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Der Fall:
Die Klägerin war bis zum 31.12.20 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete infolge betriebsbedingter Kündigung. Die Klägerin verlangt die Zahlung einer Corona Prämie in Höhe von 1.500 € und beruft sich u.a. auf den allg. Gleichbehandlungsgrundsatz.
In einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 14.12.2020 heißt es, soweit von Interesse:
„Abmilderung der zusätzlichen Belastungen durch die Corona-Krise für gewerbliche Mitarbeiter in den Bereichen Logistik und Produktion …
1. Präambel
Vor dem Hintergrund der durch die Pandemie ausgelösten außergewöhnlichen Situation sind sich die Betriebsparteien darüber einig, dass in den Bereichen Produktion und Logistik für gewerbliche Mitarbeiter besondere Belastungen durch die Corona-Krise entstanden sind und entstehen, die gewerbliche Mitarbeiter in anderen Abteilungen … nicht getroffen haben.
2. Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle gewerblichen Mitarbeiter in den Bereichen Produktion und Logistik. … ausgenommen sind Beschäftigte… die zum Stichtag (31.12.2020) …bereits ausgeschieden oder deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Dasselbe gilt für Beschäftigte, die vor dem Stichtag …einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben oder deren Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag … aufgrund des Bezugs einer Altersrente beendet wurde oder die vor dem Stichtag …in die passive Phase der Altersteilzeit eingetreten sind…
5. Inkrafttreten
Diese BV tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie endet ohne Nachwirkung am 3112.20.
Die möglichen Lösungen:
1. Die Klägerin meint,
2. Die Arbeitgeberin meint,
Welche Überlegungen wird man anstellen können?
Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Klägerin unterfällt nicht dem Anwendungsbereich des MiLoG. Nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums sondern auch solche, die nach der Studienordnung Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums sind, unterfallen nicht dem Geltungsbereich des MiLoG und müssen daher nicht vergütet werden. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, da sie jedenfalls staatlich anerkannt ist. Eine unzulässige Umgehung des MiLoG liegt nicht vor.
Eine ganz wichtige Entscheidung. Zwar gilt das MiLoG grundsätzlich auch für Praktikanten im Sinne des BBiG (§ 22 Absatz 1 Satz 2 MiLoG), jedoch ausdrücklich nicht, wenn
Ob es sinnvoll war, der Klägerin für ihre Tätigkeit nicht einmal ein „Handgeld“ bzw. eine „Prämie“ zu zahlen, ist eine andere Frage, die aber nicht von den Gerichten zu klären ist.
Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Klägerin unterfällt nicht dem Anwendungsbereich des MiLoG. Nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums sondern auch solche, die nach der Studienordnung Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums sind, unterfallen nicht dem Geltungsbereich des MiLoG und müssen daher nicht vergütet werden. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, da sie jedenfalls staatlich anerkannt ist. Eine unzulässige Umgehung des MiLoG liegt nicht vor.
Eine ganz wichtige Entscheidung. Zwar gilt das MiLoG grundsätzlich auch für Praktikanten im Sinne des BBiG (§ 22 Absatz 1 Satz 2 MiLoG), jedoch ausdrücklich nicht, wenn
Ob es sinnvoll war, der Klägerin für ihre Tätigkeit nicht einmal ein „Handgeld“ bzw. eine „Prämie“ zu zahlen, ist eine andere Frage, die aber nicht von den Gerichten zu klären ist.
Die Lösung:
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG gab ihr hinsichtlich der „Überstundenprozente“ statt. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsersuchens Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt.
Hinweis für die Praxis:
Ein Fall von erheblicher Bedeutung!
Sollte der EuGH der Rechtsansicht der Klägerin folgen, bedeutet dies für viele Tarifverträge, dass sie neu verhandelt und abgeschlossen werden müssen. Gegebenenfalls sind die Tarifverträge bis dahin europarechtskonform anzuwenden, also „Überstundenzuschläge“ ab Überschreitung der monatlichen und vereinbarten (Teilzeit-)Arbeitszeit zu zahlen.
In § 100 Absatz 1 Satz 2 ArbGG heißt es wie folgt:
„Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist.“
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Einsetzung der Einigungsstelle wegen deren offensichtlicher Unzuständigkeit zurückgewiesen. Denn wenn der Arbeitgeber bei einer mitbestimmungspflichtigen „Entgeltanpassung“ (§ 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG) erklärt, er sei zwar grundsätzlich dazu bereit, wolle aber eine unternehmenseinheitliche Regelung treffen, ist dafür offensichtlich der GBR und nicht die örtlichen Betriebsräte zuständig.
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Der antragstellende örtliche Betriebsrat ist für die Regelung offensichtlich unzuständig.
Die Lösung:
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, das BAG wies sie ab. Die Klägerin hat für April 2020 keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung des BAG widerspricht der bisherigen Instanzrechtsprechung (vgl. statt aller LAG Düsseldorf, Urteil vom. 30.03.3021 - 8 Sa 674/20, ArbG Mannheim, Urteil vom 25.03.2021 - 8 Ca 409/20) und dürfte zu einem Umdenken führen. Das allgemeine Betriebsrisiko trägt zwar der Arbeitgeber (§ 615 BGB). Bei einer coronabedingten Schließung von Betrieben durch die zuständigen Behörden - so das BAG - handele es sich aber gerade nicht um die Realisierung des allgemeinen Betriebsrisikos, sondern um behördliche Anordnungen zur Bekämpfung einer die gesamte Gesellschaft treffende Gefahrenlage. Dieses Risiko könne nicht dem Arbeitgeber auferlegt werden, sondern müsse von der Allgemeinheit getragen werden.
In einer Betriebsvereinbarung vom 29.03.2019 haben Arbeitgeber und Betriebsrat Entgelterhöhungen - auch - für Erzieher und Erzieherinnen vereinbart. Diese sollten jedoch erst dann gezahlt werden, wenn der Beklagte mit dem Träger der öffentlichen Jugendhilfe als finanzierende Stelle erfolgreich und abschließend eine Refinanzierung erreicht hat („aufschiebende Wirkung“; § 158 Absatz 1 BGB).
Die Klägerin meint, sie habe bereits jetzt Anspruch auf Entgelterhöhung. Die Gehaltstabelle laut Betriebsvereinbarung gelte bereits ab dem 01.04.2019 unabhängig von der Refinanzierungsmöglichkeit des Beklagten.
Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Die Klägerin hat (noch) keinen Anspruch auf Gehaltserhöhung.
Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen. Aufschiebende Bedingungen können selbstverständlich auch in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Diese Bedingung war zum streitgegenständlichen Zeitpunkt noch nicht eingetreten mit der Folge, dass Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung (noch) nicht entstehen konnten.
Mit der Klage verlangt die Klägerin Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG. Sie behauptet, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Selbst nachts habe die Tür zu ihrem Zimmer offenbleiben müssen, damit sie auf Rufen der zu betreuenden Person - etwa zum Gang auf die Toilette - Hilfe habe leisten können. Für das Jahr 2015 verlangt sie von der Arbeitgeberin Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro. Die Beklagte meint, sie schulde den gesetzlichen Mindestlohn nur für die arbeitsvertraglich vereinbarten 30 Wochenstunden. In dieser Zeit hätten die der Klägerin obliegenden Aufgaben ohne Weiteres erledigt werden können. Bereitschaftsdienst sei nicht vereinbart gewesen. Sollte die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet haben, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten erfolgt.
Die Lösung:
Das LAG hat der Klage überwiegend stattgegeben und ist im Wege einer Schätzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendertäglich ausgegangen.
Hinweis für die Praxis:
Der Betriebsrat meint, durch die Anhebung des Entgelts der unteren Entgeltgruppen werde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG) verletzt, da die Abstände der Vergütung zu den höheren Entgeltgruppen verändert werde. Er verlangt die prozentuale Anhebung der Entgeltgruppensätze auch für die höheren Entgeltgruppen.
Die Lösung:
Die Anträge des Betriebsrats hatten in allen Instanzen keinen Erfolg.
Das BAG stellt fest, dass das MiLoG keine Auswirkungen auf die Regelungsbefugnisse der Betriebsparteien hat. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung, mit der die Betriebsparteien eine den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitende Höhe des Entgelts festgelegt haben, ist auch nicht im Hinblick auf das MiLoG unwirksam. Vielmehr haben Arbeitnehmer, deren Vergütung pro Zeitstunde laut Betriebsvereinbarung geringer ist als der Mindestlohn, lediglich Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung (§§ 1 Absatz 1, 3 Satz 1 MiLoG). Indem der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, schafft er keine neuen Entlohnungsgrundsätze, sondern befolgt lediglich das MiLoG.
Hinweis für die Praxis:
Gleiches gilt auch für Tarifverträge, die möglicherweise in den unteren Entgeltgruppen einen geringeren Entgeltsatz vorsehen, als das MiLoG. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen gesetzlich verpflichtet, das MiLoG anzuwenden und den Mindestlohn über den Tarifvertrag hinaus zu zahlen.
Übrigens: Der gesetzliche Mindestlohn
Tipp:
Wenn der Betriebsrat meint, durch die Zusatzzahlung des Arbeitgebers nach MiLoG würden die Mitarbeiter, die in höheren Entgeltgruppen tätig sind, benachteiligt, weil die Abstände zwischen den Entgeltgruppen faktisch geringer werden, mag er die Betriebsvereinbarung kündigen und mit dem Arbeitgeber Verhandlungen aufnehmen zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung. Ggf. mag der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Bis dahin wirkt die alte Betriebsvereinbarung fort.
Es ist ihnen freigestellt, ob sie den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegen und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Sie haben die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung eines Spinds zu beantragen.
Die Lösung:
Das LAG hatte den Klagen nur zum Teil stattgegeben. Die Revision der Kläger hatten keinen Erfolg. Die Revisionen des Arbeitgebers waren teilweise erfolgreich.
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidungen des BAG passen zur bisherigen Rechtsprechung.