Schlagwort: Versetzung

TelearbeitTelearbeit -ich berichtete hier und hier– kann eine schöne Sache sein. Bei der Arbeit bügeln… Sie wissen schon. Diesmal wollen wir uns der Sache aber mal aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht nähern. Dabei soll es um die Frage gehen, ob die Beendigung von alternierender Telearbeit eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt. Der Kläger war bei einer Bank als Firmenkundenberater mindestens zu 40% an der häuslichen Arbeitsstätte tätig. Dies war vertraglich so vereinbart. Nach gescheiterten Beendigungsgesprächen (des Arbeitsvertrags) kündigte die Bank (Beklagte) die Vereinbarung über die Telearbeit. Dagegen klagte der Firmenkundenberater. Das LAG Düsseldorf Urteil v. 10.09.2014 Az. 12 Sa 505/14 hat sich in seiner Entscheidung u. a. auch mit der Frage befasst, ob die Beendigung alternierender Telearbeit regelmäßig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt. Dies bejahte das LAG Düsseldorf. Die Beendigung einer alternierenden Telearbeit stellt auch dann eine Versetzung dar, wenn der Ortswechsel für den Arbeitnehmer typisch ist. So wie vorliegend also, wenn der Kläger einen Großteil seiner Arbeit beim Kunden erbrachte.  Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf ist auch bei nur teilweiser Telearbeit eine völlig andere, so dass sich bei Beendigung der Telearbeit das Bild der Tätigkeit grundsätzlich ändert.

Kurz gesagt: Im vorliegenden Fall wäre die Beendigung der Telearbeit eine Versetzung iSd § 95 Abs. 3 BetrVG gewesen und hätte somit der Zustimmung des Betriebsrats bedurft. Dessen Zustimmung wurde aber nicht eingeholt.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

So sah es zumindest das Arbeitsgericht Bielefeld Az. 1 BV 31/12 und die Arbeitgeberin. Anders der Betriebsrat und das LAG Hamm in einer Entscheidung vom 24.05.2013 Az. 13 TaBV 16/13. Und sie ahnen es schon. Der Betriebsrat hat Recht bekommen. Doch worum ging es. Es ging um ein Verfahren nach § 101 BetrVG und um die Frage, ob eine Versetzung vorliegt. Dazu sollte man wissen, dass der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG bei einer Versetzung ein Mitbestimmungsrecht hat, sofern es sich denn tatsächlich um eine Versetzung handelt. Die Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert.

Als Legaldefinition bezeichnet man die Definition eines Rechtsbegriffs in einem Gesetz. Dabei legt der Gesetzgeber in einer bestimmten Rechtsvorschrift selbst durch Definition im Gesetzestext fest, wie ein unbestimmter Rechtsbegriff zu verstehen ist.

Danach ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Diese Legaldefinition macht uns jetzt aber auch nicht wirklich schlauer, denn jetzt müsste man wissen, was mit einer erheblichen Änderung der Umstände… gemeint ist. Und das ist, sie ahnen es erneut, doch eher eine Betrachtung des Einzelfalls. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer aus dem Bereich „Werkstattjahr“ (Geschäftsfeld Berufsorientierung) in den Bereich BAE – „Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen“ (Geschäftsfeld Ausbildung) versetzt. Frage ist also, ob diese Versetzung (im unjuristischen Sinne) mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Entscheidend war im vorliegenden Fall, dass der Sozialpädagoge im Werkstattbereich wegen der erhöhten Betreuungsintensität und der damit verbundenen wesentlich größeren Verantwortung für 15 noch eine Perspektive suchende Jugendliche zuständig war, während er nach der Versetzung 24 Jugendliche zu betreuen hatte. Hier aber nur eine begleitende Unterstützungsfunktion übernahm. Aus Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters stellt sich dieser Wechsel als Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar.

Doch lesen sie selbst. Den Link zum Urteil finden sie oben.

Kollektivarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

Direktionsrecht und Versetzung

Das Direktionsrecht kann es dem Arbeitgeber leicht machen. Obwohl das Direktionsrecht durchaus sehr weitreichend sein kann, so ist es doch begrenzt, wenn es um den Kern der Beschäftigung geht. Zumindest dann, wenn es keine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag gibt. Dies musste auch die Hansestadt Lüneburg als Arbeitgeberin feststellen.

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte