Anhörung des Betriebsrats (vor Kündigung)

Der Betriebsrat ist „vor“ jeder Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Vielfach wir dem Irrtum aufgesessen, dass es bei Kündigungen in der „Probezeit“ – sprich in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – keiner Anhörung bedarf. Das ist nicht richtig: „vor jeder Kündigung“.
Die Anhörung soll dem Betriebsrat den Kündigungsgrund nachvollziehbar machen. Daher ist der Erklärungsinhalt und der Erklärungsumfang der Anhörung zu der Kündigung davon abhängig, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Die Anhörung könnte man klarstellend als Erklärung, Begründung der Kündigung gegenüber dem BR bezeichnen.
Bei der außerordentlichen Kündigung muss der „wichtige Grund“ und die Unzumutbarkeit einer Einhaltung der Kündigungsfrist dargelegt werden. Bei der Ordentlichen sind für die krankheitsbedingte Kündigung die Ausfallzeiten und die damit einhergehende betriebliche Beeinträchtigung, bei der betriebsbedingten Kündigung die durchgeführte Sozialauswahl darzulegen.

Die Anhörung muss nicht schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber tut dieses aber in der Regel, da er die Anhörung als Kündigungsvoraussetzung im Prozess beweisen müsste.

Die Frist beträgt bei außerordentlicher Kündigung drei Tage, bei ordentlicher sieben Tage. Die Frist beginnt mit dem Tag der Übergabe während der Dienstzeit und endet am dritten oder siebten Tag mit Ablauf desselben.
Beispiel:

• Anhörung zur Außerordentlichen am Montag, Fristende Donnerstag.
• Anhörung zur Ordentlichen am Dienstag, Fristende Dienstag.

Der Betriebsrat muss innerhalb der genannten Frist reagieren. Er kann sich auf zweierlei Art äußern:
Er kann

Bei beiden Kündigungen können Bedenken geäußert werden. Diese haben keine rechtliche Qualität. Sie sollen den Arbeitgeber zu einem „Überdenken“ der Kündigung anhalten, sind aber rechtlich ohne weitere Wirkung. Bei der Außerordentlichen ist das die einzige Äußerungsmöglichkeit.
Bei der Ordentlichen kann der Kündigung widersprochen werden. Das Gesetz listet in § 102 Abs. 3 BetrVG mögliche Widerspruchsgründe auf. Der Betriebsrat muss im Falle des Widerspruchs den von ihm gesehenen Widerspruchsgrund benennen und „mit Leben füllen“.

Nach der Anhörung – egal wie diese ausgeht – kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Nur wenn der Mitarbeiter klagt, prüft das Arbeitsgericht den Widerspruch des Betriebsrats. Ist dieser überhaupt erfolgt, hat der Mitarbeiter während des Prozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch. Stellt sich heraus, dass dieser sogar zutreffend war, macht das die Kündigung unwirksam.
Beispiel:
Der Betriebsrat wird zur betriebsbedingten Kündigung des A angehört. Er widerspricht der Kündigung, weil ihm bekannt ist, dass im Lager noch eine Stelle als Stapler frei ist, die A nach kurzer Fortbildung besetzen kann, gem. § 102 Abs. 3 Nr. 4.

Jetzt kann folgendes passieren:

• Der Mitarbeiter klagt nicht, dann war´s das.
•  Der Mitarbeiter klagt und beantragt im Prozess Weiterbeschäftigung. Daraufhin ist der Arbeitgeber während der gesamten Prozessdauer verpflichtet, ihn zu beschäftigen, jedenfalls zu bezahlen.
• Treffen die genannten Widerspruchsgründe zu, ist die Kündigung unwirksam.