Das passt zusammen und findet sich in den „Jobcentern“ wieder. Wer es nicht weiß, die Jobcenter sind eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und der Kommunen. Dort arbeiten Mitarbeiter überwiegend im Bereich der Integration und der Leistungsgewährung.Da es sich, wie bereits gesagt, um eine gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und einem kommunalen Träger handelt, arbeiten dort Mitarbeiter der BA und Mitarbeiter der Kommune unter einem Dach und verrichten exakt, aber auch wirklich exakt die gleiche Arbeit. Nach außen ist nicht sichtbar, ob der Leistungsantrag nun von einem BA-Mitarbeiter oder einem kommunalen Angestellten bearbeitet wird. Jobcenter-Insider behaupten allerdings, dass man durchaus erkennen kann, wer von der BA kommt und wer von der Kommune. Ich schweige dazu. Die einen werden ferner nach dem BA-Tarif bezahlt (der ist besser), die anderen nach dem TVöD. Das Direktionsrecht unterliegt der Geschäftsführung des Jobcenters. Kommune und BA haben eins gemeinsam, sie befristen gerne. Und wenn die Befristung bei dem einen ausläuft, wird beim anderen ein neuer Arbeitsvertrag mit neuerlicher Befristung geschlossen. Gerne nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund für die Dauer von max. zwei Jahren. So geschehen auch in unserem Fall. Das LAG Hamburg musste sich mit der Frage beschäftigen, ob die neuerliche Befristung eines Mitarbeiters beim kommunalen Träger gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 BetrVG verstößt. Der Mitarbeiter war also zuerst bei der BA beschäftigung und als der befristete Vertrag dort auslief, bekam er einen neuen befristeten Arbeitsvertrag beim kommunalen Träger. So einfach geht das. Die Tätigkeit blieb im Übrigen auch gleich. PC, Bürostuhl, Büro, Kennwort, Bleistift, Kugelschreiber, sämtliche Zugangsdaten, Türschild, Mitarbeiter, Aufgaben usw. usw. Nichts änderte sich. Die Frage lautet also: War eine erneute Befristung zulässig oder liegt ein Verstoß gegen das Zuvorbeschäftigungsverbot vor. Antwort des LAG Hamburg, Urteil vom 07.03.2013, Az. 7 Sa 57/12: Ja, die neuerliche Befristung war zulässig. Kurz und schmerzlos also. Hauptgrund ist, dass es sich bei der BA und dem kommunalen Träger um zwei verschiedende Arbeitgeber handelt. Das Gesetz sprich halt von demselben Arbeitgeber. Insofern ist das Urteil des LAG Hamburg juristisch absolut nicht zu beanstanden. Schade! In der Sache wäre ein anderes Urteil sicherlich mal spannend gewesen. Ist das „Befristungspotenzial“ bei beiden Arbeitgebern erschöpft, kommt ein neuer Arbeitnehmer. An Entfristung ist kaum zu denken.
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…und wenn doch, dann muss ich zumindest Indizien vortragen und auch beweisen, die auf eine Benachteiligung wegen einer der in § 1 AGG genannten Merkmale hindeuten. Das sagt natürlich nicht Konfuzius, sondern das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 43/13. Die Klägerin war als arbeitnehmerähnliche Person bei einer Rundfunkanstalt in der China-Redaktion beschäftigt. Sie hat unter anderem an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert. Mitglied einer politischen Partei war sie nie. Als Redakteurin bearbeitete sie vorwiegend nicht-politische Themen. Sie bewarb sich erfolglos auf eine Festanstellung. Ende Juni 2010 teilte man ihr zudem mit, dass ihr Honorarrahmenvertrag nicht verlängert werde. Es kommt, was kommen musste. Und zwar das, was immer kommt, wenn man entlassen wird, bzw. eine Stelle nicht bekommt. Man kramt in den „Untiefen des AGG“, in der Hoffnung, dass irgendein Merkmal (Manche Richter sprechen hier auch von verpönten Merkmalen. Nun ja.) aus § 1 AGG schon passt. Und wenn alles nicht passt, dann versuche ich es mal mit Weltanschauung. In diesem Fall nicht marxistisch, sondern kommunistisch. Die Klägerin behauptet, die Beklagte (Rundfunkanstalt) habe bei ihr eine Sympathie für die Volksrepublik China vermutet und somit Unterstützung für die KP China. Ihre Entlassung sei darauf zurückzuführen, dass die Beklagte angenommen habe, „sie sei gegenüber der Volksrepublik China zu regierungsfreundlich“.
Das Bundesarbeitsgericht erteilte der Klägerin eine Abfuhr, so wie die Instanzen vorher auch.
„Sofern sie der beklagten Rundfunkanstalt vorhält, diese sei davon ausgegangen, sie hege Sympathie für die Volksrepublik China und berichte freundlich über deren Regierung, trägt sie keine Tatsachen vor, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden. Selbst wenn die Beklagte im Rahmen der ihr grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen wollte und deswegen die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet hätte, indizierte dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte.“
„Sie trägt keine Tatsachen vor“, sagt eigentlich alles. Der Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage als unschlüssig abgewiesen. Das sagt noch mehr und ist vielleicht das Interessanteste an diesem Urteil. Es drängen sich mir Fragen auf, viele Fragen. 1. Wer peitscht dieses Ding durch drei Instanzen? 2. Warum hat das LAG Köln die Revision zugelassen? 3. Welche Rechtsschutzversicherung macht so was mit? 4. Wenn keine Rechtsschutzversicherung…, wer dann?
Was lernen wir daraus? Nicht alles ist AGG.
Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 30.05.2013 auseinandersetzen. Der Kläger (der Arbeitnehmer) ist seit 2008 bei der Beklagten als Fachangestellter für Bäderbetriebe beschäftigt. In den Jahren 2012 und 2013 forderte die Beklagte den Kläger auf, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, was dieser jedoch nicht tat.
Wer an diese beiden Begriffe denkt, denkt automatisch an Korn, Bier, Schnaps und Wein…, schlicht an Alkohol. Aber, ist das richtig? Müssen wir beim Wort „Krankfeiern“ gleich böse Gedanken haben.
Honi soit qui mal y pense „Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.“
Naja, aber vielleicht nicht ganz zu Unrecht. Woher der Begriff „Krankfeiern“, also die Kombination aus Krank und Feiern kommt, weiß ich nicht. Aber wir können Vermutungen anstellen.
- Ich freue mich über meine Krankheit und feiere deshalb. Möglich. Aber abwegig.
- Ich bin krank, muss also nicht arbeiten und feiere an diesem Tag. Aus arbeitsrechtlicher Sicht kritisch. Sollte man nicht tun. Und die Bilder schon gar nicht bei Facebook einstellen, sonst kommt die Soko Partyluder. Mehr dazu auch hier. Aber, wir nähern uns schon dem Alkohol.
- Ich habe am Abend zuvor mächtig gefeiert. Mir geht es am nächsten Morgen schlecht. Kater nennt man das. Ich kann nicht arbeiten. Ich melde mich krank. Und hier sind wir nun endlich beim Alkohol angelangt. Möglich und keineswegs abwegig.
Einigkeit dürfte aber darin bestehen, dass wir in jedem Fall einen Grund haben, der Arbeit fernzubleiben. Nämlich Krankheit. Auch wenn wir im letzten Fall die „Krankheit“ zumindest billigend in Kauf genommen haben.
Kommen wir zum „Blaumachen“. Das riecht schon muffiger. Woher dieser Begriff kommt, ist nicht ganz klar. Die Sprachwissenschaftler wenden sich dem Jiddischen zu. Daraus sei das Wort „für lau“, also für nichts entstanden. Später kam dann noch ein „B“ hinzu, weil man früher oft vom „blauen Montag“ sprach. Hat man am Sonntag also ordentlich dem Akohol zugesprochen, war man „blau“ und konnte am Montag nicht zur Arbeit kommen. Und schon wieder… Die Historiker dagegen, bemühen das Färberwesen. Es heißt, dass Stoffe erst blau werden, wenn die (welche?) Farbe an der Sonne trocknet. Und immer wenn die Färbergesellen in der Sonne lagen und betrunken waren, wusste man, dass blau gefärbt wurde. Na denn…
Und hier gibts es zum Schluss noch einige Tipps für professionelles „Blaumachen“.
Bis Montag? 🙂
Das Playbook ist ein Tablet des kanadischen Unternehmens Blackberry (vormals RIM). Ein Verkaufserfolg war und ist es bis heute nicht. Es gibt Gründe dafür, auf die ich hier nicht näher eingehen möchte, u. a. fehlt es an guten Apps, obwohl das Gerät ansonsten wirklich sehr gut ist. Blackberry präsentierte im letzten Jahr sein neues Betriebssystem OS 10 mitsamt einem neuen Handy dem Z10. Der große Hoffnungsträger. Das alles ist nicht wirklich spannend. Spannend war aber die Aussage von Thorsten Heins, dem Blackberry-Chef. Denn dieser verkündete bereits Anfang 2012, dass das Playbook ebenfalls mit dem neuen OS 10 „nachgerüstet“ werden soll. Was für viele glaubhaft und nachvollziehbar war, da OS 10 eine Weiterentwicklung vom OS 2.0 des Playbooks ist. Die Verkäufe des Playbooks zogen daraufhin an, da viele Käufer die Hoffnung hatten, dass mit dem neuen Betriebssystem auch viele neue und gute Apps hinzukommen. Mit dieser Aussage machte man dem „alten“ Playbook wieder „Beine“. Weit über ein Jahr ließ man die Playbook-Besitzer in ihrem Glauben und schürte die Verkäufe mit immer neuen Terminen zum OS 10 Update an. Bis heute. Blackberry verkündet, dass das Playbook nun doch kein Update auf OS 10 bekommt. Man sei mit der Performance nicht zufrieden heißt es lapidar. Da fühlt sich der ein oder andere Kunde doch verschaukelt. Was soll´s. Ein bisschen kann ich den guten Thorsten ja verstehen. Aus gesicherten Quellen habe ich erfahren, dass es in Deutschland nur zwei Blackberry Playbook Besitzer gibt. Beide haben sich hier geoutet. Der eine ist seinem Gerät treu geblieben (das bin ich), während der andere auf die dunkle Seite der Macht wechselte. Ins Android-Lager! Welch harter Schlag! Aber nun gut.
Ach ja. Ich habe übrigens aus diesem Blog eine kleine App basteln lassen. Wer sie sucht, wird sie finden. Läuft auf allen Blackberry-Geräten. Und nur auf diesen!! 🙂
Einen schönen Abend noch!
Ein Blick in den Himmel verrät vieles. Es regnet. Gut, das ist in Münster nicht unbedingt eine Seltenheit. Aber es regnet ja nicht nur in Münster. Vermutlich regnet es überall. Und ich wollte grillen. Gut, ich könnte meinen Gasgrill (Weichei, ich weiß) auf die Terrasse stellen (überdacht). Aber so richtig beglückt mich der Gedanke nicht. Das ist nicht das, was ich will. Nächste Woche soll das Wetter besser werden. Ich bin beruflich einige Tage in Berlin und freue mich auf Vorträge zum Thema Außendienst. Doch erst die Arbeit, dann das Vergnügen. Und Arbeit bedeutet in diesem Zusammenhang PowerPoints anschauen. Und zwar etliche. Und zwar von Juristen. Und somit sind wir beim Thema. Der Jurist hat seine Probleme mit PowerPoint. Nicht alle, aber viele. Warum ist das so. Wer sich einmal PP´s eines Wirtschaftswissenschaftlers anschaut, der findet übersichtliche Schaubilder, wenig Text und geschmackvolle Farben. Wer sich dann PP´s von Juristen anschaut, der findet auch „schöne“ Farben, bevorzugt schwarz und weiß. Schwarz die Schrift und weiß der Hintergrund. Die ganz mutigen Juristen nehmen auch mal gerne scharzen Hintergrund und weiße Schrift. Das erfreut die Teilnehmer besonders. Schaubilder? Eher selten. Text? Ja, gerne und möglichst so viel nur eben geht. Nur leider stellt man dann ganz schnell fest, dass PP nicht wirklich für viel Text geeignet ist. Doch der Drang, die aktuelle 18 seitige LAG Entscheidung auf eine PP-Seite zu quetschen ist groß. Da hilft nur Schriftgröße sechs, dann klappt es. Warum ist das so? Ich glaube, dass es einfach schwierig ist, komplexe juristische Sachverhalte anhand von Schaubildern darzustellen. Das Handwerkszeug des Juristen ist die Sprache, das Wort und somit Text, und nicht Grafik. In der Regel brauchen Juristen für ihre tägliche Arbeit kein PowerPoint. Ich stelle mir gerade eine mehrseitige Klageschrift in Form einer Powerpoint und anhand von Schaubildern vor. Kaum möglich.
Man möge es den Juristen nachsehen. Aber, es gibt welche, die können es. Und das sogar ziemlich gut.
Ich schaue aus dem Fenster. Es wird heller. Der Regen hat aufgehört. Vielleicht wird es noch was. Mit dem Grillen. Nicht PowerPoint.
Schönes Wochenende!
…sagen die Arbeitgeber. Nicht ich. Und die Betriebsräte auch nicht. Das dürfte klar sein. Im Jahre 2003/04 betrugen die Gesamtkosten der Betriebsratstätigkeit pro Mitarbeiter und Jahr 337,95 EUR (Quelle: Horst-Udo Niedenhoff, Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland, 14. Auflage 2005). Ok, schon etwas älter. Aber nicht uninteressant. Doch was macht die Betriebsratsarbeit so „teuer“? Es ist einzig und allein der § 40 Abs. 1 BetrVG. So denke ich. Danach trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Soweit sie denn notwendig sind. Und hierüber herrscht doch oft Uneinigkeit. Gerade bei Schulungen, Tagungen, Kongressen etc., stellt sich die Frage, ob diese denn erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG sind. So, und das war mein Aufhänger.
…so zumindest das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 28.03.2013 Az. 5 Sa 1877/12. Naja, zumindest so ähnlich. Das LAG Düsseldorf hat natürlich nicht das Wort Wischiwaschi benutzt, sondern drückt sich da schon juristischer aus. Aber mal ganz unter uns, so in etwa meinten die das bestimmt auch. Doch worum geht es?
…wenn ich mich auf eine andere Stelle bewerbe. Mit dieser Frage hatte sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern 5 Sa 106/12 Urteil v. 05.03.2013 zu beschäftigen. Doch der Reihe nach. Im Arbeitsleben durchläuft man als Mitarbeiter verschiedene Phasen, zumindest dann, wenn man immer beim selben Arbeitgeber/in beschäftigt ist.
Die erste Hitzewelle ist überstanden, ob eine weitere kommt, glaube ich nicht. Der Sommer ist gelaufen, lautet meine gewagte Prognose. Doch darum soll es hier nicht gehen. Die Zeit (und wahrscheinlich nicht nur diese) hat in ihrer Onlineausgabe die Hitzewelle zum Anlass genommen, sich mit dem Wohlbefinden der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen. Dort liest man, dass die Hitze besonders Älteren, Schwangeren, chronisch Kranken und kleinen Kinder zu schaffen macht. Was ich wirklich nicht gedacht hätte. Erstaunlich ist auch die Aussage, dass der Körper bei der Hitze mehr schwitzt. Hätte ich nicht gedacht. Über etwaig entstehende Gerüche stand dort aber nichts. Schade. Verstärkte Schweißproduktion im Sommer dürfte auch kein Kündigungsgrund sein. Interessant ist aber die Frage, ob der Arbeitgeber bei außergewöhnlich großer Hitze verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer kostenlos Getränke zur Verfügung zu stellen. Ob es hierzu Rechtsprechung gibt, weiß ich nicht. Ich habe nicht recherchiert. Voraus könnte ich also mein Recht auf kostenloses Wasser herleiten? Übrigens, nicht Bier! Auch Juristen vergessen manchmal, dass ich immer eine Anspruchsgrundlage brauche. Wenn ich also von meinem Arbeitgeber Wasser haben möchte, so brauche ich eine Anspruchsgrundlage. Mir ist heiß, ist keine Anspruchsgrundlage. Auch der Satz: „Das ist halt so.“, ist keine Anspruchsgrundlage. Eine Anspruchsgrundlage könnte der Arbeitsvertrag sein. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ist demgegenüber verpflichtet den Lohn zu zahlen. Dies sind die Hauptleistungspflichten. Es gibt aber auch Nebenleistungspflichten. Eine Nebenleistungspflicht des Arbeitgebers ist der Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers. Jetzt ist die Frage, ob wir hieraus einen Anspruch auf kostenloses Wasser vom Chef ableiten können. Demgegenüber lässt sich anführen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitskraft so gut wie möglich zur Verfügung zu stellen und dafür auch selbst verantwortlich ist. Und so sehen wir betroffen den Vorhang zu und alle Fragen offen.
Ach ja. Hitzefrei gibt es im Arbeitsrecht nicht. Donnerwetter! Wer hätte das gedacht.
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