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Rechtsprechung

1168 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern

BAG Erfurt, Urteil vom 21.03.2018 - 7 AZR 590/16

Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern dürfen höhere Abfindungszahlungen vorsehen als solche, die mit "normalen" Arbeitnehmern abgeschlossen werden.

Der Fall:

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Betriebsratsvorsitzender. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf mögliche verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers gemäß § 103 Absatz 2 BetrVG eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2015 beendet wird, der Kläger bis dahin bei Fortzahlung der Vergütung freigestellt wurde und er noch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 120.000,00 Euro netto erhalten sollte. Nach Zahlung der Abfindung und vor seinem Ausscheiden klagte der Kläger auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet werden wird mit der Begründung, der Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch ihn als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde (§ 78 Satz 2 BetrVG).

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Der Aufhebungsvertrag ist wirksam und führte zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015.

  • Zwar dürfen nach § 78 Satz 2 BetrVG Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig.
     
  • Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied aber nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.

Hinweis für die Praxis:

Die Lösung des Falles durch das BAG ist bestechend einfach und richtig: Betriebsratsmitglieder genießen -zu Recht- einen besonderen Kündigungsschutz.

  • Sie sind in der Regel nur außerordentlich aus wichtigem Grund kündbar (§ 15 Absatz 1 KSchG), nicht aber ordentlich.
     
  • Zudem bedarf die Kündigung der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Liegt diese nicht vor, muss der Arbeitgeber "den schwierigen Weg durch die Instanzen gehen", um sich die Zustimmung rechtskräftig ersetzen zu lassen (§ 103 Absatz 2 BetrVG).
     
  • Erst danach darf er die Kündigung aussprechen. Bis zur Kündigung ist er in der Regel verpflichtet, die Arbeitsvergütung weiter zu zahlen und muss es dulden, dass das Betriebsratsmitglied sein Mandat weiter ausübt.

Wenn unter Berücksichtigung dessen ein Arbeitgeber, der sich von einem Betriebsratsmitglied trennen möchte, deutlich bessere Konditionen anbietet als bei einem auch ordentlich kündbaren Arbeitnehmer, geschieht dies gerade nicht, um das Betriebsratsmitglied zu begünstigen, sondern um das Ziel, das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und rechtssicher zu beenden, zu erreichen. Dies hat mit § 78 Satz 2 BetrVG nichts zu tun.

Die wesentlichen Fälle des § 78 Satz 2 BetrVG beziehen sich auf die Arbeitsbedingungen von Betriebsratsmitgliedern im bestehenden Arbeitsverhältnis. Dazu hat das BAG in der jüngeren Vergangenheit bereits einige Aufsehen erregende und lesenswerte Entscheidungen (abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de) getroffen:

  • BAG, Urteil vom 18. Mai 2016 - 7 AZR 401/14 zum Nachtarbeitszuschlag für freigestellte Betriebsratsmitglieder, die keine Nachtarbeit mehr leisten (müssen).
     
  • BAG, Urteil vom 27. Juli 2016 - 7 AZR 255/14: kein Anspruch von Betriebsratsmitgliedern auf Fahrtzeiterstattung für Fahrten zum Betrieb, um außerhalb ihrer Arbeitszeit Betriebsratsarbeit zu erledigen.
     
  • BAG, Urteil vom 28. September 2016 - 7 AZR 248/14: kein Anspruch eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf "Einstellung von durch Betriebsratsarbeit entstandene Überstunden in ein Arbeitszeitkonto".
     
  • BAG, Urteil vom 18.1.2017 - 7 AZR 205/15 zur unzulässigen und gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoßenden Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern bei der beruflichen Entwicklung gemäß § 37 Absatz 4 BetrVG.
     
  • BAG, Urteil vom 25. Oktober 2017 - 7 AZR 731/15 zur zulässigen Anordnung einer bestimmten Anwesenheitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds im Betrieb.
     
  • BAG, Urteil vom 8.11.2017 -5 AZR 11/17 zur Unzulässigkeit von pauschalen Stundenvergütungen für Betriebsratstätigkeit bzw. einer höheren Stundenvergütung als für Arbeitstätigkeit.

Das Thema "Managergehälter" für die ehrenamtliche Tätigkeit von Betriebsratsmitgliedern in einigen Unternehmen und Konzernen beschäftigt z. Zt. einige Staatsanwaltschaften und wird sicherlich auch noch Gegenstand von Klagen bei der Arbeitsgerichtsbarkeit sein.

Kann ein Übergangszuschuss des Arbeitgebers eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung sein?

BAG Erfurt, Urteil vom 20.03.2018 - 3 AZR 277/16

Der Fall:

Bei der mittlerweile insolventen früheren Arbeitgeberin des Klägers galt eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung eines Übergangszuschusses. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird. Der PSV zahlte an den Kläger zwar die Betriebsrente, nicht aber den Übergangszuschuss mit der Begründung, es handele sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim LAG und BAG Erfolg. Der PSV ist verpflichtet, den Übergangszuschuss an den Kläger zu zahlen. Denn es handelt sich um eine vorübergehende Leistung der betrieblichen Altersversorgung mit dem Zweck, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern.

Hinweis für die Praxis:

Versorgungsansprüche des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nicht (mehr) erfüllen kann, weil über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist, sind vom PSV im Grundsatz zu erfüllen (§§ 7 ff. BetrAVG). Dies dient auch dazu, den Arbeitnehmer, der auf die Erfüllung der Versorgungszusage vertraut hat und nun kaum noch die Möglichkeit hat, Vermögen anzusparen, abzusichern.

Im Gegensatz dazu gilt für andere Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers aus dem laufenden Arbeitsverhältnis die InsO, die in der Regel keine oder jedenfalls keine volle Befriedigung erwarten lässt.

Die Frage, die das BAG also zu klären hatte, war die, ob der befristet zu zahlende Übergangszuschuss eine Leistung zur zukünftigen Versorgung (dann BetrAVG) oder zur Belohnung des vergangenen Arbeitsverhältnisses (dann InsO) darstellt.

Weitere Rechtsprechung hier

Rechtfertigt der Verdacht der Zugehörigkeit zum "Jihad" eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018 - 15 Sa 319/17 - nicht rechtskräftig

Der Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2008 bei der Volkswagen AG als Montagewerker beschäftigt. Es bestand der Verdacht, er wolle sich dem militanten "Jihad" anschließen. Deshalb untersagte die Bundespolizei in 2014 eine Flugreise des Klägers nach Istanbul. Auch wurde ihm der Reisepass entzogen. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht, weil durch das Verhalten des Klägers der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet seien.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das LAG gab ihr statt, ließ aber die Revision zum BAG zu.

Die Kündigung ist nach Auffassung des LAG unwirksam. Denn der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten "Jihad-Bewegung" könnte als "außerdienstliches Verhalten" eine Kündigung allenfalls rechtfertigen, wenn diese Tatsachen zu einer konkreten Störung oder Gefährdung des Betriebsfriedens oder der Sicherheit im Betrieb geführt hätten. Dies hat die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Kündigungsgrund besteht nur dann, wenn das vermeintliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers einen ausreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, welcher hier erkennbar nicht gegeben war.

Befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze

EuGH Luxemburg, Urteil vom 28.02.2018 - C-46/17

Der 1949 geborene Kläger und die Freie Hansestadt Bremen streiten über die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war seit dem Jahr 2001 als angestellter Lehrer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden der BAT und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Der BAT ist mittlerweile durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder („TV-L“) ersetzt worden. Mit Schreiben vom 05.02.2014 beantragte der Kläger die Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2015/2016. Unter dem 24.10.2014 schlossen die Parteien folgende Vereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI in Verbindung mit § 30 I 1 TV-L:

„Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 31.07.2007 gemäß § 44 Nr. 4 TV-L wird bis zum 31.07.2015 hinausgeschoben. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf dieses Datums, ohne dass es einer Kündigung bedarf ...“.

Mit Schreiben vom 04.02.2015 beantragte der Kläger wiederum die Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Schulhalbjahres 2015/2016. Die Beklagte lehnte dies ab. Der Kläger wies darauf hin, eine Befristung auf Grundlage von § 41 S. 3 SGB VI sei europarechtlich unzulässig. Das ArbG Bremen hielt die Befristung jedoch für wirksam, während das LAG Bremen dem EuGH im Wesentlichen die Frage zur Entscheidung vorlegte, ob die deutsche Regelung mit dem unionsrechtlichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar sei.

Die Entscheidung

Der EuGH meint, im Ausgangsverfahren gehe es nur um eine Bestimmung, die es den Arbeitsvertragsparteien ermögliche, die damit festgelegte Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, und zwar ohne weitere Voraussetzungen, zeitlich unbegrenzt und gegebenenfalls mehrfach. Der nationale Gesetzgeber habe mit § 41 S. 3 SGB VI das Ziel verfolgt, im Einklang mit den Wünschen der Sozialpartner eine flexible und rechtssichere Möglichkeit zu schaffen, ein Arbeitsverhältnis im Bedarfsfall und unter bestimmten Bedingungen über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Diese Bedingungen seien grundsätzlich geeignet, es den Parteien zu ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nur dann fortzusetzen, wenn sie diese Option im Kontext einer Weiterbeschäftigung nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze für vorteilhaft erachten. Unter solchen Umständen könne § 41 S. 3 SGB VI nicht als Benachteiligung von Personen, die das Rentenalter erreicht hätten, gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, im Sinne von Art. 2 II der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden. Die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG beruhe auf der Prämisse, dass unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses seien, aber zugleich werde anerkannt, dass in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung charakteristisch seien. Schon nicht ausgeschlossen sei, dass die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses als bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglich vereinbarten Rentenalters aufzufassen sei, es sich also gerade nicht um eine Befristung im Sinne der Richtlinie handele.

Sind mehrfache Befristungen über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig?

EuGH Luxemburg, Urteil vom 28.02.2018 - C-46/17

Der Fall:

Der Kläger war bei der Stadt Bremen als angestellter Lehrer beschäftigt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Parteien verlängerten das Arbeitsverhältnis durch befristeten Vertrag bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Später stellte der Kläger einen weiteren Antrag auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für weitere 6 Monate, was die Stadt ablehnte. Daraufhin erhob der Kläger Entfristungsklage, da die erste Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters gegen Unionsrecht verstoße.

Zum 1.7.2014 ist § 41 Satz 3 SGB VI neu eingefügt worden. Dort heißt es: "Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben." Ob diese Vorschrift europarechtskonform ist, hatte der EuGH zu entscheiden.

Die Lösung:

Der EuGH stellt fest, dass die nationale deutsche Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI europarechtskonform ist und eine wie auch mehrere Befristung(en) des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters erlaubt.

  • Denn Personen, die das Rentenalter erreicht haben, werden durch eine solche Regelung nicht unzulässig benachteiligt.
     
  • Es handelt sich lediglich um eine vertragliche Verschiebung der ursprünglich auf den Renteneintritt vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
     
  • Der Arbeitnehmer ist wegen seiner sozialen Absicherung und deshalb, weil er am Ende des Berufslebens angekommen ist und deshalb nicht mehr vor der Alternative steht, einen unbefristeten Vertrag zu bekommen, nicht mehr besonders schutzwürdig.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung war in dieser Eindeutigkeit nicht zu erwarten, schafft aber nun Rechtssicherheit. Die Befristung über die Altersgrenze hinaus ist - auch mehrfach - zulässig. Allerdings erlaubt § 41 Satz 3 SGB VI lediglich das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes durch schriftliche Befristungsabreden, nicht aber die inhaltliche Änderung der Arbeitsbedingungen im befristeten Vertrag (z. B. Arbeitszeit, Vergütung, Art der Tätigkeit).

Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit? Und auch entsprechend zu vergüten?

EuGH Luxemburg, Urteil vom 21.02.2018 - C-518/15

Muss ein Arbeitnehmer seine Bereitschaftszeit zu Hause verbringen und bei Bedarf innerhalb von wenigen Minuten am Arbeitsplatz erscheinen, so kann die Arbeitszeit im Sinne des Art. 2 der EU-Richtlinie 2003/88 sein.

Der Fall:

Der Kläger, ein freiwilliger Feuerwehrmann in Belgien, verlangt von dem Betreiber der Feuerwehr Vergütung für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste. Er war verpflichtet, seinen Bereitschaftsdienst zu Hause zu verbringen und im Einsatzfall binnen 8 Minuten am Arbeitsplatz zu erscheinen. Das zuständige belgische Gericht legte dem EuGH den Fall vor mit der Anfrage, ob das Ableisten dieser Dienste Arbeitszeit im Sinne der EU-Richtlinie sein kann.

Die Lösung:

Der EuGH bejahte die Frage und stellte klar, dass die zu Hause geleistete Bereitschaftszeit "Arbeitszeit" ist, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet wird, diese zu Hause zu verbringen und bei Bedarf innerhalb kurzer Zeit (hier binnen 8 Minuten) am Arbeitsplatz zu erscheinen. Denn dann habe der Arbeitnehmer kaum Möglichkeiten, während der Bereitschaftszeit anderen - privaten - Tätigkeiten nachzugehen.

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis:

1.) Auswirkungen bei der Verteilung der Arbeitszeit

Bislang konnte in der Regel davon ausgegangen werden, dass Rufbereitschaft - zumindest wenn der Aufenthaltsort nicht vom Arbeitgeber vorgegeben war - als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie (und damit auch im Sinne des § 5 ArbZG) zu werten ist. Da die Entscheidung im konkreten Fall eindeutig benennt, dass Bereitschaftszeit mit derart kurzer zeitlicher Vorgabe als Arbeitszeit zu werten ist, ist hier nun auch die maximal zulässige werktägliche Arbeitszeit gemäß § 3 ArbZG zu beachten. Der Arbeitnehmer kann ggf. also vor oder nach dieser Bereitschaftszeit nicht weiter eingesetzt werden. Dies muss bei der Dienstplangestaltung auch vom Betriebsrat berücksichtigt werden. Gegebenenfalls müssen die zeitlichen Vorgaben in Betriebsvereinbarungen überprüft und angepasst werden. Ob Bereitschaftszeit auch Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie ist, wenn der Arbeitnehmer diese nicht zu Hause verbringen muss und z. B. binnen 30 Minuten bei Bedarf am Arbeitsplatz erscheinen muss, war vom EuGH nicht zu entscheiden.

2.) Auswirkungen auf die Vergütung

In den Betrieben ist es - zumindest bei freier Ortswahl des Arbeitnehmers - üblich, Bereitschaftszeiten mit kurzen zeitlichen Vorgaben durch eine Pauschale zu vergüten, sofern kein Einsatz erfolgt (dann wäre es ohnehin Arbeitszeit). Zwar entscheidet der EuGH nicht darüber, welche Arbeitszeiten wie zu vergüten sind. Auch können in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen (nicht aber in Betriebsvereinbarungen wegen § 77 Absatz 3 BetrVG) Regelungen zur Vergütungshöhe getroffen werden. Handelt es sich aber bei diesen „Bereitschaftszeiten“ um Arbeitszeit und ist die Vergütung nicht geregelt, so wäre diese nach deutschem Recht mit dem maßgeblichen Stundenentgelt zu vergüten, mindestens aber mit dem Mindestlohn pro Zeitstunde von derzeit 8,84 €.

Weitere Rechtsprechung hier

Deutlich jüngere Ehegatten des Arbeitnehmers können bei der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden

BAG Erfurt, Urteil vom 20.02.2018 - 3 AZR 43/17

Der Fall:

Die Klägerin ist 18 Jahre jünger als ihr 2011 verstorbener Ehemann. Sie verlangt vom ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Ehemannes Zahlung einer Hinterbliebenenversorgung. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an den Ehegatten voraus, dass er nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte ist.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim BAG keinen Erfolg. Die Altersabstandsklausel ist gerechtfertigt. Denn der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, das mit der Versorgungszusage verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel führt auch nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.

Können deutlich jüngere Ehegatten bei der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden?

BAG Erfurt, Urteil vom 20.02.2018 - 3 AZR 43/17

Der Fall:

Die Klägerin ist 18 Jahre jünger als ihr 2011 verstorbener Ehemann. Sie verlangt vom ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Ehemanns die Zahlung einer Hinterbliebenenversorgung. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an den Ehegatten voraus, dass er nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte ist.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim BAG keinen Erfolg. Die Altersabstandsklausel ist gerechtfertigt. Denn der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, das mit der Versorgungszusage verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel führt auch nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt.

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold - Gilt das auch für den Urlaubsanspruch?

ArbG Chemnitz, Urteil vom 28.01.2018 - 11 Ca 1751/17

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 2015 beschäftigt. Bei der Beklagten besteht seit 2017 eine Anweisung zur Urlaubsnahme, die vorsieht, dass der Urlaub grundsätzlich zu Beginn des Jahres in einen Kalender eingetragen wird und erst eine Woche vor Urlaubsantritt ein Urlaubsschein zwecks Urlaubsgenehmigung beim zuständigen Vorgesetzten einzureichen ist.

In dem vom Vorgesetzten bestätigten Urlaubsplan 2017 war für die Klägerin auf ihren Antrag Urlaub vom 21.8. bis zum 8.9.2017 eingetragen. Die Klägerin beabsichtigte, in der Urlaubszeit zu heiraten. Die Klägerin erkrankte vom 31.7. bis zum 25.8.2017 und nahm ab dem 28.8.2017 Urlaub. Einen gesonderten Urlaubsantrag stellte sie nicht. Deswegen kündigte die Beklagte am 5.9.2017 das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte die Klägerin.

Die Lösung:

Die Klage ist begründet. Die Kündigung ist rechtsunwirksam und führte nicht zu einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Fall der unzulässigen Selbstbeurlaubung liegt nicht vor. Der von der Klägerin beantragte Urlaub gilt durch das monatelange Schweigen der Arbeitgeberin und den vom Vorgesetzten bestätigten Urlaubsplan als genehmigt. Einer gesonderten Genehmigung durch die Beklagte sowie eines weiteren Urlaubsantrages der Klägerin bedurfte es nicht.

Die von der Beklagten aufgestellten Urlaubsbestimmungen halten einer AGB-Kontrolle nicht stand und sind unwirksam, soweit ein weiterer Urlaubsantrag kurz vor Urlaubsbeginn verlangt wird. Denn diese Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, da sie mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Urlaubsrechts unvereinbar ist.

  • Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Bei kurzfristig entstehenden Urlaubswünschen des Arbeitnehmers würde dies bedeuten, dass diese von der Beklagten nicht berücksichtigt werden müssen, der Arbeitnehmer faktisch also bereits im laufenden Jahr für das komplette kommende Jahr seinen Urlaub festlegen müsste. Bereits dies widerspricht den Grundgedanken des BUrlG.
     
  • Jedenfalls ist der von der Beklagten verlangte kurzfristige Genehmigungsvorbehalt mit dem BUrlG nicht vereinbar. Der Arbeitnehmer hat danach bis eine Woche vor Urlaubsbeginn keinerlei Planungssicherheit, ob er gegebenenfalls mit seiner Familie den Urlaub überhaupt antreten darf. Das unternehmerische Risiko wird in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt. Urlaub wird danach nur kurzfristig gewährt und auch nur dann, wenn es die Beschäftigungslage zulässt.
     
  • Somit gilt der erste Urlaubsantrag der Klägerin, der im Urlaubsplan vom Vorgesetzten eingetragen worden ist, nach Ablauf einer Frist von einem Monat durch Schweigen als genehmigt/bewilligt. Ein vertragswidriges Verhalten der Klägerin liegt nicht vor.

Hinweis für die Praxis:

Urlaub kann vom Arbeitgeber - mit Ausnahme von Betriebsferien - nicht einseitig angeordnet werden.

  • Stattdessen soll der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst entscheiden können, wann und wie lange er Erholungsurlaub nehmen will. Diesem Urlaubsantrag ist stattzugeben, es sei denn, ihm stehen dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, entgegen (§ 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG).
     
  • Die Entscheidung muss vom Arbeitgeber auch zeitnah getroffen werden, damit der Arbeitnehmer seine Planungen abschließen, also etwa eine Urlaubsreise buchen kann. Denn nicht jeder Arbeitnehmer verbringt seinen Jahresurlaub zuhause.
     
  • Äußert sich der Arbeitgeber binnen einer angemessenen Frist nicht, ist in der Rechtsprechung bislang (noch) streitig, ob dann der Urlaubsantrag als genehmigt gilt oder nicht. Ich denke aber, wegen des rücksichtslosen Vorgehens des Arbeitgebers in diesem Fall kann man sehr gut vertreten, dass sein Schweigen hier Zustimmung bedeutet.
     
  • Hier kommt noch Folgendes hinzu: Bei der Beklagten besteht offensichtlich ein Betriebsrat. Gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat u. a. mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze. Dazu gehören auch Formalien zur Antragstellung, Fristen etc. Beachtet ein Arbeitgeber dieses Mitbestimmungsrecht nicht und legt einseitig Urlaubsgrundsätze fest, handelt es mitbestimmungswidrig. Sein Verhalten ist illegal. Der Arbeitnehmer ist nach der "Theorie von der Wirksamkeitsvoraussetzung" nicht verpflichtet, diese unzulässigen Vorgaben zu beachten. Einer AGB-Kontrolle hätte es somit durch das Arbeitsgericht gar nicht bedurft.