Betriebsrat 2024 Beiträgen

Published 1. März 2013 von

Wer ist eigentlich mein Arbeitgeber?

BAG Urteil v. 27.09.2012, 2 AZR 838/11 zum Arbeitgeberbegriff

Arbeitgeber?!? Den kenne ich nicht. Ist aber auch egal, solange die Kohle kommt. Gut. Problematischer wird es nur dann, wenn ich Kündigungsschutzklage erhebe. Dann sollte ich schon wissen, wer mein Arbeitgeber und somit der oder die Beklagte ist. Stellen wir uns einmal folgenden Fall vor: Wir haben drei Beteiligte. Einen Hausmeister als Arbeitnehmer, eine Wohnungseigentümergemeinschaft und eine Verwalterin. Der Hausmeister ist unproblematisch. Dem wurde gekündigt. Der Hausmeister und die Verwalterin streiten nun darüber, wer denn nun Arbeitgeber des Hausmeisters war. Und somit begeben wir uns auf die Suche nach Anhaltspunkten, um Licht ins Dunkel zu bringen. Erster Anhaltspunkt sollte hierbei immer der Arbeitsvertrag sein. Im vorliegenden Fall gab es einen schriftlichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1993. Dort wurden zunächst die Parteien des Arbeitsvertrages genannt. Auf der einen Seite die Wohnungseigentümergemeinschaft, vertreten durch die Verwalterin und der Hausmeister als Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Man sollte also meinen, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft die Arbeitgeberin ist. Sollte man meinen. Zudem wurde sie auch noch als Dienstberechtigte benannt. Der Fall scheint also eindeutig. Warum nur hat der Hausmeister die Kündigungsschutzklage gegenüber der Verwalterin erhoben. Es muss doch einen Grund geben. Lesen wir also im Arbeitsvertrag weiter. Dort steht unter „§ 7 Weisungsbefugnis“: „Weisungsberechtigt gegenüber dem Hausmeister ist die Verwalterin.“ Wenn wir uns dazu noch den Arbeitnehmerbegriff des BAG anschauen, wonach Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, dann wird die Sache verständlicher. Schauen wir uns dann noch an, wer Arbeitgeber ist, wird es noch interessanter. Arbeitgeber ist der andere Teil des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrages fordern kann und damit die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Nutzen aus ihr hat. Insoweit kommt es auf den erkennbaren Parteiwillen an.
Verständlich gesprochen: Der eine sagt, was du zu tun hast und du hast es dann auch zu tun. Der Arbeitnehmer ist weisungsgebunden. Man könnte also meinen, wenn die Verwalterin weisungsberechtigt ist und der Hausmeister weisungsgebunden, dass die Sache eindeutig ist. Ist sie aber nicht. Legt man die Grundsätze des BAG zum Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbegriff zugrunde, so ist im vorliegenden Fall die Wohnungseigentümergemeinschaft die Arbeitgeberin. Die Verwalterin sollte das Weisungsrecht nur stellvertretend für die Wohnungseigentümergemeinschaft ausüben. Dafür spricht, dass die Verwalterin im Vertrag als Vertreterin der Wohnungseigentümergemeinschaft bezeichnet wurde und letztlich auch Nutznießerin des Anspruchs auf die Arbeitsleistung des Hausmeisters war. Doch warum schreibe ich das alles. Der Fall ist nicht besonders schwierig und für viele auch nicht relevant. Aufgefallen ist mir nur, dass das BAG beim Arbeitgeber auch darauf abstellt, wer den Nutzen aus der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zieht, und das ist in diesem Fall natürlich die Eigentümergemeinschaft und nicht der Verwalter. In einem Buch habe ich gelesen, dass man den Arbeitgeber lediglich darüber definiert, ob er weisungsberechtigt ist und den Arbeitsablauf organisiert. Würde man hierauf abstellen, wäre die Eigentümergemeinschaft nicht zwingend als Arbeitgeber anzusehen sein.

Daher: Nicht allein auf Bücher verlassen, sondern auch mal beim BAG vorbeischauen.

Das Urteil gibt es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitgeber Arbeitnehmer

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Published 27. Februar 2013 von

Verdachtskündigung wegen einer Straftat – luschiger Vortrag vom Arbeitgeber

"Eine Verdachtskündigung kann nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben."

Verdachtskündigung BAG Urteil v. 25.10.2012 2 AZR 700/11

Eine Verdachtskündigung ist schon eine gemeine Sache. Man wird verdächtigt und dann auch flott gekündigt. So geschah es einem Lehrer. Im Jahr 2003 wurde er wegen sexueller Handlungen an Minderjährigen rechtskräftig zu einer Geldstrafe von 100 Tagessätzen verurteilt. Dafür wurde er vom Land als Arbeitgeber abgemahnt.
Im August 2008 erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Lehrer wegen Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren. Daraufhin suspendierte ihn das Land vom Dienst und bot dem Lehrer Gelegenheit zur Stellungnahme. Dieser berief sich auf die Unglaubwürdigkeit der einzigen Belastungszeugin, so dass mit der Eröffnung des Hauptverfahren nicht gerechnet werden könne. Nach Anhörung des Personalrats kündigte das Land das mit dem Lehrer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Das Vertrauensverhältnis sei durch die vorgeworfenen Straftaten zerstört, so das beklagte Land. Nicht überraschend erhob der Lehrer Kündigungsschutzklage. Die Sache ging bis zum BAG. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bilden. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. So sprach und spricht das Bundesarbeitsgericht. Aber eigentlich geht es in diesem Fall um etwas ganz anderes. Nämlich darum, wie substantiiert die Beklagte, hier also das Land, die zur Kündigung führenden Gründe vortragen muss. Ich hätte mir also die obigen, quälend langen Ausführungen sparen können. Denn das beklagte Land vertrat im Wesentlichen die Auffassung, dass es sich auf die strafrechtliche Wertung der Staatsanwaltschaft verlassen dürfe, da diese von einem hinreichenden Tatverdacht i.S.d. § 170 StPO ausgehe und somit zugleich auch ein ausreichend erhärteter Verdacht gegeben sei, der eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB rechtfertige. Kurz gesagt, verlässt sich das beklagte Land hier auf die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft. Das mag durchaus Sinn machen, ist dem BAG aber nicht genug. Dem BAG zufolge muss der kündigende Arbeitgeber Tatsachen darlegen, die unmittelbar den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig.
Es genügt also nicht, lediglich vorzutragen das auch die Strafverfolgungsbehörden von einem Tatverdacht ausgehen. Und um es jetzt doch mal kurz und verständlich zu machen. Wichtig ist, substantiiert vorzutragen. Oder, und jetzt wird es noch verständlicher. Trag nicht luschig vor, sonst wird`s nichts. Was lernen wir aus diesem Fall? Nicht viel. Aber zumindest so viel, dass es sich immer lohnt, gegen eine Verdachtskündigung vorzugehen. Fragt euren Anwalt.

Das Urteil gibt es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

fristlose Kündigung Kündigung Verdachtskündigung

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Published 26. Februar 2013 von

Home Office war gestern

Yahoo Chefin Marissa Mayer verabschiedet sich vom familienfreundlichen Betrieb

Was muss ich hier http://www.heise.de/newsticker/meldung/Yahoo-Schluss-mit-Home-Office-1811382.html lesen. Yahoo Chefin Marissa Mayer holt ihre Mitarbeiter zurück ins Büro. Nichts mehr mit Home Office, lange schlafen und während der Arbeit Bier trinken. 🙂 Jetzt wird wieder im Büro gearbeitet. Wozu stellt man denn seinen Mitarbeitern schöne Büroräume zur Verfügung? Doch nicht etwa damit diese  daheim am Küchentisch rumwurschteln. Frau Mayer führt natürlich andere Argumente an. Die Arbeit im Home Office gehe zu Lasten von Schnelligkeit und Qualität. Außerdem fehle es am Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter untereinander. Ok, diesem Argument kann man sich nicht gänzlich verschließen. Wer nicht im Büro ist, kann auch nicht mit den Kollegen plaudern. Auch der Betrieb als Heiratsmarkt Nr. 1 leidet unter dem Home Office. Dies ist aber wohl eher zweitrangig. Zumindest sollen ab Juni alle Mitarbeiter mit einer Home-Office-Vereinbarung wieder im Büro arbeiten. Ich überlege gerade, wie man das in Deutschland rechtlich hinbekommen würde. Per Direktionsrecht? Schwierig, dem steht die vertragliche Regelung entgegen. Per Änderungskündigung? Möglich, aber wohl auch schwierig. Die entsprechende Regelung müsste wohl unter einem Vorbehalt stehen. Vielleicht ist das aber im amerikanischen Recht einfacher. Wer Ahnung davon hat, kann ja einen Kommentar hinterlassen. Ich würde mich freuen. So wie ich mich über jeden Kommentar freue. Ach ja, Frau Mayer sprach auch noch von einer aktiven Unternehmenskultur, die sich an vollen Parkplätzen vor den Firmengebäuden äußert. Nun denn. Das ist dann wohl der Abschied vom familienfreundlichen Betrieb.

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Home Office

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Published 25. Februar 2013 von

Wirtschaftsausschuss – Tendenz oder nicht? Das ist hier die Frage

Das BAG zum Begriff "karitativ" im Sinne des § 118 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG

Der Wirtschaftsausschuss geregelt in den §§ 106 – 110 BetrVG ist so manchem Unternehmer doch ein Dorn im Auge. Wer will schon über das „Allerheiligste“ Auskunft geben, und das auch noch umfassend. Wie gut hat man es da, wenn man zum erlesenen Kreis der Tendenzbetriebe gehört. Denn nach § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG gelten die §§ 106 bis 110 BetrVG nicht für Tendenzbetriebe. Welch Glück dachte sich da der DRK-Blutspendedienst und verweigerte „seinem“ Wirtschaftsausschuss die notwendigen Informationen. Wir sind doch „karitativ“ und da spricht man nicht über Geld, ließ man verlauten. Auch wenn der schnöde Mammon natürlich immer eine Rolle spielt. Aber man spricht halt nicht darüber. Wir erbringen einen sozialen Dienst am Einzelnen. Über Geld machen wir uns keine Gedanken. Aber halt! Sozialer Dienst am Einzelnen? Ist das so. Das Bundesarbeitsgericht sah das zumindest nicht so. Vielmehr stellte es fest, dass der DRK-Blutspendedienst kein Tendenzunternehmen ist, weil die Förderung des Blutspendewesens und der Transfusionmedizin kein karitativer Zweck im Sinn der Definition des BAG darstelle. „Karitativ“ im Sinne des § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG bedeutet den sozialen Dienst am Einzelnen, also an der konkreten hilfsbedürftigen Person und nicht ein Dienst für die Gemeinheit, so das BAG. Erforderlich ist also ein unmittelbarer sozialer Dienst am leidenden Menschen. Eine konkrete Hilfe für Menschen in Not. Die Sicherstellung mit Blutpräparaten für die Allgemeinheit ist hierfür nicht ausreichend.
Auch der Begriff der „Gemeinnützigkeit“ ist nicht entscheidend. Der DRK-Blutspendedienst ist unstreitig gemeinnützig. Für die Frage der Tendenzeigenschaft ist dies aber nicht ausreichend. Also her mit den Zahlen für den Wirtschaftsausschuss.
Schon etwas älter, aber vielleicht dennoch nicht ganz uninteressant. Zumindest für die, die im kollektiven Arbeitsrecht unterwegs sind.

BAG Beschluss vom 22.05.2012 Az. 1 ABR 7/11

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Tendenzbetrieb Wirtschaftsausschuss

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Published 24. Februar 2013 von

Mitbestimmungsrechte – Wer ist zuständig?

Konzernbetriebsrat hat beim Einsatz von Personalsoftware mitzubestimmen

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – BAG Beschluss v. 25.09.2012 Az. 1 ABR 45/11

Mit den Zuständigkeiten ist das so eine Sache. Eigentlich will man nicht zuständig sein. Denn wer zuständig ist, der muss die Arbeit auch erledigen. So prüft jeder Richter (denke ich zumindest), ob er zuständig ist, bevor er sich Gedanken über den Fall macht. Ich mache es genauso. Komme ich in mein Büro und es befinden sich  neue Vorgänge auf meinem Schreibtisch, so prüfe ich erst mal, ob ich überhaupt zuständig bin. Falls nicht, gebe ich die Sachen gerne weiter. 🙂 Bei Betriebsräten ist das eine andere Sache. Die wollen zuständig sein. Denn sind sie es nicht, so können sie ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG nicht ausüben. Im hier nur sehr kurz angerissenen Fall geht es darum, ob der Konzernbetriebsrat  Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat. Diese Vorschrift regelt die Einrichtung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Überwachung in diesem Sinne ist dabei sowohl das Sammeln von Informationen, als auch das Auswerten von bereits vorhandenen Informationen. Dazu ist das im vorliegenden Fall von einem Konzern eingesetzte SAP System unstreitig in der Lage. Auf die einzelnen Funktionen möchte ich hier nicht gesondert eingehen. Glaubt mir einfach. Ich kenne das „Teil“. Das kann eine Menge. Mit diesem EDV-System verwaltete der Konzern das Personal für die Mehrzahl seiner konzernangehörigen Unternehmen. Aus diesem Grund einigten sich Arbeitgeber und Konzernbetriebsrat im Jahre 2008 auf die Einsetzung einer Einigungsstelle, um die Nutzung des Personalverwaltungssystems zu regeln. Ohne Erfolg. Die Einigungsstelle stellte ihre Unzuständigkeit (auch die also) mit der Begründung fest, dass die von der Arbeitgeberin angekündigte Nutzung des Personalverwaltungssystems keine konzernweite Regelung erfordere. Auch eine im Jahr 2010 einberufene Einigungsstelle, kam zum gleichen Ergebnis. Doch der Konzernbetriebsrat wollte zuständig sein (aus den bereits genannten Gründen) und zog in letzter Instanz vor das BAG. Dort gab man dem Konzernbetriebsrat Recht. Zwar werden Mitbestimmungsrechte vorrangig vom örtlichen Betriebsrat wahrgenommen Doch § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG weist die Mitbestimmungsrechte dem Konzernbetriebsrat ausnahmsweise dann zu, wenn die zu regelnde Angelegenheit nicht auf einzelne Betriebe oder Unternehmen eines Konzerns begrenzt ist und der örtliche Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer nicht wirksam vertreten kann. Die Personalverwaltung erfolgt hier für die Mehrzahl der konzernangehörigen Unternehmen, so dass der Konzernbetriebsrat zuständig ist.

Was merken wir uns also? Als Betriebsrat ist es sinnvoll zuständig zu sein. Bei allen anderen nicht.

Das Urteil gibt es hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Konzernbetriebsrat Mitbestimmung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Mitbestimmungsrechte

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Published 22. Februar 2013 von

AGG – und ewig lockt der Schadensersatz

BAG Urteil v. 21.02.2013 Az. 8 AZR 180/12

AGG – Benachteiligung im Bewerbungsverfahren

„Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmale benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen,  dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.“

AGG als Allheilmittel bei missglückten Bewerbungen. So scheint es manchmal. Sicherlich, es gibt diese Fälle. Aber manchmal muss man auch einsehen, dass es schlicht und ergreifend bessere Bewerber gab und gibt. Nicht jede Absage findet ihre Ursache in einem der in § 1 AGG genannten Merkmale. Dies musste auch eine schwerbehinderte Bewerberin erfahren, als sie sich beim Deutschen Bundestag auf eine Stelle als Zweitsekretärin für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung bewarb. Die Bewerberin wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, an dem zehn Personen teilnahmen. Darunter auch die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Die Bewerberin erhielt eine Absage ohne Begründung. Was im Übrigen üblich ist. Nach Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte man ihr mit, dass sie im Vorstellungsgespräch keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen habe und die Absage nicht im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung gestanden habe. Daraufhin erhob die Bewerberin erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht. Sämtliche Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht wiesen die Ansprüche der Bewerberin ab. Ihr war es nicht gelungen, Indizien vorzutragen, die die Vermutung zuließen,  die Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben.

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

AGG Schwerbehinderung

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Published 21. Februar 2013 von

Mitbestimmungsrechte – Einführung von Laufzetteln

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von Laufzetteln BAG Beschluss vom 25.09.2012 Az. 1 ABR 50/11

Mitbestimmungsrechte sind das scharfe Schwert des Betriebsrats. Deshalb wollen wir uns an dieser Stelle mal ein wenig mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 BetrVG beschäftigen. Insbesondere mit § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dieser besagt, dass Regelungen, die die Ordnung und das Verhalten von Arbeitnehmern im Betrieb regeln, mitbestimmungspflichtig sind. Im konkreten Fall geht es um die Einführung von Laufzetteln seitens des Arbeitgebers. Im Betrieb der Arbeitgeberin gibt es eine Richtlinie „Ausgabe, Verwaltung und Rücknahme von Arbeitsmitteln und Berechtigungen“. Nach dieser Richtlinie wird für jeden Mitarbeiter ein Laufzettel angelegt, auf dem u.a. die ausgegebenen Arbeitsmittel, Zugänge und Berechtigungen zu IT-Systemen etc. vermerkt werden. Die nötigen Genehmigungen werden auf dem Laufzettel durch Unterschrift des Kostenstellenverantwortlichen dokumentiert. Das Original bleibt beim Kostenstellenverantwortlichen, die Kopie beim Arbeitnehmer. Der Betriebsrat ist nunmehr der Auffassung, dass die Einführung der Laufzettel mitbestimmungspflichtig ist, da diese das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer berühren. Die Arbeitnehmer müssen sich, so der Betriebsrat, in bestimmter, standardisierter Weise verhalten. So weit so gut. Die Auffassung des Betriebsrats ist durchaus nachvollziehbar. Dies sah das BAG aber nicht so und verneinte die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Die Begründung ist äußerst knapp ausgefallen. Nach dem BAG bestehen Mitbestimmungsrechte nur bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen, nicht aber dagegen bei Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhältnis regeln sollen. Gemeint sind damit Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und angefordert wird. Unterschied verstanden? Ich nicht! Zur gänzlichen Verwirrung hat das BAG 1997 entschieden, dass die Notwendigkeit eines Arztbesuches während der Arbeitszeit durch ein vorgegebenes Formular zu belegen, mitbestimmungspflichtig ist. Irgendwie sind doch beide Fälle ähnlich gelagert. Beides Mal wird den Arbeitnehmern die Einhaltung einer bestimmten Ordnung vorgeschrieben, nämlich die Verwendung eines bestimmten Zettels/Formulars. Aber sei es drum. Nehmen wir es so hin. Dürfte wohl auch eine Einzelfallentscheidung sein. So oft gehen Laufzettel nicht zum BAG.
Das Urteil gibt es hier.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsrat Mitbestimmung Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Mitbestimmungsrechte

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Published 18. Februar 2013 von

Speicher für die CSU – Fundstück der Woche

Spendenaktion: Speicher für die CSU (Editiert vom Verfasser am 16.02.13 um 20:37) ParaDice, gummiwurst@gmx.net (305 Beiträge seit 05.01.11)

Liebe Herren und Herrinnen, Liebe Damen und Damer, Liebe Kinder, Kinderlose und KindIsche,

bereits im November 2011 waren wir schockiert: In einem tränenreichen Buch schilderte Ex-Verteidigungsminister Karl-Theodor Maria Nikolaus Johann Jacob Philipp Franz Joseph Sylvester Freiherr von und zu Guttenberg seine traurige Geschichte. Zeitweise musste der viel versprechende* Jung-Promovend seine Doktorarbeit über ganze 80 Datenträger (!) verstreuen, um sein Magnum Opus abspeichern zu können. Der Ärmste geriet darüber so in Verwirrung, dass er bei knapp 95% seiner Arbeit Gänsefüßchen und Quellenangaben gänzlich vergaß. Viele von uns haben damals Anteil genommen, doch geholfen hat ihm keiner. Es ist eben eine kalte Welt da draußen. Nun hat es erneut jemanden in unserer Mitte getroffen: Innenminister Hans-Peter Friedrich hat zwar keinen Doktor zu verlieren, aber ein ganzes Ministerium zu ernähren, und das mit nur 9MB pro Mitarbeiter. Kann das möglich sein, 2013 in Deutschland? Und ist es reiner Zufall, dass es erneut ein CSU-Mitglied ist, das nun verschämt der Öffentlichkeit die eigene Speicherarmut gestehen muss? Kann das so bleiben? Ich sage: Nein zu allen dreien! Wir als Gesellschaft können nicht länger mit ansehen, wie CSU-Mitglieder täglich ihre Kilobytes zählen, nur, um irgendwie über die Runden zu kommen. Es mag nur eine kleine, bayrische Splitterpartei sein, ein Treppenwitz unserer föderalen Geschichte, aber wir dürfen nie vergessen: Es sind auch menschliche Schicksale, die hier am Megabyte zerbrechen. Ohne ausreichend Speicherplatz ist Anno 2013 in Deutschland ein menschenwürdiges Dasein schier unmöglich. Daher fordere ich euch alle auf: Spendet Speicherplatz für die CSU! Jeder kann etwas beitragen, ganz nach seinen finanziellen Möglichkeiten: von der Floppy Disk bis zum NAS-System ist alles möglich! Selbst die Ältesten unter uns werden noch ein paar Lochkarten oder Magnetbänder auf dem Speicher liegen haben, die sie nicht mehr brauchen. Jeder Kilobyte, den ihr schenkt, kann ein Bürokratenschicksal ein Stück weit lindern. Richtet eure speicherstarken Spenden bitte direkt an die CDU/CSU-Fraktion im Deutschen Bundestag Platz der Republik 1 11011 Berlin Zwei abschließende Hinweise: 1.) Da sich Schreiben nur an die CDU/CSU-Fraktion als Ganzes, nicht allein an die CSU richten lassen, legt bitte einen Zettel bei, in dem ihr den Postdienst höflich darauf hinweist, das Beiliegende sei ausschließlich gegen Vorlage eines CSU-Parteibuchs auszuhändigen. 2.) Großsspenden ab 10.000 MB sind nach Parteispendengesetz deklarierungspflichtig; falls ihr derart großzügige Geschenke beilegen wollt, lest euch bitte vorher über die genauen Regelungen schlau. Gemeinsam können wir es schaffen!

Beste Grüße, ParaDice.

* Leerzeichen beabsichtigt. [Dieser Beitrag steht unter der Creative Commons-Lizenz Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported (CC BY-NC-SA 3.0). http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/ Verbreitet ihn weiter!]

Recht für Betriebsräte

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Published 14. Februar 2013 von

Leiharbeitnehmer, JAV und die…

… freien Arbeitsplätze. Zur Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der JAV, wenn der Arbeitgeber vorhandene Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt. Zu finden hier unter Rubrik „Aus der Praxis„.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

JAV Leiharbeitnehmer

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Published 13. Februar 2013 von

Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze

Leiharbeitnehmer und die freien Arbeitsplätze
BAG Urteil v. 18.10.2012 – 6 AZR 289/11

Unsere Leiharbeitnehmer haben es schon nicht leicht. Jetzt müssen Sie auch noch ihren Platz räumen, wenn ein „regulärer“ Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden soll. Doch der Reihe nach. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Dies sagt uns § 1 Abs. 2 Nr. 1b) KSchG. Was ist also, wenn es einen solchen Arbeitsplatz gibt, dieser aber von einem Leiharbeitnehmer „besetzt“ ist. In diesem Fall müssen wir differenzieren. Es kommt halt darauf an. Diese juristische Universalantwort passt auch in diesem Fall mal wieder. Doch worauf kommt es an. Es kommt darauf an, ob Leiharbeitnehmer dauerhaft auf bestimmten Arbeitsplätzen eingesetzt werden, oder ob sie nur als „externe Personalreserve“ zur Abdeckung eines vorübergehenden Personalbedarfes eingesetzt werden. Im ersten Fall, muss sich der Arbeitgeber von seinem Leiharbeitnehmer trennen und den Beschäftigten seiner Stammbelegschaft bei Wegfall von seinem Arbeitsplatz auf den frei gewordenen Arbeitsplatz des Leiharbeitnehmers umsetzen. Macht er dies nicht, wäre die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Das Thema hätte sich für den Arbeitgeber dann erst mal erledigt. Doch wie steht es mit dem zweiten Fall? Muss der Leiharbeitnehmer auch hier seinen Platz räumen? Nein! Denn hier wird er nur zur Vertretung anderer Arbeitnehmer eingesetzt. Der Arbeitsplatz „gehört“ eigentlich dem Stammarbeitnehmer. Auch wenn der gekündigte Arbeitnehmer diese Tätigkeiten verrichten könnte, so steht das dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für diesen Arbeitnehmer nicht entgegen.

Der Arbeitgeber muss dabei im Regelfall beweisen, dass Leiharbeitnehmer nur zur Deckung von Auftragsspitzen oder zur vorübergehenden Vertretung eingesetzt werden.

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Kündigung Leiharbeitnehmer

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