Schlagwort: Arbeitszeugnis

…und schreiben sie es nicht in mein Arbeitszeugnis. Verdammt! Denn sonst bin ich erledigt. Nicht biologisch, sondern auf dem Arbeitsmarkt. Das mag im Einzelfall Hand in Hand gehen, aber eben nicht in diesem Fall. Und wenn sie es doch in mein Arbeitszeugnis schreiben, dann nehmen sie es gefälligst wieder raus.

Wir fragen uns also, welche Formulierung in einem Arbeitszeugnis so bedeutend sein kann, dass sie uns zu solchen Gedanken verleitet. Nur wenige. Aber die eine hat es in sich.

„Seit xxx bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr XYZ von seiner beruflichen Tätigkeit aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat freigestellt.“ 

Holla, bewerben sie sich damit mal. Vielleicht bei einer Gewerkschaft. Aber bei allen anderen Arbeitgebern…? Kritisch bis nahezu erfolglos.

So erging es einem Mitarbeiter, der von 2005 bis 2010 als Betriebsrat von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt war. Das Arbeitsverhältnis wurde durch außerordentliche, fristlose Kündigung beendet. Der Bitte nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis kam man nach. Und wie!

Vor Gericht begehrte der Kläger die ersatzlose Streichung des o. g. Absatzes. Erfolglos. Das LAG Köln, Urteil vom 06.12.2013, Aktenzeichen: 7 Sa 583/13 vertritt die Auffassung, dass bei einer vollständigen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, Aussagen über Leistung  und Führung in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht möglich sind, solange der Arbeitnehmer freigestellt ist. Gut. Das ist logisch. Würde der Arbeitgeber die Freistellung verschweigen, so entspräche dies nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Ein Verschweigen führt zudem auch beim Arbeitnehmer zu einer nachteiligen Darstellungslücke.

Aha! Ich habe also die Wahl zwischen a.) steht im Zeugnis=Pest oder b.) steht nicht im Zeugnis=Cholera. So oder so. Ich bin erledigt.

Kleiner Trost für den Kläger: Die Formulierung „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war in der Regel angemessen“ wurde in „stets einwandfrei“ geändert.

Das Problem besteht letztlich nur deshalb, weil die Tätigkeit als Betriebsrat nicht als besondere Form der Qualifizierung angesehen wird, was sie aber eindeutig ist. Die Österreicher sind da weiter. Lesen sie hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Wenn sie denken, ich bin jetzt völlig von der Rolle, so mag das sein. Ich will es nicht bestreiten. Und schon gar nicht substantiiert. 🙂 ← Das hier ist übrigens ein Smiley. Haben sie so einen Smiley schon mal in einem Arbeitszeugnis gesehen? Nein. Ich auch nicht. Soll es aber geben und hat es wohl auch gegeben. Und zwar im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Kiel. Dieses hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis mit einem lachenden Smiley hat. Das Arbeitszeugnis des klagenden Arbeitnehmers wurde vom Arbeitgeber mit seiner Unterschrift unterzeichnet. Dabei befanden sich hinter dem ersten Buchstaben seines Namens G. (G-Punkt 🙂 ) zwei Punkte und ein nach unten gezogener Haken. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass ein Smiley mit negativen Gesichtszügen durch die Unterschrift wiedergegeben wird, wodurch seine Beurteilungen abschließend noch einmal schlecht dargestellt wurden. Zu erwähnen ist noch, dass der Arbeitgeber ansonsten ohne diesen Haken unterschreibt.
Das Arbeitsgericht Kiel Urteil v. 18.04.2013 Az. 5 Ca 80b/13 verurteilte den Arbeitgeber das Arbeitszeugnis im Sinne des Arbeitnehmers zu korrigieren und obendrein mit einem lachenden Smiley zu versehen. Gem. § 109 Abs. 2 GewO darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Der Smiley mit den heruntergezogenen Mundwinkeln stellt eine negative Aussage der Arbeitgebers über den Arbeitnehmer dar, so das Arbeitsgericht Kiel. Und da sich der Arbeitgeber selbst darauf berief, dass es sich bei seinem Smiley doch eher um einen lachenden Smiley gehandelt habe, wurde er zudem verurteilt einen lachenden Smiley in die Unterschrift unter das Arbeitszeugnis zu packen. Na denn…

Was lernen wir daraus? So geheimnisvoll sind G-Punkte gar nicht. 🙂

Kuriositäten Recht für Betriebsräte

Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 06.02.2013 Az.: 10 Ta 31/13

Mit dem Arbeitszeugnis ist das immer so eine Sache. Diesmal soll es aber nicht um den Inhalt gehen, sondern vielmehr darum, wie denn das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer gelangt. Dieses auf den ersten Blick recht überschaubare Problem, ist auch auf den zweiten Blick recht überschaubar. Und selbst eine intensive Auseinandersetzung mit der Materie, führt nur zwei Lösungen zu Tage. Lösung eins: Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer das Zeugnis. Lösung zwei: Der Arbeitnehmer holt sich das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber ab. Doch was ist denn nun richtig. Schicken oder abholen. Arbeitnehmer sind natürlich häufig der Auffassung, dass man ihnen das Zeugnis gefälligst zu schicken habe. Zur Begründung wird ausgeführt, dass man a.) den „Laden“ nicht mehr betreten darf und vor allen Dingen auch nicht will und b.) die Fahrtkosten. Arbeitgeber möchten vielleicht lieber, dass das Arbeitszeugnis abgeholt wird. Zur Begründung zieht man gerne a.) die Portokosten b.) seit wann kommt der Berg zum Propheten, heran.

Lösen lässt sich diese „hochkomplizierte“ Materie durch einen Blick ins Gesetz. Dort finden wir in § 109 GeWO (hier ist der Zeugnisanspruch geregelt) zunächst nichts. In Arbeitsverträgen lässt sich hierzu meistens auch nichts finden, so dass uns § 269 BGB weiterhilft. Kurz gesagt, muss der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen. Es handelt sich also um eine Holschuld. Das Arbeitszeugnis ist nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber abzuholen (BAG Urteil v. 08. März 1995 5 AZR 849/93). Im vorliegenden Fall bestand das Problem darin, dass der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch gerichtlich geltend machte, ohne dass er vorher einen Abholversuch beim Arbeitgeber unternahm. Auch konnte er keine Tatsachen darlegen, aus denen sich ergab, dass ein Abholversuch erfolglos geblieben wäre. Letztlich bekam er mehr als er wollte. Nämlich das Arbeitszeugnis und die Kosten für diesen Teil des Verfahrens auferlegt.

„Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten zu tragen.“

Daher erst fahren (zum Arbeitgeber) und dann ggf. klagen.

Den Beschluss gibt es wie immer hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis – Arbeitgeber trifft Beweislast für mittelmäßige Leistung
ArbG Berlin 28 Ca 18230/11

Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass durchschnittliche Arbeitszeugnisse die Regel sind. Durchschnittlich ist ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“. So sollte man zumindest meinen und diesem Irrglauben war auch ich bis zu diesem Zeitpunkt erlegen. Wer was zu beweisen hat, ist dabei eigentlich ganz leicht nachvollziehbar. Ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis, also ein Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ -das ist die Note „gut“- muss der Arbeitnehmer beweisen, ein unterdurchschnittliches Arbeitszeugnis dagegen der Arbeitgeber. Steht im Zeugnis, dass der Arbeitnehmer „zu unserer Zufriedenheit“ seine Leistungen erbracht hat, so ist das eine unterdurchschnittliche Bewertung. Wohlgemerkt, all dies vor dem Hintergrund, dass ein durchschnittliches Zeugnis die Regel ist. So ist es ja ach bei den Schulnoten. Die Note „befriedigend“ kommt statistisch gesehen am Häufigsten vor. Sollte sie zumindest. Doch was geschieht eigentlich, wenn sich die Notenvergabe verschiebt. Wenn also die Note „gut“ wesentlich häufiger vergeben wird, als die Note „befriedigend“. Ändert sich dann auch die Frage der Beweislast?
So sieht es zumindest das ArbG Berlin in einer Entscheidung vom 26.10.2012.
Nach dem heutigen Stand werden die Noten „sehr gut“ und „gut“ wesentlich häufiger vergeben (86,6 Prozent), als die Note „befriedigend“, die es nur noch auf 13,4 Prozent schafft. Damit ist doch offensichtlich, dass ein „befriedigend“ heutzutage nur noch eine unterdurchschnittliche Note ist. Das ArbG Berlin ist daher der Ansicht, dass dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine lediglich befriedigende Leistung trifft. Dem kann man kaum widersprechen. Vielleicht sollten  die Noten nicht mehr so inflationär vergeben werden. Eine ähnliche Tendenz soll sich derzeit auch bei verschiedenen Studiengängen abzeichnen. Für die Rechtswissenschaften gilt das übrigens nicht. 🙂

Das Urteilgibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis – kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dank und gute Wünsche

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in dieser Entscheidung mit dem Arbeitszeugnis auseinandergesetzt, insbesondere mit der Schlussformel, also dem Dank und der guten Wünsche. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist in § 109 Abs. 1 der Gewerbeordnung geregelt. Danach hat der Arbeitnehmer gem. Satz 2 Anspruch auf ein Zeugnis, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält. Das sog. einfache Zeugnis. Dagegen gibt es noch das qualifizierte Arbeitszeugnis, geregelt in Satz 3. Dieses Zeugnis muss Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis enthalten. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Mit persönlichen Empfindungen ist so was wie – „Wir bedauern ihr Ausscheiden und wünschen Ihnen alles Gute“ – gemeint. Wer jetzt an etwas anderes gedacht hat, sollte andere literarische Werke lesen. Urteile des Bundesarbeitsgerichts enthalten meistens wenig Gefühle. 🙂 Das ist aber auch gut so. Doch zurück zu unserem Arbeitszeugnis. Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der mit seiner Schlussformel nicht einverstanden ist, eine Korrektur nicht verlangen kann, sondern dann lediglich ein Zeugnis ohne Schlussformel.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Arbeitszeugnis ohne Dankesformel

Schon ein wenig älter, aber nicht uninteressant. Das Thema Arbeitszeugnis ist in der Regel kein so großes Problem. Und wer immer noch glaubt, die Formulierung „bemühte sich pünktlich zu sein“, sei eine durchschnittliche Bewertung irrt gewaltig. Gleiches gilt für die Formulierung „er erledigte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit“. In diversen Foren findet man häufig die Aussage, dass es sich hierbei um eine „gute“ Beurteilung handelt.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte