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Rechtsprechung

1418 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Kurzarbeit kann zur Kürzung des Urlaubsanspruchs führen

BAG Erfurt, Urteil vom 30.11.2021 - 9 AZR 225/21,9 AZR 234/21

Im ersten Fall war die Klägerin bei der Beklagten drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe beschäftigt. Bei einer Sechstagewoche hätte ihr nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden. Dies entsprach bei einer vereinbarten Dreitagewoche einem Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen.

Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie führte die Beklagte nach Vereinbarung mit der Klägerin Kurzarbeit für drei volle Kalendermonate sowie für 2 weitere Monate überwiegend ein (Arbeitspflicht insgesamt nur für 5 Arbeitstage in diesen 2 Monaten).

Wegen der Kurzarbeit nahm die Beklagte eine Neuberechnung des Urlaubs vor und bezifferte den Jahresurlaub der Klägerin für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage (= Kürzung um 2,5 Urlaubstage). Dagegen klagt die Klägerin.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

  • Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der (Mindest-)Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage = 4 Wochen).
     
  • Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmenden nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer*innen eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage (vgl. BAG, Urteile vom 19.03.19 - 9 AZR 406/17 - (Sonderurlaub) und 24.09.19 - 9 AZR 481/18 - (Altersteilzeit)).
     
  • Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
     
  • Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).
     
  • Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage führt zu einer unterjährigen Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind nicht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.
     
  • Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

Im zweiten Fall hat das BAG erkannt, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn die Kurzarbeit wirksam aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt worden ist.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hat nicht entschieden, ob eine Minderung des Urlaubsanspruchs auch dann eintritt, wenn die Arbeit infolge Kurzarbeit nur für einzelne Stunden eines Arbeitstags entfällt

Im ersten Fall wäre der Urlaubsanspruch der Klägerin sogar noch geringer, als vom Arbeitgeber berechnet. Aber beantragter und vom Arbeitgeber gewährter Urlaub kann nicht zurückverlangt werden (Rechtsgedanke aus § 5 Absatz 3 BUurlG).

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Entschädigung nach § 15 II AGG wegen vermuteter Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung

BAG Erfurt, Urteil vom 25.11.2021 - 8 AZR 313/20

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung im Sinne von § 22 AGG, dass der/die erfolglose schwerbehinderte Bewerber*in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit ihretwegen benachteiligt wurde. Zu diesen Vorschriften gehört § 165 Satz 1 SGB IX, wonach die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden. Um dieser Bestimmung zu genügen, reicht allein die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit nicht aus.

Die Parteien streiten darüber, ob der beklagte Landkreis verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Im November 2017 veröffentlichte der beklagte Landkreis über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ein Stellenangebot. Danach sollte zum 1. Februar 2018 ein „Arbeitsplatz als Führungskraft“, nämlich die Stelle als „Amtsleiter*in Rechts- und Kommunalamt (Jurist*in)“ besetzt werden. In der Stellenausschreibung hieß es unter anderem, dass das Aufgabengebiet die Leitung des Rechts- u. Kommunalamts mit seinerzeit ca. 20 Bediensteten umfasse und dass ein abgeschlossenes weiterführendes wissenschaftliches Hochschulstudium (Master oder gleichwertiger Abschluss) in der Fachrichtung Rechtswissenschaften bzw. 2. juristisches Staatsexamen (Volljurist*in) sowie mehrjährige einschlägige Berufserfahrung und mehrjährige einschlägige Führungserfahrung vorzugsweise in einer vergleichbaren Führungsposition hinsichtlich der Führungsspanne und des Aufgabenbereichs im kommunalen Bereich erwartet würden.

Der mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Kläger bewarb sich im November 2017 unter Angabe seiner Schwerbehinderung ohne Erfolg auf die ausgeschriebene Stelle. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde er nicht eingeladen. Mit Schreiben vom 11. April 2018 wurde ihm mitgeteilt, dass sich der beklagte Landkreis für einen anderen Bewerber entschieden habe. Daraufhin wandte sich der Kläger mit Schreiben vom 14. April 2018 unter dem Betreff „Beschwerde nach § 13 AGG und Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG“ an den beklagten Landkreis. Mit der Beschwerde beanstandete er, als schwerbehinderter Bewerber bereits im Vorverfahren des Bewerbungsverfahrens nicht berücksichtigt worden zu sein. Zudem machte der Kläger mit diesem Schreiben – erfolglos – einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Der Kläger erhielt auf die Beschwerde vom beklagten Landkreis keine Antwort.

Mit seiner Klage verfolgt der Kläger gegenüber dem beklagten Landkreis einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Er hat die Auffassung vertreten, der beklagte Landkreis habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Dies folge unter anderem daraus, dass der beklagte Landkreis den freien Arbeitsplatz nicht den Vorgaben von § 165 Satz 1 SGB IX entsprechend der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet habe und dass er ihn, den Kläger, entgegen § 165 Satz 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe, obwohl ihm - entgegen der Annahme des beklagten Landkreises - die fachliche Eignung nicht offensichtlich gefehlt habe. Zudem begründe die unterlassene Beantwortung seiner Beschwerde nach § 13 Abs. 1 AGG die Vermutung, dass er wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt worden sei. Der beklagte Landkreis hat Klageabweisung beantragt. Er schulde dem Kläger unter keinem Gesichtspunkt eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der beklagte Landkreis den Kläger wegen der Schwerbehinderung benachteiligt und schuldet ihm deshalb die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Der beklagte Landkreis hatte es entgegen § 165 Satz 1 SGB IX unterlassen, den ausgeschriebenen, mit schwerbehinderten Menschen besetzbaren Arbeitsplatz der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden. Die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit stellt keine Meldung im Sinne von § 165 Satz 1 SGB IX dar. Der Umstand der unterlassenen Meldung begründet die Vermutung, dass der Kläger im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit wegen der Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Danach kam es nicht mehr darauf an, ob weitere Verstöße gegen die zugunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten vorlagen. Ebenso dahinstehen konnte, ob die unterbliebene Beantwortung der Beschwerde des Klägers durch den beklagten Landkreis ein Indiz nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Klägers wegen der Schwerbehinderung sein konnte.

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Betriebsräteversammlung mit 2G

ArbG Bonn, Beschluss vom 15.11.2021 - 5 BVGa 8/21

Der Fall:

Die offensichtlich nicht geimpfte und nicht genesene stellvertretende Betriebsratsvorsitzende eines Betriebsrats möchte an einer Betriebsrätekonferenz im Hotel teilnehmen, zu der der Gesamtbetriebsrat unter Einhaltung der „2 G Regelung“ eingeladen hat. Sie meint, es reiche aus, wenn sie sich rechtzeitig vor der Konferenz mithilfe eines PCR Tests „freiteste“.  Die Anordnung der „2 G Regelung“ stelle auch eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung ohne rechtliche Grundlage dar.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat dem Gesamtbetriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, der Antragstellerin die Teilnahme an der Konferenz nicht zu verweigern, sofern sie innerhalb der letzten 24 Stunden vor Beginn der Veranstaltung einen „negativen“ PCR Test habe durchführen lassen. Im Übrigen wurde der Antrag abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung sei für die Antragstellerin Teil der Ausübung ihres Mandats und unterliege somit dem Schutz des § 78 BetrVG. Die Vorlage eines Impf- oder Genesungsnachweises sei gesetzlich für „Dritte“, also Besucher (noch) nicht vorgeschrieben. Denn die Antragstellerin nehme nicht als Arbeitnehmerin, sondern als Betriebsrätin entsprechend ihres Mandates an der Sitzung teil. Dem Infektionsschutz sei Genüge dadurch getan, dass die Antragstellerin sich durch einen PCR Test „freitesten könne“. Dies sei ausreichend und angemessen.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts ist zuzustimmen.

  • Nach der zurzeit aktuellen Rechtslage sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich täglich -beaufsichtigt- testen zu lassen, sofern sie nicht geimpft oder genesen sind (3 G Regel). Anderenfalls dürfen sie den Betrieb nicht betreten.
     
  • Hätte die Betriebsrätesitzung also im Betrieb oder einem Betrieb des Arbeitgebers stattgefunden, hätte der Arbeitgeber der Antragstellerin den Zutritt zum Betrieb nicht verwehren dürfen.
     
  • Der einladende Gesamtbetriebsrat darf beim Zutrittsrecht keine höheren Anforderungen stellen, als dies die aktuelle Rechtslage hergibt. Denn der Schutz des Betriebsratsmandates (§ 78 BetrVG) dient dazu, dass Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihres Mandates weder vom Arbeitgeber noch von den betriebsverfassungsrechtlichen Organen selbst (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) gestört oder behindert werden dürfen. 
     
  • Aber: Findet die Sitzung außerhalb des Betriebes -etwa in einem Hotel- statt, kann der Betreiber der Einrichtung im Rahmen des ihm zustehenden Hausrechts selbstverständlich Regeln aufstellen, die über die „3 G Regel“ hinausgehen. Viele Hotels erlauben zurzeit Besuchern und Gästen nur dann den Zutritt zum Gebäude (Übernachtung, Besuch des Restaurants und Nutzung der Seminarräume), wenn die „2 G Regel“ beachtet wird.  Dies ist selbstverständlich zulässig, war aber im vom Arbeitsgericht zu entscheidenden Fall nicht relevant.

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Verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem Corona leugnenden Berufsschullehrer?

ArbG Darmstadt, Urteil vom 09.11.2021 - 9 Ca 163/21

ArbG Darmstadt, Urteil vom 09.11.2021 - 9 Ca 163/21 -nicht rechtskräftig

 

Der Fall:

Der 64 Jahre alte Kläger ist seit 2006 als angestellter Berufsschullehrer im öffentlichen Dienst beschäftigt. Im November 2020 mahnte die Arbeitgeberin den Kläger auch deshalb ab, weil er selbst den Mund-Nasen-Schutz nicht ordnungsgemäß getragen und gegenüber Schülern das Maskentragen als völlig nutzlos bezeichnete. Auch wurde ihm vorgeworfen, er habe gegenüber Schülern die Covid19-Pandemie geleugnet und als Verschwörung der weltweiten Pharmaindustrie bezeichnet. Im Unterricht soll er es toleriert haben, wenn Schüler den Mund-Nase-Schutz nicht ordnungsgemäß getragen haben. Schließlich soll er das -vorgeschriebene- regelmäßige Lüften des Klassenzimmers unterlassen und geäußert haben, es würden die ersten KZ für Impfgegner wiederaufgebaut und er selbst müsse sich darauf einstellen, in ein KZ zu kommen, wenn er sich nicht impfen lassen werde.

Daraufhin kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zunächst fristlos, nahm diese Kündigung aber später zurück und kündigte erneut, diesmal aber ordentlich zum 31.12.2021.

Dagegen klagte der Arbeitnehmer.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Trotz entsprechender Abmahnung hat der Kläger keine Einsicht dahingehend gezeigt, dass er Arbeitsschutzvorschriften unabhängig von seinen persönlichen Ansichten einzuhalten hat, sondern sich durchgehend auf seine Meinungsfreiheit berufen. Dem Beklagten ist es nicht zuzumuten, den Kläger weiter zu beschäftigen, da zu befürchten ist, dass er weiterhin offenkundige Tatsachen als diskutierbare Meinungsäußerungen bewerten, die Schüler und Schülerinnen verunsichern und die rechtlich zwingend vorgegebenen Infektions- und Arbeitsschutzmaßnahmen bezweifelt und deren Durchsetzung gefährden wird. Der im Unterricht von ihm geäußerte Vergleich zwischen der Verpflichtung, Infektionsschutzmaßnahmen zu befolgen und Gewissensentscheidungen sowie der Bezug zum 3. Reich lässt eine weitere Beschäftigung nicht zu.

Hinweis für die Praxis:

Der Kläger als im öffentlichen Dienst Beschäftigter ist somit erst recht verpflichtet, die Gesetze zu beachten und sich mit politischen aber auch anderen abstrusen Meinungsäußerungen zurück zu halten. Dies gilt erst recht, weil er als Berufsschullehrer auch minderjährige oder gerade volljährige Schüler zu unterrichten hat. In seinem Freizeitverhalten in er grundsätzlich weniger stark eingeschränkt. Der Kläger ist unbelehrbar. Eine weitere Abmahnung hätte ihn offensichtlich nicht dazu anhalten können, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen.

Überstundenzuschläge nach Tarifvertrag nur bei Überschreitung der Vollarbeitszeit?

BAG Erfurt, Beschluss vom 28.10.2021 - 8 AZR 370/20

Der Fall:

Die Parteien streiten u. a. über einen möglichen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto. Die Klägerin ist für den Beklagten als Pflegekraft in Teilzeit (Arbeitszeit 40 % einer Vollzeitkraft) beschäftigt.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sind Überstunden mit einem Zuschlag von 30 % zu vergüten oder in das Arbeitszeitkonto einzustellen, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit einer/eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*in hinaus geleistet werden und in diesem Monat nicht durch Freizeit ausgeglichen werden können.

Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Hierbei handelt es sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Überstundenzuschläge hat die Beklagte weder gezahlt noch in das Arbeitszeitkonto eingestellt, da die Klägerin in keinem Kalendermonat mehr Arbeitsstunden geleistet hat als ein*e vollzeitbeschäftigte/r Arbeitnehmer*in.

Die Klägerin meint, der Tarifvertrag benachteilige sie als Teilzeitkraft unzulässig. Dementsprechend habe sie Anspruch auf “Gleichbehandlung nach oben“.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG gab ihr hinsichtlich der „Überstundenprozente“ statt. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsersuchens Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Fall von erheblicher Bedeutung!

Sollte der EuGH der Rechtsansicht der Klägerin folgen, bedeutet dies für viele Tarifverträge, dass sie neu verhandelt und abgeschlossen werden müssen. Gegebenenfalls sind die Tarifverträge bis dahin europarechtskonform anzuwenden, also „Überstundenzuschläge“ ab Überschreitung der monatlichen und vereinbarten (Teilzeit-)Arbeitszeit zu zahlen.

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COVID-19-Quarantäne: Nichtanrechnung auf den Urlaub nur mit ärztlicher AU-Bescheinigung!

LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 857/21 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 in bewilligtem Erholungsurlaub. Nach Kontakt mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter ordnete das Gesundheitsamt zunächst eine häusliche Quarantäne bis zum 16.12.2020 an. Bei einer Testung am 16.12.2020 wurde auch bei der Klägerin eine Infektion mit COVID-19 festgestellt. Daraufhin ordnete das Gesundheitsamt für die Klägerin mit Bescheid vom 17.12.2020 häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 an. Das Schreiben enthielt den Hinweis, dass die Klägerin als Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt ließ sich die Klägerin nicht ausstellen.

Die Klägerin verlangt von ihrer Arbeitgeberin die Nachgewährung von zehn Urlaubstagen für die Zeit vom 10.12.2020 bis 23.12.2020. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass sie den Urlaubsanspruch der Klägerin erfüllt habe.

Die Lösung:

Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg.

In § 9 BUrlG heißt es wie folgt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

§ 9 BUrlG verlangt somit eine Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen.

  • Dass die Klägerin an COVID 19 erkrankt ist, ist unstreitig. Damit bestand die Gefahr, dass sie Dritte ansteckt, sofern sie sich nicht in Quarantäne begibt. Dies war der - alleinige - Grund für die Quarantäneanordnung der Behörde.
     
  • Ob sie aufgrund der Infektion aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage war, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, behauptet sie selbst nicht. Eine Arbeitsunfähigkeit ist auch ärztlicherseits nicht attestiert worden.
     
  • Für eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG ist kein Raum. Nach der Konzeption des BUrlG fallen urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers. Eine Analogie käme allenfalls in Betracht, wenn generell eine COVID-19-Infektion zu Arbeitsunfähigkeit führt. Dies ist nicht der Fall. Insbesondere bei einem symptomlosen Verlauf der Krankheit könnte der Arbeitnehmer, wenn er es behördlich dürfte, seine Arbeitsleistung erbringen.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind verschiedene Begriffe mit unterschiedlichem Inhalt. Der Prozess hätte vermieden werden können, wenn die Klägerin sich zusätzlich von ihrem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hätte erteilen lassen.

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Auch krankheitsbedingte Kündigungen können anzeigepflichtige Massenentlassungen im Sinne von § 17 Absatz 1 KSchG sein!

LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 405/21

Der Fall:

Der Kläger ist langjährig beim Arbeitgeber als Luftsicherheitsassistent im Schichtsystem beschäftigt. Die Arbeitgeberin beschäftigt im Betrieb regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmer. In der Zeit von Ende November bis Ende Dezember 2020 sprach die Beklagte insgesamt 34 „krankheitsbedingte“ Kündigungen aus, darunter auch eine gegenüber dem Kläger. Zuvor hat die Arbeitgeberin keine „Massenentlassungsanzeige“ gemäß § 17 Absatz 1 KSchG erstattet. Nach Klageerhebung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis im Januar 2021 erneut vorsorglich zum 30. 6.2021. Auch dagegen klagte der Kläger.

Die Lösung:

Die Kündigungen sind rechtsunwirksam.

  • Zum einen sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht erfüllt. Es fehlt an einer „negativen Zukunftsprognose“.
     
  • Die erste Kündigung ist auch bereits deshalb rechtsunwirksam, weil der Arbeitgeber eine „Massenentlassung“ vollzogen hat, ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der zuständigen Behörde erstattet zu haben. § 17 Absatz 1 KSchG gilt auch für andere als betriebsbedingte Kündigungen, insbesondere auch für personenbedingte Kündigungen.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung des LAG ist zuzustimmen. Die erste Kündigung ist bereits deshalb gem. § 17 Absatz 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB rechtsunwirksam, weil der Arbeitgeber zuvor keine Massenentlassungsanzeige erstattet hat.

In § 17 KSchG heißt es, soweit für den Fall von Interesse wie folgt:

„(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. …

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.“

Unter Entlassung im Sinne von § 17 Absatz 1 KSchG ist zu verstehen

  • der Ausspruch der betriebs- oder personenbedingten Arbeitgeberkündigung mit Ausnahme der außerordentlichen fristlosen Kündigung (§ 17 Absatz 4 KSchG). Ob auch verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen Entlassungen im Sinne von § 17 Absatz 1 KSchG sein können, ist noch nicht abschließend geklärt.  
     
  • Entlassung im Sinne von § 17 Absatz 1 KSchG sind aber nicht nur Kündigungen, sondern jede vom Arbeitgeber veranlasste und zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Handlung, wie z. B. die arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Auch Änderungskündigungen des Arbeitgebers zählen mit.
     
  • Nicht erfasst von § 17 Absatz 1 KSchG wird hingegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Befristungsende, Eintritt einer auflösenden Bedingung oder Anfechtung des Arbeitsvertrags, da in diesen Fällen die „Ursache“ für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits „in der Vergangenheit angelegt“ ist.
     
  • Es geht bei der Berechnung nur um „Köpfe“, somit zählen Teilzeitkräfte voll mit.

Achtung: Die Massenentlassungsanzeige muss bei der „richtigenAgentur für Arbeit eingereicht werden, nämlich der, wo die Arbeitslosigkeit „anfällt“ (vgl. BAG, Urteile vom 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 unter anderem, BAG, Beschluss vom 10.09.2020 - 6 AZR 136/19 (A) und BVerfG, Nichtannahmebeschlüsse vom 05.01.2021 - 1 BvR 1771/20 u.a.). Ansonsten ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 17 Absatz 1 KSchG unwirksam.

Anspruch auf Lohn, wenn der Betrieb wegen Corona-Pandemie geschlossen werden musste?

BAG Erfurt, Urteil vom 13.10.2021 - 5 AZR 211/21

Der Fall:

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin als geringfügig Beschäftigte (Entgelt 432 € pro Monat) im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund behördlicher Anordnung zur Eindämmung des Coronavirus geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Die Klägerin verlangt Zahlung des Arbeitsentgelts für April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Sie meint, das Betriebsrisiko trage der Arbeitgeber.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben, das BAG wies sie ab. Die Klägerin hat für April 2020 keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

  • Der Arbeitgeber trägt nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn durch behördliche Anordnung zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden.
     
  • In diesem Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko.
     
  • Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.
     
  • Es ist Sache des Staates, für einen adäquaten Ausgleich der Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG widerspricht der bisherigen Instanzrechtsprechung (vgl. statt aller LAG Düsseldorf, Urteil vom. 30.03.3021 - 8 Sa 674/20, ArbG Mannheim, Urteil vom 25.03.2021 - 8 Ca 409/20) und dürfte zu einem Umdenken führen. Das allgemeine Betriebsrisiko trägt zwar der Arbeitgeber (§ 615 BGB). Bei einer coronabedingten Schließung von Betrieben durch die zuständigen Behörden - so das BAG - handele es sich aber gerade nicht um die Realisierung des allgemeinen Betriebsrisikos, sondern um behördliche Anordnungen zur Bekämpfung einer die gesamte Gesellschaft treffende Gefahrenlage. Dieses Risiko könne nicht dem Arbeitgeber auferlegt werden, sondern müsse von der Allgemeinheit getragen werden.

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Durchführung eines abgeschlossenen Haustarifvertrags

BAG Erfurt, Urteil vom 13.10.2021 - 4 AZR 403/20

Der Fall:

Kläger ist eine beim Beklagten - einer Landesrundfunkanstalt - vertretene Gewerkschaft. Die Parteien haben mehrere Haustarifverträge, u. a. über die Vergütung arbeitnehmerähnlicher Personen geschlossen. Seit Dezember 2016 vergütet der Beklagte „pauschalierte Tagesreporter“ nicht mehr nach speziellen sogenannten Honorarkennziffern, sondern nach Tagespauschalen. Die Klägerin hält dies für tarifwidrig und verlangt die Durchführung der Tarifverträge gegenüber allen arbeitnehmerähnlichen Personen, hilfsweise gegenüber ihren Mitgliedern.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte beim BAG teilweise Erfolg.

  • Der Beklagte hat gegen seine tarifliche Durchführungspflicht gegenüber der Gewerkschaft im Hinblick auf deren Mitglieder verstoßen. Der Durchführungsanspruch kann von der Gewerkschaft durch Leistungsklage geltend gemacht werden.
     
  • Für die Zulässigkeit des auf die Gewerkschaftsmitglieder begrenzten Klageantrags war es nicht erforderlich, diese bereits im Gerichtsverfahren namentlich zu benennen. Dem kann im Klageantrag durch eine abstrakte Beschränkung auf „die Mitglieder“ Rechnung getragen werden, deren namentliche Nennung ist nicht erforderlich.

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