Schlagwort: Arbeitsvertrag

…zumindest dann, wenn man in das Gesetz schaut. Dort finden wir § 631 BGB. Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg, so sinngemäß § 631 BGB. Im Gegensatz dazu steht § 611 BGB. Das Gesetz sprich hier von Diensten. Geschuldet ist also nur die Tätigkeit. Soweit eine sehr kurze Abgrenzung. Doch schauen wir uns mal den streitgegenständlichen Fall kurz an und reduzieren ihn auf den Kläger, der Daten in einen Computer eingibt, und den Beklagten, der den Auftrag hierzu erteilt. Genaueres finden Sie in der Pressemitteilung des BAG Nr. 55/13 und im beck-blog.

Die Frage aller Fragen lautet also: Ist das Eintippen von Daten in einen Computer ein Werkvertrag (so der Beklagte) oder eben ein Dienstvertrag (hier Arbeitsvertrag), so der Kläger.

Dazu die kurze Antwort des BAG:

„Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird.“

Also kein Werkvertrag, sondern ein Arbeitsvertrag.

Sehr lesenswert dazu auch der Kommentar des Tages von Wolf J. Reuter.

So einfach kann es sein…

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

So eine Ausschlussfrist kann schon tückisch sein. Da ist das Arbeitsverhältnis bereits seit einiger Zeit beendet und man muss dann mit mittlerem Entsetzen feststellen, dass einem doch noch der ein oder andere Anspruch eingefallen ist, den man seinem Ex-Arbeitgeber „reinwürgen“ kann. Und genau aus diesem Grund gibt es ja eben die Ausschlussfrist. Manchmal findet sie sich im Tarifvertrag, häufig aber im Arbeitsvertrag. Meistens etwas weiter unten. Dort wo wir nicht so schnell hinschauen oder in der Regel nicht mehr lesen. Was ein Fehler sein kann, aber nicht muss. Entscheidend ist, welchen Anspruch man geltend machen will. Im vorliegenden Fall ging es um einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbing. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussfrist, wonach alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Frage ist nun, ob eine solche Ausschlussfrist auch für Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings gilt. Die „bösen“ Vorinstanzen haben dies bejaht. Nicht so das Bundesarbeitsgericht. Danach können die Parteien des Arbeitsvertrages, anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist,

„weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB).“

„Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten.“

Für den konkreten fall bedeutet dies, dass die Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings nicht der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen und somit durchsetzbar sind.

Drum sei ein Wort der Warnung angebracht…

Die Pressemitteilung Nr. 42/13 zum Urteil vom 20. Juni 2013 Az. 8 AZR 280/12 gibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Wer jetzt glaubt, ich berichte vom einem Gerichtsausflug der irrt. Ebenso gab es keinen Tag der offenen Tür im Krematorium. Vielmehr geht es um Asche, Geld, Körperersatzstücke und herrenloses Zahngold. Das LAG Hamburg, Urteil vom 26.06.2013 Az. 5 Sa 110/12 hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen bei dem es eben um diese Dinge ging. Ich möchte den Fall hier mal sehr frei schildern. Wir haben auf der einen Seite die Klägerin, eine Krematoriumsbetreiberin in Hamburg, und auf der anderen Seite den Beklagten, ein Mitarbeiter des Krematoriums. Dazu kommen noch etliche Leichen, die aber am Rechtsstreit nicht unmittelbar beteiligt waren. Leichen dürften nicht partei- und prozessfähig sein. Aber lassen wir das. Und natürlich einen Edelmetallhändler, der aber für uns auch nicht so wichtig ist. Sie ahnen schon was dort geschehen ist. „Unser“ Beklagter machte sich nämlich eigenmächtig an den Edelmetallen der Leichen zu schaffen und verkaufte diese an einen Edelmetallhändler. Das Ganze muss man sich ungefähr so vorstellen: Zahngold, Implantate usw. gehören zum Leichnam und teilen während der Verbindung dessen Schicksal (O-Ton aus dem Urteil). Sowohl der Leichnam als auch die künstlichen Körperteile stehen in niemandes Eigentum und gehören deshalb auch nicht zum Nachlass i.S.d. § 1922 BGB. Die künstlichen Körperteile werden aber mit Trennung vom Leichnam eigentusmfähig. Hier geschieht die Trennung durch die Einäscherung und danach handelt es sich bei den künstlichen Körperteilen um bewegliche Sachen gem. § 90 BGB, die im konkreten Fall herrenlos sind. Und diese herrenlosen Sachen, meistens das Gold, hat sich unser Beklagter genommen, verkauft und die Kohle in die eigene Tasche gesteckt, obwohl er wusste, dass ihm dies ausdrücklich untersagt war. Denn schritflich wurden die Mitarbeiter des Krematoriums darüber informiert, das Zahngold etc. beim Krematorium verbleibt, von diesem verkauft wird und der Erlös den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und der Kinderkrebshilfe zugute kommt. Das fand der Beklagte wahrscheinlich aber eher wenig interessant. Die ganze Sache fiel auf, weil dem eigentlichen Edelmetallhändler aufgefallen war, dass bei anderen Krematorien die 10-15 fache Menge an Edelmetallen anfällt. Daraufhin wurde die Polizeit eingeschaltet und das Krematorium videoüberwacht. Und schwups waren die Täter und auch der Beklagte überführt. Die Klägerin verlangte vom Beklagten Schadensersatz in Höhe von rund 250.000 EUR. Sie merken, es ging um nicht wenig Gold. Anspruchsgrundlage ist § 667 BGB, welcher auch auf Arbeitsverhältnisse entsprechend anzuwenden ist. Aufgabe des Beklagten war, Edelmetalle zu sammeln, zu verbringen, zu wiegen usw. Ein eigenes Recht zum Besitz, zur Wegnahme bestand nicht. Deshalb ist er verpflichtet die ihm zur Verfügung gestellten Materialien an die Klägerin herauszugeben. Die waren zwar nicht mehr da (eingeschmolzen und zu Asche gemacht), doch in diesem Fall hilft § 280 BGB. Danach muss der Beklagte wegen verschuldeter Unmöglichkeit Schadensersatz leisten. Unmöglichkeit deshalb, weil, wie bereits gesagt, das Gold weg war.
Das Arbeitsverhältnis fand natürlich auch sein Ende.

An diesem Fall sieht man einmal, wie spannend Arbeitsrecht sein kann. Können die Strafrechtler da mithalten? 😉

Kommt daher auch der Satz „zu Asche machen“?

Kuriositäten

Im Arbeitsvertrag gibt es Hauptpflichten und eben Nebenpflichten. Das LAG Berlin-Brandenburg (schon wieder) Urteil vom 05.04.2013 Az. 10 Sa 2339/12 musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob für eine Arbeitnehmerin die vertragliche Nebenpflicht besteht, ihren „Holden“ (Ehemann) von beleidigenden oder bedrohenden Äußerungen gegenüber anderen Arbeitnehmern des Betriebes abzuhalten. Konkret ging es um ein Telefonat zwischen der Arbeitnehmerin, ihrer Vorgesetzten und dem lustig im Hintergrund pöbelnden (freie Interpretation des Verfassers) Ehemann der Arbeitnehmerin. Es ging um Spätdienst, Rufbereitschaft und dergleichen. Die Arbeitnehmerin war Altenpflegerin, was für den Fall aber eigentlich ohne Belang ist. Doch wie hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden? Gibt es die arbeitsvertragliche Nebenpflicht den Ehemann an die verbale „Kette“ zu legen? Machen wir es kurz. So richtig konnte ich dem Urteil dazu nichts entnehmen. Auch der Begriff „Sippenhaft“, wie an anderer Stelle erwähnt, passt irgendwie nicht so richtig (finde ich). Denn vorliegend geht es nicht darum, ob die Ehefrau für Äußerungen ihres Ehemannes haftet, sondern, ob sie die Pflicht (Nebenpflicht) hatte, den Gatten zum Schweigen zu bringen. Mit der „Selbst-Wenn-Antwort“, konnte das LAG diese Frage umschiffen. Selbst wenn eine Nebenpflicht der Arbeitnehmerin bestehen würde, hat sie diese nicht schuldhaft verletzt, da sie den Gesprächsinhalt ihres Mannes nicht vorhersehen konnte. Im Umkehrschluss mag dies aber bedeuten, dass ich meinem Ehemann -gilt übrigens auch für Ehefrauen- den Maulkorb anlegen muss, wenn ich vorhersehen kann, dass mein Ehemann jetzt so richtig loslegt und ich dies auch noch verhindern kann. Besser er schweigt…

Ach ja, ich vergaß. Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte Erfolg.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

BAG, Urteil vom 17.10.2012 Az.: 5 AZR 792/11

Die AGB-Kontrolle ist nicht mein Ding. War sie noch nie.
Im nachfolgend skizzierten Fall hatte ein Arbeitnehmer mit den AGBs auch nicht gerade das größte Glück. Problem war aber eigentlich, dass er etwas vereinbarte, was er später wohl bereute. Und zwar eine Änderungsvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag. Doch der Reihe nach. Unser Arbeitnehmer war von 1989 bis 2011bei der Beklagten (die Arbeitgeberin) als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Zuletzt erhielt er im März 2009 einen Stundenlohn von 12,28 EUR brutto. Ein Tarifvertrag existiert nicht. Die Arbeitgeberin schloss ab April 2009 mit dem Kläger (unserem Arbeitnehmer) sowie mit etlichen anderen, immer gleichlautende Änderungsvereinbarungen. Inhalt dieser Änderungsvereinbarungen war im Wesentlichen, dass die Arbeitnehmer 3 Prozent mehr Stundenlohn bekommen und sich die wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden erhöht.Problem war nur, dass von diesen 40 Stunden nur noch 35 Stunden in der Woche vergütet werden. Fünf Stunden sind also für lau. Meinte zumindest der Kläger. Erwähnenswert ist vielleicht noch, dass Überstunden, die über 40 Stunden wöchentlich hinausgehen, weiterhin regulär vergütet werden.
Es kommt, was kommen musste. Der Arbeitnehmer erhob im Dezember 2010 Klage und verlangte Zahlung von 3.482,60 EUR brutto. Er berief sich darauf, dass das Verlangen nach unbezahlter Arbeit sittenwidrig sei. Die Beklagte habe ihm signalisiert, dass sie in wirtschaftlichen Schwierigkeiten stecke und befristet Kosten sparen müsse. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Auch das BAG war der Ansicht, dass die Arbeitsleistung zwischen der 36. und 40. Stunde nicht zu vergüten sei. Bei der Änderungsvereinbarung handelt es sich zwar um eine AGB (Allgemeine Geschäftsbedingung) nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Die vorliegende Klausel regelt aber nur den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung und unterliegt somit keiner Inhaltskontrolle nach dem AGB. Nach Ansicht des BAG unterliegt das „Preis-/Leistungsverhältnis“ nicht der AGB-Kontrolle. Aufgabe des Gerichts ist es nicht, den „gerechten Preis“ der Arbeit zu ermitteln. Nach Ansicht des BAG liegt auch keine Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB vor, da es vorliegend an einem auffallenden Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung fehlt. Vorliegend ist es nämlich nicht so, dass der Kläger fünf Stunden umsonst gearbeitet hat, sondern sich lediglich sein Stundentgelt pro Monat verringert hat. Wir können es aber mal durchrechnen.
12,28 + 3% = 12,65 EUR pro Stunde x 35 Stunden pro Woche = 442,75 EUR pro Woche / 40 Stunden = 11,07 EUR pro Stunde.
Das Arbeitsentgelt des Klägers hat sich also auf 11,07 EUR pro Stunde reduziert. Das dieses Stundenentgelt weniger als zwei Drittel der tarifüblichen Vergütung beträgt, hat der Kläger nicht behauptet.  Hätte aber an den Erfolgsaussichten der Klage wahrscheinlich nicht viel geändert.
Letztlich berief sich der Kläger noch darauf, dass die Änderungsvereinbarung nicht befristet wurde und daher sittenwidrig sei. Den Vertragsparteien steht es aber grundsätzlich frei, eine verschlechtrene Änderung der Vergütung zu befristen oder unbefristet zu vergüten.

Nun denn, der Preis war halt doch nicht so heiß.

Das Urteil gibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte