Schlagwort: Vergütung

VergütungSo zumindest das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25.03.2015 Az.: 5 AZR 874/12. Doch bevor man zur Sache kommt, sollten erstmal einige Danksagungen erfolgen. Politiker machen so etwas nach Wahlen immer. Man bedankt sich bei den Wahlhelfern und allen anderen die am Erfolg beteiligt waren. Selbst dann, wenn der Stimmenverlust bei über 10 Prozent liegt. Erfolg ist halt immer relativ. Gefunden habe ich diese Entscheidung im Januar Newsletter von Dr. Stephan Grundmann. Daher vielen Dank. Ich verzichte auch weitgehend auf copy and paste. 😉 Doch zur Sache. Starten wir mit einer Frage. Wofür bekommen wir unser Gehalt? Klar. Für die vereinbarte Tätigkeit. Das ist das, was Arbeitnehmer regelmäßig schulden. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Und was ist, wenn wir jetzt mehr machen? Also qualitativ gesehen. Bekommen wir dann auch mehr? Im entschiedenen Fall übernahm ein Referatsleiter die Aufgabe eines Abteilungsleiters. Also eine qualitativ höherwertige Tätigkeit. Stellen wir uns die Frage, ob diese höherwertige Tätigkeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“?

§ 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten.

§ 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist – auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist – ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte – bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen

Na also. Wer mehr macht, bekommt auch mehr.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Mit den Überstunden ist das so eine Sache. Als Arbeitnehmer möchte ich für meine Überstunden natürlich einen Ausgleich bekommen. Entweder Freizeitausgleich oder Geld. Wobei der Vergütungsanspruch grundsätzlich vorrangig ist. Aber nicht jeder braucht Geld. Der ein oder andere hat auch gerne mal ein paar Tage frei. Ist das Arbeitsverhältnis aber bereits beendet, macht ein Freizeitausgleich keinen Sinn. Wichtig, nicht vergessen. 😉 Bietet uns der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses großzügig Freizeitausgleich für die geleisteten Überstunden an, sollten wir dieses Angebot höflich aber deutlich ablehnen. Dürfte in der Praxis natürlich nicht vorkommen, weil es Quatsch ist. Was anderes gilt selbstverständlich, wenn ich für die geleisteten Überstunden vergütet werden möchte. Habe ich aber nicht mehr auf dem „Schirm“, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten ich über die übliche Arbeitszeit hinaus auf Anweisung des Arbeitgebers gearbeitet habe, habe ich ein Problem. Das will das Arbeitsgericht nämlich wissen. Doch was, wenn ich nicht mehr weiß, wann ich meine zusätzliche Arbeit geleistet habe und obendrein auch keinen Schimmer habe, was ich dafür an Vergütung verlangen könnte. Könnte ich diese Informationen von meinem Arbeitgeber verlangen? Könnte schon! Der wäre aber nicht gut beraten, wenn er diese Informationen rausgibt. Könnte ich an diese Informationen im Wege einer Stufenklage gem. § 254 ZPO gelangen? D. h. ich beantrage erst die Abrechnung der Überstunden (1. Stufe) und beantrage dann die Zahlung (2. Stufe) des sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrages. Läuft nicht, sagt das LAG Köln in einer Entscheidung vom 03.06.2013 Az. 1 Ta 92/13.

„Ein Arbeitnehmer muss seine Ansprüche konkret beziffern und kann diese Darlegungspflicht nicht auf den Arbeitgeber verlagern (BAG v. 12.07.2006 – 5 AZR 646/05).“

Dann doch den nachträglichen Freizeitausgleich? 😉 Besser man dokumentiert seine Überstunden sehr genau. Das hilft schon mal weiter.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Hier kann mann lesen, dass Bill Gates, der Gründer von Microsoft, erstmals seit dem Jahr 2010 wieder der reichste Mensch der Welt ist.Laut einem Zwischenbericht des Finanzdienstleisters Bloomberg und des Magazins Forbes führt Bill Gates wieder die Liste der reichsten Menschen der Welt an. Forbes schätzt das Vermögen von Gates auf 69,9 Milliarden US-Dollar, Bloomberg sogar auf 72,7 Milliarden Dollar. Na, das ist doch mal was. Und nun stellen wir uns die Frage aller Fragen. Macht Geld glücklich? Fragen wir jemanden außerhalb seiner Arbeitszeit, so wird er sagen, dass Geld natürlich nicht glücklich macht. Viel wichtiger sind doch Gesundheit und Liebe. Fragen wir ihn während seiner Arbeitszeit, so wird er sagen, dass ohne Kohle gar nichts geht. Man arbeite ja schließlich nicht für Luft und Liebe. So sieht es im Übrigen auch das Gesetz.

Dort steht in § 611 BGB „…, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“ Dort steht eben nicht: „…, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Gesundheit und Liebe verpflichtet.“

In § 612 BGB heißt es, dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Da steht nicht, dass Gesundheit und Liebe als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Gesundheit und Liebe zu erwarten ist.

Was lernen wir daraus? Bill Gates ist ein gesetzestreuer und glücklicher Mensch. Er wusste was im BGB steht.

 

Kuriositäten

BAG, Urteil vom 17.10.2012 Az.: 5 AZR 792/11

Die AGB-Kontrolle ist nicht mein Ding. War sie noch nie.
Im nachfolgend skizzierten Fall hatte ein Arbeitnehmer mit den AGBs auch nicht gerade das größte Glück. Problem war aber eigentlich, dass er etwas vereinbarte, was er später wohl bereute. Und zwar eine Änderungsvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag. Doch der Reihe nach. Unser Arbeitnehmer war von 1989 bis 2011bei der Beklagten (die Arbeitgeberin) als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Zuletzt erhielt er im März 2009 einen Stundenlohn von 12,28 EUR brutto. Ein Tarifvertrag existiert nicht. Die Arbeitgeberin schloss ab April 2009 mit dem Kläger (unserem Arbeitnehmer) sowie mit etlichen anderen, immer gleichlautende Änderungsvereinbarungen. Inhalt dieser Änderungsvereinbarungen war im Wesentlichen, dass die Arbeitnehmer 3 Prozent mehr Stundenlohn bekommen und sich die wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden erhöht.Problem war nur, dass von diesen 40 Stunden nur noch 35 Stunden in der Woche vergütet werden. Fünf Stunden sind also für lau. Meinte zumindest der Kläger. Erwähnenswert ist vielleicht noch, dass Überstunden, die über 40 Stunden wöchentlich hinausgehen, weiterhin regulär vergütet werden.
Es kommt, was kommen musste. Der Arbeitnehmer erhob im Dezember 2010 Klage und verlangte Zahlung von 3.482,60 EUR brutto. Er berief sich darauf, dass das Verlangen nach unbezahlter Arbeit sittenwidrig sei. Die Beklagte habe ihm signalisiert, dass sie in wirtschaftlichen Schwierigkeiten stecke und befristet Kosten sparen müsse. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Auch das BAG war der Ansicht, dass die Arbeitsleistung zwischen der 36. und 40. Stunde nicht zu vergüten sei. Bei der Änderungsvereinbarung handelt es sich zwar um eine AGB (Allgemeine Geschäftsbedingung) nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Die vorliegende Klausel regelt aber nur den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung und unterliegt somit keiner Inhaltskontrolle nach dem AGB. Nach Ansicht des BAG unterliegt das „Preis-/Leistungsverhältnis“ nicht der AGB-Kontrolle. Aufgabe des Gerichts ist es nicht, den „gerechten Preis“ der Arbeit zu ermitteln. Nach Ansicht des BAG liegt auch keine Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB vor, da es vorliegend an einem auffallenden Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung fehlt. Vorliegend ist es nämlich nicht so, dass der Kläger fünf Stunden umsonst gearbeitet hat, sondern sich lediglich sein Stundentgelt pro Monat verringert hat. Wir können es aber mal durchrechnen.
12,28 + 3% = 12,65 EUR pro Stunde x 35 Stunden pro Woche = 442,75 EUR pro Woche / 40 Stunden = 11,07 EUR pro Stunde.
Das Arbeitsentgelt des Klägers hat sich also auf 11,07 EUR pro Stunde reduziert. Das dieses Stundenentgelt weniger als zwei Drittel der tarifüblichen Vergütung beträgt, hat der Kläger nicht behauptet.  Hätte aber an den Erfolgsaussichten der Klage wahrscheinlich nicht viel geändert.
Letztlich berief sich der Kläger noch darauf, dass die Änderungsvereinbarung nicht befristet wurde und daher sittenwidrig sei. Den Vertragsparteien steht es aber grundsätzlich frei, eine verschlechtrene Änderung der Vergütung zu befristen oder unbefristet zu vergüten.

Nun denn, der Preis war halt doch nicht so heiß.

Das Urteil gibt es hier.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte