Schlagwort: Schwerbehinderung

LAG Hamm Urteil vom 08.11.2012 Az. 15 Sa 1094/12 zur Frage der Unverzüglichkeit im Sinne des § 91 Abs. 5 SGB IX

Kündigungen sind sicherlich das arbeitsrechtliche Dauerthema. Daher auch an dieser Stelle mal wieder was zur Kündigung. Diesmal aber nichts zu den Gründen, sondern zur Frage der Unverzüglichkeit i. S. d. § 91 Abs. 5 SGB IX. Anhand dieser Vorschrift erkennt man auch schon recht leicht, dass es vorliegend um die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen geht. Dieser war zudem laut Tarifvertrag ordentlich unkündbar, so dass der Arbeitgeber auf das Mittel der außerordentlichen Kündigung zurückgriff. Ich möchte den Sachverhalt hier mal sehr stark verkürzt wiedergeben, da nicht alles für die Entscheidung relevant ist. Der Arbeitgeber beantragte beim LWL-Integrationsamt Westfalen mit Datum vom 23.01.2012 die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Das Integrationsamt erteilte durch Bescheid vom 06.02.2012, dem Arbeitgeber am 07.02.2012 zugegangen, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 10.02.2012, dem Arbeitnehmer am 14.02.2012 zugegangen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung.

Und mehr brauchen wir nicht. Zwischen der Erteilung der Zustimmung und dem Zugang der Kündigung liegen sieben Tage. Die Frage lautet also, sind 7 Tage unverzüglich i. S. d. § 91 Abs. 5 SGB IX. Denn dieser verlangt, dass die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werden muss. Zu klären ist zudem noch, ob unter „Erklären“ im Sinne des Gesetzes der Zugang der Kündigung zu verstehen ist, oder nur der Ausspruch der Kündigung. Dieser Auffassung war zumindest der Arbeitgeber. Wobei das LAG dieser Auffassung nicht folgen konnte. Erklären i. S. d. § 91 Abs. 5 BetrVG bedeutet Zugang gem. § 130 BGB. Dem Arbeitnehmer wurde die Kündigung also erst am 14.02.2012 erklärt. Damit bleibt es weiterhin bei sieben Tagen. Und dies ist nach § 91 Abs. 5 SGB IX nicht mehr unverzüglich, so das LAG Hamm. Denn unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“. Aus diesem Grund ist die Kündigung auch verspätet zugegangen. Der Arbeitgeber, hier eine Körperschaft mit 1600 Beschäftigten, konnte auch keine plausiblen Gründen für die Verzögerung anbringen. Insbesondere der Argumentation, dass eine Verwaltungsorganisation dieser Größe einen geordneten Geschäftsgang nach Maßgabe einer rechtssicheren Verwaltung benötige, um „Schnellschüsse“ zu vermeiden und somit Verzögerungen entstehen, wollte das LAG nicht folgen. Auch der Ansicht, dass der Arbeitgeber hier eine gewisse Überlegungsfrist in Anspruch genommen habe, war für die Entscheidung nicht erheblich. Schließlich konnte der Arbeitgeber nicht darlegen, welche Überlegungen er denn zu welchem Thema angestellt hat. Es blieb also dabei, dass die Kündgung schon aus den o.g. Gründen unwirksam war. Das Urteil zeigt einmal mehr, dass Kündigungen aus den unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein können. Es bedarf also in jedem Fall einer genauen Betrachtung des jeweiligen Sachverhaltes.

Das Urteil gibt es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

BAG Urteil v. 21.02.2013 Az. 8 AZR 180/12

AGG – Benachteiligung im Bewerbungsverfahren

„Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmale benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen,  dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.“

AGG als Allheilmittel bei missglückten Bewerbungen. So scheint es manchmal. Sicherlich, es gibt diese Fälle. Aber manchmal muss man auch einsehen, dass es schlicht und ergreifend bessere Bewerber gab und gibt. Nicht jede Absage findet ihre Ursache in einem der in § 1 AGG genannten Merkmale. Dies musste auch eine schwerbehinderte Bewerberin erfahren, als sie sich beim Deutschen Bundestag auf eine Stelle als Zweitsekretärin für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung bewarb. Die Bewerberin wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, an dem zehn Personen teilnahmen. Darunter auch die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Die Bewerberin erhielt eine Absage ohne Begründung. Was im Übrigen üblich ist. Nach Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte man ihr mit, dass sie im Vorstellungsgespräch keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen habe und die Absage nicht im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung gestanden habe. Daraufhin erhob die Bewerberin erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht. Sämtliche Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht wiesen die Ansprüche der Bewerberin ab. Ihr war es nicht gelungen, Indizien vorzutragen, die die Vermutung zuließen,  die Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben.

Die Pressemitteilung des BAG gibt es hier.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte