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Rechtsprechung

1218 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Wie ist die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung nach § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX zu beteiligen?

BAG Erfurt, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 378/18

Der Fall:

Das Integrationsamt erteilte mit Bescheid vom 20. Februar 2017 auf Antrag der Arbeitgeberin die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gegenüber der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägerin. Mit Schreiben vom 7. bzw. 15. März 2017 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Kündigung an und kündigte am 24. März 2017 das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2017.

Die Lösung:

ArbG und LAG gaben der Kündigungsschutzklage statt. Das BAG hat das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

Hinweis für die Praxis:

Bislang liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor. Die im Volltext abgesetzte Entscheidung muss abgewartet werden.

Aber: einige wichtige Aussagen zur Auslegung § 178 Absatz 2 SGB IX wird man jetzt schon machen können.

In § 178 Absatz 2 SGB IX heißt es:

„1. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. ... 3. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.“

Nach dem Wortlaut des Gesetzes hat der Arbeitgeber also 3 Dinge zu beachten, nämlich

  1. die „Unterrichtung“ der Schwerbehindertenvertung,
  2. die „Anhörung“ der Schwerbehindertenvertretung und
  3. die unverzügliche Mitteilung an die Schwerbehindertenvertretung zur getroffenen Entscheidung.

Zudem lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen, innerhalb welcher Fristen die Schwerbehindertenvertretung eine Stellungnahme abzugeben hat, sofern sie dies möchte.

Dazu die Ausführungen des BAG in der Pressemitteilung:

  • Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen (§ 102 BetrVG).
     
  • Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.
     
  • Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt hat.

Wenn man die Ausführungen des BAG "übersetzt", kann dies nur bedeuten,

  • dass "Unterrichtung" und "Anhörung" im Sinne von § 178 Absatz 2 SGB IX wie bei der Beteiligung des Betriebsrats vor dem Ausspruch von Kündigungen gemäß § 102 BetrVG zu erfolgen haben,
     
  • dass das Fristenregime des § 102 BetrVG gilt, der Schwerbehindertenvertretung also vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung 1 Woche Stellungnahmefrist einzuräumen ist (vgl. § 102 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) und vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Frist von 3 Tagen (vgl. § 102 Absatz 2 Satz 3 BetrVG).
     
  • Eine bestimmte Reihenfolge, wer wann anzuhören ist, gibt es nicht. Insbesondere ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zwingend vor Beteiligung des Betriebsrats oder des Integrationsamtes zu beteiligen.

Mobilisierung zum Streik kann auch auf dem Firmenparkplatz der Arbeitgeberin vor dem Betriebsgebäude zulässig sein

BAG Erfurt, Urteil vom 20.11.2018 - 1 AZR 189/17

Der Fall:

Amazon betreibt in einem Gewerbegebiet ein Versand- und Logistikzentrum. Dazu gehört ein Betriebsgebäude, das über einen zentralen Eingang zugänglich ist sowie ein Parkplatz, der den Mitarbeitern zum Abstellen ihrer Fahrzeuge zur Verfügung steht.

Im September 2015 wurde die Arbeitgeberin an zwei Tagen bestreikt. Die streikführende Gewerkschaft baute auf dem Parkplatz Stehtische auf, verteilte Flyer und forderte die zur Arbeit erscheinenden Arbeitnehmer zur Teilnahme am Streik auf. Zu Zugangsbehinderungen kam es nicht. Gleiches wiederholte sich im März 2016. Die Arbeitgeberin verlangt die künftige Unterlassung solcher Streikmaßnahmen auf ihrem Grundstück.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. LAG und BAG wiesen sie ab.

Auf Grund der örtlichen Verhältnisse kann die Gewerkschaft effektiv nur auf dem Firmenparkplatz, der im Eigentum der Arbeitgeberin steht, vor dem Haupteingang mit den Arbeitnehmern kommunizieren und versuchen, auf Arbeitswillige einzuwirken, sich am Streik zu beteiligen. Dies hat der Arbeitgeber zu dulden.

Hinweis für die Praxis:

Grundsätzlich ist die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, die Gewerkschaft im Arbeitskampf zu unterstützen, erst recht nicht durch Zurverfügungstellung von eigenem Eigentum zur Nutzung. Etwas Anderes kann aber gelten, wenn außerhalb des Betriebsgrundstückes für die Gewerkschaft keine sinnvolle Möglichkeit besteht, rechtmäßige Arbeitskampfmaßnahmen durchzuführen, sofern die Beeinträchtigung der Arbeitgeberin nur kurzzeitig und ihr deshalb zuzumuten ist.

Wichtige Neuregelungen zum Jobticket, Firmenfahrrad, PKW und Co.

Berlin, Beschluss des Finanzausschuss des deutschen Bundestages vom 07.11.2018 -

Der Finanzausschuss des deutschen Bundestags hat am 07.11.2018 folgende steuerrechtliche Änderungen beschlossen:

  • Der geldwerte Vorteil für eine Überlassung eines betrieblichen Fahrrads durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ist steuerfrei.
     
  • Der geldwerte Vorteil für die kostenlose Überlassung eines Jobtickets ist steuerfrei. Gleiches gilt für Arbeitgeberzuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz. Allerdings werden diese Leistungen des Arbeitgebers auf die steuerrechtliche Entfernungspauschale (z. Zt. 0,30 € pro Entfernungskilometer) angerechnet, um eine doppelte Bevorzugung des Arbeitnehmers im Verhältnis zu Arbeitnehmern, die keine vergleichbaren Leistungen erhalten, zu vermeiden.
     
  • Wird einem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur Privatnutzung überlassen und führt der Arbeitnehmer kein Fahrtenbuch, muss die Privatnutzung von ihm z. Zt. pauschal mit 1 % des Bruttolistenpreises versteuert werden.

Für reine Elektrofahrzeuge, die nach dem 31.12.2018 und bis zum 01.01.2022 angeschafft werden, ermäßigt sich dieser Wert auf 0,5 %. Fahrer von extern aufladbaren Hybridfahrzeugen profitieren ebenfalls, sofern die Reichweite des reinen Elektroantriebs mindestens 50 km beträgt und bestimmte CO-2 Grenzwerte nicht überschritten werden.

Benachteiligung wegen der Religion - Entschädigung nach AGG

BAG Erfurt, Urteil vom 25.10.2018 - 8 AZR 501/14

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche. Er schrieb eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten zur Erstellung eines Berichts "Umsetzung UN-Antirassismuskonvention" aus. In der Stellenausschreibung wird die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich auf die Stelle und wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Klägerin verlangt Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 €, da sie wegen der Religion benachteiligt worden sei.

Die Lösung:

Das ArbG hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 1.957,73 € zugesprochen. Das LAG hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte beim BAG teilweise Erfolg. Der Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.915,46 € (2 Bruttomonatsentgelte) zu zahlen.

  • Der Beklagte hat die Klägerin wegen der Religion benachteiligt.
     
  • Diese Benachteiligung war nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Denn dies setzt voraus, dass die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung der Kirchenmitgliedschaft nicht gerechtfertigt, weil im Fall wegen der konkreten Referententätigkeit keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt werden würde.
     
  • Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.

Hinweis für die Praxis:

Ob der Streit zwischen den Parteien nun endgültig beendet ist, oder ob die Beklagte noch das BVerfG anrufen wird, steht noch nicht fest. Jedenfalls wird man sagen können, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht - auch angesichts europarechtlicher Vorgaben - deutlich eingeschränkt ist,

  • was die Bewerberauswahl,
     
  • die Pflichten der Mitarbeiter im bestehenden Arbeitsverhältnis und
     
  • die Kündigungsmöglichkeiten der Kirchen bei "illoyalem" Verhalten der Mitarbeiter anbelangt.

Sind Reisezeiten wie Arbeitszeit zu vergüten?

BAG Erfurt, Urteil vom 17.10.2018 - 5 AZR 553/17

Was ist Arbeitszeit? Eine einfache Frage, mehrere komplexe Antworten. Auf jeden Fall ist Arbeitszeit nicht gleich Arbeitszeit. Man unterscheidet drei Ebenen des Arbeitszeitbegriffs, die für das Verständnis der Rechtsprechung erforderlich sind. Das BAG hat sich nun mit der Frage beschäftigt, ob Reisezeiten ins Ausland wie Arbeitszeit zu vergüten sind.

Der Fall:

Der Kläger ist beim Beklagten als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden. Mit seiner Klage verlangt der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG gab ihr statt. Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies den Rechtstreit mit folgender Begründung zur weiteren Sachaufklärung zurück.

  • Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.
     
  • Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.
     
  • Mangels ausreichender Feststellungen des LAG zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG ist ein weiterer "Baustein" zur Anpassung der bisherigen Rechtsprechung.

Wichtig: beim Thema Arbeitszeit muss immer unterschieden werden zwischen folgenden Fragestellungen:

  1. Handelt es sich um Arbeit im Sinne des ArbZG, ist also die Arbeitszeit aus Gründen des Arbeitsschutzes "limitiert"?
     
  2. Handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne des BetrVG, ist also der Betriebsrat gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG (und ggf. wegen einer Versetzung (§§ 95 Absatz 3, 99 BetrVG)) zu beteiligen?
     
  3. Ist die Arbeitszeit zu vergüten?

Hier geht es ausschließlich um die Frage, ob - und ggf. wie - die Arbeitszeit zu vergüten ist.

Das BAG stellt seit Längerem darauf ab, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers dem Bedürfnis und Interesse des Arbeitgebers entspricht. Ist dies der Fall, so ist sie - wie Arbeitszeit - zu vergüten.

  • Bei einer angeordneten oder erforderlichen Dienstreise sind die Reisezeiten erforderlich, damit der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit erbringen kann. Sie entsprechen damit dem Bedürfnis und Interesse des Arbeitgebers, allerdings nur insoweit, als das "schnellste" Beförderungsmittel gewählt wird. Die Frage, die das LAG noch aufzuklären haben wird, ist die, welche Reisezeiten bei Nutzung des Direktflugs in der Economy Klasse angefallen wären.
     
  • Das BAG hat bereits mit Urteil vom 25. April 2018 (5 AZR 424/17) entschieden, dass bei Außendienstmitarbeitern, die mit einem Dienstwagen zum ersten und vom letzten Kunden nach Hause fahren, die Fahrtzeit zum ersten und vom letzten Kunden grundsätzlich als Arbeitszeit zu vergüten ist.
     
  • Das BAG (vgl. z. B. Urteil vom 06.09.2017 - 5 AZR 382/16) vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass das vom Arbeitgeber angeordnete oder aus anderen (etwa hygienischen) Gründen erforderliche Tragen einer Arbeitskleidung dazu führt, dass die Umkleidezeiten im Betrieb vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen, sofern es dem Arbeitnehmer nicht möglich oder zumutbar ist, sich bereits zu Hause umzuziehen.

Wer hat bei der Einstellung das letzte Wort?

ArbG Hamm, Urteil vom 28.09.2018 - 2 Ca 455/18

Der Fall:

Die Klägerin verlangt Arbeitsvergütung für die Zeit ab Oktober 2017. Im Arbeitsvertrag aus September 2017 heißt es u. a.:

"... Beginn und Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Die Mitarbeiterin wird ab 01.10.2017 bei I. als Gruppenleiterin … in W. beschäftigt. Das Beschäftigungsverhältnis beginnt mt Arbeitsaufnahme. ... Die Einstellung erfolgt unter dem Vorbehalt, dass ... der Betriebsrat der Einstellung zustimmt. ..."

Am 18.09.2017 hörte die Beklagte den im Betrieb installierten Betriebsrat zur beabsichtigten Einstellung der Klägerin gemäß § 99 BetrVG an. Mit Schreiben vom 21.09.2017 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung der Klägerin, was der Klägerin mitgeteilt wurde. Die Klägerin meint, die im Arbeitsvertrag vereinbarte aufschiebende Bedingung der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats sei unwirksam.

Die Lösung:

Die Klage ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung gemäß § 158 Abs. 1 BGB, wonach die Begründung des Arbeitsverhältnisses von der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats abhängt, ist wirksam. Anders als bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses oder bei der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung wird dem künftigen Arbeitnehmer durch eine aufschiebende Bedingung keine Rechtsposition genommen, die er bereits innehat. Hinzu kommt, dass die Beklagte auf den Eintritt oder Nichteintritt der aufschiebenden Bedingung keinerlei Einfluss hat, dieser vielmehr allein im Einflussbereich des Betriebsrats, also eines Dritten, liegt. Entsprechend hat auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. Urteil vom 21.02.2017 - 1 AZR 367/15, Rdnr. 22) - wie selbstverständlich - festgestellt, dass ein Arbeitsvertrag unter der aufschiebenden Bedingung der Zustimmungserteilung durch den Betriebsrat im Sinne von § 99 BetrVG geschlossen werden kann. Eine solche Vereinbarung stellt auch keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin gemäß § 307 Abs. 1 BGB dar. Im Gegenteil hat die Beklagte ein legitimes Interesse daran, nur solchen Arbeitnehmern Arbeitsvergütung zahlen zu müssen, die von ihr auch beschäftigt werden dürfen. Dies setzt aber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung voraus (§ 99 BetrVG).

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eines Pauschale in Höhe 40 €, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist?

BAG Erfurt, Urteil vom 25.09.2018 - 8 AZR 26/18

Der Fall:

Der Kläger macht gegenüber der Beklagten die Zahlung von 3 Pauschalen in Höhe von je 40 € nach § 288 Absatz 5 BGB geltend.

Dort heißt es:

"Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 €. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. …"

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben der Klage stattgegeben, das BAG hat sie abgewiesen.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hatte nun endlich Gelegenheit, zu klären, ob § 288 Absatz 5 BGB wegen der Besonderheiten des Arbeitsrechts dort Anwendung findet oder nicht. Denn im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren hat die obsiegende Partei gemäß § 12 a Absatz 1 Satz 1 ArbGG keinen Anspruch auf Erstattung von Zeitversäumnis oder Kosten für die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts oder Beistands. Diese Vorschrift soll Arbeitnehmer vor erheblichen Forderungen des Arbeitgebers auf Erstattung von in erster Instanz entstandenen Anwaltskosten schützen. Daraus schließt das BAG entgegen der bisherigen herrschenden Rechtsprechung der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte, dass § 288 Absatz 5 BGB im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Anwendung findet.

  • Warum der Gesetzgeber bei Inkrafttreten des § 288 Absatz 5 BGB den Bereich des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht ausdrücklich ausgenommen hat, ist unbekannt.
     
  • Ob das BAG seine Befugnisse möglicherweise überschritten hat, bleibt abzuwarten.

Hat ein Arbeitnehmer bei Zeitausgleich auch Anspruch auf Erschwerniszulage?

BAG Erfurt, Urteil vom 19.09.2018 - 10 AZR 496/17

Der Fall:

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet u. a. der Manteltarifvertrag für die bei der Deutschen Flugsicherung beschäftigten Arbeitnehmer Anwendung. Es wird ein Arbeitszeitkonto geführt. In der Zeit von Februar 2012 bis April 2014 baute der Kläger auf seinen Antrag hin Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto ab. Der Stundenabbau betraf Zeiten, zu denen er laut Schichtplan zu Samstags-, Sonntags-, Feiertags- und/oder Nachtarbeit eingeteilt war. Nach Tarifvertrag erhalten Arbeitnehmer für Arbeiten an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen und in der Nacht Zuschläge. Die Beklagte zahlte an den Kläger für die Zeiten des Abbaus des Arbeitszeitkontos keine Zeitzuschläge. Diese verlangt der Kläger mit der Klage.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, LAG und BAG wiesen sie ab.

  • Dem Kläger stehen keine Ansprüche auf tarifliche Erschwerniszuschläge für Zeiten zu, in denen er wegen Abbaus von Mehrarbeitsstunden nicht gearbeitet hat. Für den Kläger bestand weder eine Pflicht zur Arbeitsleistung noch für die Beklagte eine Pflicht zur Beschäftigung des Klägers.
     
  • Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf die tarifvertraglichen Regelungen stützen. Der Kläger hat an den Tagen, für die er Zuschläge begehrt, nicht gearbeitet.
     
  • Allein die Tatsache, dass der Kläger im Schichtplan ursprünglich für Arbeit zu zuschlagspflichtigen Zeiten eingeteilt war, aber wegen Mehrarbeitsstundenabbau davon befreit wurde, reicht nicht aus, um einen Anspruch zu begründen. Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen ist es, besondere Erschwernisse auszugleichen, die durch ungünstige Arbeitszeiten entstehen. Daher wäre es widersprüchlich, würden die Zuschläge gezahlt, wenn gerade keine Erschwernisse vorliegen und der Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist.

Hinweis für die Praxis:

Aber: Das Gericht hat nicht über die Frage entschieden, wie ein in das Arbeitszeitkonto eingestelltes Guthaben zu vergüten ist, wenn die entsprechenden Arbeitsstunden in der Nacht, an Wochenenden oder Feiertagen oder zu ähnlich ungünstigen Arbeitszeiten geleistet worden sind. Denkbar ist,

  • dass in dem Fall die Stunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt und die Zuschläge ausgezahlt werden oder
     
  • die Stunden zusammen mit den Zuschlägen im Arbeitszeitkonto positiv verbucht werden.

Neues vom MiLoG - Unwirksamkeit von Ausschlussfristen

Neues vom MiLoG - Unwirksamkeit von Ausschlussfristen
BAG Erfurt, Urteil vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18

Der Fall:

Der Kläger war beim Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 ist u. a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. In einem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich, nach dem sich der Beklagte verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung zum 15.09.2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Der Beklagte rechnete keine Urlaubsabgeltung ab. Diese machte der Kläger erstmals im Januar 2017 geltend. Der Beklagte berief sich auf den Verfall der Ansprüche.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG wies sie ab. Das BAG gab ihr statt. Dem Kläger steht Urlaubsabgeltung zu. Der Anspruch ist auch nicht verfallen, da die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist unwirksam ist.

Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Damit ist sie insgesamt unwirksam.

Hinweis für die Praxis:

Jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten des MiLoG am 11.08.2014 abgeschlossen worden sind, ist die Rechtsklage jetzt klar. Verfallklauseln müssen Ansprüche auf den Mindestlohn ausnehmen, ansonsten sind sie unwirksam.

Viele weitere Fragen sind aber noch nicht geklärt:

  • Sind auch Verfallklauseln in "alten" Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen worden sind, unwirksam? Dagegen spricht der Wortlaut von § 3 Satz 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen "insoweit" unwirksam sind. Das Wort "insoweit" könnte sich auf "alte" Regelungen beziehen, die vor Inkrafttreten des MiLoG getroffen worden sind.
     
  • Sind Ausschlussfristen, geregelt in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die keine Regelungen zum Mindestlohn enthalten, ebenfalls unwirksam, obwohl dort eine AGB Kontrolle nicht stattfindet?