SachgrundIm Netzwerk „Chefsache“ haben sich Führungskräfte aus Wirtschaft, Wissenschaft und des öffentlichen Lebens zusammengeschlossen. Ihnen liegt die Chancengleichheit von Frauen und Männern am Herzen, wohlwissend, dass nur ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis die deutsche Wettbewerbsfähigkeit sichere und letztlich Grundlage für gesellschaftlichen Wohlstand sei.

Deutschland könne es sich nicht leisten, gut ausgebildete Talente vom Erfolg auszuschließen – egal ob Mann oder Frau. Alle sollten die Chance haben, entsprechend ihrer Stärken Verantwortung zu übernehmen, damit alle Ressourcen und Innovationspotenzial genutzt werden können. Das sei nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern zahle sich unmittelbar ökonomisch aus.

Die Initiative Chefsache hat sich zum Ziel gesetzt, den gesellschaftlichen Wandel dorthin mit neuen Ansätzen und Konzepten zu unterstützen und eine Kultur der Wertschätzung in den Unternehmen zu etablieren. Es sei an der Zeit, dass unterschiedliche Lebensläufe anerkannt und Einstellungen fairer und flexibler gehandhabt werden. Als prominente Schirmherrin konnte Angela Merkel gewonnen werden.

Wie stehen denn eigentlich Sie zur Chancengleichheit in der Arbeitswelt? Sind Sie  tatsächlich frei von Vorurteilen – auch unbewusst?

Haben Sie Lust auf einen kleinen Test, um das herauszufinden? Die Initiative Chefsache hat dazu den kostenlosen „Uniconscious-Bias-Test“ entwickelt, der auf dem wissenschaftlich erprobten Impliziten Assoziationstest (IAT) der Harvard University basiert. Sie benötigen dazu nur Ihren Computer mit Tastatur.

Sie werden sehen, Sie erfahren viel Neues über sich und die Ergebnisse werden sich sicherlich nicht immer mit der eigenen Wahrnehmung decken.

 

 

Recht für Betriebsräte

wheelchair-1230101_640Gegen das beschlossene Bundesteilhabegesetz wird von verschiedenen Seiten Protest erhoben: So fordert der Sozialverband Deutschland e.V. unter anderem mehr Mitbestimmung und ein klares „Nein“ zu Leistungskürzungen. Die Wünsche und Wahlmöglichkeiten von Menschen mit Behinderungen müssten gestärkt werden. Einkommen und Vermögen dürften nicht länger herangezogen werden, wenn die Betroffenen Leistungen zur Eingliederungshilfe beziehen. Soweit die Forderungen!

Welche Struktur hat das SGB IX denn eigentlich künftig?

  • In Teil 1 ist das für alle Rehabilitationsträger geltende Rehabilitations- und Teilhaberecht zusammengefasst. Dieses allgemeine Recht wird durch zum Teil abweichungsfest ausgestaltete Regelungen, im Sinne von Artikel 84 Absatz 1 Satz 5 des Grundgesetzes,

innerhalb des SGB IX gestärkt.

Dieser Teil  wird durch weitere 12 Paragrafen ergänzt, unter anderem durch mehr Regelungen zur Prävention. Hier wird Kritik laut, weil einige Vorschriften das Wahlrecht der Menschen mit Behinderung weiter einschränken.

  • In Teil 2 wird die aus dem SGB XII herausgelöste und reformierte Eingliederungshilfe, als „Besondere Leistung zur selbstbestimmten Lebensführung für Menschen mit Behinderungen“ geregelt. Das SGB IX wird insoweit zu einem Leistungsgesetz aufgewertet. Leider werden hier teilweise Leistungsverschlechterungen gesehen und bemängelt.
  • In Teil 3 steht künftig das weiterentwickelte Schwerbehindertenrecht, das derzeit im SGB IX, Teil 2 geregelt ist. Damit scheinen sich die Verbände einigermaßen arrangieren zu können. Gerade aber für die SBV fehlt nach wie vor eine Regelung über Sanktionen gegen den Arbeitgeber bei Verstößen gegen Ihre Beteiligungsrechte.

Das Gesetz wird stufenweise eingeführt in 2017, 2018 und 2020. Die Änderungen, die die Schwerbehindertenvertretung betreffen, werden aber bereits zum 1.1.2017 in Kraft treten.

Was insbesondere Betroffene bemängeln, erfahren Sie hier

Recht für Betriebsräte

stretch-70382_1280Das neue Mantra in der Arbeitswelt heißt: Alles muss flexibel werden.  Zu der örtlichen Flexibilität, kommt die Flexibilität im Hinblick auf Arbeitszeiten und Urlaub. Betriebsräte sehen sich zunehmend mit Konzepten wie Vertrauensarbeitszeit und fließenden Grenzen zwischen Privatleben und Beruf konfrontiert.

Urlaub machen solange man möchte oder die Arbeitszeiten selber bestimmen. Nicht mehr die Anwesenheit steht im Mittelpunkt, sondern das Arbeitsergebnis. Was sich zunächst genial anhört und neugewonnene Freiheit bedeutet, kann sich genau in die andere Richtung entwickeln. Es stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter damit glücklich wird, oder ob die Flexibilisierung vor allem einen Effekt hat: Mehr Leistung aus jedem Einzelnen herauszukitzeln. Letztendliche Konsequenz ist dann nicht der Gewinn, sondern der Verlust von Freiheit und Selbstbestimmung. Denn mehrere Studien zeigen inzwischen, dass vielleicht flexibler, aber dafür auch sehr viel mehr gearbeitet wird.

Die wichtigsten Voraussetzungen für eine funktionierende Vertrauensarbeitszeit, die Vorteile für beide Parteien bringt, sind zwei Dinge. Erstens eine schon bestehende Vertrauenskultur im Unternehmen und zudem genau definierte Arbeitsziele sowie messbare und beurteilbare Kriterien wann das Arbeitskontingent erbracht ist.

Die zweite Anforderung ist allerdings nicht einfach zu erfüllen. Wie misst man die Leistung eines Mitarbeiters überhaupt und wie definiert man adäquate Ziele?  Ich würde mal behaupten in einigen Bereichen ist das mit Hilfe von Kennzahlen sehr gut möglich, bei anderen Tätigkeiten ist es vielfach schwierig bis unmöglich. Das Paradoxe ist übrigens, dass einige Systeme, die eingesetzt werden um Zielerreichungen und zu messen, von der Voraussetzung ausgehen, dass definierte Ziele höchstens zu 70 – 80 % erreicht werden dürfen. So z.B. die beliebte OKR-Methode, die unter anderem bei Unternehmen wie Google oder Intel im Einsatz ist. Die Schlussfolgerung bei 100% Zielerfüllung wäre, dass die Ziele zu tief angesetzt wurden. Der Mitarbeiter hätte mehr erreichen können. Wenn man diese Logik zu Ende denkt, dann dürfte der Mitarbeiter eigentlich keinen Feierabend mehr haben, weil er oder sie die Ziele nie erreichen darf.

In vielen Unternehmen werden Zieldefinitionen aber unbewusst, oder bewusst, schwammig gehalten. Man sagt dann einfach nur: Der Arbeitnehmer ist selbst dafür verantwortlich, dass alles läuft und er seine Arbeit schafft. Eine wirkliche Eigenverantwortung ist aber gar nicht möglich, da ich als Arbeitnehmer zwar totale Verantwortung übernehmen soll, aber die Rahmenbedingungen meiner Arbeit nicht selber bestimmen kann.

Wenn man Überstunden leistet, was eigentlich konzeptionell gar nicht möglich ist, werden diese nicht mehr vergütet oder registriert, sondern man kann demnächst dafür irgendwann früher gehen. Und wenn man die Arbeit im Büro tagsüber nicht schafft, arbeitet man einfach Abends von Zuhause aus weiter. Die Idee dahinter ist, dass sich alles irgendwann schon wieder wundersam ausgleicht. Hauptsache das Arbeitsergebnis stimmt.

Wer so denkt, verkennt aber die Dynamiken die hinter dem System stecken. Auf der einen Seite den sozialen Druck innerhalb der Belegschaft (Ah, der geht schon wieder und macht Feierabend/ Irgendwie arbeitet der immer weniger als ich) auf der anderen Seite die Erwartungen des Arbeitgebers (Das können sie doch auch noch schnell erledigen/ Ist wirklich alles schon fertig?). Außerdem setzen sich Arbeitnehmer selbst unter ständigen Druck. (Hätte ich das nicht noch besser machen können?/ Kann ich jetzt wirklich schon gehen?)  Das die Grenze von Beruf und Privatleben verwischt, kommt als Faktor nach hinzu. Richtig abschalten kann man nicht mehr. Für Arbeitnehmer die in Teilzeit arbeiten, sind diese Faktoren häufig noch gravierender.

Wie sieht es mit der Rolle des  Betriebsrats in dieser schönen neuen Arbeitswelt aus? Im Bereich der Mitbestimmung bei Arbeitszeiten wird seine Bedeutung abnehmen oder sogar irgendwann verschwinden. Denn die alte Formel, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitszeit zur Verfügung stellt und dafür ein Entgelt erhält, wird aufgelöst. Arbeitszeit ist jetzt sozusagen eine Flatrate. Umso wichtiger ist es, sich als Betriebsrat diese Trends bewusst zu machen und Vor- und Nachteile genau abzuwägen.

Meckern kann man immer, aber wie sieht denn die Alternative aus? Viel sinnvoller sind flexible, aber im Voraus fixierte Arbeitszeiten. Das gibt Spielraum für die jeweiligen Lebensumstände, aber auch Kontrolle und Verlässlichkeit für beide Seiten. Denn der Witz an der Sache: Die Planbarkeit aller privaten Dinge ist im klassischen Arbeitszeitenmodel oftmals besser durchführbar als in einem nebulösen Zustand irgendwo zwischen Privatleben, E-Mail checken und nächstem Meeting.

Ein aktuelles Urteil zu dem Themenkomplex finden Sie hier:

http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/arbeitszeitkonto-und-abgeltungsklage-auch-bei-vertrauensarbeitszeit-moeglich

Die Themen Arbeitszeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit sind Teil unseres Symposiums „Spannungsfeld Arbeitszeit“:

www.poko.de/Betriebsrat/Seminare/Schwerpunkte-der-Betriebsratsarbeit/Arbeitszeit-und-Entlohnung/8826-Symposium-Spannungsfeld-Arbeitszeit

Recht für Betriebsräte

VergütungSo zumindest das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25.03.2015 Az.: 5 AZR 874/12. Doch bevor man zur Sache kommt, sollten erstmal einige Danksagungen erfolgen. Politiker machen so etwas nach Wahlen immer. Man bedankt sich bei den Wahlhelfern und allen anderen die am Erfolg beteiligt waren. Selbst dann, wenn der Stimmenverlust bei über 10 Prozent liegt. Erfolg ist halt immer relativ. Gefunden habe ich diese Entscheidung im Januar Newsletter von Dr. Stephan Grundmann. Daher vielen Dank. Ich verzichte auch weitgehend auf copy and paste. 😉 Doch zur Sache. Starten wir mit einer Frage. Wofür bekommen wir unser Gehalt? Klar. Für die vereinbarte Tätigkeit. Das ist das, was Arbeitnehmer regelmäßig schulden. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Und was ist, wenn wir jetzt mehr machen? Also qualitativ gesehen. Bekommen wir dann auch mehr? Im entschiedenen Fall übernahm ein Referatsleiter die Aufgabe eines Abteilungsleiters. Also eine qualitativ höherwertige Tätigkeit. Stellen wir uns die Frage, ob diese höherwertige Tätigkeit „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“?

§ 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten.

§ 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist – auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist – ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte – bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen

Na also. Wer mehr macht, bekommt auch mehr.

 

Individualarbeitsrecht Recht für Betriebsräte

frog-1161672_640Der FC Bayern München durfte in den letzten Wochen ganze zwei Mal zu einem Auswärtsspiel in Oberhausen antreten. Die Gegner waren in beiden Fällen allerdings nicht Spieler von Rot-Weiß Oberhausen, sondern Mitarbeiter des örtlichen Fan-Shops. Austragungsort war das Arbeitsgericht Oberhausen und zu beiden Fällen gibt es inzwischen auch den Endstand.

Im ersten Fall geht es um den Videobeweis. In der Bundesliga gibt es den noch nicht. Im Fan-Shop in Oberhausen macht der FC-Bayern allerdings bereits ausgiebig Gebrauch davon. Einer Mitarbeiterin wurde das zu viel. Ihre Beschwerde bezog sich auf die Überwachung des Sozialbereichs der Mitarbeiter mit Kameras. Sie verlangte den Abbau der Kameras, die Löschung sämtlicher gespeicherter Daten, sowie Schadensersatz. Insgesamt ist der Fan-Shop mit elf Kameras ausgestattet. Neun Kameras im Verkaufsbereich und zwei Kameras im Pausenraum der Belegschaft, der anscheinend auch zu Umkleidezwecken genutzt wird. Das Pikante daran: Die Bilder werden direkt nach München geschickt und die Mitarbeiter vor Ort haben keinen Zugriff auf die aufgenommen Bilder. Das Arbeitsgericht gab dem Verein Recht. Der überwachte Raum wird allenfalls als Lager mit Sozialbereich genutzt und nicht als reiner Sozialraum. Das Interesse des Arbeitgebers an der Diebstahlsaufklärung wird höher bewertet, als eine mögliche Persönlichkeitsrechtsverletzung. Wenn man dieser Argumentation folgt, also kein Foul und 1:0 für den FC Bayern.

Der zweite Fall betrifft den Fan-Shop Leiter, der nach einigen internen Problemen nach der Eröffnung des Shops im letzten Jahr vorschlug einen Betriebsrat zu gründen. Dies bekundete er sogar in einem persönlichen Brief an Uli Hoeneß und an die Geschäftsführung in München. Die Tatsache, dass Uli Hoeneß, in seiner Funktion als Unternehmer, in der Vergangenheit nicht unbedingt ein Fan von betrieblicher Mitbestimmung gewesen ist, hat der Mitarbeiter wahrscheinlich einfach verdrängt. Pech gehabt. Die Quittung folgte relativ zügig. Der Mitarbeiter sah die rote Karte und durfte das Spielfeld mit einem Kündigungsschreiben in der Hand verlassen. Als Gründe wurden u.a. Unregelmäßigkeiten während der Inventur genannt. Man hat sich inzwischen auf ein Unentschieden geeinigt. Oder um es im Arbeitsrechtsvokabular zu sagen: Es gab einen Vergleich zwischen den Parteien.

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