Von: Wulfhard Göttling, Vorsitzender Richter am LAG Düsseldorf a. D.
In § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG kommt ein Obergrundsatz des deutschen Urlaubsrechts zum Ausdruck, der die Urlaubsgewährung betrifft. Danach sind an erster Stelle die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer*innen zu berücksichtigen, wenn es um die zeitliche Festlegung des Urlaubs geht. Der Arbeitgeber kann den Wünschen der Arbeitnehmer*innen – ausnahmsweise – nur dann ablehnend gegenübertreten, wenn er dringende betriebliche Belange besitzt oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer*innen vorliegen, die dem Urlaubsverlangen vorgehen.
Aber Achtung: Die zeitliche Lage des Urlaubs final festzulegen ist und bleibt Sache des Arbeitgebers! Er kann zur Not durch die Arbeitsgerichte gezwungen werden, den begehrten Urlaub zu genehmigen. Keinesfalls sind Arbeitnehmer*innen berechtigt, sich selbst zu beurlauben, also ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers den Urlaub einfach anzutreten. Hier droht eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber!
Da die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer*innen und, wie oben ausgeführt, immer zu berücksichtigen sind, kommt eine einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber praktisch nicht in Betracht und erfordert ein entsprechendes Einverständnis der/des Arbeitnehmenden. Dies gilt gleichermaßen für die einseitige Anordnung von Betriebsferien. Wichtig für Betriebsräte: Bei der Einführung von Betriebsferien steht ihnen ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG zu.
Kann ein einmal genehmigter Urlaub nachträglich vom Arbeitgeber widerrufen werden? Nein, sagt die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte. Von ganz besonderen Ausnahmefällen einmal abgesehen, bedarf die nachträgliche Änderung des bereits festgelegten Urlaubs einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien – übrigens auch dann, wenn der Änderungswunsch von der Arbeitnehmerseite an den Arbeitgeber herangetragen wird.
Ähnliches gilt, wenn es sich um den Rückruf aus einem bereits angetretenen Urlaub handelt. Hier sind die Arbeitnehmer*innen besonders schützenswert, so dass eine Verpflichtung zur vorzeitigen Rückkehr aus den Ferien nur in ganz seltenen (Not-)Fällen angenommen wird. Es müssen also unvorhersehbare und dringende betriebliche Gründe zu bejahen sein, die eine Anwesenheit der betroffenen Arbeitnehmer*innen im Betrieb zwingend erforderlich machen. Kurz gesagt müssen „mittlere Katastrophen“ vorliegen, die den Abbruch des Urlaubs rechtfertigen können. Wichtig für alle Beteiligten: Die Arbeitgeber müssen in diesen Ausnahmesituationen die Kosten erstatten, die den betroffenen Arbeitnehmer*innen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung des Urlaubs entstanden sind.