Betriebsrat 2024 Beiträgen

Mit den Überstunden ist das so eine Sache. Als Arbeitnehmer möchte ich für meine Überstunden natürlich einen Ausgleich bekommen. Entweder Freizeitausgleich oder Geld. Wobei der Vergütungsanspruch grundsätzlich vorrangig ist. Aber nicht jeder braucht Geld. Der ein oder andere hat auch gerne mal ein paar Tage frei. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits beendet, macht ein Freizeitausgleich keinen Sinn. Wichtig, nicht vergessen. 😉 Bietet uns der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses großzügig Freizeitausgleich für die geleisteten Überstunden an, sollten wir dieses Angebot höflich aber deutlich ablehnen. Dürfte in der Praxis natürlich nicht vorkommen, weil es Quatsch ist. Was anderes gilt selbstverständlich, wenn ich für die geleisteten Überstunden vergütet werden möchte. Habe ich aber nicht mehr auf dem „Schirm“, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten ich über die übliche Arbeitszeit hinaus auf Anweisung des Arbeitgebers gearbeitet habe, habe ich ein Problem. Das will das Arbeitsgericht nämlich wissen. Doch was, wenn ich nicht mehr weiß, wann ich meine zusätzliche Arbeit geleistet habe und obendrein auch keinen Schimmer habe, was ich dafür an Vergütung verlangen könnte. Könnte ich diese Informationen von meinem Arbeitgeber verlangen? Könnte schon! Der wäre aber nicht gut beraten, wenn er diese Informationen rausgibt. Könnte ich an diese Informationen im Wege einer Stufenklage gem. § 254 ZPO gelangen? D. h. ich beantrage erst die Abrechnung der Überstunden (1. Stufe) und beantrage dann die Zahlung (2. Stufe) des sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrages. Läuft nicht, sagt das LAG Köln in einer Entscheidung vom 03.06.2013 Az. 1 Ta 92/13.

„Ein Arbeitnehmer muss seine Ansprüche konkret beziffern und kann diese Darlegungspflicht nicht auf den Arbeitgeber verlagern (BAG v. 12.07.2006 – 5 AZR 646/05).“

Dann doch den nachträglichen Freizeitausgleich? 😉 Besser man dokumentiert seine Überstunden sehr genau. Das hilft schon mal weiter.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Wer jetzt glaubt, ich berichte vom einem Gerichtsausflug der irrt. Ebenso gab es keinen Tag der offenen Tür im Krematorium. Vielmehr geht es um Asche, Geld, Körperersatzstücke und herrenloses Zahngold. Das LAG Hamburg, Urteil vom 26.06.2013 Az. 5 Sa 110/12 hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen bei dem es eben um diese Dinge ging. Ich möchte den Fall hier mal sehr frei schildern. Wir haben auf der einen Seite die Klägerin, eine Krematoriumsbetreiberin in Hamburg, und auf der anderen Seite den Beklagten, ein Mitarbeiter des Krematoriums. Dazu kommen noch etliche Leichen, die aber am Rechtsstreit nicht unmittelbar beteiligt waren. Leichen dürften nicht partei- und prozessfähig sein. Aber lassen wir das. Und natürlich einen Edelmetallhändler, der aber für uns auch nicht so wichtig ist. Sie ahnen schon was dort geschehen ist. „Unser“ Beklagter machte sich nämlich eigenmächtig an den Edelmetallen der Leichen zu schaffen und verkaufte diese an einen Edelmetallhändler. Das Ganze muss man sich ungefähr so vorstellen: Zahngold, Implantate usw. gehören zum Leichnam und teilen während der Verbindung dessen Schicksal (O-Ton aus dem Urteil). Sowohl der Leichnam als auch die künstlichen Körperteile stehen in niemandes Eigentum und gehören deshalb auch nicht zum Nachlass i.S.d. § 1922 BGB. Die künstlichen Körperteile werden aber mit Trennung vom Leichnam eigentusmfähig. Hier geschieht die Trennung durch die Einäscherung und danach handelt es sich bei den künstlichen Körperteilen um bewegliche Sachen gem. § 90 BGB, die im konkreten Fall herrenlos sind. Und diese herrenlosen Sachen, meistens das Gold, hat sich unser Beklagter genommen, verkauft und die Kohle in die eigene Tasche gesteckt, obwohl er wusste, dass ihm dies ausdrücklich untersagt war. Denn schritflich wurden die Mitarbeiter des Krematoriums darüber informiert, das Zahngold etc. beim Krematorium verbleibt, von diesem verkauft wird und der Erlös den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und der Kinderkrebshilfe zugute kommt. Das fand der Beklagte wahrscheinlich aber eher wenig interessant. Die ganze Sache fiel auf, weil dem eigentlichen Edelmetallhändler aufgefallen war, dass bei anderen Krematorien die 10-15 fache Menge an Edelmetallen anfällt. Daraufhin wurde die Polizeit eingeschaltet und das Krematorium videoüberwacht. Und schwups waren die Täter und auch der Beklagte überführt. Die Klägerin verlangte vom Beklagten Schadensersatz in Höhe von rund 250.000 EUR. Sie merken, es ging um nicht wenig Gold. Anspruchsgrundlage ist § 667 BGB, welcher auch auf Arbeitsverhältnisse entsprechend anzuwenden ist. Aufgabe des Beklagten war, Edelmetalle zu sammeln, zu verbringen, zu wiegen usw. Ein eigenes Recht zum Besitz, zur Wegnahme bestand nicht. Deshalb ist er verpflichtet die ihm zur Verfügung gestellten Materialien an die Klägerin herauszugeben. Die waren zwar nicht mehr da (eingeschmolzen und zu Asche gemacht), doch in diesem Fall hilft § 280 BGB. Danach muss der Beklagte wegen verschuldeter Unmöglichkeit Schadensersatz leisten. Unmöglichkeit deshalb, weil, wie bereits gesagt, das Gold weg war.
Das Arbeitsverhältnis fand natürlich auch sein Ende.

An diesem Fall sieht man einmal, wie spannend Arbeitsrecht sein kann. Können die Strafrechtler da mithalten? 😉

Kommt daher auch der Satz „zu Asche machen“?

Kuriositäten

Nein? Ich auch nicht. Haben sie schon mal daran gedacht? Nein? Ich schon. Apps sind in aller Munde und es gibt scheinbar Millionen von diesen Dingern (darunter geschätzte 250.000 Taschenlampen Apps). Und wenn ich von „Basteln“ rede, meine ich nicht diese automatisch generierten Apps, sondern echte Handarbeit. Da kann man wählen zwischen Cascades (was ist das), Core Native (riecht nach C++ oh oh), Adobe Air (Flash?), Java (kennt jeder) und HTML5 (klingt gut). Ich hab mir also mal angeschaut, was man dafür alles braucht. Man braucht Emulatoren, Emulgatoren, Simulatoren, SDK´s, BKK´s, SEK´s und ein Chrome-Plugin namens Ripple. Gilt jetzt alles nur für Blackberry. Ich hab nichts anderes. Doch, ein Symbian Handy hab ich auch noch. Kennen sie noch Symbian? Nein. Macht nichts. Muss man auch nicht mehr kennen. So, los gehts. Die Entscheidung fiel auf HTML5 und nachdem alles installiert war, konnte es losgehen. Dachte ich und wurde schnell eines Besseren belehrt. Ich habe selten so viele Fehlermeldungen auf meinem Computer gehabt. Erst nach dem Studium etlicher Support-Foren stellten sich erste kleine Erfolge ein. Teilweise fand ich mich sogar auf der Kommandozeile wieder. Im Jahre 2013!! So sehen also moderne Entwicklungsumgebungen aus. Naja. Aber irgendwann lief es und eine winzige App als Demo erschien auf dem Simulator. Jetzt hab ich Lunte gerochen und brauche nur noch ein Thema. Was juristisches…? Oder doch eine Taschenlampen App?

Schönen Feierabend!

Kuriositäten

…schallt es über das Werksgelände. So geschehen im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Koblenz. Ich kenne diesen Ruf und er erinnert mich an einen Ferienjob nach dem Abitur. Was ich an dieser Stelle aber nicht möchte, ist meine Nebenjobs während des Studiums aufzählen. Wer sich dafür (nicht für meine) interessiert, findet bei Carsten R. Hoenig mehr dazu. Hier geht es um einen Betriebsrat, und zwar um einen „besonderen“ Betriebsrat. Den freigestellten Betriebsrat. Das sind die, bei denen sich die Arbeitgeber immer fragen, was die den ganzen Tag machen. Ich wiederhole nochmal: die Arbeitgeber, um hier keine Missverständnisse aufkommen zu lassen. Der freigestellte Betriebsrat ist in § 38 BetrVG und in § 37 Abs. 2 BetrVG, dort aber nicht ausdrücklich, geregelt. § 38 Abs. 1 BetrVG können wir entnehmen, dass bei Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen ist. Doch was passiert, wenn die Anzahl der regelmäßig Beschäftigten im Betrieb unter den Schwellenwert von 200 sinkt. Muss der freigestellte Betriebsrat dann wieder an die „Arbeit“? Oder kann er sich darauf berufen, dass zum Zeitpunkt des Beschlusses (bzgl. der Freistellung) die Mitarbeiterzahl noch bei min. 200 lag? Machen wir es kurz und schmerzlos. Kann er nicht, so das LAG Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 14.05.2013 Az. 6 SaGa 2/13. Um Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden sorgt § 38 Abs.1 BetrVG dafür, dass die Erforderlichkeit eines freigestellten Betriebsrats vermutet wird, und zwar gestaffelt nach der Arbeitnehmerzahl. Sinkt diese unter den Schwellenwert von 200, ist die Erforderlichkeit u. U. nicht mehr gegeben, so dass die Zahl der freigestellten Betriebsräte angepasst werden muss. Die Zahl der Freistellungen kann sich also im Laufe einer Amtsperiode in beide Richtungen ändern. Im zu entscheidenden Fall sank die Anzahl der Arbeitnehmer auf unter 200 und blieb dort auch konstant. Demnach hätte der freigestellte Betriebsrat wieder zurück auf seinen Arbeitsplatz gemusst. Aber es gibt noch § 37 Abs. 2 BetrVG.

Für Betriebe, deren Belegschaftsstärke in der Regel 200 Arbeitnehmer nicht überschreitet, kann in Ausnahmefällen nach dem Grundtatbestand des § 37 Abs. 2 BetrVG die völlige oder teilweise Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes geboten sein, wenn diese Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist.“,

 so das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 1991.

„Voraussetzung für die zusätzliche Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds ist die Darlegung, dass nach Art und Umfang des Betriebes die zusätzliche Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben erforderlich ist…“

Die Hürde ist hoch. In den meisten Fällen dürfte die Hürde sogar zu hoch sein. So auch im vorliegenden Fall, mit dem Ergebnis, dass der freigestellte Betriebsrat wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurück musste.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

…und später vielleicht mal Arbeitgeber. Zwei Seelen wohnen, ach! in meiner Brust (Goethes Faust). Wobei es hier nicht um derbe Liebeslust geht (schade, wird der ein oder andere denken), sondern um einen ehrenamtlichen Richter aus Baden-Württemberg. Sie wissen schon: wir können alles außer… Genauer gesagt, befinden wir uns irgendwo im Bereich des Arbeitsgerichts Freiburg. Und dort gab (der aufmerksame Leser erkennt an der Vergangenheitsform bereits das Ergebnis) einen ehrenamtlichen Richter der auf Vorschlag des Deutschen Gewerkschaftsbundes zum ehrenamtlichen Richter aus Kreisen (sie ahnen es schon) der Arbeitnehmer berufen wurde. In den notwendigen Personalbögen gab er an, als Forstwirtschaftsmeister beim Staatlichen Forstamt St. Märgen beschäftigt zu sein. Was auch stimmte. Problematisch war nur, dass er zugleich auch Inhaber einer kleinen Spedition mit acht Angestellten war, also Arbeitgeber. Dies fiel nur auf, weil er im Zeitraum von Dezember 2012 bis März 2013 als Arbeitgeber einige Termine vor dem Arbeitsgericht Freiburg wahrgenommen hat. Das Arbeitsgericht Freiburg bat nun die zuständige Stelle um Prüfung, ob Bedenken hinsichtlich der Ausübung  des Amtes als ehrenamtlicher Richter bestünden. Die zuständige Stelle beantragte die Amtsentbindung und legte den Vorgang der 1. Kammer des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vor. Nun musste also das LAG entschieden.

„Im vorliegenden Fall stellt sich die bisher wenig erörterte Rechtsfrage, welche Folgen es für die Berufung eines ehrenamtlichen Richters hat, wenn er in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen sowohl dem Kreis der Arbeitnehmer als auch dem Kreis der Arbeitgeber angehört.“

Nun, dazu gibt es wohl zwei Meinungen. Die eine sagt, dass die gleichzeitige Rechtsstellung als Arbeitnehmer und Arbeitgeber unschädlich sei.Eine Amtsentbindung scheide aus. Der ehrenamtliche Richter könne sich für die eine oder ander Seite entscheiden. Heute bin ich mal…

Eine zweite Meinung schließt ein solches Wahlrecht aus. Danach muss der ehrenamtliche Richter entweder dem einen oder dem anderen Kreis zugeordnet werden können. Und dieser Meinung hat sich auch das LAG Baden-Württemberg angeschlossen.

„Ist er bereits als ehrenamtlicher Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer berufen, so ist eine Amtsentbindung vorzunehmen.“

Sie merken, ich habe die Entscheidung stark abgekürzt (Grund: es geht ums Arbeitsgerichtsgesetz und davon habe ich keine Ahnung). Ist aber nicht schlimm. Das Ergebnis zählt. Zumindest musste „unser“ ehrenamtlicher Richter seinen Platz räumen.

Macht irgendwie Sinn. Oder?

Das Urteil LAG Baden-Württemberg v. 17.06.2013 Az. 1 SHa 17/13 gibts es hier.

Kuriositäten

…könnte schwieriger werden. Zumindest wenn man sich die Pressemitteilung des BAG Nr. 46/13 anschaut. Dazu muss oder sollte man wissen, dass beim Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Betriebsrat zu beteiligen ist. Hört der Arbeitgeber nicht gerne, ist aber so. Dies regelt § 99 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung u. a. verweigern, wenn die Einstellungs des Leiharbeitnehmers nach    § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. Bei Leiharbeit denken wir natürlich sofort an das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und damit liegen wir auch schon ganz richtig. Bisher beriefen sich Betriebsräte gerne darauf, dass der Verleiher nicht die nötige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Ein gut gemeinter Gedanke, der aber häufig nicht erfolgreich war. Erfolgreicher ist ein anderer Grund, der allerdings nur dann greift, wenn der Leiharbeitnehmer auf einen dauernden Arbeitsplatz ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft eingesetzt werden soll. Dies verstößt laut BAG gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, denn dort heißt es, dass die Überlassung von Arbeitnehmern  an den Entleiher nur vorübergehend erfolgt. Eben nicht auf Dauer.
Im zu entscheiden Fall beantragte ein Arbeitgeber die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung gem. § 99 Abs. 4 BetrVG. Aus den o. g. Gründen erfolglos. Zum Thema Leiharbeit und Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen habe ich hier schon an anderer Stelle berichtet. Hier auch noch.

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Jetzt mal wieder ein ernstes Thema. Es geht um einen fehlerhaften Betriebsratsbeschluss. Interessant also für Betriebsräte und Arbeitgeber, die einen Betriebsrat haben. Vielleicht auch für Anwälte, die im kollektiven  Arbeitsrecht ihr Glück finden wollen. Das sind nicht so viele, heißt es. Aber für Anwälte ist mein Geschreibsel eh zu seicht. Doch zur Sache. Ein Betriebsratsbeschluss kann an einem Verfahrensfehler leiden. Ein solcher Fehler liegt z. B. vor, wenn die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung erfolgt, § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Der Fehler führt aber nicht zur Unwirksamkeit des Beschlusses, wenn

,sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen

und sämtliche Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Der Erste Senat möchte nun von der Rechtsprechung  des Siebten Senats (7 ABR 51/06 u. 7 ABR 14/92) abweichen und vertritt die Auffassung, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung auch dann nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn nicht alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind. Also fragt der Erste beim Siebten, ob er an seiner Rechtsauffassung festhält. Warten wir es ab.

Pressemitteilung des BAG Nr. 44/33

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Im Arbeitsvertrag gibt es Hauptpflichten und eben Nebenpflichten. Das LAG Berlin-Brandenburg (schon wieder) Urteil vom 05.04.2013 Az. 10 Sa 2339/12 musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob für eine Arbeitnehmerin die vertragliche Nebenpflicht besteht, ihren „Holden“ (Ehemann) von beleidigenden oder bedrohenden Äußerungen gegenüber anderen Arbeitnehmern des Betriebes abzuhalten. Konkret ging es um ein Telefonat zwischen der Arbeitnehmerin, ihrer Vorgesetzten und dem lustig im Hintergrund pöbelnden (freie Interpretation des Verfassers) Ehemann der Arbeitnehmerin. Es ging um Spätdienst, Rufbereitschaft und dergleichen. Die Arbeitnehmerin war Altenpflegerin, was für den Fall aber eigentlich ohne Belang ist. Doch wie hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden? Gibt es die arbeitsvertragliche Nebenpflicht den Ehemann an die verbale „Kette“ zu legen? Machen wir es kurz. So richtig konnte ich dem Urteil dazu nichts entnehmen. Auch der Begriff „Sippenhaft“, wie an anderer Stelle erwähnt, passt irgendwie nicht so richtig (finde ich). Denn vorliegend geht es nicht darum, ob die Ehefrau für Äußerungen ihres Ehemannes haftet, sondern, ob sie die Pflicht (Nebenpflicht) hatte, den Gatten zum Schweigen zu bringen. Mit der „Selbst-Wenn-Antwort“, konnte das LAG diese Frage umschiffen. Selbst wenn eine Nebenpflicht der Arbeitnehmerin bestehen würde, hat sie diese nicht schuldhaft verletzt, da sie den Gesprächsinhalt ihres Mannes nicht vorhersehen konnte. Im Umkehrschluss mag dies aber bedeuten, dass ich meinem Ehemann -gilt übrigens auch für Ehefrauen- den Maulkorb anlegen muss, wenn ich vorhersehen kann, dass mein Ehemann jetzt so richtig loslegt und ich dies auch noch verhindern kann. Besser er schweigt…

Ach ja, ich vergaß. Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte Erfolg.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Das passt zusammen und findet sich in den „Jobcentern“ wieder. Wer es nicht weiß, die Jobcenter sind eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und der Kommunen. Dort arbeiten Mitarbeiter überwiegend im Bereich der Integration und der Leistungsgewährung.Da es sich, wie bereits gesagt, um eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und einem kommunalen Träger handelt, arbeiten dort Mitarbeiter der BA und Mitarbeiter der Kommune unter einem Dach und verrichten exakt, aber auch wirklich exakt die gleiche Arbeit. Nach außen ist nicht sichtbar, ob der Leistungsantrag nun von einem BA-Mitarbeiter oder einem kommunalen Angestellten bearbeitet wird. Jobcenter-Insider behaupten allerdings, dass man durchaus erkennen kann, wer von der BA kommt und wer von der Kommune. Ich schweige dazu. Die einen werden ferner nach dem BA-Tarif bezahlt (der ist besser), die anderen nach dem TVöD. Das Direktionsrecht unterliegt der Geschäftsführung des Jobcenters. Kommune und BA haben eins gemeinsam, sie befristen gerne. Und wenn die Befristung bei dem einen ausläuft, wird beim anderen ein neuer Arbeitsvertrag mit neuerlicher Befristung geschlossen. Gerne nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund für die Dauer von max. zwei Jahren. So geschehen auch in unserem Fall. Das LAG Hamburg musste sich mit der Frage beschäftigen, ob die neuerliche Befristung eines Mitarbeiters beim kommunalen Träger gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 BetrVG verstößt. Der Mitarbeiter war also zuerst bei der BA beschäftigung und als der befristete Vertrag dort auslief, bekam er einen neuen befristeten Arbeitsvertrag beim kommunalen Träger. So einfach geht das.  Die Tätigkeit blieb im Übrigen auch gleich. PC, Bürostuhl, Büro, Kennwort, Bleistift, Kugelschreiber, sämtliche Zugangsdaten, Türschild, Mitarbeiter, Aufgaben usw. usw. Nichts änderte sich. Die Frage lautet also: War eine erneute Befristung zulässig oder liegt ein Verstoß gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot vor. Antwort des LAG Hamburg, Urteil vom 07.03.2013, Az. 7 Sa 57/12: Ja, die neuerliche Befristung war zulässig. Kurz und schmerzlos also. Hauptgrund ist, dass es sich bei der BA und dem kommunalen Träger um zwei verschiedende Arbeitgeber handelt. Das Gesetz sprich halt von demselben Arbeitgeber. Insofern ist das Urteil des LAG Hamburg juristisch absolut nicht zu beanstanden. Schade! In der Sache wäre ein anderes Urteil sicherlich mal spannend gewesen. Ist das „Befristungspotenzial“ bei beiden Arbeitgebern erschöpft, kommt ein neuer Arbeitnehmer. An Entfristung ist kaum zu denken.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte