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Die Lösung:
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, aufgrund des Vortrags der Arbeitgeberin zu der Schutzklasse der roten Hosen sei davon auszugehen, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handelte. Dies und die weiteren Gründe für die Kleiderordnung rechtfertigten die Anordnung zum Tragen der roten Hose. Das ästhetische Empfinden des Klägers betreffend die Hosenfarbe überwiege diese Interessen nicht.
Die Berufung hatte beim LAG Düsseldorf keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist durch die wirksame Kündigung der Arbeitgeberin beendet.
Hinweis für die Praxis: Die Entscheidungsgründe aus dem Verfahren beim LAG Düsseldorf liegen noch nicht vor. In der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf (Landesarbeitsgericht Düsseldorf: LAG Düsseldorf: Arbeitgeberin darf Rot als Farbe der Arbeitsschutzhose vorschreiben (nrw.de) heißt es, soweit von Interesse, wie folgt:
Die Lösung:
Das LAG meint, es sei nicht gehindert, einen anderen Einigungsstellenvorsitzenden zu bestellen, obwohl die vom Arbeitsgericht eingesetzte Einigungsstelle bereits durch Spruch entschieden habe, da der Zeitraum für die beantragte Dienstplangestaltung noch nicht (komplett) abgelaufen sei.
Da die gerichtliche Einsetzung einer Einigungsstelle eine Gestaltungsentscheidung sei, die ihrem Wesen nach erst mit Eintritt ihrer formellen Rechtskraft wirksam werden könne, sei die Einigungsstelle bis zu diesem Zeitpunkt nicht befugt, die streitige Angelegenheit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber überhaupt durch einen Spruch zu regeln. Dies gelte auch in „eilbedürftigen“ Angelegenheiten (§ 100 Abs. 2 ArbGG).
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung ist nachvollziehbar und richtig, zeigt aber deutlich, dass vertrauensvolle Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) von beiden Seiten gewollt sein und gelebt werden muss. Ansonsten kann eine Verweigerungshaltung des Betriebsrats dazu führen, dass im Betrieb nicht „gearbeitet“ werden kann mit möglicherweise erheblichen Schäden auf Arbeitgeberseite und der Gefahr des dauerhaften Abbaus von Arbeitsplätzen.
In der Praxis der letzten Monate zeigt sich – initiiert durch bestimmte Rechtsanwält*innen auf Betriebsratsseite – eine „Verrohung der Sitten“. Es geht nicht mehr um die Sache, sondern darum, den Betriebsfrieden zu stören, Kleinigkeiten zum Arbeitsgericht oder in die Einigungsstelle zu tragen und möglichst viele Stunden abrechnen zu können.
Betriebsräte sollten sich gut überlegen, ob es Sinn macht, solche Rechtsanwält*innen zu beauftragen oder ob es nicht besser ist, in der Sache ernsthaft zu verhandeln und einen möglichst guten Kompromiss zu erzielen.
Die Lösung:
Der Antrag des Arbeitgebers ist zulässig und begründet. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, den ihr überlassenen Dienstwagen unverzüglich an den Verfügungskläger herauszugeben. Es besteht auch ein Verfügungsgrund.
1. Es besteht ein Verfügungsanspruch auf Herausgabe des Fahrzeugs. Die Arbeitnehmerin ist seit dem 01.04.2024 nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr berechtigt, den ihr überlassenen PKW weiter auch privat zu nutzen.
2. Es besteht auch ein Verfügungsgrund (= besondere Eilbedürftigkeit) allein wegen der Gefahr, dass der überlassene PKW durch Unfall zerstört oder beschädigt wird. Zudem ist die Rechtslage eindeutig. Auch das spricht für den bestehenden Verfügungsgrund.
Hinweis für die Praxis:
Die Parteien haben im Kündigungsschutzverfahren am 07.05.2024 einen Gesamtvergleich geschlossen mit der Folge, dass die o. g. Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht zum Berufungsgericht gelangt ist.
Die Lösung:
Der Antrag der Arbeitgeberin hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Betriebsratswahl ist wirksam.
Denn es steht der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden.
Hinweis für die Praxis:
Eine begrüßenswerte Entscheidung, die endlich Rechtssicherheit schafft. Denn es ist auch nach dem Willen des Gesetzgebers besser für die Belegschaft, einen „kleineren“ Betriebsrat zu haben als gar keinen.
Ein Arbeitnehmer wollte einen Betriebsrat gründen. Er legte dem Arbeitgeber eine öffentlich beglaubigte Erklärung vor, dass er als Initiator Vorbereitungshandlungen für eine Betriebsratswahl vornehmen, insbesondere eine erste Wahlversammlung vorbereiten und dazu einladen würde. Drei Tage später erhielt er eine Kündigung und wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt.
Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und stellte zudem einen Antrag auf Weiterbeschäftigung. Später erhielt er auch eine fristlose Kündigung.
Vor dem LAG Köln ging es zunächst um den Weiterbeschäftigungsanspruch im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass das für Initiatoren geltende Kündigungsverbot gemäß § 15 Absatz 3b KSchG nur dann wirksam in der Betriebspraxis sei, wenn es ohne zeitliche Verzögerung mit einem durchsetzbaren Beschäftigungsanspruch flankiert würde. Daher müsse er bis zur Entscheidung über die Kündigung weiter beschäftigt werden.
Das LAG Köln entschied, dass der besondere Kündigungsschutz hier nicht so weit gehe und ein Weiterbeschäftigungsanspruch nicht gegeben sei. Die besonderen Kündigungsschutzregelungen für bestimmte Personengruppen im Rahmen der Betriebsverfassung sollen in erster Linie die Wahl der Betriebsverfassungsorgane und die Kontinuität ihrer Arbeit sichern. § 15 KSchG diene somit nicht primär den persönlichen Interessen der betroffenen Personen, sondern den kollektiven Interessen des Betriebsrats.
Die Lösung:
Das Sozialgericht gab der Klage statt, das Landessozialgericht wies sie ab, ließ aber wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision zu.
Ein Wegeunfall auf direkter Strecke ist vom Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung umfasst – ein Abweg jedoch nicht. Nur ausnahmsweise kann ein irrtümlicher Abweg versichert sein, wenn seine Ursache allein in „äußeren Umständen“ der Beschaffenheit des Verkehrsraums liege, z. B. an Dunkelheit, Nebel oder schlechter Beschilderung. Gerät der Arbeitnehmer aber aufgrund einer inneren Ursache (behauptete Orientierungslosigkeit aufgrund einer Bewusstseinsstörung infolge diabetesbedingter Unterzuckerung) auf einen Abweg, besteht kein Versicherungsschutz. Die Einbeziehung solcher Abwege in die Wegeunfallversicherung würde eine Überdehnung des Versicherungsschutzes auf Arbeitswegen darstellen und dem Sinn und Zweck der Wegeunfallversicherung widersprechen.
Hinweis für die Praxis:
Bei der Frage, ob die Krankheit oder der Tod eines*r Arbeitnehmenden durch einen Unfall während der Arbeit oder auf dem versicherten Weg verursacht worden ist, geht es um sehr viel Geld. Unfallrenten (auch für Hinterbliebene in Form der Unfallrente oder Halbwaisenrente) sind deutlich höher als die gesetzliche Alters- oder Invaliditätsrente und werden i. d. R. nicht auf andere Einnahmen angerechnet. Auch deshalb wird häufig und erbittert bis zur höchsten Instanz gestritten, ob ein Arbeits- oder Wegeunfall vorliegt.
Die Lösung:
Die Klage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf die Zahlung von 1.615 € brutto nebst Zinsen als Urlaubsabgeltung.
Der Tatsachenvergleich verstößt gegen § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitnehmer nicht berechtigt, auf Mindesturlaubsansprüche zu verzichten“. Etwas anderes gilt auch nicht dann, wenn das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss der einschränkenden Vereinbarung verbindlich feststeht. Denn nur der Beendigungszeitpunkt selbst bildet eine Zäsur, die nicht nur die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, sondern auch den Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub betrifft. Erst ab der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine Freistellung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeitspflicht nicht mehr erfolgen. Zudem können weder neue Urlaubsansprüche entstehen noch bestehende nach § 7 Abs. 3 BUrlG erlöschen. Auch eine umfassende Ausgleichsklausel im Vergleich vermag Mindesturlaubsansprüche nicht zu erfassen. Dem Kläger ist es nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Verzichtsvereinbarung zu berufen.
Anmerkung: Bei rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen allenfalls noch Urlaubsabgeltungsansprüche, also Ansprüche „bloß“ auf Geld, die – selbstverständlich – Gegenstand von späteren Verzichtsvereinbarungen sein und auch verfallen können (vgl. BAG, Urteil vom 31.01.23 – 9 AZR 244/20).
Die Rechtsprechung zu Unfällen im Homeoffice als Arbeitsunfall ist in Zeiten der immer stärkeren Verbreitung dieser Arbeitsform schon fast ein Klassiker geworden. Das BSG erkannte im nun entschiedenen Fall einen Berufsunfall an, da er schließlich auch sein Homeoffice habe heizen wollen. Der bei einer Berufsgenossenschaft versicherte Mann arbeitete am Tag des Unfalls am häuslichen Arbeitsplatz in seinem Wohnzimmer. Dabei stellte er fest, dass die Heizkörper im ganzen Haus kalt waren, und begab sich zur Ursachenforschung in den Heizungskeller. Dort drehte er am Temperaturschalter, worauf es aufgrund eines Defekts der Heizungsanlage zu einer Verpuffung im Heizkessel kam. In der Folge sprang die Zugluftklappe in der Kaminwand heraus und traf den Mann im Gesicht, wodurch er schwer am Auge verletzt wurde.
Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab, da er die Heizung reguliert habe, um seine Kinder – die er zuvor aus der Schule abgeholt hatte – mit Wärme zu versorgen. Auch das SG München und das Bayerische LSG wollten den Vorfall nicht als Arbeitsunfall anerkennen, da es am Zusammenhang zwischen Arbeitstätigkeit und Unfallursache fehle. Die Verpuffung sei Folge einer defekten Heizungsanlage gewesen und solche der privaten Wohnung innewohnenden Risiken seien als eingebrachte Gefahren grundsätzlich vom Versicherten zu tragen.
Das BSG widersprach dieser Auffassung nun und erkannte in den Geschehnissen tatsächlich einen Arbeitsunfall. Der Kläger habe nicht nur seine Kinder, sondern auch seinen häuslichen Arbeitsplatz wärmen wollen, weshalb die Benutzung des Temperaturreglers unternehmensdienlich gewesen sei, so der Senat. Er ordnete die kaputte Heizung damit als versichertes Arbeitsrisiko ein. Sofern der Betrieb (auch) dem Unternehmen diene, seien auch die von privaten Gegenständen ausgehenden Gefahren im Homeoffice versichert.
Die Lösung:
Das ArbG wies die Klage ab. Der Kläger ist nicht wegen seiner Behinderung unzulässig benachteiligt worden und hat deshalb auch keinen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch gem. § 15 AGG.
Im Gegenteil war die Beklagte bereit, ihn einzustellen, sofern er die gesundheitlichen Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und somit in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeits- und Ausbildungsleistung zu erbringen. Dies war nach ärztlichem Gutachten nicht der Fall. Auch ein Arbeitgeber im öffentlichen Dienst kann nach dem Grundsatz der Bestenauslese zumindest verlangen, dass der oder die Bewerber*in für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Ist dies nicht der Fall, muss die Bewerbung nicht berücksichtigt werden. Dies wird auch belegt durch § 8 AGG, wonach eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren wegen Nichterfüllens von beruflichen Anforderungen zulässig sein kann.