Kategorie: Recht für Betriebsräte

Tägliche Pause: unverzichtbar für alle Beschäftigten

Sie ist zwar gesetzlich verankert, die tägliche Pause am Arbeitsplatz, das bedeutet leider aber nicht, dass sie auch selbstverständlich ist. 20 % der Beschäftigten (lt. Information des Arbeitsministeriums) können keine wirklichen Pausen machen – aus unterschiedlichen Gründen. Da das die Fehleranfälligkeit und Unfallgefahr erhöht, sollte von den Unternehmen gegengesteuert werden.

Recht für Betriebsräte

Mitarbeiterüberwachung – immer nur negativ?

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind sehr kritisch, was die Überwachung ihrer Arbeit angeht. Sie sehen darin mangelndes Vertrauen seitens der Unternehmensleitung.

Eine aktuelle Studie des Unternehmens Capterra hat im Februar diesen Jahres 700 Arbeitnehmer*innen dazu befragt.

Recht für Betriebsräte

Der Betriebsübergang und seine individual- und kollektivrechtlichen Folgen werden in diesem Buch von Dr. Lothar Beseler detailliert erläutert. Erschienen ist das Buch im Rieder Verlag.

Hauptziele der Arbeit des Betriebsrats bei einem Betriebsübergang sind die in § 613a BGB normierten Ziele: der Schutz des Besitzstandes des Arbeitnehmers, die Kontinuität des bestehenden Betriebsrats und die Haftungsverteilung zwischen dem alten und dem neuen Betriebsinhaber.

In unserem Seminar „Outsourcing, Betriebsübergang, Umwandlung“ zeigen wir Ihnen die gängigen Varianten von Veränderungsprozessen im Unternehmen – vom Betriebsübergang bis zur Unternehmensumwandlung. Sie erfahren, welche unternehmerischen Entscheidungen zur Disposition stehen und mit welchen Mitbestimmungsrechten Sie diese Maßnahmen begleiten können.

 

Recht für Betriebsräte

Resilienz - das Allheilmittel?

Resilienz – das Allheilmittel?

Das Stresslevel vieler Beschäftigter in den Unternehmen steigt. Gründe dafür liegen u. a. in der Arbeitsverdichtung und -zunahme, schlechter Führung, dauernder Umstrukturierung sowie der wachsenden Unsicherheit. Mit dem Stress steigen auch die Erschöpfungs-krankheiten wie Burn-out und Depressionen. Sie sorgen für psychisch bedingte Arbeitsausfälle, die sich seit langem auf einem sehr hohen Niveau bewegen. Als möglicher Ausweg wird die individuelle Resilienz gesehen.

Recht für Betriebsräte

Vertrauen in die Homeworker fehlt

In der z. Zt. vierten Corona-Welle wurde die Belegschaft – sofern möglich – erneut ins Homeoffice geschickt. Aber sind die Führungskräfte damit wirklich zufrieden? Sind sie überzeugt von flexiblen Arbeitsmodellen, die damit einhergehen?

Dazu hat das Meinungsforschungsinstitut Yougov im Sommer dieses Jahres weltweit 2.050 Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von mehr als 250 Millionen US-Dollar befragt. 253 Führende kamen aus Deutschland.

Recht für Betriebsräte

Geschlechtergerechtigkeit und Corona-Hilfspakete – passt das zusammen?Durch Hilfsprogramme hat die Bundesregierung versucht, Einkommen und Arbeitsplätze während der Corona-Krise zu sichern. Davon dürften die Frauen allerdings weniger profitiert haben als die Männer. 38 % der Maßnahmen nutzen eher Männern als Frauen, wohingegen nur 21 % eher den Frauen zugutekommen. Das ist das Ergebnis einer vom WSI geförderten Studie der Forscherin Regina Frey.

Recht für Betriebsräte

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) will strengere Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge aufstellen. Dabei geht es in erster Linie um die Begrenzung der Häufigkeit und der Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse.

Zunächst zur aktuell noch geltenden Rechtslage:
• Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung in der Vergangenheit noch kein gemeinsames Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Grundsätzlich darf die Befristungsdauer zwei Jahre nicht überschreiten. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal verlängern. Dabei darf keine zeitliche Unterbrechung zwischen den Befristungen liegen.
• Alternativ kann die Form der Befristung durch individuell gestaltete Tarifverträge variieren. In diesem Fall ist eine Befristung von bis zu sechs Jahren möglich, wobei maximal neun Mal verlängert werden darf.
• Ein neu gegründetes Unternehmen hat die Möglichkeit, innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung Arbeitsverträge im Rahmen der kalendermäßig sachgrundlosen Befristung zu vereinbaren.
• Bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers ab dem 52. Lebensjahr ist die sachgrundlose Befristung ebenfalls möglich. Die Gesamtdauer dieser Arbeitsverhältnisse beträgt maximal fünf Jahre.

Das soll sich ändern:
• Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund soll anstatt zwei Jahre zukünftig nur noch für 18 Monate möglich sein.
• In Tarifverträgen geregelte Befristungen sollen auf 54 Monate begrenzt sein und höchstens drei Mal verlängert werden dürfen.
• Außerdem dürfen Unternehmen, in denen in der Regel mindestens 75 Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht mehr als 2,5 Prozent ihrer Beschäftigten sachgrundlos befristen.
• Für Befristungen ohne sachlichen Grund soll ein Zitiergebot eingeführt werden. Das heißt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen in der schriftlichen Befristungsvereinbarung explizit angeben, aufgrund welcher Rechtsgrundlage die Befristung zulässig ist. Bei einem Verstoß hiergegen gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen.
• Außerdem soll es eine Übergangsregelung für bereits geschlossenen Verträge geben. Hiernach sollen die Verträge, die vor dem Inkrafttreten der Neuregelung geschlossen worden sind, nur einmal verlängert werden dürfen und nur bis zu einer Gesamtdauer von höchstens 18 Monaten.

In der Kritik steht der Gesetzesentwurf insbesondere, weil er die Flexibilität von befristeten Arbeitsverträgen beschränk. Darin sehen einige Stimmen eine Belastung für die Unternehmen, die sich oftmals coronabedingt ohnehin schon in schwierigen wirtschaftlichen Lagen befinden.

Die Befürworter der geplanten Neuerungen hoffen dagegen auf mehr Sicherheit für Geringverdiener, die sich von Befristung zu Befristung hangeln.

Allgemein Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Zu dieser spannenden Frage hat das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung Anfang März 2021 eine neue Studie mit dem Titel „Stand der Gleichstellung – Ein Jahr mit Corona“ veröffentlicht. Darin wurden Untersuchungen zu den aktuellen geschlechtsspezifischen Entwicklungen in Sachen Einkommen (Gender Pay Gap), Erwerbsarbeitszeiten (Gender Time Gap) und dem Anteil an unbezahlter Sorgearbeit (Gender Care Gap) angestellt. Untersucht wurde dabei insbesondere, wo sich Gefahren für eine Verschärfung von Geschlechterungleichheiten verbergen und wo sich andererseits Möglichkeiten für eine gleichberechtigte Partnerschaft auftun.

Gender Pay Gap

Die Forscherinnen des WSI haben Anhaltspunkte dafür entdeckt, dass die Unterschiede zwischen dem Verdienst der arbeitenden Frauen und dem der Männer (Gender Pay Gap) durch die Pandemie zumindest anfangs etwas kleiner geworden ist. Das liegt vor allem daran, dass gerade zu Anfang der Pandemie Männer stärker von den finanziellen Folgen der Kurzarbeit betroffen waren. Hinzu kommt, dass sich Kurzarbeit und Arbeitslosigkeit bei Männern häufig stärker auf das Einkommen auswirken als bei Frauen. Da die Höhe des Kurzarbeitergelds sich prozentual vom Nettogehalt ableiten lässt und Männer im Schnitt ein höheres Netto-Einkommen vorweisen können, ist auch der Abzug bei Männern höher.

Laut WSI ist damit zu rechnen, dass die Löhne von Männern im Schnitt wohl stärker zurückgehen könnten als die von Frauen. Dieser Effekt könnte jedoch durch das Ehegattensplitting geschmälert werden.

Im Hinblick auf die Aufstockung des Kurzarbeitergelds haben Männer die Nase vorne: Laut der Studie profitieren 48 % der Männer von einer Aufstockung durch den Arbeitgeber – bei den Frauen sind es dagegen nur 36 %. Ein Grund hierfür ist, dass Männer häufiger in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten, für welche eine Aufstockung vereinbart ist.

Gender Time Gap

Zum Problem könnte werden, dass vor allem Frauen auch nach der Pandemie unfreiwillig weniger arbeiten. Wer nämlich wegen geschlossenen Kindergärten und Schulen zu Hause bleiben musste und hierfür seine Arbeitszeit reduziert hat, muss darauf hoffen, dass sein Arbeitgeber zu einer Wiederaufstockung der Arbeitszeit bereit ist. Ist dies nicht der Fall, droht schlimmstenfalls ein unfreiwilliges Verharren in Teilzeitanstellung.

Dass Frauen von der Arbeitszeitreduktion während der Krise häufiger betroffen sind, zeigen die Auswertungen der Studie: Im April 2020 gaben gut 24 % der befragten Frauen an, ihre Arbeitszeiten wegen der Kinderbetreuung zu reduzieren, bei dem Männern waren es nur knapp 16 %. Im November 2020 stimmten fast 10 % der Frauen dieser Aussage zu, während es bei den Männern knapp 6 % waren.

Gender Care Gap

Da viele Frauen und Männer gleichermaßen zur Arbeit im Homeoffice oder zur Kurzarbeit gezwungen waren, mussten sich oft beide Seiten der Kinderbetreuung widmen. Ein Großteil der Paare änderte allerdings die Aufteilung der Kinderbetreuung während der Krise trotzdem nicht. Laut der Studie des WSI übernahmen sowohl vor als auch während der Krise meist Frauen den überwiegenden Teil der Sorgearbeit. Da, wo es doch Veränderungen im Hinblick auf die Gender Care Gap gab, waren diese oft nur von kurzer Dauer. Im Fazit der Studie fassen die Autoren hierzu passend zusammen: „Die Egalisierung und umgekehrte Traditionalisierung bei der Kinderbetreuung scheint nicht mehr als eine kurzfristige Anpassung an eine Notfallsituation zu sein.“

Lösungen

In der Studie werden einige kurzfristige Reformen angeregt, die dazu beitragen könnten, die Gleichstellung während und nach der Krise zumindest nicht noch zu verschlechtern. In diesem Zusammenhang werden folgende Optionen genannt:

  • die Gewährleistung der institutionellen Kinderbetreuung,
  • die Förderung betrieblicher Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
  • die Loslösung des Kurzarbeitergelds und des Arbeitslosengelds von der Steuerklasse III/IV,
  • die Aufwertung der sozialen Dienstleistungsberufe.

Als langfristige Maßnahmen werden vorgeschlagen:

  • eine Reform des Ehegattensplittings,
  • ein Ausbau der Partnermonate des Elterngelds und
  • der Ausbau der 30-Stunden-Woche.

Allgemein Recht für Betriebsräte

Arbeit 4.0 bzw. New Work - was ist das eigentlich?Eine der wenigen positiven Auswirkungen von Corona ist eindeutig die Zunahme der Beschäftigten im Homeoffice. Jahrelang war dies in vielen Unternehmen problematisch und aus unterschiedlichen Gründen nicht unbedingt gewollt. Und plötzlich mussten die Betriebe von heute auf morgen die Bedingungen dafür schaffen und die Mitarbeiter wurden in die papierlose Heimarbeit geschickt.

Dafür ist dieser Kaltstart bei den meisten Betroffenen recht gut geglückt. Einige Unternehmen haben daher bereits angekündigt, auch nach Ende der Pandemie diese Möglichkeit für die Arbeitnehmer weiterhin bereitzuhalten. Auch die Politik arbeitet zur Zeit an Gesetzesvorlagen zu einem Homeoffice-Anspruch.

Unfreiwillig wurde also in einigen Unternehmen ein weiterer Schritt zur sogenannten Arbeit 4.0, auch New Work genannt, getan. Was jedoch versteht man eigentlich unter Arbeit 4.0?

Recht für Betriebsräte

Unternehmen profitieren von einem BetriebsratNach wie vor ist es leider Gang und Gäbe, dass Arbeitgeber die Bildung eines Betriebsrats verhindern wollen. Potenzielle Kandidaten werden bedroht und unter Druck gesetzt. Die Liste an Unternehmen, in denen sich die Betriebsratswahl schwierig gestaltet, ist lang.  Und das nach 100 Jahren Betriebsverfassungsgesetz. Traurig!

Dabei ist die Behinderung der BR-Wahl strafbar. Aber das scheint viele nicht abzuschrecken. Laut einer Befragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichem Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, machen Arbeitgeber gegen jede sechste Betriebsratsgründung mobil. Was sie im Vorfeld wohl nicht bedacht haben: Sie schneiden sich damit ins eigene Fleisch. Denn betriebliche Mitbestimmung schadet nicht – im Gegenteil, das Unternehmen profitiert davon.

Recht für Betriebsräte