Schlagwort: Befristung

Oder hin und her. Auf was für Ideen man kommen kann. Aber gut, vielleicht fehlt mir die juristische Kreativität. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beflügelt offensichtlich die Fantasie (oder Phantasie) der Juristen oder eines Juristen. Wer weiß das schon.

Die Frage aller Fragen lautet: Ist das TzBfG auch auf die Befristung von Arbeitsbedingungen anwendbar? Also nicht nur für die Befristung von Arbeitsverträgen, sondern auch für die Befristung von Arbeitsbedingungen. Dazu folgender, wie immer stark vereinfachter Sachverhalt.

Die Verkäuferin A vereinbarte mündlich mit ihrem Arbeitgeber eine „befristete Vertrags-/Entgeltveränderung“ für die Zeit vom 01.05.2012 bis 31.08.2012. A sollte danach nicht mehr als Verkäuferin arbeiten, sondern als Kassiererin. Als Verkäuferin war A in der Gehaltsgruppe 2a eingestuft, als Kassiererin in der Gehaltsstufe 3. Es gab also etwas mehr Geld. Nun kam, was kommen musste. A arbeitete auch über den 31.08.2012 hinaus als Kassiererin.

Stellen wir uns also jetzt vor, es würde sich vorliegend nicht um geänderte Arbeitsbedingungen handeln, sondern um einen Arbeitsvertrag. Die Befristung wäre mangels Schriftform schon mal unwirksam. Dies steht in § 14 Abs. 4 TzBfG. Und die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung ergibt sich aus § 16 TzBfG. „Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der Vertrag auf unbestimmte Zeit als geschlossen.“ Ok!? Und nun zurück zu „unseren“ Arbeitsbedingungen. Demnach hätte unsere Verkäuferin (pardon Kassiererin) Anspruch auf eine Tätigkeit als Kassiererin auf unbestimmte Zeit und somit auch auf Entgeltgruppe 3. Aber aber!!! Machen wir es kurz. Das TzBfG ist nämlich auf die Befristung von Arbeitsbedingungen nicht anwendbar. Deshalb kann sich die Verkäuferin ebenfalls nicht auf § 15 Abs. 5 TzBfG berufen.

Ergebnis: Back to 2a

Mehr dazu gibt es hier: Urteil des LAG München Az. 2 Sa 807/13 v. 13.03.2014

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Warum auch? Wird sich einer fragen. Gemeint ist natürlich nicht die Stadt Hamm, sondern das ortsansässige LAG Hamm. Von dort kann durchaus was Neues kommen. Dies setzt aber voraus, dass das LAG Hamm sich ggf. mit einer Sache beschäftigen muss, die vielleicht nicht ganz so eindeutig ist und eventuell juristisch auch komplexer.

Mit Urteil vom 05.11.2013 Az. 7 Sa 1007/13 hat das LAG Hamm einen Rechtsstreit entschieden, der aus zwei „Dingen“ bestand: Eine sachgrundlose Befristung, geregelt in § 14 Abs. 2 TzBfG und einem Betriebsrat mit eben solcher Befristung. Eigentlich muss ich den Sachverhalt gar nicht mehr näher darlegen. Wir können uns den Rest denken. Das Ergebnis sei hier nur der guten Ordnung halber erwähnt.

Die Betriebsratstätigkeit ändert nichts an der Befristung. Siehe hier. Man könnte natürlich auf die Idee kommen, dass der Arbeitsvertrag nur nicht entfristet wurde, weil man in den Betriebsrat gewählt wurde. Könnte man. Das muss man aber auch beweisen. Und das ist nicht so einfach. Man könnte auch an so etwas wie den Beweis des ersten Anscheins denken. Und zwar dann, wenn andere Arbeitnehmer entfristet wurden, nur das Betriebsratsmitglied nicht. Nun, auch da bleibt die Beweislast voll und ganz beim Kläger (hier der Betriebsrat), so das LAG Hamm.

Mehr kann ich dazu eigentlich nicht sagen. Auch wenn es schade ist. Rechtlich aber blitzsauber.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

SachgrundHolla! Den kannte ich auch noch nicht. Gut, das muss nichts heißen. Ich kenne vieles nicht. Behaupte das aber auch gar nicht. Insofern bin ich fein raus. Aber den Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ kannte ich wirklich nicht. Klingt gut. Aber was hat es damit auf sich. Die Befristung mit Sachgrund finden wir in § 14 Abs. 1 TzBfG. Unter den Nummern eins bis acht finden wir einige Sachgründe aufgezählt. Die Aufzählung von Sachgründen ist in § 14 Abs. 1 TzBfG aber nicht abschließend. Dies ergibt sich aus dem Wort „insbesondere“. Da geht noch was, wie ein früherer Freund von mir nachts -etwa ab zwei Uhr- immer in der Kneipe sagte. Es ging nie was, weder bei ihm noch bei mir. Dafür gab es meistens auch einen Sachgrund… Lassen wir das. Zurück zur Juristerei. Oh wie langweilig wird jetzt der ein oder andere sagen. Wer mehr wissen will, möge mir eine Email schreiben. 🙂

Ok! Zurück zu unseren Sachgründen. Da geht nämlich wirklich noch was. Der Sachgrund „Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ ist vom BAG anerkannt (BAG, Urteil vom 23.01.2002, NZA 2002, S. 986) Ein Arbeitgeber kann also einen Arbeitsvertrag erneut mit dem Sachgrund „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ befristen. Das LAG München, Urteil v. 23.10.2013 Az. 5 Sa 458/13 hatte einen Fall zu entscheiden, bei der sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin per gerichtlichen Vergleich dahingehend einigten, dass das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 31.12.2012 fortbesteht. Befristungsgrund war die „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“. Man darf „Kontinuität der Betriebsratsarbeit“ aber nicht falsch verstehen. Ein Arbeitgeber wählt diesen Sachgrund nicht, weil er dem Mitarbeiter noch einige schöne Jahre im Betriebsrat gönnen möchte, sondern weil er kostspielige Neuwahlen vermeiden möchte. So lag der Fall vorliegend auch. Besteht ein Betriebsrat aus vielen befristet Beschäftigten, deren Verträge unmittelbar nach der Wahl auslaufen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, das trotz Heranziehung der Ersatzmitglieder der Betriebsrat unter die vorgeschriebene Mindestzahl fällt. In diesem Fall wären nach § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG Neuwahlen fällig. Dies möchten Arbeitgeber gerne vermeiden. Daher der o. g. Sachgrund.

Da geht noch was… 🙂

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Das passt zusammen und findet sich in den „Jobcentern“ wieder. Wer es nicht weiß, die Jobcenter sind eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und der Kommunen. Dort arbeiten Mitarbeiter überwiegend im Bereich der Integration und der Leistungsgewährung.Da es sich, wie bereits gesagt, um eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und einem kommunalen Träger handelt, arbeiten dort Mitarbeiter der BA und Mitarbeiter der Kommune unter einem Dach und verrichten exakt, aber auch wirklich exakt die gleiche Arbeit. Nach außen ist nicht sichtbar, ob der Leistungsantrag nun von einem BA-Mitarbeiter oder einem kommunalen Angestellten bearbeitet wird. Jobcenter-Insider behaupten allerdings, dass man durchaus erkennen kann, wer von der BA kommt und wer von der Kommune. Ich schweige dazu. Die einen werden ferner nach dem BA-Tarif bezahlt (der ist besser), die anderen nach dem TVöD. Das Direktionsrecht unterliegt der Geschäftsführung des Jobcenters. Kommune und BA haben eins gemeinsam, sie befristen gerne. Und wenn die Befristung bei dem einen ausläuft, wird beim anderen ein neuer Arbeitsvertrag mit neuerlicher Befristung geschlossen. Gerne nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund für die Dauer von max. zwei Jahren. So geschehen auch in unserem Fall. Das LAG Hamburg musste sich mit der Frage beschäftigen, ob die neuerliche Befristung eines Mitarbeiters beim kommunalen Träger gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 BetrVG verstößt. Der Mitarbeiter war also zuerst bei der BA beschäftigung und als der befristete Vertrag dort auslief, bekam er einen neuen befristeten Arbeitsvertrag beim kommunalen Träger. So einfach geht das.  Die Tätigkeit blieb im Übrigen auch gleich. PC, Bürostuhl, Büro, Kennwort, Bleistift, Kugelschreiber, sämtliche Zugangsdaten, Türschild, Mitarbeiter, Aufgaben usw. usw. Nichts änderte sich. Die Frage lautet also: War eine erneute Befristung zulässig oder liegt ein Verstoß gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot vor. Antwort des LAG Hamburg, Urteil vom 07.03.2013, Az. 7 Sa 57/12: Ja, die neuerliche Befristung war zulässig. Kurz und schmerzlos also. Hauptgrund ist, dass es sich bei der BA und dem kommunalen Träger um zwei verschiedende Arbeitgeber handelt. Das Gesetz sprich halt von demselben Arbeitgeber. Insofern ist das Urteil des LAG Hamburg juristisch absolut nicht zu beanstanden. Schade! In der Sache wäre ein anderes Urteil sicherlich mal spannend gewesen. Ist das „Befristungspotenzial“ bei beiden Arbeitgebern erschöpft, kommt ein neuer Arbeitnehmer. An Entfristung ist kaum zu denken.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Entfristung oder Ende?

Stellen wir uns einmal folgenden, sicherlich nicht selten vorkommenden Sachverhalt zur Entfristung vor.
Eine Arbeitnehmerin wurde vom 01.06.2009 bis 31.05.2010 und anschließend nochmal vom 01.06.2010 bis zum 31.05.2011 befristet beschäftigt. Die Befristung erfolgte nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach können Arbeitnehmer bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden (Anm. des Verfassers: Mit der Befristung werde ich mich auf diesen Seiten noch beschäftigen). Soweit so gut. Bis dahin also alles noch kein Problem und auch kein Grund vor das Arbeitsgericht zu ziehen. Doch was könnte hier der Anlass für eine juristische Auseinandersetzung gewesen sein. Keine Idee?

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Mit den Befristungen ist das so eine Sache. Der Arbeitgeber liebt sie, der Arbeitnehmer weniger. Es ist nicht immer einfach mit der ständigen Frage zu leben, ob der Arbeitsvertrag denn nun irgendwann mal entfristet wird. Dies dachte sich auch eine Erzieherin als sie ihre 10. Befristung, teils mit und teils ohne Sachgrund bei der Beklagten erhielt. Die letzte Befristung erfolgte nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung einer schon länger erkrankten Mitarbeiterin.
Die Erzieherin erhob dahingehende Klage, dass das letzte Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede endete, sondern auf unbetsimmte Zeit fortbestehe. Zur Begründung führte sie aus, dass der Beklagten hätte klar sein müssen, dass die erkrankte Mitarbeiterin aufgrund der bereits lange andauernden Erkrankung ihren Dienst nicht wieder aufnehmen werde. Zudem habe sich die Beklagte nicht hinreichend über die weitere Dauer der Erkrankung erkundigt.
Warum diese Argumentation. Nun, § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG verlangt für eine Befristung den sachlichen Grund der Vertretung. Wenn aber niemand mehr da ist, den man vertreten kann, so kann der sachliche Grund auch nicht hierauf gestützt werden und eine Befristung mit Sachgrund, ohne einen tatsächlichen Sachgrund zu haben (vorgeschobener Sachgrund) führt zu einer unwirksamen Befristung und somit zu einem unbefristeten Vertrag. Soweit kam es hier aber nicht.
Der Arbeitgeber dürfe auch dann von der Rückkehr seiner Stammkraft ausgehen, wenn diese schon seit langer Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist. Etwas anderes gelte nur, wenn diese erklärt hat, dass sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde.
Die Beklagte sei zudem nicht verpflichtet gewesen, vor dem Abschluss des Vertrags mit der Klägerin ein Gespräch mit der Stammkraft über ihre gesundheitliche Entwicklung zu führen. Auch bestand keine Verpflichtung, dieser krankheitsbedingt zu kündigen, um eine unbefristete Stelle zu schaffen. Dass dies rechtlich möglich gewesen wäre, sei unerheblich.
So sprach das LAG Rheinland-Pfalz.
Und was heißt das alles vereinfacht gesagt? Nun, solange die erkrankte Kollegin oder der erkrankte Kollege nicht ernsthaft seinen Willen bekundet, nicht mehr zu erscheinen, ist der Sachgrund „zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ gegeben.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte