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Die Lösung:
Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen.
Hinweis für die Praxis:
Eine weitere Entscheidung, die zeigt, dass sich die Rechtsprechung bei dem Thema Überstundenzuschläge für Teilzeitkräfte auch aus europarechtlichen Gründen komplett gewandelt hat.
Der Fall:
Die Beklagte betreibt öffentlichen Nahverkehr. Der Kläger war dort seit 2014 als Geschäftsführer beschäftigt und zuletzt u. a. für den Bereich Personal zuständig. Im Herbst 2021 erhielt die Arbeitgeberin mehrere (anonyme) Hinweise auf Unregelmäßigkeiten in der Geschäftsführung. Daraufhin ermittelte die Beklagte den Sachverhalt und kündigte den Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers außerordentlich und fristlos.
Der Kläger klagt u.a. auf weitere Vergütungsansprüche bis zum Ablauf der (fiktiven ordentlichen) Kündigungsfrist. Die Beklagte begehrt die Feststellung, dass ihre gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche Kündigung wirksam ist.
Die Lösung:
Das Landgericht hat dem Kläger Tantieme zugesprochen, die außerordentliche Kündigung aber für wirksam gehalten. Dagegen legten beide Parteien im Ergebnis erfolglos Berufung ein.
1. Das Dienstverhältnis (nicht: Arbeitsverhältnis) ist durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Die Kündigung ist wirksam. Es liegt ein wichtiger Grund zur Kündigung vor. Die von der Beklagten vorgelegten rechtskräftigen Arbeitsgerichtsurteile betreffend dreier Betriebsratsmitglieder und eines Schwerbehindertenvertreters enthielten konkreten und ausreichenden Vortrag zu unzulässigen Begünstigungen von Betriebsratsmitgliedern durch den Kläger bei der Eingruppierung und der Gewährung von Zulagen (§§ 37 Abs. 1 und 4 BetrVG).
2. Der Kläger hat diesen Verdacht nicht hinreichend entkräftet.
Hinweis für die Praxis:
Seit der VW-Affäre sind die Gerichte „sensibilisiert“, was jegliche verbotene Begünstigung bzw. Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihres Mandats anbelangt. Eine Besserstellung bzw. Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern ohne hinreichenden Grund ist nämlich nicht nur unzulässig (§§ 37 Abs. 1 und 4, 78 S. 2 BetrVG), sondern auch strafbar!
Die Lösung:
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das LAG gab ihr nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der den Kläger behandelnden Ärztin aus folgenden Gründen statt.
Hinweis für die Praxis:
Die Lösung:
Das LAG hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der „normalen“ Kündigungsfristen erst zum 15.01.2023 beendet worden sei (§ 622 Abs. 1 BGB). Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision bzw. Anschlussrevision eingelegt.
Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Die Anschlussrevision der Beklagten hatte Erfolg mit dem Ergebnis, dass die Klage der Klägerin abgewiesen wurde.
1. Es gibt keinen „Regelwert“ für die maximal zulässige Dauer der vereinbarten „Probezeit“. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit mehreren Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach deren Absolvierung die Mitarbeiter erst produktiv einsatzfähig sein sollen, ist davon auszugehen, dass eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig und wirksam anzusehen ist.
2. Auch bei der Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer wäre Rechtsfolge allein, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung erst später (§ 622 Abs. 2 BGB) beendet werden würde. Jedenfalls wäre das KSchG allein deshalb (noch) nicht anwendbar.
Hinweis für die Praxis:
Eine ganz wichtige Entscheidung zur Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag. Selbst eine zu lang vereinbarte Probezeit führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer bereits nach Arbeitsaufnahme bzw. Vertragsschluss Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt! Allenfalls – aber nicht in diesem Fall – gelten längere Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat.
Die Lösung:
Das LAG hat die Hauptanträge der Klägerin abgewiesen, weil sich die Klägerin für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen könne. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz i. S. v. § 22 AGG.
Allerdings, so das LAG, habe die Klägerin hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch auf Gleichbehandlung in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.
Wie ging es weiter?
Auf die Revision der Klägerin und die Anschlussrevision der Beklagten hob das BAG das Urteil des LAG teilweise auf und verwies die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung dorthin zurück. Warum?
1. Grundsätzlicher Paarvergleich: Zum Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung
Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er nach der Rechtsprechung des EuGH zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat.
2. Aber keine Entscheidungsreife des Verfahrens – deshalb Zurückverweisung an das LAG
Über die auf einen Paarvergleich gestützten Hauptanträge kann noch nicht abschließend entschieden werden. Zwar bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Denn dies wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar.
Für die vom Arbeitgeber zu widerlegende Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts reicht es aus, wenn die Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der Arbeitgeber einem anderen Arbeitnehmer, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt.
Dabei ist die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Die Klägerin hat in Bezug auf eine Vergleichsperson hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen.
Aber: Das LAG wird nun zu prüfen haben, ob die Beklagte diese Vermutung (ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems) widerlegt hat.
Die Lösung:
· Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und sprach der Klägerin eine Entschädigung zu; das LAG wies die Klage ab. Ein Anspruch bestehe nicht, weil die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion jedenfalls nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG gerechtfertigt sei.
· Das BAG legte den Fall dem EuGH zur Auslegung der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie vor, um prüfen zu können, ob die unterschiedliche Behandlung wegen der „Anforderungen an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstelle und welche Kontrolle bzw. Kontrolldichte die staatlichen Gerichte zu beachten haben.
· Der EuGH entschied, dass die Ablehnung eines Bewerbers mit der Begründung, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss. Denn ansonsten liefe die Kontrolle der Einhaltung der Gleichbehandlungsrichtlinie ins Leere, wenn sie in Zweifelsfällen keiner unabhängigen Stelle wie einem staatlichen Gericht obläge.
· Daraufhin verurteilte das BAG den Beschwerdeführer, an die Klägerin eine Entschädigung zu zahlen. Auch unter Beachtung des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft stelle sich die Kirchenmitgliedschaft nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung jedoch nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung dar.
· Die dagegen vom Arbeitgeber eingelegte Verfassungsbeschwerde hatte Erfolg. Das BVerfG hob das Urteil des BAG auf und verwies die Sache dorthin zurück.
Warum?
Das Urteil des BAG verletzt den Beschwerdeführer in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 i. V. m. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 Satz 1 Weimarer Reichsverfassung (WRV).
Bei dem nach grundrechtlichen Maßstäben vorzunehmenden Ausgleich zwischen den Belangen religiöser Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ist das Urteil des EuGH aus dem Vorlageverfahren zu berücksichtigen. Dies führt zu einer Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung auf der Ebene der Beschränkung des religiösen Selbstbestimmungsrechts. Die Anpassung der Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts an die Vorgaben des unionsrechtlichen Rahmens ist hierbei kraft des Vorrangs des Unionsrechts zwar zwingend. Mangels Berücksichtigung des plausibel – und damit ausreichend – dargelegten christlichen Profils der verfahrensgegenständlichen Stelle überspannt das BAG bei der Anwendung der einzelnen Tatbestandsmerkmale des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG aber die nach Maßgabe der Rechtsprechung des EuGH zu beachtenden Vorgaben zulasten des religiösen Selbstbestimmungsrechts. Indem das BAG seine Sicht auf die ausgeschriebene Tätigkeit und deren Zusammenhang mit der Kirchenmitgliedschaft an die Stelle der Sicht des Beschwerdeführers setzt, wird das Interesse des Beschwerdeführers nicht in der verfassungsrechtlich gebotenen Weise gewichtet.
Hinweis für die Praxis:
Ein erstaunlicher Fall mit ungewöhnlichen Ergebnissen! Auf der einen Seite steht Europarecht auf der anderen Seite das nationale Grundgesetz. Was ist, wenn sich beide Rechtsquellen nicht in Übereinstimmung bringen lassen? Dies wird nun hoffentlich bald das BAG klären.
Der Fall:
Die Klägerin ist Bahnhofsmitarbeiterin und arbeitet als Stationsaufsicht. Sie bat ihren Arbeitgeber mehrmals, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, damit sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern könne. Der Arbeitgeber gewährte ihr vorläufig bestimmte Anpassungen, lehnte es jedoch ab, diese Anpassungen auf Dauer zu gewähren.
Dagegen klagte die Klägerin vor den nationalen italienischen Gerichten. Der mit der Sache befasste italienische Kassationsgerichtshof hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt. Er hat Zweifel in Bezug auf die Auslegung des Unionsrechts zum Schutz vor mittelbarer Diskriminierung eines Arbeitnehmers, der sich, ohne selbst behindert zu sein, um sein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmert.
Die Lösung:
Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung gilt nach der Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auch für Arbeitnehmende, die wegen der Unterstützung ihres behinderten Kindes diskriminiert werden.
Der EuGH hat bereits im Fall Coleman (EuGH, Urteil vom 17.07.2008 – C-303/06) entschieden, dass nach der Richtlinie bereits eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung verboten ist, da sie darauf abstellt, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen.
Außerdem ist die Richtlinie im Licht des Diskriminierungsverbots, der Wahrung der Rechte der Kinder und des Rechts behinderter Personen auf Eingliederung – jeweils in der Charta der Grundrechte der EU vorgesehen – in Verbindung mit dem Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen zu sehen. Daraus ergibt sich, dass zur Wahrung der Rechte von behinderten Menschen, insbesondere auch Kindern, das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung erfasst, damit auch die Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Arbeitnehmende ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können, sofern dadurch der Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet wird. Dies wird das nationale Gericht nun zu prüfen haben.
Hinweis für die Praxis:
Der der Entscheidung zugrunde liegende Fall spielt zwar in Italien, ist aber ohne Probleme auf Deutschland zu übertragen. Im Ergebnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber möglicherweise „mehr“ tun müssen als bisher, um eine Vereinbarkeit von Arbeit und Betreuung behinderter Menschen sicherzustellen.
Die Lösung:
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben, das LAG wies sie ab. Die außerordentliche und fristlose Kündigung ist wirksam!
Hinweis für die Praxis:
Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen. Das Vertrauensverhältnis der Parteien ist durch das Verhalten des Klägers endgültig zerstört. Wer „gefakte“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von „tatsächlich nichtexistierenden Ärzten“ vorlegt, mit dem Ziel, sich Arbeitseinkommen ohne Arbeitsleistung zu sichern, „betrügt“. Dem Arbeitnehmer musste angesichts der tatsächlichen Umstände und der klaren Warnungen mehrerer Ärztekammern auch klar sein, dass es sich bei dem vermeintlichen Aussteller der AU-Bescheinigung um keinen Arzt handelte, sondern um gewerbsmäßigen Betrug durch sich im Ausland befindliche „Scheinärzte“ zum Nachteil der Arbeitgeber.
Die Lösung:
Das ArbG gab der Kündigungsschutzklage mit Hinweis auf den Sonderkündigungsschutz des Klägers gem. § 15 Abs. 3b KSchG als sog. „Vorfeld-Initiator“ einer Betriebsratswahl statt: Die beiden in der Vorschrift genannten Voraussetzungen (Vorbereitungshandlung und notarielle Beglaubigung) lägen vor. Eine Frist, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG berufen müsse, sehe die Vorschrift nicht vor.
Aber: Auf die Berufung der Beklagten wies das LAG die Klage mit der Begründung ab, § 15 Abs. 3b KSchG gelte nicht für Kündigungen in den ersten sechs Monaten des Bestandes des Arbeitsverhältnisses. Im Übrigen sei die Klage auch verwirkt.
Hinweis für die Praxis:
Der Fall wirft mehrere spannende Fragen auf:
All diese Fragen wird hoffentlich bald das BAG beantworten.
Die Entscheidung:
Das Gericht erklärte die Klage für zulässig, aber aus rechtlichen Gründen unbegründet. Zwar seien Schwangerschaftsabbrüche nach staatlichem Recht unter bestimmten Voraussetzungen nicht strafbar, dennoch sei die Beklagte als Trägerin eines katholisch geprägten Krankenhauses berechtigt, den Kläger durch Ausübung des Direktionsrechts anzuweisen, während der Arbeitszeit grundsätzlich keine Abbrüche mehr vorzunehmen außer in Fällen akuter Lebensgefahr.
Eine betriebliche Übung liege nicht vor, und auch die Einschränkung der Nebentätigkeit sei zulässig, da Tätigkeiten, die gegen die Grundordnung der katholischen Kirche verstoßen, nicht genehmigungsfähig seien.
Praxishinweise für Betriebsräte:
Das Urteil zeigt wichtige Ansatzpunkte für die Arbeit von Betriebsräten in kirchlichen Einrichtungen.