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Die Entscheidung:
Das Gericht erklärte die Klage für zulässig, aber aus rechtlichen Gründen unbegründet. Zwar seien Schwangerschaftsabbrüche nach staatlichem Recht unter bestimmten Voraussetzungen nicht strafbar, dennoch sei die Beklagte als Trägerin eines katholisch geprägten Krankenhauses berechtigt, den Kläger durch Ausübung des Direktionsrechts anzuweisen, während der Arbeitszeit grundsätzlich keine Abbrüche mehr vorzunehmen außer in Fällen akuter Lebensgefahr.

Eine betriebliche Übung liege nicht vor, und auch die Einschränkung der Nebentätigkeit sei zulässig, da Tätigkeiten, die gegen die Grundordnung der katholischen Kirche verstoßen, nicht genehmigungsfähig seien.

Praxishinweise für Betriebsräte:

Das Urteil zeigt wichtige Ansatzpunkte für die Arbeit von Betriebsräten in kirchlichen Einrichtungen.

• Dienstanweisungen:
  Können Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG auslösen. Betriebsräte sollten stets prüfen, ob sie ordnungsgemäß beteiligt wurden, wenn neue Weisungen eingeführt oder Tätigkeiten untersagt werden.
• Nebentätigkeiten:
  Einschränkungen sind besonders sensibel. Arbeitgeber müssen diese klar und nachvollziehbar begründen (z. B. mit kirchlichen Vorgaben). Hier ist auf Transparenz zu achten, um die Interessen der Beschäftigten zu schützen.
• Betriebsübergänge:
  Bei Veränderungen im Trägerumfeld sollten Betriebsräte ihre Informationsrechte nach § 613a BGB und § 111 BetrVG konsequent nutzen, um mögliche Verschlechterungen von Arbeitsbedingungen zu verhindern.
• Kirchliches Arbeitsrecht:
  Das Spannungsfeld zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und Arbeitnehmerrechten erfordert besondere Aufmerksamkeit. Betriebsräte sollten die Belegschaft über die Besonderheiten informieren und bei Konflikten frühzeitig juristischen Rat einholen.
• Handlungsmaxime:
  Entscheidend sind frühzeitige Einbindung, sorgfältige Prüfung und klare Kommunikation, um Handlungsspielräume von Beschäftigten auch in kirchlich geprägten Einrichtungen bestmöglich zu sichern.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin immateriellen Schadenersatz i. H. v. 4.000 € zugesprochen, LAG und BAG haben die Klage abgewiesen. Die Begründung des BAG:

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO. Die Klägerin hatte bereits keinen Schaden dargelegt (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2024 – 8 AZR 209/21).

• Auch fehlt es an einem Verstoß gegen die DSGVO sowie
• an einem Kausalzusammenhang zwischen Schaden und dem Verstoß (vgl. EuGH, Urteil vom 25.01.2024 - C-687/21 – MediaMarktSaturn).
• Zudem können negative Gefühle (Befürchtungen) zwar einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens begründen. Dies setzt aber voraus, dass das Gefühl unter Berücksichtigung der konkreten Umstände „als begründet angesehen werden kann“ (EuGH 14.12.2023 – C-340/21 – Natsionalna agentsia za prihodite).

Im Ergebnis hat die Klägerin keinen Schaden i. S. v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO dargelegt. Sie hatte zwar ihre aus Unkenntnis der Datenverarbeitung resultierenden Befürchtungen unmissverständlich zum Ausdruck gebracht. Solche Befürchtungen liegen bei einer nicht oder unvollständig erteilten Auskunft jedoch in der Natur der Sache. Für die Darlegung eines Schadens reicht auch die Hervorhebung besonderer Spannungen mit dem Auskunftsverpflichteten nicht aus.

Hinweis für die Praxis:

Es bleibt aufgrund dieser Entscheidung zu hoffen, dass das Vehikel des Schadensersatzes nach DSGVO nun endgültig begraben wird. Jeder Arbeitnehmende hat das Recht, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen, wenn ihm/ihr die Arbeitsbedingungen oder das Verhalten des Arbeitgebers nicht gefallen. Daraus noch Kapital zu schlagen, dürfte angesichts der klaren Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH aber schwierig werden!

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

• Die Befristungsabrede ist wirksam. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist der Arbeitgeber berechtigt, mit einem Arbeitnehmer, der zuvor bei ihm noch nicht als Arbeitnehmer beschäftigt war, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen und diesen auch mehrfach bis zu einer maximalen Befristungszeit von zwei Jahren zu verlängern. Zudem war der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags und der Verlängerungsvereinbarung auch noch nicht Betriebsratsmitglied.
• Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern (§ 103 BetrVG, § 15 KSchG) hilft dem Arbeitnehmer nicht, da der Arbeitgeber eben keine Kündigung ausgesprochen, sondern das Arbeitsverhältnis lediglich hat auslaufen lassen.
• Das BAG hält auch unter Berücksichtigung von europarechtlichen Grundlagen an seiner bisherigen Rechtsprechung fest (vgl. Urteile vom 05.12.2012 (7 AZR 698/11) und 25.06.2014 (7 AZR 847/12), wonach die Wahl eines befristet beschäftigten Arbeitnehmenden in den Betriebsrat grundsätzlich keine Unwirksamkeit der Befristung bedingt.
• Das einzelne Betriebsratsmitglied ist nämlich durch § 78 S. 2 BetrVG, wonach es in der Ausübung seiner Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden darf, hinreichend geschützt.
• Es konnte gerade nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis wegen des Betriebsratsmandats des Arbeitnehmers nicht mehr verlängert oder entfristet hat, den Arbeitnehmer also wegen seines Betriebsratsmandats unzulässig benachteiligt hat.

Hinweis für die Praxis:

Das Ergebnis mag für das Betriebsratsmitglied ernüchternd sein. Es entspricht aber der geltenden Rechtslage sowie der ständigen Rechtsprechung des BAG. Dem Arbeitnehmer ist es nicht gelungen, ausreichend vorzutragen und ggfls. zu beweisen, dass er wegen des Betriebsratsmandats benachteiligt worden ist, d. h. nachzuweisen, dass sein Arbeitsverhältnis ohne das Betriebsratsmandat entfristet worden wäre.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen im Wesentlichen Erfolg.

• Der Kläger hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung seines nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023.
• Der Urlaubsanspruch ist nicht durch Ziffer 7 des Prozessvergleichs vom 31.03.2023 erloschen. Die Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt (sog. Tatsachenvergleich), ist gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie einen nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regelt. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs darf im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Dies gilt selbst dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Beendigungsvergleichs bereits feststeht, dass der AN den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in Anspruch nehmen kann.
• Der bezahlte Mindesturlaub darf nach bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der AN somit nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“.
• Ziffer 7 des Prozessvergleichs enthält keinen Tatsachenvergleich, auf den § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG nicht anzuwenden wäre. Ein solcher setzt voraus, dass eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden soll. Angesichts der seit Anfang des Jahres 2023 durchgehend bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestand kein Raum für eine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs.
• Der Einwand der Beklagten, dem Kläger sei es nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit des Anspruchsausschlusses zu berufen, blieb erfolglos. Die Beklagte durfte nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen.

Hinweis für die Praxis: Jedenfalls vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können die Parteien keine wirksamen Verzichtsregelungen zum Mindesturlaubsanspruch nach dem BUrlG treffen. Ob dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist, hatte das BAG nicht zu entscheiden.

Worum ging es in der Entscheidung?

In dem Unternehmen, einem IT-Dienstleister, arbeiteten Arbeitnehmer aus verschiedenen Organisationseinheiten in Teams zusammen. Die Teams wurden von sogenannten Matrix-Führungskräften, die keine leitenden Angestellten sind (!), geführt. Letztere nahmen an einer Betriebsratswahl außerhalb des Stammbetriebs teil, die vom Arbeitgeber angefochten wurde. Anders als noch die Vorinstanzen hat das BAG nun das aktive Wahlrecht dieser Personen grundsätzlich bestätigt.

Wie ist sie begründet?

Das BAG führt aus: Ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, hat bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur. Die Wahlberechtigung knüpfe an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb an, die durch die Eingliederung in die Betriebsorganisation begründet werde. "Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bereits in einem Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt ist, steht seiner Wahlberechtigung in einem weiteren Betrieb nicht entgegen". Der Fall wurde zurück an das LAG Baden-Württemberg zur Prüfung von Detailfragen verwiesen.

Merke also:

Es ist grundsätzlich möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein. In Matrixstrukturen oder sonstigen Organisationsformen mit betriebsübergreifenden Weisungsrechten muss im Vorfeld einer Betriebsratswahl sehr sorgfältig geprüft werden, welche Mitarbeiter in welchen Betrieben wahlberechtigt sind. Bei einer unrichtigen Zuordnung droht eine Wahlanfechtung (§ 19 BetrVG).

Sie haben Fragen zur Organisation der BR-Wahl? Grundlegende Informationen haben wir für Sie hier zusammengestellt. Muster und Formulare zur Betriebsratswahl finden Sie hier.

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Sachverhalt

Ein Vorarbeiter war auf einer Baustelle tätig. Während einer morgendlichen Besprechung im Baucontainer trank er Kaffee, verschluckte sich, ging hustend nach draußen und verlor dort kurz das Bewusstsein. Er stürzte mit dem Gesicht auf ein Metallgitter und zog sich einen Nasenbeinbruch zu.
Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Das Kaffeetrinken diene nicht betrieblichen Zwecken, sondern gehöre zum privaten Lebensbereich, argumentierte sie. Auch das erstinstanzlich zuständige SG folgte dieser Sichtweise.

LSG Sachsen-Anhalt: Kaffee diente Arbeitszwecken

Das LSG Sachsen-Anhalt bewertete den Vorfall anders. Nach § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII  ist ein Unfall dann versichert, wenn er im Zusammenhang mit einer Tätigkeit steht, die dem versicherten Aufgabenbereich zuzurechnen ist. Der bloße Konsum von Speisen und Getränken falle zwar grundsätzlich nicht darunter, wenn lediglich ein Grundbedürfnis wie Durst gestillt werde. Im konkreten Fall habe das Kaffeetrinken jedoch auch einem betrieblichen Zweck gedient, so das Gericht.

Entscheidend sei, dass der Kaffee während einer verpflichtenden Arbeitsbesprechung getrunken worden sei. Der gemeinsame Konsum habe die Arbeitsatmosphäre gestärkt und das kollegiale Miteinander gefördert, erklärten die Richterinnen und Richter. Zudem habe das Getränk zur Wachsamkeit und besseren Konzentration beigetragen – Aspekte, die dem betrieblichen Interesse dienen. Der Arbeitgeber habe dies auch bewusst gefördert und sich teils selbst um die Kaffeeversorgung gekümmert. Der Fall unterscheide sich daher wesentlich von einer privaten Kaffeepause, etwa mit einem mitgebrachten Getränk während der Frühstückszeit, so die Richterinnen und Richter, die die Revision zum BSG zuließen.
 

Die Lösung:

Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg.

• Die Klägerin war zwar zur Arbeitsunfähigkeit führend erkrankt.
• Sie hat die Arbeitsunfähigkeit i. S. d. § 3 Abs. 1 S.1 EFZG aber verschuldet.  Nach dieser Vorschrift handelt ein Arbeitnehmer immer dann schuldhaft, wenn er in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Die Klägerin musste bei der Tätowierung damit rechnen, dass sich ihr Unterarm entzündet. Dieses Verhalten stellt einen groben Verstoß gegen ihr eigenes Gesundheitsinteresse dar, für den der Arbeitgeber nicht „haften“ muss.
• Die Klägerin selbst hat vorgetragen, in bis zu 5 % der Fälle komme es nach Tätowierungen zu Komplikationen in Form von Entzündungsreaktionen der Haut. Dies ist also keine völlig fernliegende Komplikation. Bei Medikamenten wird eine Nebenwirkung als „häufig“ angegeben, wenn diese in mehr als 1 % aber weniger als 10 % der Fälle auftritt. Zudem ist die Komplikation in der medizinisch nicht indizierten Hautverletzung durch die Tätowierung selbst angelegt.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung ist rechtskräftig und sehr gut vertretbar! Wer in eine nicht erforderliche Körperverletzung einwilligt – und das ist bei einer rein aus kosmetischen Gründen erfolgten Tätowierung der Fall –, kann nicht erwarten, dass der Arbeitgeber die Folgen trägt und Entgeltfortzahlung leistet.

Eine andere – hier nicht zu beantwortende – Frage ist, ob die gesetzliche Krankenversicherung als Solidargemeinschaft der Versicherten wegen der Folgen der vorsätzlichen Körperverletzung nun Krankengeld zahlen muss oder nicht.

Exkurs:

Was gilt bei Komplikationen anlässlich von nicht aus medizinischen Gründen erforderlichen Schönheitsoperationen (Brustvergrößerung- oder Verkleinerung, Straffen der Gesichtshaut etc.)? Wahrscheinlich das Gleiche!

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG gaben den Anträgen der Arbeitgeberin statt und erklärten die Wahl für unwirksam. Die Matrix-Führungskräfte seien bereits einem der vier anderen auf der Grundlage der GBV bestimmten Betriebe zugeordnet und damit ausschließlich dort wahlberechtigt. Eine Mehrfach-Wahlberechtigung scheide aus. Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache dorthin zurück.

Nach § 7 S. 1 BetrVG sind wahlberechtigt alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Damit knüpft die Wahlberechtigung an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmenden zum Betrieb an, welche durch die Eingliederung in die Betriebsorganisation begründet wird.

Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin bereits in einem Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt ist, steht seiner bzw. ihrer Wahlberechtigung in einem weiteren Betrieb nicht entgegen. Es ist möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein.

Ob dies hier der Fall ist, konnte nicht abschließend beurteilt werden. Dementsprechend war das Verfahren an das LAG zur weiteren Sachaufklärung zurückzuverweisen.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG betritt mit dieser wichtigen Entscheidung Neuland, indem es das aktive Wahlrecht für Arbeitnehmende, die in mehrere Betriebe eingegliedert sind, auch für die Betriebsratswahl in mehreren Betrieben anerkennt.

2.Eine offensichtliche Unwirksamkeit einer Kündigung ergibt sich weder aus einem etwaigen Beweisverwertungsverbot infolge der Auswertung der Arbeitsergebnisse eines Arbeitnehmers noch aus der Frage, ob es einer vorherigen Abmahnung des Arbeitnehmers bedurfte; insoweit obliegt die Prüfung alleine dem Arbeitsgericht. (amtl. Leitsätze)