Fusionen, Firmenübernahmen, Outsourcing, strategische Transformationen, Mitarbeiter-Strukturänderungen, Kostenoptimierung, Veränderungen in der Produkt bzw. Kundenstruktur sind die häufig genannten Anlässe, die zu Veränderungen führen. Gleich welcher Anlass, Veränderung braucht einen konsequenten Prozess, dessen Erfolg von vielen Faktoren abhängt.
Nach bisherigen Erfahrungen sind die Risiken auf dem Weg zum Erfolg immer dann hoch, wenn die Prozesse von den Beteiligten nicht oder nur unvollständig verstanden werden und der Faktor "Mensch" in seiner Emotionalität zu wenig Berücksichtigung findet. Aus diesem Grund werden leicht der Informationsaustausch und die Zusammenarbeit auf verschiedenen Verantwortungsebenen vernachlässigt.
Untersuchungen zeigen, dass es insbesondere zwei Problemfelder gibt, die bei Veränderungsprozessen maßgeblich beachtet werden müssen:
Wer den Menschen bei Veränderungsprozessen vergisst, kann den Prozess "vergessen". Die Führenden sind verantwortlich für den Erfolg der Veränderung. Deshalb müssten sie ein besonderes Interesse am Umgang mit den Beteiligten entwickeln, haben sie doch gleichzeitig die Verantwortung für optimale Rahmenbedingungen bezüglich der psychosozialen Gesundheit der Menschen im Veränderungsprozess.
Ein Wandel bietet unter Umständen die Chance, sich neu einzubringen, die persönliche Position im Unternehmen zu stärken, neue Kenntnisse und Erfahrungen zu generieren und sich möglicherweise noch mehr seinen Interessen und Neigungen entsprechend zu platzieren. Dazu bedarf es jedoch Rahmenbedingungen, die die Möglichkeit einer solchen Reflexion bieten. Doch jede Veränderung, besonders die von außen initiierte, ruft in aller Regel zunächst Ablehnung und Ängste hervor.
Folgende Phasen hat ein Veränderungsprozess auf der psychosozialen Ebene in der Regel:
1. Ablehnen, abwehren, Widerstand leisten: Das ist die Phase der Verteidigung alter, schwer erarbeiteter Gewohnheiten im Denken und Handeln. Sie ist ein Ausdruck von Unsicherheit, ob das Neue diesen Anpassungsstand auf mindestens gleichem (Lebens-) Niveau in sich birgt.
2. Besinnen, erkennen: Besinnen bedeutet vor allem, einen Sinn zu finden. Besinnen auf die Allgegenwärtigkeit und "Not-Wendigkeit" von Veränderung, den Sinn für sich und die Gemeinschaft in Form einer Vision aufbauen und eigene Vorteile und Perspektiven erkennen, so dass Begeisterung entfacht wird.
3. Planen: Aus der Vision Ziele ableiten und Strategien, Maßnahmen und Aktionen gemeinsam entwickeln, die mit großer Wahrscheinlichkeit dazu führen, die Vision zu realisieren. Ein guter Plan beinhaltet auch kurzfristig erreichbare Erfolge, die die Beteiligten ermuntern, weiter zu machen.
4. Umsetzen: Lernen in Versuch und Irrtum, die Balance finden zwischen Aktion und Ruhe, Schnelligkeit und Langsamkeit, Ungeduld und Gelassenheit. Lernen, mit Rückschlägen und Enttäuschungen umzugehen und lernen, Erfolge angemessen zu feiern.
5. Dran bleiben: Konsequent und kompromisslos das Neue umsetzen, keine Hintertüren oder Halbheiten zulassen, diese verzögern den Prozess und stellen ihn in Frage, was zum frühzeitigen Scheitern führen kann.
6. Verfestigen: Die Mühen der Ebene überstehen, den Verlockungen alter Gewohnheiten widerstehen und aufmerksam mit ihnen umgehen. Neue Gewohnheiten bewusst machen und anerkennend begleiten.
7. Reflektieren: Die Erkenntnis aus dem Prozess nutzen, um Erfolgreiches zu wiederholen und aus den Erfahrungen zu lernen. Fehler sind gut für den Lernprozess, Wiederholungen von Fehlern sind weitgehend vermeidbar. Erfolgreiche Abschlüsse sollten als Erlebnis dauerhaft in Erinnerung bleiben - eine angemessene Feier ist ein guter Abschluss.
Die Mitarbeiter im Prozess mitzunehmen, sie zu beteiligen und ihre Suche nach der emotionalen Positionierung ernst zu nehmen, ist Ausdruck einer hohen emotionalen und sozialen Kompetenz und kann somit eine Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg sein.