Kurzarbeit statt Kündigung BAG, Urteil vom 23.02.2012 2 AZR 548/10

Bevor man betriebsbedingt kündigt, sollte man erstmal alle anderen Möglichkeiten in Betracht ziehen. Macht man dies nicht, so könnte eine betriebsbedingte Kündigung durchaus mal nach hinten losgehen.
Diese Erfahrung musste auch ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter wegen Auftragsmangel kündigte. Beim Auftragsmangel handelt es sich um einen außerbetrieblichen Grund. Dies ist zunächst kein Problem. Schwierig wird es nur, wenn andere Arbeitnehmer des Betriebes Kurzarbeit machen. Der Arbeitgeber wehrte sich gegen die Kündigung mit der Argumentation, dass der Produktionsrückgang kein dauerhafter sei. Dies sah auch das BAG so (wie auch alle Vorinstanzen). Eine dauerhafte Reduzierung des Arbeitsanfalls müsse von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- und Auftragsschwankungen abgegrenzt werden. Das im Betrieb des Arbeitsgebers der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend sei, dafür spreche schon, dass Kurzarbeit geleistet wird. Ein Arbeitgeber muss erst alle Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung ausnutzen. Dazu gehört auch die Kurzarbeit. Das gebiete der Verhätlnismäßigkeitsgrundsatz.
Daher immer erst prüfen, ob eine Kündigung wirklich sein muss.
Das versteht sich doch eigentlich von selbst. Oder?

 

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