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Die Lösung:
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung i. H. v. 3.500 € zugesprochen. Das LAG hat die Entscheidung bestätigt. Die Revision der Beklagten hatte beim BAG keinen Erfolg.
Hinweis für die Praxis:
Der Klägerin ist es nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass sie die beste Bewerberin für die ausgeschriebene Stelle war und somit bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre. Denn ansonsten hätte sie wegen der Benachteiligung im Stellenbesetzungsverfahren nicht nur die hier geltend gemachten Entschädigungsansprüche gem. § 15 Abs. 2 AGG, sondern Schadensersatzansprüche gem. § 15 Abs. 1 AGG in Höhe des Verdienstausfalles gehabt.
Die Lösung:
Die Landesarbeitsgerichte erklärten die Betriebsratswahlen mit der Begründung für unwirksam, die Remote-Cities seien weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile i. S. d. BetrVG. Die hiergegen gerichteten Rechtsbeschwerden hatten beim BAG keinen Erfolg.
Danach sind die einzelnen Remote-Cities keine betriebsratsfähigen Organisationseinheiten.
(1) Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan ist hierfür nicht ausreichend.
(2) Den Remote-Cities fehlt es bereits an einem Mindestmaß organisatorischer Selbstständigkeit und Leitung; insbesondere reicht es nicht aus, wenn die dort beschäftigten Auslieferungsfahrer eine Interessengemeinschaft sind.
Die Lösung:
Das Arbeitsgericht gab dem Antrag teilweise statt und verpflichtete den Arbeitgeber, der Antragstellerin Zugang zum Werksgelände bis einschließlich zum Wahltag am 05.03.2026 jeweils werktags in der Zeit zwischen 11 und 14 Uhr zu gewähren.
Das Arbeitsgericht meint, dass auch gekündigte Arbeitnehmer, die gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben haben, weiterhin zum Betriebsrat wählbar seien. Zur Ermöglichung der Wahlwerbung sei es notwendig, jedenfalls den zeitweisen Zugang zum Betrieb zu erhalten. Es sei aber nicht erforderlich, der Antragstellerin auch Zugang zum betrieblichen E-Mail-Server und zur betrieblichen elektronischen Kommunikationsplattform zu gewähren.
Hinweis für die Praxis:
Ob die nach Zustimmung des Betriebsrats erklärte arbeitgeberseitige Kündigung (§ 103 BetrVG) wirksam ist, musste und konnte das Arbeitsgericht nicht entscheiden. Dies bleibt dem Kündigungsschutzverfahren vorbehalten. Jedenfalls war die Kündigung nach der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht offensichtlich wirksam mit der Folge, dass die Arbeitnehmerin als Kandidatin für die Betriebsratswahl eingeschränkt Wahlwerbung im Betrieb betreiben darf.
Übrigens: Bemerkenswert ist, dass der Betriebsrat zuvor der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hat! Das ist nicht selbstverständlich!
2. Das Herabsteigen der Treppe stellt keinen (versicherten) Betriebsweg dar, sondern ist als unversicherte Wegzurücklegung zu werten, die sich an die versicherte Tätigkeit im Arbeitszimmer anschloss.
3. Die vom SG Schwerin (13.12.2022 – S 16 U 49/22 juris) ausgeführte Annahme, dass der Hinweg und der Rückweg in der Regel das „gleiche Schicksal“ teilen, ist rechtlich nicht zutreffend (vgl. Schlaeger, jurisPR-SozR 5/2023 Anm. 4).
4. Die wesentliche unternehmensdienliche Handlungstendenz muss bei der „Wegezurücklegung“ positiv festgestellt werden.
5. Das Mitführen eines Mobiltelefons als mögliches Arbeitsgerät begründet allein genommen keinen Versicherungsschutz nach § 8 Abs. 2 Nr. 5 SGB VII (vgl. z. B. BSG, Urteil vom 18.6.2013 – B 2 U 7/12 R Rn. 23). (amtl. Leitsätze)
Die Lösung:
Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen.
Hinweis für die Praxis:
Eine weitere Entscheidung, die zeigt, dass sich die Rechtsprechung bei dem Thema Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte auch aus europarechtlichen Gründen komplett gewandelt hat.
Der Fall:
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 S. 2 MTV ist bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten.
Der Kläger ist mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt. Der Kläger meint, § 9 Ziff. 1 Abs. 2 S. 2 MTV benachteilige ihn wegen seiner Teilzeitarbeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Unter Beachtung des „pro-rata-temporis-Grundsatzes“ aus § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG könne er einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite.
Die Lösung:
Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG gab ihr statt.
Hinweis für die Praxis:
Eine grundlegende und für Arbeitnehmende und Arbeitgeber wichtige Änderung der bisherigen Rechtsprechung des BAG unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben! Sachliche Gründe dafür, dass besondere Erschwernisse erst ab Überschreiten der tariflichen Vollarbeitszeit auszugleichen sind, sind im konkreten Fall unter Berücksichtigung europäischen Rechts nicht erkennbar. Dies führt zu einer Gleichbehandlung nach oben mit der Folge, dass Arbeitnehmende bereits ab Überschreiten der individuell vereinbarten wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit Anspruch auf Überstundenzuschläge haben.
Aber Achtung:
Das muss nicht für jede tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung gelten. Es kommt immer darauf an, ob sich aus dem Tarifvertrag ausreichende Gründe ergeben, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können!
Die Lösung:
Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG gab ihr statt. Die Klägerin hat unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Zahlung der erhöhten Vergütung.
· Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel (hier: Entgelterhöhungsrunde) gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung.
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung des BAG war so nicht vorhersehbar und ist von erheblicher Bedeutung! Gehaltsrunden zum Inflationsausgleich dürfen keine Arbeitnehmer ausnehmen, die nicht bereit sind, neue Arbeitsverträge zu unterzeichnen! Ob etwas Anderes gilt, wenn der Arbeitgeber statt der Gehaltsrunden Einmalprämien an Arbeitnehmer zahlt, die bereit sind, in eine Arbeitsvertragsänderung einzuwilligen, hatte das BAG gerade nicht zu entscheiden.
2. Es ist nicht davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers bekannt war oder er sie kennen musste, wenn sich die einzige Information hierzu aus einem unvollständig vorgelegten behördlichen Teil-Abhilfebescheid hinsichtlich des Grades der Behinderung ergibt, auf den weder im Anschreiben noch im Lebenslauf des Bewerbers hingewiesen wird. In einem solchen Fall wird keine Indizwirkung nach § 22 AGG begründet. (amtl. Leitsätze)
Der Fall:
Die Beklagte betreibt öffentlichen Nahverkehr. Der Kläger war dort seit 2014 als Geschäftsführer beschäftigt und zuletzt u. a. für den Bereich Personal zuständig. Im Herbst 2021 erhielt die Arbeitgeberin mehrere (anonyme) Hinweise auf Unregelmäßigkeiten in der Geschäftsführung. Daraufhin ermittelte die Beklagte den Sachverhalt und kündigte den Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers außerordentlich und fristlos.
Der Kläger klagt u.a. auf weitere Vergütungsansprüche bis zum Ablauf der (fiktiven ordentlichen) Kündigungsfrist. Die Beklagte begehrt die Feststellung, dass ihre gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche Kündigung wirksam ist.
Die Lösung:
Das Landgericht hat dem Kläger Tantieme zugesprochen, die außerordentliche Kündigung aber für wirksam gehalten. Dagegen legten beide Parteien im Ergebnis erfolglos Berufung ein.
1. Das Dienstverhältnis (nicht: Arbeitsverhältnis) ist durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Die Kündigung ist wirksam. Es liegt ein wichtiger Grund zur Kündigung vor. Die von der Beklagten vorgelegten rechtskräftigen Arbeitsgerichtsurteile betreffend dreier Betriebsratsmitglieder und eines Schwerbehindertenvertreters enthielten konkreten und ausreichenden Vortrag zu unzulässigen Begünstigungen von Betriebsratsmitgliedern durch den Kläger bei der Eingruppierung und der Gewährung von Zulagen (§§ 37 Abs. 1 und 4 BetrVG).
2. Der Kläger hat diesen Verdacht nicht hinreichend entkräftet.
Hinweis für die Praxis:
Seit der VW-Affäre sind die Gerichte „sensibilisiert“, was jegliche verbotene Begünstigung bzw. Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihres Mandats anbelangt. Eine Besserstellung bzw. Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern ohne hinreichenden Grund ist nämlich nicht nur unzulässig (§§ 37 Abs. 1 und 4, 78 S. 2 BetrVG), sondern auch strafbar!
Die Lösung:
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG gab ihr nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der den Kläger behandelnden Ärztin aus folgenden Gründen statt.
Hinweis für die Praxis: