Betriebsrat 2024 Beiträgen

Published 12. Februar 2013 von

Betriebsratswahl – Leiharbeit und Betriebszugehörigkeit

Betriebsratswahl – Leiharbeit und Dauer der Betriebszugehörigkeit
BAG Beschluss v. 10.10.2012 Az. 7 ABR 53/11

Schauen wir uns einmal folgenden Fall an und überlegen, wo hier das Problem liegen könnte.

In einem Betrieb mit mehr als 50 Mitarbeitern sollen Betriebsratswahlen durchgeführt werden. In diesem Betrieb ist auch der A beschäftigt. A war für die Zeit vom 01.10.2009 bis 31.12.2009 als Leiharbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, wurde aber zum 01.01.2010 in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Soweit so gut. Am 16.03.2010 machte der Wahlvorstand das Wahlausschreiben per Aushang im Betrieb bekannt. Unser A wollte aber auch kandidieren und reichte dem Wahlvorstand  am 29.03.2010 als Listenvertreter eine aus sechs Wahlbewerbern bestehende Vorschlagsliste ein. Mit Datum vom 30.03.2010 wies der Wahlvorstand  die Vorschlagsliste zurück. Zur Begründung führte er aus, dass Arbeitnehmer A nicht wählbar sei, weil er zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl noch keine sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sei. Am 28.04.2010 fand die Wahl zum Betriebsrat dann ohne die Liste des Arbeitnehmers A statt.

A und seine fünf Mitbewerber auf der Liste fochten das Ergebnis der Betriebsratswahl vor dem Arbeitsgericht an. Warum fragen wir uns. Wenn wir in den § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG schauen, so stellen wir fest, dass nur Arbeitnehmer wählbar sind, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Dies trifft auf unseren A nicht zu, da er erst zum 01.01.2010 übernommen wurde und zum Zeitpunkt der Wahl somit erst ca. vier Monate dem Betrieb angehörte. Dennoch war A der Auffassung, dass er gem. § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG wählbar war. Und damit hatte er Recht. Arbeitsgericht, LAG Köln und das Bundesarbeitsgericht sind der Auffassung, dass der Wahlvorstand gegen eine wesentliche Wahlvorschrift des § 8 Abs. 1 BetrVG verstoßen hat, in dem er den A und seine Liste nicht zur Wahl zugelassen hat. Der A war nämlich durchaus wählbar. Das BAG vertritt hier die Auffassung, dass schon der Wortlaut des § 8 Abs. 1 BetrVG dafür spreche, auch einen Zeitraum vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, den der Wahlbewerber als Leiharbeitnehmer im Betrieb verbracht hat, auf die Sechsmonatsfrist anzurechnen. Die Zeit als Leiharbeitnehmer ist daher als Betriebszugehörigkeit im Sinne des § 8 Abs. 1 BetrVG anzuerkennen. Da nicht ausgeschlossen werden konnte, dass das Wahlergebnis bei Zulassung der Liste anders ausgegangen wäre, konnte die Wahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden.

Merke also: Leiharbeit zählt bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit mit.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Betriebsratswahl Betriebszugehörigkeit Leiharbeitnehmer

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Published 11. Februar 2013 von

JAV – Der praktische Fall

Hier mal wieder was für die JAV. Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 78a Abs. 2 BetrVG anhand eines kleinen Falles aus der Praxis.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

JAV Weiterbeschäftigungsanspruch

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Published 7. Februar 2013 von

Des Pudel´s Schwanz – Fundstück der Woche

Der Pudel und die Friseurin – ArbG Bochum Urteil v. 06.02.2013 Az. 5 Ca 2180/12

Ich weiß einfach nicht, was man dieser Frau vorgeworfen hat. Doch zur Sache. Nachdem die Friseurin die Haare einer Kundin pink färbte, machte sie sich anschließend auf Wunsch der Kundin auch über den Pudel her und färbte seinen Schwanz ebenfalls pink. Die Chefin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Pfui, wie kann man nur. 🙂 Schließlich hat die Friseurin doch nur auf Wunsch der Kundin gehandelt. Das ArbG Bochum hatte für unsere Friseurin aber auch kein echtes Verständnis. Diese gab sich vor Gericht kleinlaut, was ihr aber auch nicht mehr half. Zumindest wurde die fristlose Kündigung wenigstens noch in eine ordentliche Kündigung umgewandelt. Zumindest ein kleiner Trost. Den Pudel hätte ich gerne mal gesehen. Bestimmt ein echter Punkpudel. Trotz aufwendiger Recherchen im Internet habe ich keinen Pudel mi einem pinken Schwanz gefunden. Vielleicht hätte ich an anderer Stelle suchen sollen… 😉

 

Kuriositäten

fristlose Kündigung Kündigung

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Published 6. Februar 2013 von

Arbeitszeugnis – Wer muss was beweisen?

Arbeitszeugnis – Arbeitgeber trifft Beweislast für mittelmäßige Leistung
ArbG Berlin 28 Ca 18230/11

Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass durchschnittliche Arbeitszeugnisse die Regel sind. Durchschnittlich ist ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“. So sollte man zumindest meinen und diesem Irrglauben war auch ich bis zu diesem Zeitpunkt erlegen. Wer was zu beweisen hat, ist dabei eigentlich ganz leicht nachvollziehbar. Ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also ein Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ -das ist die Note „gut“- muss der Arbeitnehmer beweisen, ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis dagegen der Arbeitgeber. Steht im Zeugnis, dass der Arbeitnehmer „zu unserer Zufriedenheit“ seine Leistungen erbracht hat, so ist das eine unterdurchschnittliche Bewertung. Wohlgemerkt, all dies vor dem Hintergrund, dass ein durchschnittliches Zeugnis die Regel ist. So ist es ja ach bei den Schulnoten. Die Note „befriedigend“ kommt statistisch gesehen am Häufigsten vor. Sollte sie zumindest. Doch was geschieht eigentlich, wenn sich die Notenvergabe verschiebt. Wenn also die Note „gut“ wesentlich häufiger vergeben wird, als die Note „befriedigend“. Ändert sich dann auch die Frage der Beweislast?
So sieht es zumindest das ArbG Berlin in einer Entscheidung vom 26.10.2012.
Nach dem heutigen Stand werden die Noten „sehr gut“ und „gut“ wesentlich häufiger vergeben (86,6 Prozent), als die Note „befriedigend“, die es nur noch auf 13,4 Prozent schafft. Damit ist doch offensichtlich, dass ein „befriedigend“ heutzutage nur noch eine unterdurchschnittliche Note ist. Das ArbG Berlin ist daher der Ansicht, dass dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine lediglich befriedigende Leistung trifft. Dem kann man kaum widersprechen. Vielleicht sollten  die Noten nicht mehr so inflationär vergeben werden. Eine ähnliche Tendenz soll sich derzeit auch bei verschiedenen Studiengängen abzeichnen. Für die Rechtswissenschaften gilt das übrigens nicht. 🙂

Das Urteilgibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis

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Published 4. Februar 2013 von

Fristlose Kündigung wegen Schlafens am Arbeitsplatz

Kündigung – Schlafen am Arbeitsplatz
LAG Hessen Urteil v. 05.06.2012 Az. 12 Sa 652/11 

Wir kennen ihn alle. Der Betriebsklassiker. Der nette Kollege am anderen Ende der Leitung beendet das Gespräch mit einem freundlichen: „Schlaf weiter“. So lustig das auch ist, was passiert eigentlich, wenn wir tatsächlich mal einen sauberen Büroschlaf hinlegen?
So geschah es in einer Seniorenresidenz. Die Klägerin ist dort als Pflegehelferin beschäftigt. Im Jahr 2010 war sie wegen einer Lungenentzündung eine Woche arbeitsunfähig erkrankt. In ihrer ersten Arbeitsnacht nach der Genesung wurde sie um 0.30 Uhr und um 1.45 Uhr von Kolleginnen schlafend vorgefunden. Sie schlief in einem zurück geklappten Fernsehsessel und mit einem Kopfkissen unter dem Kopf. Die vorgeschriebenen Kontrollgänge um 23.00 Uhr, 2.00 Uhr und 5.00 Uhr hat sie dennoch ordnungsgemäß absolviert. Trotz alledem kündigte die Beklagte (die Arbeitgeberin) das Arbeitsverhältnis außerordentlich gem. § 626 BGB. Sie war der Auffassung, dass die Klägerin zumindest in der Zeit von 0.30 bis 1.45 Uhr durchgehend geschlafen habe und somit ihre Fürsorgepflicht gegenüber den älteren Bewohnern verletzt habe. Machen wir es kurz. Das LAG Hessen gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt. Die Beklagte konnte nicht beweisen, dass die Klägerin in der fraglichen Zeit durchgängig geschlafen habe. Ebenso bestand laut Gericht keine Gefahr für die Bewohner, da die Klägerin einen möglichen Notruf jederzeit hätte hören können. Letztlich fehlte es im vorliegenden Fall auch an einer negativen Prognose. Also an der Frage, ob sich das Verhalten der Klägerin wiederholen könnte. Dies sah das LAG nicht so. Die Klägerin habe sich nach ihrer schweren Erkrankung noch schwach gefühlt und sich deshalb zum Ruhen niedergelassen. Es handele sich hierbei um eine individuelle Situation, die sich so nicht regelmäßig wiederholen wird. Ergebnis: Kündigung unwirksam. Na, ist doch richtig. Also, legt euch wieder hin. Und bitte nicht vergessen!! Bei Diesem Urteil handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung.

Das Urteil gibt’s es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Kündigung

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Published 1. Februar 2013 von

Leberschaden statt Burn-out

Burn-out – oder welchen Namen hat das Kind

Zugegeben, ich wage mich an ein Thema, von dem ich nichts verstehe. Ich bin Jurist, kein Psychotherapeut, kein Arzt oder was auch sonst immer. Halt einfach nur Jurist. Zu diesen Zeilen hat mich ein Artikel in der Süddeutschen Zeitung vom 31.01.2013 inspiriert. Ein „Land mit Phantomschmerzen“

http://www.sueddeutsche.de/karriere/debatte-um-burn-out-land-mit-phantomschmerzen-1.1587654

prangt in dicken Lettern über dem Artikel. Es geht um Burn-out. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Ich weiß nicht, was Burn-out ist. Ich glaube, man weiß es nur, wenn man es mal hatte. Und wer es hatte, der kann davon berichten. Vom Zustand völliger Erschöpfung, vom ich will nicht mehr, ich kann nicht mehr. Ob all diese Menschen unter einem Phantom leiden? Ich weiß es nicht, glaube es aber auch nicht. Feststehen dürfte aber, das Burn-out -welchen Namen man dem Kind auch immer geben will- zunimmt. Doch Burn-out findet seine Ursache nicht allein im Arbeitsleben. Hinzu kommen weitere Faktoren außerhalb des Berufslebens. Ich habe in der Vergangenheit einige Vorträge zum Thema Burn-out gehört.  Dort meldeten Sich Teilnehmer zu Wort, die Ihre Erfahrungen schilderten. So unterschiedlich diese Erfahrungen auch waren, so hatten sie doch eins gemein. Burn-out ist eine schwere, lang andauernde Erkrankung. Aber nicht alles und jedes ist Burn-out. Wer morgens nicht aus dem Bett kommt, weil er am Abend zuvor acht Halbe getrunken hat, der hat ein anderes Problem. Aber bestimmt keinen beruflich bedingten Erschöpfungszustand. Wusstet ihr übrigens, dass Männer seltener Burnout haben als Frauen. Jetzt wird jeder sofort denken, dass Männer einfach belastbarer sind. Nun, das ist es wohl nicht. Die Begründung ist viel einfacher. Des Rätsels Lösung liegt in den zuvor genannten acht Halben. Männer fangen an zu saufen. Das lässt den Stress vergessen. Ist aber auch nicht der Weisheit letzter Schluss. Und hier sind wir wieder am Anfang. Leberschaden statt Burn-out. Nicht unbedingt eine echte Alternative. Wer die Wahl hat, der sollte sich für eine andere Variante entscheiden. Qualmende Autoreifen beim Ampelstart. Das nennt sich auch Burn-out. Doch die Wahl hat nicht jeder.

http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom

Recht für Betriebsräte

Arbeitnehmer Burn-Out

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Published 30. Januar 2013 von

Stress – Multitasking, Termindruck, Monotonie

Recht für Betriebsräte

Arbeitnehmer Burn-Out Stress

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Published 29. Januar 2013 von

Geht es der Leiharbeit an den Kragen?

Leiharbeitnehmer – Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen begründet Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher
LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 09.01.2013 Az. 15 Sa 1635/12

Der Sachverhalt ist eigentlich ganz überschaubar. Ein konzerneigenes Verleihunternehmen verleiht Leiharbeitnehmer an einen Betreiber von Krankenhäusern, hier also der Entleiher. Das Verleihunternehmen ist natürlich auch im Besitz der nötigen Erlaubnis. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Letztlich also ein ganz gewöhnlicher Sachverhalt. Aber vielleicht eben doch nicht. Wo liegt hier also das Problem.

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Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Leiharbeit Leiharbeitnehmer

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Published 29. Januar 2013 von

Sind lebenslange Jobs ein Auslaufmodell…?

Recht für Betriebsräte

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Published 28. Januar 2013 von

Urlaubsanspruch durch atmen

Urlaubsanspruch
– Entstehung auch bei ruhendem Arbeitsverhältnis.
LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 06.12.2012 Az. 4 Sa 173/12

Wie entstehen Urlaubsansprüche? Nun, in der Regel durch einen Vertrag (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag). Die viel entscheidendere Frage aber ist, wofür ist Erholungsurlaub überhaupt da. Vereinfacht gesagt dient Erholungsurlaub dem Arbeitnehmer dazu, sich von der Arbeit zu erholen. Daher auch „Erholungsurlaub“. Doch wie sieht es aus, wenn ich gar nicht arbeite. Habe ich dann auch Anspruch auf Erholungsurlaub? Ja, sagt das LAG Schleswig-Holstein. Für das entstehen des Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz ist allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Das tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird, ist nicht Bedingung.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

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Erholungsurlaub Urlaub Urlaubsanspruch

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