Weihnachtsgeld dank AGB-Verstoß
Weihnachtsgeld ist immer eine feine Sache. Erleichtert es doch oft die Entscheidung, ob ich mir nun das neue iPhone 5 leisten kann oder weiterhin im 501 Stil die Knöpfe meines alten Handys bearbeiten muss. Viele müssen sich darüber zu Weihnachten gar keine Gedanken machen. Entweder regelt eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder eine klare arbeitsvertragliche Regelung die Zahlung von Weihnachtsgeld und somit die Erfüllung der geheimsten Wünsche. Davon konnte ein Arbeitnehmer zunächst nur träumen. Weihnachten wurde zu einem wahren Albtraum, als der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld 2010 aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten kürzte. Jede Hoffnung auf iPhone und Geschmeide war dahin. Zur Begründung führte der Arbeitgeber aus, dass das Weihnachtsgeld unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stehe. Der entsprechende Passus in den allgemeinen Arbeitsbedingungen regelt zum einen, dass Zahlungen „freiwillige soziale Leistungen“ seien und zum anderen, dass die Zahlungen „unter dem jederzeitigen Widerruf“ stünden.
Die Weihnachtsm… oh pardon, die Richter vom LAG Rheinland-Pfalz bestätigten aber die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der Vorinstanz und stellten fest, dass sich der Arbeitgeber nicht auf den Freiwilligkeitsvorbehalt berufen konnte. Süßer die Glocken nie klingen… iPhone und Geschmeide ihr könnt kommen.
Die Richter stellten klar, dass sich der Arbeitgeber grundsätzlich vorbehalten könne, ob und in welcher Höhe er Sonderzahlungen gewährt und dies auch mittels Regelungen in allgemeinen Arbeitsbedingungen möglich ist. Die Regelung müsse aber dem Transparenzgebot entsprechen, also klar und verständlich sein. Dies war vorliegend eben nicht der Fall. Denn die Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt ist widersprüchlich. Die gewählten Formulierungen enthalten keinen Anhaltspunkt dafür, welche Teile der versprochenen Sozialleistungen (Weihnachtsgeld) „freiwillig“, d. h. ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zur Leistung gewährt werden sollen und welche weitergehend zwar unter Anerkennung eines Rechtsanspruchs, aber mit dem ständigen Vorbehalt des Widerrufs, vorgesehen sind. Der Verstoß gegen das Transparenzgebot führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag.
Schwierig? Finde ich auch. Man merke sich am Besten: „Doppelt gemoppelt hält nicht immer besser“. Das Fest konnte kommen. Das Urteil gibt`s hier.
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