Warum Dialog?
Der Dialog folgt einer ethischen Grundhaltung, die auf Partizipation, auf Akzeptanz und Vertrauen basiert. Hier geht es immer um das, was durch die Verbindung unterschiedlicher Standpunkte und Sichtweisen zwischen Gesprächspartner/innen an neuen Erkenntnissen entsteht und passt zum Anspruch an eine lernende Organisation. Nicht vorgefertigtes Wissen, das einer hat und ein anderer nicht ist die Grundlage, sondern individuell verschiedene Beiträge, die zu etwas Neuem verwoben werden. Es geht nicht um Gewinner und Verlierer im Gespräch, sondern um das Schaffen von neuem.
Die wesentlichen Elemente sind:
- … individuelle Begegnung, ein „Verstehen“ ohne grundsätzlich mit allem einverstanden zu sein, eine „Beachtung“ in der im doppelten Sinne „Achtung“ steckt. Gesprächstechnisch bedeutet dies persönliche Ansprachen (Namen, kein „Man“, sondern Ich und Du / Sie, keine Berufung auf „Die Konzeption“ oder „Das Gesetz“, „Die Vorschrift…), direkte Fragen und Feedback – auch kritisches (Beziehungsorientierung).
- … Transparenz im Umgang mit Informationen, aber auch den internen Abläufen (Sachorientierung). Dies geschieht durch Eindeutigkeit und Klarheit in den Aussagen und der Bereitschaft, Fragen zu beantworten, denn in einer Kultur der Vertuschung sind gemeinsame Lern- und Entwicklungsprozesse kaum möglich.
- … Beratung in Form konkreter Unterstützung durch Wertschätzung und gemeinsames Nachdenken. Beratung ist hier gemeint als gemeinsame Lösungssuche und nicht als einseitiges Ratschläge geben.
- …Entschluss, um das Ergebnis der Begegnung, der Transparenz und der Beratung zu verantworten. Diese Verantwortungsübername für das Ergebnis des Gesprächs wird im Dialog auch dem Anderen zugetraut und unterstellt. Bei missglückter Umsetzung des Beschlusses erfordert der Dialog eine gemeinsame Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten und interessiert sich nicht für die Schuldfrage.
Die Dialogische Führungskultur erfordert die oben genannten Kompetenzen. Überprüfen Sie hier wie es damit bei Ihnen steht:
Reflektieren Sie:
- Wie gelingt es mir, individuelle Sichtweisen zu erkunden und zu berücksichtigen? Wie gelingt mir die persönliche Ansprache, wie das geben und Annehmen auch kritischen Feedbacks?
- Wie transparent und klar bin ich gegenüber meinen Gesprächspartnern (oder von welchen Bedingungen mache ich diese abhängig)?
- Wie beratend bin ich im Gespräch, verstanden als gemeinsame Lösungssuche? Wie gelingt es mir, unerbetene Ratschläge und Belehrungen zu vermeiden?
- Wie entschlussfreudig und verbindlich gehen ich aus Gesprächen raus und verhalte mich im Anschluss dazu? Wie traue ich dies auch meinen Gesprächspartnern zu?
- Wie arbeite ich an den vier genannten Punkten, wenn ich keine 100%-ige Umsetzung verzeichnen kann?
Im Gesprächsstil selbst ist der Dialog erkennbar an folgenden Merkmalen:
- Die Sprache ist verlangsamt, weil gleichzeitig nachgespürt und beobachtet wird. Es entsteht eine Atmosphäre des gemeinsamen Reflektierens, im Unterschied zur Diskussion, wo jeder seine Meinung vertritt und zu überzeugen versucht.
- Gutes Zuhören braucht auch Schweigen - können im Interesse des Innehaltens oder sich eine Auszeit zum Nachdenken zu erbitten.
- Standpunkte und Perspektiven werden nicht als absolut und hart formuliert (etwas oder jemand ist so oder so), sondern verflüssigt (in solchen Situationen passiert meiner Bebachtung nach dies oder jenes).
- Neue Sichtweisen werden interessiert aufgenommen, nach dem Motto „Ach, ja, so habe ich das noch gar nicht gesehen!“
- Eigene Gedankengänge werden offen gelegt: „Ich denke noch über … nach“ oder „ich merke gerade meinen Zweifel…“
- Es werden mehrere Wahlmöglichkeiten gesucht und abgewogen: „Was gibt es evtl. noch außer A und B?“
- Unbeabsichtigte Konsequenzen werden ohne Schuldsuche reflektiert: „Was tun wir jetzt, damit es zukünftig besser gelingt?“
Dialogische Haltung hilft, den Dialog als Kultur der Zusammenarbeit zu etablieren und eine vertrauensvolle Form der Zusammenarbeit zu schaffen.
