Schlagwort: Mobbing

Diskriminierung von LSBT-BeschäftigtenIhnen ist der Begriff LSBT-Beschäftigte noch nie über den Weg gelaufen? Diese Abkürzung steht für lesbische, schwule, bisexuelle und transgeschlechtliche (Trans*) Beschäftigte.

Leider haben diese hierzulande immer noch einen schweren Stand – und das in unserer so offen geglaubten Gesellschaft. Das Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) und die Hochschule Fresenius haben nach 2007 erstmalig wieder die Situation dieser Beschäftigten in den Blick genommen. An der Befragung „Out im Office“, gefördert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, haben 2.884 LSBT-Beschäftigte teilgenommen. Erstmalig wurde die Zielgruppe in diesem Jahr um die bisexuellen und transgeschlechtlichen Arbeitnehmer erweitert.

Allgemein

So eine Ausschlussfrist kann schon tückisch sein. Da ist das Arbeitsverhältnis bereits seit einiger Zeit beendet und man muss dann mit mittlerem Entsetzen feststellen, dass einem doch noch der ein oder andere Anspruch eingefallen ist, den man seinem Ex-Arbeitgeber „reinwürgen“ kann. Und genau aus diesem Grund gibt es ja eben die Ausschlussfrist. Manchmal findet sie sich im Tarifvertrag, häufig aber im Arbeitsvertrag. Meistens etwas weiter unten. Dort wo wir nicht so schnell hinschauen oder in der Regel nicht mehr lesen. Was ein Fehler sein kann, aber nicht muss. Entscheidend ist, welchen Anspruch man geltend machen will. Im vorliegenden Fall ging es um einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbing. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussfrist, wonach alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Frage ist nun, ob eine solche Ausschlussfrist auch für Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings gilt. Die „bösen“ Vorinstanzen haben dies bejaht. Nicht so das Bundesarbeitsgericht. Danach können die Parteien des Arbeitsvertrages, anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist,

„weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB).“

„Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten.“

Für den konkreten fall bedeutet dies, dass die Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings nicht der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterliegen und somit durchsetzbar sind.

Drum sei ein Wort der Warnung angebracht…

Die Pressemitteilung Nr. 42/13 zum Urteil vom 20. Juni 2013 Az. 8 AZR 280/12 gibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

LAG Düsseldorf vom 26.03.2013 Az. 17 Sa 602/12

Na sowas! Vor mir, nein neben mir liegen rund 63 Seiten Urteil. Davon sind rund 32 Seiten Tatbestand und, wie kann es mathematisch anders sein, 31 Seiten Entscheidungsgründe. Um es gleich vorweg zu nehmen, ich habe den Tatbestand nicht gelesen, allenfalls, aber auch wirklich nur allenfalls, überflogen. Es geht, wie unschwer zu erkennen ist, um Mobbing. Nichts Neues also. Ich habe auch die Entscheidungsgründe nicht wirklich gelesen. Das Urteil befasst sich auf 31 Seiten damit, warum dieses oder jenes Verhalten keinen Schmerzensgeldanspruch begründet. Gelesen habe ich aber auf Seite 34. Und dort steht etwas, was mich doch „überrascht“ hat. 😉  „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw.einen oder mehrere Arbeitskollegen.

„Insofern muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene… ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat.“ 

Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”, verstanden.“

Ferner führt das LAG Düsseldorf aus, dass bei der Beurteilung zu berücksichtigen ist, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen.

Entscheidend sei eine objektive Betrachtungsweise und nicht das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers.

Die Berufung der Arbeitnehmerin/Klägerin blieb erfolglos.

Mit hat mal jemand gesagt, dass es keine Arbeit gibt, bei der es nicht irgendwann mal zu Auseinandersetzungen mit Kollegen oder Vorgesetzen kommt. Diese müsste erst erfunden werden. Wohl war! Dennoch ist unbestritten, dass es Mobbing-Fälle gibt. Wer etwas anderes behauptet, verkennt die Realität.

Wer viel Zeit hat, kann das Urteil hier nachlesen.

Schönes Wochenende!

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Was muss ich gerade auf der juristischen Master-Seite www.focus.de lesen: Der Gemobbte (nicht Gemoppte) muss das Mobbing beweisen, wenn er Schmerzensgeld haben möchte. So hat zumindest das LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 11 Sa 731/11) entschieden. Im vorliegenden Fall fühlte sich ein Pfleger gemobbt. Seinen Kollegen warf er vor, dass sie ihn als unentschuldigt ins Gruppenbuch eingetragen hätten, obwohl er sich doch krankgemeldet hatte. Pfui!!! Dann wurde er auch noch von seinem Arbeitgeber durch einen Detektiv überwacht. Dieser hatte einen GPS-Sender am Fahrzeug des Pflegers montiert. Nochmal Pfui!!! Dabei fand man heraus, dass der Pfleger während seiner Krankschreibung auf einer Baustelle arbeitete. Ist auch Pfui!!! Das LAG Rheinland-Pflaz entschied, dass der Arbeitgeber weder die Detektei benennen muss, noch die Unterlagen herausgeben muss. Der Kläger müsse das Mobbing beweisen um seinen Entschädigungsanspruch zu begründen. Andernfalls würde dies die Beweislast umkehren. Richtig!! Also nicht Pfui!!!

War es nicht schon immer so, dass derjenige, der einen Entschädigunsganspruch geltend macht, Grund und Höhe beweisen muss. Oder irre ich mich?? Das wäre dann auch Pfui!!!

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte