungsregelungen innerhalb der Europäischen Union zukünftig vereinheitlicht werden könnten.

Da verwundert es nicht, dass sich mehr als die Hälfte der Befragten für eine Flexibilisierung der Mitbestimmung ausspricht. Die derzeit gesetzlichen Regelungen sollen durch die Möglichkeit ersetzt werden, Mitbestimmung über Vereinbarungslösungen zu gestalten. Sollten diese Vereinbarungen scheitern, wünscht man sich eine gesetzliche Regelung, die anschließend in Kraft tritt.

Ist die Mitbestimmung in Deutschland Standortvorteil oder Nachteil? 52% der Führungskräfte sehen sie als Vorteil und 30% sehen dies neutral. Bei den Vorständen und Geschäftsführern sind von einem Standortvorteil nur 40% überzeugt, 34% sehen es neutral und tatsächlich 25% sehen darin einen Standortnachteil.

Abschließend stellt sich die Frage, wie es zu erklären ist, dass die deutsche Mitbestimmungsregelung grundsätzlich von beiden befragten Gruppen als absolut sinnvoll erachtet wird, sich dies aber nicht in der Beurteilung der Auswirkung auf den Standort Deutschland widerspiegelt. Hat man Angst ausländische Geldgeber abzuschrecken?

Kollektivarbeitsrecht

WirtschaftsausschussDass für Betriebsräte der Beschluss die einzig zulässige Willensbildung ist, dürfte hinlänglich bekannt sein. Hoffe ich zumindest. Doch wie sieht es beim Wirtschaftsausschuss aus? Handelt auch dieser nur durch Beschluss? Um es kurz zu machen: ja! Schmerzliche Erfahrungen musste hier ein Gesamtbetriebsrat machen, der gem. § 109 Abs. 1 BetrVG die Einigunggstelle anrufen wollte, weil „sein“ Wirtschaftsausschuss vom Arbeitgeber nur unzureichend unterrichtet wurde. Diesem begehren setzte das LAG Hamm mit Beschluss vom 02.11.2015 Az. 13 TaBV 70/15 aber ein Ende. Warum wohl? Nun, es fehlte an einem Beschluss des Wirtschaftsausschusses. Verlangt ein Wirtschaftsausschuss vom Arbeitgeber konkrete Auskünfte über bestimmte wirtschaftliche Angelegenheiten, so muss er hierfür vorher einen Beschluss gefasst haben. Insofern gelten die Vorschriften für den Betriebsrat. Nicht ausreichend ist es, wenn der Sprecher des Wirtschaftsausschusses lediglich ein Schreiben an den Arbeitgeber mit der Bitte um Auskunft schickt, ohne hierfür durch einen Beschluss legitimiert zu sein. Und wenn schon das Auskunftsverlangen nicht „ordentlich“ war, brauchen wir über die Einigungsstelle erst gar nicht nachdenken.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

SchulungenEs gibt §§ mit denen kann ich nur bedingt etwas anfangen. Dazu gehört insbesondere § 37 Abs. 7 BetrVG. Ich bezeichne diesen § immer gerne als Bildungsurlaub für Betriebsräte. Und Achtung! Die Betonung liegt auf: „für Betriebsräte“. Der echte Anspruch auf Bildungsurlaub für Arbeitnehmer bleibt hiervon unberücksichtigt. Doch zurück. Warum hab ich mit diesem § Probleme. Nun. Fragt man Betriebsräte, z. B. in einem BetrVG I Seminar, wie viele Schulungen sie pro Jahr besuchen dürfen, kommt häufig die Antwort, dass es drei bzw. vier sind, wenn das Gremium erstmals im Amt ist. Auf meine anschließende Frage, wo das denn stehen würde bekomme ich regelmäßig folgende Antworten:

 

  1. Das hat uns die Personalabteilung so gesagt. Aha!! Die Personalabteilung weiß scheinbar auch nicht wo es steht, behauptet es aber erst mal, nach dem guten alten Grundsatz „Gut behauptet ist besser als schlecht bewiesen.“.
  2. Das sagt unser BR-Vorsitzender und der muss es wissen, der ist nämlich schon lange dabei. Ooohhhh!!! An dieser Stelle hat man als Referent nur noch zwei Möglichkeiten. Entweder lässt man diese Aussage unkommentiert im Raum stehen (nicht gut) oder fragt dezent nach, ob denn der BR-Vorsitzende (kann übrigens auch eine Frau sein) schon mal gesagt hätte, wo es denn steht. Nicht selten tritt an dieser Stelle Schweigen ein.
  3. Mehr Schulungen hat unser Betriebsrat nie im Jahr gemacht. Arbeitgeberfreundlich aber fair und ok!!
  4. Mehr Budget haben wir nicht. Mmmhhhh… Budget ist unendlich… Aber lassen wir das.
  5. Steht so im Gesetz. Jawolllll! Aber wo? § 37 Abs. 7 BetrVG! Uff!! Ich hab`s geahnt…

Und nun? Nun ist ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Insbesondere sollte jetzt § 37 Abs. 6 BetrVG gelesen werden. Und dort findet sich das Wort „erforderlich“. Der Betriebsrat kann so viele Schulungen besuchen, soweit sie für seine Arbeit als Betriebsrat erforderlich sind. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage aber die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen.

Und § 37 Abs. 7 BetrVG. Der gibt ein paar Wochen on top. Aber Achtung!!! Hinsichtlich der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber ergeben sich bei § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG doch Unterschiede. Wer hier mehr wissen möchte, dem empfehle ich Poko Schulungen. Z. B. dies hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsausschuss…ist das richtige Wort für diesen Beitrag. Und kurz ist er auch noch. Aber wichtig ist er auch. Und er ist nicht aktuell, sondern immer wiederkehrend. Worum geht es? Es geht um die einfache Frage, ob der Betriebsrat Aufgaben bei personellen Einzelmaßnahmen § 99 BetrVG auf den Betriebsausschuss übertragen kann. Jahaaaa! Kann er!! Dazu das LAG Berlin mit Beschluss v. 21.08.2014 Az.: 10 TaBV 671/14: „Der Betriebsausschuss kann grundsätzlich mit jeder Aufgabe betraut werden, für die der Betriebsrat zuständig ist. Dies folgt schon daraus, dass der Gesetzgeber von der Möglichkeit der Aufgabenübertragung nach § 27 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nur den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ausgenommen hat.“ Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sich der Betriebsrat aller seiner Befugnisse entäußert. Er muss in einem Kernbereich der gesetzlichen Befugnisse als Gesamtorgan zuständig bleiben. Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat lediglich die personellen Einzelmaßnahmen sowie die Bereiche Arbeitszeit und Sachmittel auf den Betriebsausschuss übertragen. Sämtliche anderen Bereiche blieben beim Betriebsrat. Die Übertragung der personellen Maßnahmen machte auch Sinn, da der Betriebsrat bei jährlich 2000 personellen Einzelmaßnahmen kaum mehr handlungsfähig gewesen wäre.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

SchulungGeht das? Geht schon. Nur wer trägt die Kosten? Doch zur Sache. Betriebsrat und Arbeitgeber trafen sich vor der Einigungsstelle. Das soll vorkommen. Dafür ist die Eingungsstelle ja da. Auf Betriebsratsseite standen das BR-Mitglied S sowie zwei Externe. Einmal eine Frau M und ein Rechtsanwalt G (Oder vielleicht Dr. G. Wer weiß es…). Da Betriebsratsmitglied S keinerlei Erfahrung in der Einigungsstelle hatte, entschloss sich der Betriebsrat erstmal, den S auf eine Schulung zum Thema Einigungsstelle zu schicken. Das ist zunächst einmal nicht so abwegig. Problem bei der ganzen Sache war nur, dass Veranstalter der Schulung Frau M war und der Referent Rechtsanwalt G. Kosten für die Schulung: 1.654,10 EUR. Und wer wollte die Kosten nicht übernehmen? Richtig! Der Arbeitgber. Wie überraschend. Dieser war der Meinung, dass eine solche Schulung nicht erforderlich sei. Die Sache ging bis zum BAG.

Hören wir gespannt den Worten des BAG.

„Die Tätigkeit eines BR-Mitglieds in der Einigungsstelle gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats und seiner Mitglieder. Sie kann daher die Erforderlichkeit einer Schulung nicht begründen.“

Etappensieg für den Arbeitgeber. Aber noch ist nicht Schluss.

„Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrats, die Verhandlungen in der E-Stelle zu begleiten und sich mit Vorschlägen der E-Stelle kritisch auseinanderzusetzen. Um diese Aufgabe in eigener Kompetenz wahrnehmen zu können, kann auch die Schulung eines – in die Einigungsstelle – entsandten BR-Mitglieds erforderlich sein.“

Diese Etappe entschied der Betriebsrat für sich. Und nun der Schlussspurt.

„Ungeeignet für den Zweck, eine kritische Begleitung der E-Stelle zu gewährleisten, und damit NICHT erforderlich iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG ist die Schulung durch die in die Einigungsstelle entsandten externen Beisitzer.“

Es hätte so schön sein können.

Den Fall habe ich der Seite www.team-arbeitsrecht.de von Rechtsanwalt Dr. Stephan Grundmann entnommen. Vielen Dank!

Ach ja: Az. BAG 7 ABR 64/12

 

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Nehmen wir mal an, wir haben einen Betrieb, bei dem ab und an der ein oder andere Mitarbeiter zu spät kommt. Und das vielleicht sogar regelmäßig. Wie reagiert der Arbeitgeber? Lassen wir dabei mal so schlimme Dinge wie Abmahnung oder Kündigung außen vor. Also, was bleibt noch? Häufig werden die Mitarbeiter zunächst zum Gespräch geladen. Und so ein Gespräch verläuft natürlich immer unterschiedlich. Je nachdem, welcher Vorgesetzte das Gespräch führt, gelten andere Spielregeln. Mal gibt es Einzelgespräche, mal im Beisein des BR. Um so etwas zu vereinheitlichen, könnte man an allgemeine Regeln für Mitarbeitergespräche denken. Gute Idee. Funktioniert aber nur, wenn der Arbeitgeber mitspielt. Und wenn nicht, was dann? Dann gehen wir zur Einigungsstelle. Da gehen wir gerne hin. Anwälte übrigens auch… 😉 Doch zur Eingungsstelle können wir nur dann gehen, wenn es sich bei den „Allgemeinen Regeln für Mitarbeitergespräche“ um eine Mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt. In Betracht käme hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Ordnung des Betriebs! Das passt immer. Alles ist irgendwie Ordnung. Meint man, ist aber nicht so. Hier passt es nicht. Hierzu das LAG München Beschluss vom 14.08.2014 Az. 4 TaBV44/14.

Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer…

Des Weiteren bezieht sich die „Ordnung des Betriebs“- die betriebliche Ordnung – i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auf ein betriebseinheitliches, generelles, Verfahren bei Reaktionen auf z. B. individuelles Fehlverhalten, ein standardisiertes, technisches oder formularmäßiges Vorgehen, das Vorliegen vereinheitlichter, allgemeingültiger, Regelungen außerhalb einzelfallbezogener Anordnungen hinsichtlich der individuellen Arbeitspflichterfüllung und Arbeitsausführung unmittelbar.
Damit scheidet eine Mitbestimmung bei Maßnahmen des Arbeitgebers/Vorgesetzten aus, die keinen Bezug zur betrieblichen Ordnung haben, sondern allein das individuelle Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers, die Erfüllung seiner Arbeitspflicht, seiner Arbeitsleistung ohne Bezug zur betrieblichen Ordnung betreffen…
Ergebnis: Keine Mitbestimmung. Keine „Allgemeinen Regeln für Mitarbeitergespräche“. Nun denn…

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Das ist die hohe Kunst der Juristerei. Ich beherrsche sie nicht. Habe das aber auch nie von mir behauptet. Diesmal geht es hier um die Höhe einer Soziaplanabfindung. Der Sozialplan enthielt u. a. folgende Regelungen:

„Der Gesamtabfindungsbetrag aus Grund-, Sockel- und Steigerungsbetrag darf nicht höher liegen als 100.000,00 (in Worten: einhunderttausend) EUR.“

„Jeder Arbeitnehmer erhält – vorbehaltlich der Regelungen des § 3 Ziffer 1 – zusätzlich zum Sockelbetrag gemäß Ziffer 4.1 einen Abfindungsgrundbetrag. Der Grundbetrag errechnet sich wie folgt:

Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 0,85.“

 

Kurz gesagt: Egal wie lange ich im Betrieb bin, im Rahmen des Sozialplans gibt es nicht mehr als 100.000 EUR. Diese Summe erhielt auch der Kläger. Ohne diese Höchstbetragsgrenze betrüge die Abfindung nach dem Sozialplan € 161.868,59. Der Kläger war nun der Ansicht, das er durch diese Kappungsgrenze mittelbar wegen seines Alters benachteiligt werde. Mittelbar deshalb, weil der Sozialplan nicht direkt das Alter berücksichtigt, sondern die Betriebszugehörigkeit. Und die kann vom Alter des Arbeitnehmers abhängig sein. Stellen wir uns also die Frage, ob überhaupt eine Benachteilugng vorliegt. Das LAG Nürnberg hat mit Urteil v. 12.11.2014 Az. 2 Sa 317/14 entschieden, dass solche Höchstbetragsgrenzen im Sozialplan weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung führen.

„Eine Höchstbetragsklausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung.“, so dass LAG Nürnberg.

Eben kein Nachteil, sondern nur keinen Vorteil.

 

Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte