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Die Rechtsprechung zu Unfällen im Homeoffice als Arbeitsunfall ist in Zeiten der immer stärkeren Verbreitung dieser Arbeitsform schon fast ein Klassiker geworden. Das BSG erkannte im nun entschiedenen Fall einen Berufsunfall an, da er schließlich auch sein Homeoffice habe heizen wollen. Der bei einer Berufsgenossenschaft versicherte Mann arbeitete am Tag des Unfalls am häuslichen Arbeitsplatz in seinem Wohnzimmer. Dabei stellte er fest, dass die Heizkörper im ganzen Haus kalt waren, und begab sich zur Ursachenforschung in den Heizungskeller. Dort drehte er am Temperaturschalter, worauf es aufgrund eines Defekts der Heizungsanlage zu einer Verpuffung im Heizkessel kam. In der Folge sprang die Zugluftklappe in der Kaminwand heraus und traf den Mann im Gesicht, wodurch er schwer am Auge verletzt wurde.

Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab, da er die Heizung reguliert habe, um seine Kinder – die er zuvor aus der Schule abgeholt hatte – mit Wärme zu versorgen. Auch das SG München und das Bayerische LSG wollten den Vorfall nicht als Arbeitsunfall anerkennen, da es am Zusammenhang zwischen Arbeitstätigkeit und Unfallursache fehle. Die Verpuffung sei Folge einer defekten Heizungsanlage gewesen und solche der privaten Wohnung innewohnenden Risiken seien als eingebrachte Gefahren grundsätzlich vom Versicherten zu tragen.

Das BSG widersprach dieser Auffassung nun und erkannte in den Geschehnissen tatsächlich einen Arbeitsunfall. Der Kläger habe nicht nur seine Kinder, sondern auch seinen häuslichen Arbeitsplatz wärmen wollen, weshalb die Benutzung des Temperaturreglers unternehmensdienlich gewesen sei, so der Senat. Er ordnete die kaputte Heizung damit als versichertes Arbeitsrisiko ein. Sofern der Betrieb (auch) dem Unternehmen diene, seien auch die von privaten Gegenständen ausgehenden Gefahren im Homeoffice versichert.

Die Lösung: Die Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Schadensersatz in Form entgangener Arbeitsvergütung i. S. v. § 37 Abs. 1 HinSchG. 

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zum 31.12.2023 infolge wirksamer Befristungsabrede (vgl. § 41 Satz 3 SGB VI, §§ 14, 17 TzBfG und EuGH, Urteil vom 28.2.2018 – C-46/17 sowie BAG, Urteil vom 11.2.2015 – 7 AZR 17/13) beendet worden.

Darüber herrscht zwischen den Parteien auch kein Streit. Der Kläger hat innerhalb der Frist des § 17 TzBfG auch keine Befristungskontrollklage erhoben.

2. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Schadensersatz gem. § 37 Abs. 1 HinSchG zu.

Zwar sind gem. § 36 Absatz 1 Satz 1 HinSchG Repressalien gegen hinweisgebende Personen verboten. Gem. § 36 Absatz 2 HinSchG wird auch vermutet, dass die erlittene Benachteiligung eine Repressalie für die Meldung oder Offenlegung (§ 32 HinSchG) der hinweisgebenden Person ist.

a. Der Kläger ist aber keine „hinweisgebende Person“ i. S. d. Vorschrift und genießt somit auch nicht den Schutz der §§ 36, 37 HinSchG.

Dies ergibt sich bereits aus § 33 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG, wonach die Vorschriften der §§ 35 bis 37 HinSchG nur auf hinweisgebende Personen anwendbar sind, die intern gemäß § 17 HinSchG oder extern gem. §28 HinSchG Meldung erstattet haben.

Dies ergibt sich aber auch aus § 1 Abs. 1 HinSchG, wonach natürliche Personen geschützt werden, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach dem Gesetz vorgesehen Meldestellen gemeldet oder offengelegt haben.

Der Kläger hat weder die damals noch nicht bestehende interne Meldestelle des Beklagten (§ 17 HinSchG) informiert noch externe Meldestellen i. S. v. §§ 19 ff., 28 HinSchG. Dass der Beklagte nach Inkrafttreten des HinSchG noch keine interne Meldestelle eingerichtet hat und auch noch nicht musste (vgl. § 40 Abs. 2 Nr. 2 HinSchG i. V. m. § 42 Abs. 2 HinSchG), führt nicht dazu, den Anwendungsbereich des HinSchG gegen den Gesetzeswortlaut dahingehend zu erweitern, dass dieses auch für Beschwerden bzw. Hinweise im Rahmen von Personalgesprächen gelte.

Denn es wäre für den Kläger ein Leichtes gewesen, die Beschwerde, so er dies wollte, gegenüber der eingerichteten externen Meldestelle zu erklären. 

Aus Sicht der Kammer dienen die formalen Anforderungen der §§ 13 ff., 24 ff. HinSchG neben dem Schutz der durch die Hinweise belasteten Mitarbeitenden auch dem Eigenschutz hinweisgebender Personen vor unbedachten und spontanen „Meldungen“ etwa anlässlich von Personalgesprächen sowie dem Schutz der Beschäftigungsgeber.

b. Der Kläger hat auch keine Informationen über Verstöße i.S.v. § 32 HinSchG i. V. m. § 33 Abs. 1 Nr. 1 und 2 HinSchG offengelegt. 

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 32 Absatz 1 Nr. 1 HinSchG liegen erkennbar nicht vor. Der Kläger hat keine externe Meldung erstattet. Auch die Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG liegen nicht vor. Der Kläger hat nichts dazu vorgetragen, dass ein hinreichender Grund zu der Annahme bestanden haben soll, dass einer der in § 32 Abs. 1 Nr. 2 a) bis c) HinSchG genannten Fälle vorliege (vgl. Dzida/Seibt: Neues Hinweisgeberschutzgesetz: Analyse und Antworten auf Praxisfragen in NZA 2023, 657, Ziffer 3 und Dzida, Der sachliche Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes in ArbRB 2023, Heft 12/23, S. 1 ff, 3).

Die Lösung:

Die Anträge der Personalvertretung hatten in allen Instanzen Erfolg.

Ebenso wie ein Betriebsrat hat die Personalvertretung bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum. Dieser umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem steht nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem vom gleichen Veranstalter angebotenen Webinar.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Sie entspricht auch dessen bisheriger Rechtsprechung.

Webinare sind für den Arbeitgeber zwar kostengünstiger als Präsenzseminare, weil keine Übernachtungs- und Verpflegungskosten anfallen.

Gleichwohl ist der Lerneffekt bei Präsenzseminaren gerade auch wegen des Austausches der Teilnehmer und der Diskussionen deutlich höher als bei virtuell durchgeführten Veranstaltungen.  Dies gilt erst recht für Grundlagenschulungen.

Wenn sich unter Berücksichtigung dessen der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung entschließt, für einige ihrer Mitglieder eine Grundlagenschulung als Präsenzveranstaltung zu buchen, hält sich dies im Rahmen des eröffneten Ermessens und ist vom Arbeitgeber zu akzeptieren.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet.

  • Der Kläger hat keine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dargelegt.
  • Eine solche kann nicht aufgrund der unterbliebenen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vermutet werden. Hierzu war der Kirchenkreis nämlich nicht verpflichtet.
  • Die „Einladungspflicht“ nach § 165 S. 3 SGB IX besteht zwar gemäß § 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX u. a. für Körperschaften des öffentlichen Rechts. Dies betrifft aber nach dem allgemeinen verwaltungsrechtlichen Begriffsverständnis nur Körperschaften, die staatliche Aufgaben wahrnehmen. Kirchliche Körperschaften des öffentlichen Rechts dienen demgegenüber primär der Erfüllung kirchlicher Aufgaben. Der Status einer Körperschaft des öffentlichen Rechts soll dabei die Eigenständigkeit und Unabhängigkeit der Religionsgesellschaft unterstützen.
  • Es ist nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber die Einladungspflicht auf kirchliche Körperschaften des öffentlichen Rechts erstrecken wollte. Insoweit stehen sie den ebenfalls staatsfernen privaten Arbeitgebern gleich.

Hinweis für die Praxis:

Öffentlichen Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, bei Bewerbungen von möglicherweise schwerbehinderten Menschen diese zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen zu vermeiden. Denn dann haben sie ihre Obliegenheiten erfüllt und es spricht der „Beweis des ersten Anscheins“ nicht dafür, dass sie den/die Bewerber*in wegen der Schwerbehinderung benachteiligt haben. Vgl. zur Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerber*innen im öffentlichen Dienst: Urteile vom 07.04.2011 – 8 AZR 679/09, 27.01.2011 – 8 AZR 580/09, 15.02.2005 – 9 AZR 635/03.

  1. Die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen der ÖSBV und einer GSBV erfolgt gemäß § 180 Abs. 6 Satz SGB IX. Danach ist die Zuständigkeit der GSBV nur gegeben, wenn die Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder mehrere Dienststellen betrifft und kumulativ von der Schwerbehindertenvertretung der einzelnen Dienststelle nicht geregelt werden kann.
  2. Das gilt auch, soweit auf der personalvertretungsrechtlichen Ebene für die Angelegenheit nicht der örtliche Personalrat, sondern der Gesamtpersonalrat zuständig ist.
  3. In dieser Konstellation gebieten weder das "Postulat" vom Gleichklang der Beteiligungsorgane noch der besondere Schutz der Interessen schwerbehinderter Menschen eine teleologische Reduktion des § SGB IX § 180 Abs. SGB IX § 180 Absatz 6 Satz 1 SGB IX und/oder eine analoge Anwendung von § 180 Abs. 6 Satz 3 in Satz 1 SGB IX. Dazu fehlt es bereits an einer feststellbaren planwidrigen Gesetzeslücke. (amtl. Leitsätze)

Die Lösung:
Der Kläger hatte sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht Erfolg.
Die Kündigung ist bereits wegen fehlerhafter Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) sozial ungerechtfertigt und somit rechtsunwirksam.
Bei einer etappenweisen Betriebsstillegung hat der Arbeitgeber keine freie Auswahl, wem er zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt kündigt. Es sind grundsätzlich die sozial schutzwürdigsten Arbeitnehmenden innerhalb der Vergleichsgruppen mit den Abwicklungsarbeiten zu beschäftigen, soweit diese hinsichtlich ihrer Qualifikation in der Lage sind, die anfallenden Restarbeiten zu erledigen. Dazu hat der Insolvenzverwalter nur unzureichend vorgetragen.

Was lernen wir daraus?

Der Arbeitgeber muss auch bei einer in Etappen durchgeführten Betriebsstilllegung im Rahmen der Sozialauswahl die schutzwürdigsten Arbeitnehmenden bis zur endgültigen Schließung des Betriebs weiterbeschäftigen, soweit sie für die anfallenden Arbeiten aufgrund ihrer Qualifikation und Fähigkeiten in der Lage sind. Ansonsten ist möglicherweise die Kündigung unwirksam und der Insolvenzverwalter muss eine weitere Kündigung aussprechen, nachdem der Betrieb längst insgesamt „abgewickelt“ und geschlossen ist.

Hiergegen wandte sich der Mann mit einem gerichtlichen Eilantrag. Er verwies auf seinen unstreitigen Unterstützungsbedarf und meinte, dass er entweder als Beschäftigter gelten könne, da er eine Abgeordnetenentschädigung erhalte, oder als Selbstständiger, da er nur seinem Gewissen unterworfen sei.

Das LSG hat die Rechtsauffassung der BA bestätigt. Die Tätigkeit als Abgeordneter sei aufgrund ihrer statusrechtlichen Besonderheiten nicht als Arbeits- oder Berufstätigkeit zu qualifizieren. Dementsprechend sei die Abgeordnetenentschädigung kein Arbeitseinkommen. Ein Abgeordneter sei vom Vertrauen der Wähler berufen und schulde keine Dienste. Die Mandatszeit bedeute meistens eine vorübergehende Unterbrechung des Berufslebens, da sie regelhaft einen atypischen Abschnitt außerhalb der bisherigen und künftigen Berufslaufbahn darstelle. Insgesamt seien die begehrten Leistungen nicht im Leistungssystem der Teilhabe am Arbeitsleben zu erbringen, sondern parlaments- bzw. abgeordnetenrechtlich zu regeln.

Die Lösung:
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Beim LAG haben die Parteien auf Vorschlag der Kammer einen Vergleich geschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis infolge ordentlicher Kündigung zum 28.02.2022 sein Ende gefunden hat und sich die Beklagte verpflichtete, an den Kläger eine Abfindung i. H. v. 8.000 € zu zahlen.

Das LAG hat im Termin zur mündlichen Verhandlung deutlich gemacht, dass die Kündigungsschutzklage wohl Erfolg haben würde und das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht. Warum?

  • Das unerlaubte Laden des Privatfahrzeugs auf Kosten des Arbeitgebers ist ein an sich geeigneter Kündigungsgrund. Dies gilt erst recht, weil das Laden an einer 220-Volt-Steckdose und nicht an einer Wallbox oder eingerichteten Ladestation erfolgt (Brandgefahr durch Überhitzung etc.).
  • Aber: Handelt es sich um ein „unerlaubtes Laden“? Nach streitigem Vortrag des Klägers war ausdrücklich „nur“ Hotelgästen das Laden von PKW verboten. Dazu hätte es somit einer umfangreichen Beweisaufnahme bedurft. Mit anderen Worten war das Ergebnis der Beweisaufnahme „offen“ und es bestand ein erhebliches finanzielles „Annahmeverzugsrisiko“ auf Seiten der Arbeitgeberin.
  • Außerdem: Die (Strom-)Kosten für den Ladevorgang sollen lediglich 0,41 € betragen haben. Dies spricht dafür, dass die Kündigung möglicherweise auch „unverhältnismäßig“ gewesen sein könnte, zumal die Arbeitgeberin das Laden anderer elektronischer Geräte (Handys, Tablets etc.) durch Mitarbeitende „geduldet“ hat.

 

Hinweis für die Praxis:
Es handelt sich sicherlich um Einzelfallentscheidung. Die Rechtsansicht des LAG Düsseldorf ist vertretbar.

  • Man kann aber sicherlich auch gut vertreten, dass auch ein „Schaden“ auf Arbeitgeberseite i. H. v. 0,41 € ein ausreichender Grund für eine außerordentliche oder jedenfalls ordentliche Kündigung sein kann.
  • Dass Mitarbeitende während der Arbeitszeit auf Kosten der Arbeitgeberin ihre Handys bzw. Tablets laden, ist mit dem Ladevorgang eines Hybrid- und erst recht eines rein elektrisch betriebenen PKW wohl bereits wegen der Höhe der Stromkosten, aber auch wegen der „Brandgefahr“ bei nicht ausreichender Absicherung der Steckdose, nicht vergleichbar.

Die Lösung:
Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam gehalten, die außerordentliche Kündigung mit „Auslauffrist“ jedoch für wirksam.  Das LAG hat auf die Berufung allein der Klägerin gemeint, auch die außerordentliche Kündigung mit „Auslauffrist“ sei unwirksam. Dagegen richtet sich die Revision der Arbeitgeberin. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen.

  • In der wahrheitswidrig erfolgten Behauptung durch die Klägerin gegenüber ihrem Arbeitgeber, aufgrund einer ärztlichen Untersuchung (Anamnese) sei festgestellt worden, dass sie vorläufig nicht gegen das Coronavirus geimpft werden könne, lag eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB, die „an sich“ als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.
  • Das gilt ungeachtet der Frage, ob die Klägerin „laienhaft“ davon ausging, sie sei tatsächlich (vorläufig) impfunfähig. Es kommt nicht darauf an, ob die Klägerin sich wegen der Vorlage eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses nach §§ 277 ff. StGB strafbar gemacht hat. Maßgebend ist vielmehr der mit der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch.
  • Eine vorherige Abmahnung des Fehlverhaltens der Klägerin war entbehrlich. Die Klägerin hat mit ihrer aktiv versuchten Täuschung über eine angeblich ärztlich festgestellte Impfunfähigkeit versucht, sich der Impfung bzw. einem Beschäftigungsverbot zu entziehen.

Das LAG wird nun zu prüfen haben,

  • ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich „ordentlich unkündbar“ war oder nicht, und
  • für den Fall, dass dies erwiesen ist, ob eine fristlose außerordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gerechtfertigt ist.

 

Hinweis für die Praxis:
Die Ausführungen des BAG sind eindeutig. Das Fehlverhalten der Klägerin ist erheblich und rechtfertigt ggf. sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung, jedenfalls aber eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder eine außerordentliche Kündigung mit „Auslauffrist“.
 

Übrigens: In einem weiteren – vergleichbaren – Fall hat das LAG Hamm mit Urteil vom 30.03.2023 – 18 Sa 1048/22 (wohl rechtskräftig) entschieden, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist und nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.