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Rechtsprechung

1457 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Darlegungslast des Arbeitnehmers bei „Überstundenklagen“

BAG Erfurt, Urteil vom 04.05.2022 - 5 AZR 359/21

Der Fall:

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten (Einzelhandel) beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden. Der Kläger verlangt den sich aus 348 Arbeitsstunden ergebenden Bruttobetrag und trägt vor, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.

Das ArG Emden hat der Klage stattgegeben. Es hat gemeint, durch das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (- C-55/18 -  [CCOO]), wonach die Mitgliedstaaten die AG verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der AG sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das LAG hat die Klage - mit Ausnahme bereits von der Beklagten abgerechneter Überstunden - abgewiesen.
Die Lösung:

Die Revision des Klägers hatte beim BAG keinen Erfolg.

  • Das LAG hat richtig erkannt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der Entscheidung des EuGH abzurücken ist. Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen.
     
  • Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie finden indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung des Arbeitnehmers.
     
  • Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem Recht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

Hiervon ausgehend hat das LAG zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.

Das bedeutet: Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden

  • darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat.
     
  • Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer außerdem vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.
     
  • Diese vom BAG entwickelten Grundsätze werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom AN geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hat seine bisherige langjährige Rechtsprechung bestätigt. Danach hat der Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Vergütung für „Mehrarbeit“, wenn er darlegt und nachweist, dass die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung in der „Normalarbeitszeit“ nicht zu schaffen war. Das ist für den Arbeitnehmer schwierig darzulegen und noch schwieriger nachzuweisen!

Deshalb: wenn der Arbeitnehmer merkt, dass er die Leistung nicht in der Normalarbeitszeit erbringen kann, sollte er den Arbeitgeber informieren und die Bewilligung von Mehrarbeit - beweissicher, also am besten schriftlich - verlangen. Verweigert der Arbeitgeber die „Anordnung“ oder „Bewilligung“ von Mehrarbeit, sollte der Arbeitnehmer keine Mehrarbeit leisten und mit Ende der vereinbarten Arbeitszeit die Tätigkeit beenden.

Kündigung wegen eines gefälschten Genesenennachweises

ArbG Berlin, Urteil vom 26.04.2022 - 58 Ca 12302/21

Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Sachverhalt

Nach § 28b I IfSG in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Ar-beitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen wer-den können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines ta-gesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten. Der als Justizbeschäftigter bei einem Gericht tätige Kläger legte einen Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war und erhielt so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises. Nachdem festgestellt wurde, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelte, erklärte das Land Berlin als Arbeitgeber nach Anhörung des Justizbeschäftigten die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Entscheidung

Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vor-liegen der Voraussetzungen gemäß § 28b I IfSG gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweis-pflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenen-nachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeits-vertraglicher Rücksichtnahmepflichten.

Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhalts sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenom-men werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.
Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Ungeimpft im Seniorenheim arbeiten?

ArbG Gießen, Beschluss - nicht rechtskräftig vom 12.04.2022 - 5 Ga 1/22

Der Fall:

Die beiden Antragsteller (Wohnbereichsleiter und Pflegefachkraft, nicht geimpft und nicht genesen) sind in von der Antragsgegnerin betriebenen Seniorenheimen beschäftigt. Die Arbeitgeberin stellte sie von der Erbringung der Arbeitspflicht ab dem 16.03.2022 ohne Vergütung frei, weil sie bis zum 15.03.2022 keinen Impfstatus nachweisen konnten. Damit sind die Antragsteller nicht einverstanden und verlangen im einstweiligen Verfügungsverfahren die vertragsgerechte Beschäftigung. Sie meinen, ein gesetzliches „automatisches“ Beschäftigungsverbot (§ 20 a Absatz 2 IfSG) für Ungeimpfte in Seniorenheimen, die bereits vor dem 15.03.2022 bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen seien, gebe es nicht. Erforderlich sei eine entsprechende Verfügung der zuständigen Gesundheitsbehörden.

Die Lösung:

Die Anträge hatten beim Arbeitsgericht keinen Erfolg.

  • Zwar ist es zutreffend, dass ein Beschäftigungsverbot für im Gesundheitswesen tätige (Alt-)Mitarbeiter*innen nur durch die Behörden erlassen werden darf (§ 20 a Absatz 3 Satz 4 IfSG). Bis dahin besteht kein gesetzliches Beschäftigungsverbot.
     
  • Dennoch steht es der Arbeitgeberin unter Zugrundelegung der gesetzlichen Wertungen des § 20 a IfSG im Rahmen billigen Ermessens frei, im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohner*innen eines Seniorenheims Beschäftigte, die weder geimpft noch genesen sind, von der Arbeitsleistung freizustellen.
     
  • Ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, während der Zeit der nicht durch die Behörden angeordneten Freistellung die Arbeitsvergütung zu zahlen, ist nicht Gegenstand des Verfahrens.

Hinweis für die Praxis:

Den Entscheidungen ist zuzustimmen. Allerdings dürften die beiden Mitarbeiter jedenfalls bis zur Anordnung eines Beschäftigungsverbots durch die Behörden weiter und trotz Freistellung Anspruch auf die geschuldete Arbeitsvergütung haben.

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Anspruch auf zusätzliches Entgelt trotz Langzeiterkrankung?

ArbG Hamm, Urteil vom 08.04.2022 - 2 Ca 95/22 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Mit der Klage begehrt der Kläger u. a. die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld für die Jahre 2020 und 2021. Der Kläger ist bei der Beklagten sei 2007 als Heimleiter in einem Altenheim tätig.

Im Arbeitsvertrag heißt es wie folgt:

" ...

§ 4 Vergütung

Der Heim- und Pflegedienstleiter erhält ein Monatsgehalt von brutto …

Zusätzlich wird folgendes vereinbart: …

  • Urlaubsgeld: 332,34 €/Jahr brutto bei Vollzeitbeschäftigung
  • Weihnachtsgeld: in Form eines 13. Monatsgehaltes brutto …“

Der Kläger leidet an MS und ist seit dem 10.12.2019 zur Arbeitsunfähigkeit führend erkrankt. Eine Arbeitsleistung als Heim- und Pflegedienstleiter hat er seitdem nicht mehr erbracht. Der Kläger meint, ihm stehe für die Jahre 2020 und 2021 das arbeitsvertraglich vereinbarte Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu.

Die Lösung:

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld für die Jahre 2020 und 2021. Zwar bestand in beiden Kalenderjahren zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Eine Arbeitsleistung hat der Kläger aber für die Beklagte nicht erbracht. Nach der Rechtsprechung ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber im Zweifel vereinbarte Sonderzahlungen als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringen will, sofern nicht der Wille, allein etwa die erbrachte bloße Betriebstreue zu belohnen, hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt (vgl. BAG, Urteile vom 13.05.2015 - 10 AZR 266/14, Rdnr. 13 f. und 03.09.2014 - 5 AZR 1020/12, Rdnr. 30, dem folgend LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30.06.2020 - 9 Sa 13/205 n.rkr.). Insoweit hat der Kläger nichts dazu vorgetragen, dass die vereinbarten Sonderzahlungen allein oder jedenfalls auch vergangene bzw. zukünftige Betriebstreue belohnen sollten.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidungen des BAG, des LAG B.-W. sowie des ArbG Hamm betreten „Neuland“. Es bleibt abzuwarten, wie das Verfahren ausgehen wird. Denn der Arbeitgeber hat selbstverständlich die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag vereinbarte Sondervergütungen pro Tag der Arbeitsunfähigkeit zu kürzen (§ 4 a EFZG). Er hat davon aber keinen Gebrauch gemacht.

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Unfall bei Betriebsbesichtigung - gesetzlich unfallversichert?

BSG Kassel, Urteil vom 31.03.2022 - B 2 U 13/20 R

Der Fall:

Die Klägerin bezog seit dem Anfang 2017 Arbeitslosengeld I. Die Agentur für Arbeit schickte der Klägerin Vermittlungsvorschläge bezüglich ausgeschriebener Stellen. Die Klägerin bewarb sich zusätzlich eigeninitiativ bei einem Unternehmen und absolvierte dort ein unentgeltliches eintägiges "Kennenlern-Praktikum". Das „Praktikum“ bestand aus Gesprächen mit der Betriebsleitung, der IT Abteilung, und der Besichtigung eines Hochregallagers. Bei der Besichtigung des Lagers stürzte die Klägerin und brach sich den rechten Oberarm. Die Klägerin meint, der Unfall sein eine „Arbeitsunfall“ im Sinne der gesetzlichen Vorschriften.

Die Lösung:

Sozialgericht und Landessozialgericht wiesen die Klage ab, das Bundessozialgericht gab ihr statt. Die Klägerin hat einen Arbeitsunfall erlitten.
Denn die beklagte Unfallversicherung hat in ihrer Satzung -anders als in Satzungen anderer Träger der Unfallversicherung- geregelt, dass Teilnehmer einer Unternehmensbesichtigung unfallversichert sind. Das bloße Interesse der Klägerin, einen potentiellen neuen Arbeitgeber kennenzulernen unterliegt zwar nicht der gesetzlichen Unfallversicherung. Gleichwohl gilt die Satzung, da diese nicht danach differenziert, ob Zweck des Besuches des Betriebes die „Besichtigung“ oder das „Kennenlernen“ ist.

Hinweis für die Praxis:

Die Berufsgenossenschaften haben einen Spielraum, zu entscheiden, was Arbeitsunfälle im Sinne des Unfallversicherungsrechts sind. Sie können über den gesetzlichen Rahmen hinausgehen, etwa deshalb, um Unternehmen vor Schadensersatzklagen zu schützen. Dies hat die Berufsgenossenschaft hier in der Satzung getan. Davon profitiert auch die Klägerin als „externe“, nicht unternehmensangehörige Person.

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Datenschutzverstoßes

LAG Stuttgart, Urteil vom 25.03.2022 - 7 Sa 63/21

Der Fall:

Der Kläger ist seit September 1997 bei der Robert Bosch GmbH als Entwicklungsingenieur beschäftigt. Seit 2006 ist er Mitglied des Betriebsrats und seit 2014 vollständig von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Am 18.01.2019 kündigte die Arbeitgeberin mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Absatz 1 BetrVG) das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Bereits zuvor sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Kündigung aus, die Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens war. Teile der Akte aus diesem „Vorverfahren“, insbesondere Schriftsätze der Beklagten veröffentlichte der Kläger im Betrieb. Deshalb kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis erneut fristlos mit Zustimmung des Betriebsrats und begründete die Kündigung mit „massiven Datenschutzverstößen“ des Klägers. In den vom Kläger im Betrieb veröffentlichten Schriftsätzen seien auch personenbezogene Gesundheitsdaten anderer Mitarbeiter enthalten gewesen, die der Kläger ohne „Not“ in die Betriebsöffentlichkeit „getragen habe“. Der Kläger meint, ein Datenschutzverstoß liege nicht vor. Jedenfalls habe er auch im berechtigten Eigeninteresse gehandelt. Er sei berechtigt, zu dem damaligen Kündigungsschutzverfahren in der Betriebsöffentlichkeit Stellung zu nehmen und die Belegschaft zu informieren, insbesondere über die ihn als Familienvater und Betriebsratsmitglied zutiefst belastenden Vorwürfe des Arbeitgebers.

Die Lösung:

Die Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Die ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist beendet. Der Kläger hat schuldhaft und ohne „Not“ personenbezogene Gesundheitsdaten anderer Mitarbeiter im Betrieb veröffentlicht und damit das Persönlichkeitsrecht dieser Mitarbeiter verletzt. Zudem bestand die Gefahr, dass diese Daten über vom Kläger genau benannte Links auch weiterverbreitet werden konnten. Sein Verhalten war auch nicht gerechtfertigt.

Hinweis für die Praxis:

Offensichtlich war der Kläger im Betrieb „ziemlich isoliert“ und hatte weder Rückendeckung durch das Betriebsratsgremium noch die Belegschaft. Durch seine „Kurzschlussreaktion“ hat er jetzt auch noch seinen Arbeitsplatz verloren.

Also lernen wir aus dem Fall: Auch Betriebsratsmitglieder sind kündbar, wenn auch nur bei schwerem Fehlverhalten!

Neues zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen widerrechtlicher Drohung und Verstoßes gegen das „Gebot fairen Verhandelns“

BAG Erfurt, Urteil vom 24.02.2022 - 6 AZR 333/21

Der Fall:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags und einer fristlosen, hilfsweise fristgerecht erklärten Kündigung der Beklagten.

Die Klägerin war seit Juni 2015 als Teamkoordinatorin im Verkauf bei der Beklagten tätig. Am Mittag des 22. November 2019 fand ein Personalgespräch statt, an dem auf Arbeitgeberseite neben dem Geschäftsführer auch ein Rechtsanwalt teilnahm. Dort wurde sie überraschend mit dem Vorwurf konfrontiert, sie habe unberechtigt Einkaufspreise für Waren in der EDV der Beklagten abgeändert. Ihr wurde sodann ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt, nach dem das Arbeitsverhältnis zum Monatsende aus betrieblichen Gründen enden und sie bis dahin ihre volle Vergütung erhalten sollte sowie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Der Aufhebungsvertrag endete mit einer Ausgleichsquittung. Nach einer etwa zehnminütigen Gesprächspause unterzeichnete die Klägerin den Vertrag. Unmittelbar darauf unterzeichnete auch der bei der Beklagten beschäftigte Ehemann der Klägerin, gegenüber dem vergleichbare Vorwürfe erhoben wurden, einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrags, weil ihr die Beklagte widerrechtlich mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige gedroht habe, wenn sie den Vertrag nicht unterzeichne. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Mit ihrer Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit sowohl des Aufhebungsvertrags als auch der Kündigungen geltend.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG Hamm (Urteil vom 17.5.2021 -18 Sa 1124/20) hat den Aufhebungsvertrag als wirksam angesehen und dementsprechend über die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht mehr entschieden. Es hat angenommen, das Gebot fairen Verhandelns sei nicht verletzt. Die Drohung seitens der Beklagten sei angesichts der konkreten Umstände nicht widerrechtlich gewesen. Die übrigen Verhandlungsbedingungen seien nicht so beschaffen gewesen, dass Fluchtinstinkte bei der Klägerin geweckt worden seien. Unsachliche, aggressive oder beleidigende Äußerungen seien nicht gefallen. Der Gesundheitszustand der Klägerin sei nicht beeinträchtigt gewesen.

Die Lösung:

Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Auch wenn der von der Klägerin geschilderte Gesprächsverlauf zu ihren Gunsten unterstellt wird, fehlt es an der Widerrechtlichkeit der behaupteten Drohung. Ein verständiger Arbeitgeber durfte im vorliegenden Fall sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Die Beklagte hat auch nicht unfair verhandelt und dadurch gegen ihre Pflichten aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB verstoßen (vgl. BAG, Urteil vom 7.2.2019 -6 AZR 75/18). Die Entscheidungsfreiheit der Klägerin wurde nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Aufhebungsvertrag entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hat und die Klägerin über die Annahme deswegen sofort entscheiden musste.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung bestätigt die bisherige Rechtsprechung des 6. Senats und zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer*innen bei „Trennungsgesprächen“ möglichst einen kühlen Kopf bewahren und das Gespräch bei Bedarf einfach abbrechen und den Raum verlassen sollten. Denn der Nachweis der widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung (§ 123 BGB) ist in der Regel kaum zu führen.

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Altersbegrenzung in Stellenangebot für Behinderten-Assistenz

BAG Erfurt, Urteil vom 24.02.2022 - 8 AZR 208/21

Darf ein Dienstleister, der für einen behinderten Menschen eine persönliche Assistenz sucht, dessen Präferenzen - inklusive der gewünschten Altersgruppe - in einer Stellenanzeige formulieren?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 208/21 (A)) dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Die Entscheidung des Rechtsstreits hänge davon ab, „ob die durch die Stellenausschreibung bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach den Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist und sich im Hinblick auf die Auslegung dieser Bestimmungen in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG Fragen der Auslegung von Unionsrecht stellen“.

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Initiatoren von Betriebsratswahlen gestärkt

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 23.02.2022 - 10 Ca 4119/21

Initiatoren von Betriebsratswahlen gestärkt!

Drei Kündigungen einer Mitarbeiterin, die sich für eine Betriebsratswahl einsetzt hatte, fristlos und hilfsweise ordentlich hat das Gericht aus verschiedenen Gründen allesamt für unwirksam erklärt.

Nachdem Sie gemeinsam mit zwei Kolleginnen zu einer Betriebsversammlung eingeladen hatte wurde ihr gekündigt, weil sie trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt zu spät zur Arbeit gekommen sei.

Die Betriebsversammlung sollte am 21.09. stattfinden. 15 Beschäftigte folgten der Einladung. Der angemietete Raum war jedoch hinsichtlich der Corona-Schutzvorschriften zu klein. Das Unternehmen stellte kurzfristig andere Räume zur Verfügung. Die Mitarbeiterinnen nahmen das Angebot aber nicht an, sondern sagten die Versammlung ab.

Daraufhin wurde ihr gekündigt. Es wurde ihr unterstellt, sie habe absichtlich einen kleinen Raum angemietet, damit nicht alle Beschäftigten teilnehmen können. Ziel sei es gewesen, dass sie selbst zum Wahlvorstand gewählt würde.

Die so fristlos gekündigte Mitarbeiterin hängte danach im Backoffice-Bereich der Filiale eine neue Einladung zu einer Wahlversammlung aus.

Darauf bekam sie erneut eine fristlose Kündigung

Alle drei Kündigungen sind unwirksam.

  1. Die erste Kündigung war unwirksam. Wiederholtes Zuspätkommen rechtfertige in der Regel nur eine ordentliche Kündigung. Auch diese sei aber ausgeschlossen, da die Frau als Initiatorin einer Betriebsratswahl besonderen Kündigungsschutz genieße.
     
  2. Für die zweite Kündigung gebe es keine hinreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte.
     
  3. Die dritte Kündigung sei unwirksam. Eine Abmahnung hätte hier gereicht.

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