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Rechtsprechung

1270 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Neues zur Feiertagsvergütung für Zeitungszusteller

BAG Erfurt, Urteil vom 16.10.2019 - 5 AZR 352/18

Hat ein Zeitungszusteller auch dann einen Anspruch auf Vergütung, wenn er aufgrund eines gesetzlichen Feiertags nichts zuzustellen hat, sein Arbeitsvertrag aber Arbeitstage als Erscheinungstage von Zeitungen definiert? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer brandaktuellen Entscheidung beschäftigt.

Der Fall:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag ist er zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet.

Arbeitstage sind aber nur alle Tage, an denen Zeitungen erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhält der Kläger keine Vergütung. Der Kläger verlangt für fünf Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht

beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto. Er meint, die Arbeit sei allein wegen der Feiertage ausgefallen, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat dies dem Grunde nach bestätigt.

  • Die Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, weil sie allein dazu diente, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen. Dies ist mit § 2 Absatz 1 EFZG nicht zu vereinbaren.
     
  • Gemäß § 2 Absatz 1 EFZG hat nämlich der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Davon kann zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden (§ 12 EFZG).
     
  • Wegen der Höhe des dem Kläger zustehenden Anspruchs muss das LAG noch weitere Feststellungen treffen. Deshalb ist das Verfahren zurückverwiesen worden.

Hinweis für die Praxis:

Ein Anspruch auf Feiertagsvergütung nach dem EFZG kann nur bestehen, wenn für den Arbeitnehmer die Arbeit an einem und infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Der gesetzliche Feiertag muss die alleinige Ursache (Prinzip der Monokausalität) für den Arbeitsausfall sein. Demnach wird der Arbeitnehmer so behandelt, als wenn der entsprechende Tag kein Feiertag gewesen wäre. Deshalb ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, wenn kein Feiertag gewesen wäre, gearbeitet hätte. Wäre nämlich die Arbeit am gesetzlichen Feiertag auch aus anderen Gründen ausgefallen, scheitert ein Zahlungsanspruch am fehlenden Kausalzusammenhang. Daraus ergibt sich Folgendes:

  • Wenn kein Feiertag gewesen wäre, hätte er gearbeitet und Zeitungen zugestellt.
     
  • Nach dem unabdingbaren EFZG hat er also Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
     
  • Die arbeitsvertragliche Klausel diente allein dazu, diesen Anspruch leerlaufen zu lassen und ist deshalb unwirksam.

§ 23 Abs. 1 BetrVG: Auflösung des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht wegen grober Pflichtverletzung

ArbG Solingen, Beschluss vom 04.10.2019 - 1 BV 27/18

Unter welchen Umständen kann ein Betriebsrat aufgrund von Blockadehaltung aufgelöst werden? Lesen Sie dazu nachfolgend einen aktuellen Beschluss des Arbeitsgerichts Solingen.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellt im Betrieb Autofelgen her. Eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat fand nicht statt, was auch zu erheblichen Umsatzverlusten und Produktionsstörungen führte. Die Arbeitgeberin warf dem Betriebsrat eine „Blockadehaltung“ vor.

Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin sowie ein Viertel der Belegschaft (§ 23 Absatz 1 BetrVG) beim Arbeitsgericht, den Betriebsrat aufzulösen.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht löste den Betriebsrat auf. Es meint, der Betriebsrat habe seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt, da er die Zusammenarbeit mit der Personalleitung verweigert habe. Zudem habe er unzutreffende Aussagen über die Arbeitgeberin gegenüber anderen Arbeitnehmern getätigt und rechtsmissbräuchliche gerichtliche Verfahren gegen die Arbeitgeberin eingeleitet, ohne zuvor mit ihr konstruktiv verhandelt zu haben. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit (§ 2 Absatz 1 BetrVG) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin könne unter diesen Umständen nicht erwartet werden.

Hinweis für die Praxis:

Es bleibt abzuwarten, wie das LAG den Sachverhalt beurteilt. Immerhin hat ein Viertel der Gesamtbelegschaft den Fall genauso gesehen wie die Arbeitgeberin. Solange aber kein rechtskräftiger Beschluss vorliegt, bleibt der Betriebsrat im Amt.

Wichtig: „vertrauensvolle Zusammenarbeit“ ist vom Gesetzgeber gewollt (§ 2 Absatz 1 BetrVG) und das Gegenteil von „Blockadehaltung“. Die Betriebsparteien sollen ihre Probleme im Betrieb unter Beachtung der Gesetze vernünftig durch Kompromisse lösen, und zwar zum Wohl sowohl der Belegschaft wie auch unter Beachtung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers. Das klappt, wie der Fall zeigt, leider nicht immer.

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wirksam befristet einstellen, der bereits vor 22 Jahren bei ihm als Arbeitnehmer tätig war?

BAG Erfurt, Urteil vom 21.08.2019 - 7 AZR 452/17

Der Fall:

Eine Klägerin war bereits befristet in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin erneut befristet ein. Das Arbeitsverhältnis endete zum 30.06.2016. Die Klägerin meint, das Arbeitsverhältnis bestehe unbefristet fort. Die Befristung sei unwirksam.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht gab ihr statt. Das BAG hat sie abgewiesen.

Gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist der Arbeitgeber berechtigt, einen befristeten Arbeitsvertrag „ohne sachlichen Grund“ zu vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis insgesamt nur bis zu 2 Jahre andauert und der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber „zuvor“ nicht als Arbeitnehmer beschäftigt war.

  • Das BAG (vgl. statt aller Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) hat ursprünglich die Auffassung vertreten, eine „Vorbeschäftigung“, die mindestens 3 Jahre zurückliege, „verbiete“ keine neue Befristung im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG.
  • Dazu hat das BVerfG (Beschlüsse vom 06.06.2018 - 1 BvL7/14 und  1 BvR1375/14) festgestellt, dass eine Befristung des Arbeitsvertrags trotz einer Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers allenfalls ausnahmsweise gerechtfertigt sein kann, wenn
    1. die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt,
    2. wenn sie ganz anders geartet war oder
    3. nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Die Rechtsprechung des BAG, die eine starre Grenze von 3 Jahren ansetze, sei verfassungswidrig.

  • Infolgedessen hat das BAG nun Folgendes entschieden:
    1. BAG, Urteil vom 17.04.2019 - 7 AZR 323/17: Liegt ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis ca. 15 Jahre zurück, ist dies kein sehr langer Zeitraum in diesem Sinne.
    2. BAG, Urteil vom 20.03.2019 - 7 AZR 409/16: Liegt ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis acht Jahre und neun Monate zurück, ist dies kein sehr langer Zeitraum in diesem Sinne.
    3. Dann, (vgl. Urteil vom 21.08.2019 - 7 AZR 452/17) wenn der Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber befristet ohne Sachgrund eingestellt wird, diese Befristung ohne sachlichen Grund in verfassungskonformer Auslegung des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG wirksam ist.

Hinweis für die Praxis:

Ob die „neue“ Rechtsprechung des BAG den „strengen Augen“ des BVerfG standhält und ob die Instanzgerichte ihr folgen, bleibt abzuwarten. Ob Arbeitgeber im Ergebnis zurecht auf diese neue Rechtsprechung vertrauen dürfen, ist zweifelhaft.

Wann kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen zwischenmenschlicher Konflikte an einen weiter entfernten Arbeitsort versetzen?

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.07.2019 - 5 Sa 233/18

Der Fall:

Eine Klägerin ist bei dem Beklagten als Köchin beschäftigt. Sie benötigte für ihren Weg zu der Arbeitsstätte mit dem Auto etwa 20 Minuten. Während der Arbeitszeit kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Küchenleiterin und der Klägerin wegen der zubereiteten Speisen. Die Klägerin ist seitdem arbeitsunfähig erkrankt. Später versetzte der Beklagte die Klägerin in eine andere von ihm betriebene Küche in einer nahegelegenen Stadt. Für die Fahrt dorthin benötigt die Klägerin etwa 50 Minuten Zeit.

Die Klägerin meint, sie sei auch wegen der größeren Entfernung nicht verpflichtet, am neuen Standort zu arbeiten.

Die Lösung:

Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Die Versetzung der Klägerin an den neuen Standort ist wirksam. Sie ist verpflichtet, künftig dort zu arbeiten.

Der Arbeitgeber ist gemäß § 106 Satz 1 GewO berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht festgelegt sind (sog. Direktionsrecht). Allerdings muss das Ermessen „gerecht“ ausgeübt werden. Danach gilt Folgendes:

  • Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Arbeit am bisherigen Arbeitsort. Im Gegenteil ist ein Arbeitsort im Arbeitsvertrag gerade nicht festgelegt worden. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist somit eröffnet.
     
  • Der Arbeitgeber hat das Direktionsrecht auch ordnungs- und sachgemäß ausgeübt. Die Bestimmung des Leistungsorts nach billigem Ermessen verlangt zwar eine Abwägung der wechselseitigen Interessen der Vertragsparteien. Diese ist jedoch ausreichend erfolgt. Der Arbeitgeber hat infolge der seit längerem anhaltenden und noch nicht beendeten Konfliktlage im Betrieb, wo die Klägerin ursprünglich beschäftigt war, ein berechtigtes Interesse an der Versetzung der Klägerin, um den Betriebsfrieden und gegebenenfalls die Arbeitsfähigkeit der Klägerin wiederherzustellen. Der Arbeitgeber war auch nicht dazu verpflichtet, die Streitursache oder den Verantwortlichen für den Streit zu ermitteln, zumal dies wohl auch gar nicht (mehr) möglich ist. Der Klägerin ist es deshalb unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zumutbar, ihre Arbeitsleistung in der nahegelegenen Stadt zu erbringen.

Hinweis für die Praxis:

Zwischenmenschliche Konflikte sind in Betrieben häufig anzutreffen. Der Arbeitgeber muss - im eigenen Interesse - darauf reagieren, um weitere Schäden zu vermeiden. Dabei ist er natürlich verpflichtet, die für Arbeitnehmer am wenigsten belastenden Mittel zu wählen.

  • Gerade bei kleineren Betrieben reicht eine Versetzung in eine andere Abteilung aber häufig nicht aus, um die Streitigkeiten zu beenden. Hier kommt nur eine Versetzung in einen anderen Betrieb in Betracht.
     
  • Der Arbeitgeber muss und kann in der Regel auch gar nicht feststellen, wer der „Schuldige“ an den Auseinandersetzungen war und ist deshalb grundsätzlich frei darin, denjenigen zu versetzen, bei dem am leichtesten möglich ist.

Auch das AGG verlangt bei Benachteiligungen von Arbeitnehmern im Betrieb vom Arbeitgeber lediglich, dass er erforderliche Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor „Diskriminierung“ trifft (§ 12 Absatz 1 Satz 1 AGG). Dies kann möglicherweise auch eine Versetzung des diskriminierten Arbeitnehmers (Opfers) an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung rechtfertigen.

Außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters wegen jahrelanger Alkoholerkrankung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.07.2019 - 15 Sa 2498/18

Kann ein nach Tarifvertrag ordentlich unkündbarer Mitarbeiter außerordentlich wegen jahrelanger Alkoholerkrankung gekündigt werden? Dazu hat jetzt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der beklagten Gewerkschaft als Verwaltungsangestellte beschäftigt und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Sie ist alkoholabhängig. In den letzten Jahren war sie durchschnittlich an 236 Tage pro Jahr arbeitsunfähig krank und wegen ihrer Sucht 16 Mal in stationärer Krankenhausbehandlung. Personalgespräche fanden größtenteils nicht statt, da die Klägerin entweder ohne Entschuldigung nicht erschien oder kurzfristig absagte. Die Klägerin ist nach Tarifvertrag ordentlich „unkündbar“. Die Arbeitgeberin kündigte außerordentlich mit sozialer Auslauffrist.

Die Lösung:

Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies sie ab. Die Kündigung der Klägerin ist gem. § 626 BGB wirksam. Zwar kommt eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nur im Ausnahmefall in Betracht. Die Voraussetzungen sind aber hier erfüllt.

  • Eine ordentliche Kündigung war tarifvertraglich ausgeschlossen. Die Beklagte hat eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die der längsten (ordentlichen) Kündigungsfrist entspricht, ausgesprochen.
  • Eine negative Prognose für die Zukunft besteht (1. Stufe); die Suchterkrankung hat in der Vergangenheit zu extrem hohen Fehlzeiten geführt. Gründe, anzunehmen, die Sucht sei beendet, liegt nicht vor. Die Klägerin ist offensichtlich auch nicht therapiebereit.
  • Die Fehlzeiten (2. Stufe) führten auch zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen, da die Klägerin hinsichtlich ihres Arbeitseinsatzes bei etwa 90% Fehlzeit nicht „planbar“ war.
  • Auch die Interessenabwägung (3. Stufe) musste zu Lasten der Klägerin ausfallen, da seit Jahren ein „sinnentleertes“ Arbeitsverhältnis vorliegt und auch in Zukunft weiter zu erwarten ist.

Hinweis für die Praxis:

Suchterkrankungen sind in fast allen Betrieben ein Problem. Wie man damit umgeht, insbesondere welche Hilfestellungen man den betroffenen Arbeitnehmern gibt, sollten Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam prüfen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oder ein strukturiertes Vorgehen entsprechend einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „Sucht“ kann helfen, setzt aber immer voraus, dass der betroffene Mitarbeiter bereit ist, die Sucht zu überwinden. Ist dies nicht der Fall, bleibt häufig nur der Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass Überstunden pauschal durch Freizeitausgleich abgegolten werden?

Regelungsrahmen für Betriebsvereinbarungen
BAG Erfurt, Urteil vom 26.06.2019 - 5 AZR 452/18

Der Fall:

Ein Kläger ist bei ver.di als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d. h. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung, die vorsieht, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger verlangt Überstundenvergütung in Höhe von 9.345,84 €. ver.di bestreitet die geleisteten Überstunden und deren Erforderlichkeit bzw. deren Anordnung durch den Vorgesetzten und verweist im Übrigen darauf, solche seien jedenfalls durch die 9 Ausgleichstage abgegolten.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben die Klage abgewiesen, das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

  • Soweit die Gesamtbetriebsvereinbarung für bestimmte Arbeitnehmer bei Mehrarbeit eine pauschale Freizeitgewährung vorsieht, ist sie unwirksam. Denn der Begriff der „regelmäßigen Mehrarbeit“ ist nicht klar genug definiert.
     
  • Die Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Absatz 1 BetrVG), wenn einige Arbeitnehmer jede Überstunde in Geld oder Freizeit vergütet erhalten, andere Arbeitnehmer aber lediglich pauschal maximal 9 Freizeittage pro Jahr erhalten.
     
  • Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Kläger Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung hat, muss das LAG noch aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Eine Entscheidung, die wieder einmal zeigt, dass die Betriebsparteien nicht im „rechtsfreien Raum“ arbeiten. Betriebsvereinbarungen müssen „gerecht“ und „fair“ sein, ansonsten sind sie unwirksam (§ 75 BetrVG). Sie müssen auch so eindeutig und klar sein, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Lage sind, sie in der Praxis anzuwenden. Dies wird von den Arbeitsgerichten voll überprüft.

Gesundheitliche Eignung eines Schwerbehinderten für ein Statusamt

VGH Mannheim, Urteil vom 24.06.2019 - 4 S 1716/18

1. Einem schwerbehinderten Bewerber darf die gesundheitliche Eignung für ein Statusamt nicht allein deshalb abgesprochen werden, weil er den Anforderungen der Laufbahn zum Einstellungszeitpunkt behinderungsbedingt nicht vollumfänglich entspricht. Dies betrifft nicht allein die Verwendungsbreite, sondern gilt auch bezogen auf quantitative Leistungseinschränkungen.

2. Art. 33 II GG, § 9 BeamtStG, Art. 3 III 2 GG und § 164 II 1 SGB IX begründen für schwerbehinderte Bewerber um öffentliche Ämter einen individualrechtlichen Anspruch auf behinderungsgerechte Berücksichtigung. Hieraus folgt u. a., dass ein schwerbehinderter Bewerber, der aktuell und prognostisch mindestens fünf Jahre - ohne qualitative Einschränkungen - seine Dienstpflichten behinderungsbedingt nur halbschichtig nachkommen kann, nicht wegen mangelnder gesundheitlicher Eignung abgelehnt werden darf. Denn damit würde er vom Zugang zu dem von ihm angestrebten öffentlichen Amt ausgeschlossen, obwohl er jedenfalls in der Sekunde nach seiner Berufung in das Beamtenverhältnis gemäß § 164 V 3 Halbs. 1 SGB IX in Verbindung mit § 27 BeamtStG Anspruch auf eine, seiner Behinderung entsprechende Reduzierung der regulären Arbeitszeit hätte.

VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 24.06.2019 - 4 S 1716/18

Keine Jobgarantie für Schwerbehinderte

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 6 AZR 329/18

Arbeitnehmer mit einer schweren Behinderung haben keine absolute Beschäftigungsgarantie. Fällt der bisherige Arbeitsplatz wegen einer Umstrukturierung weg, muss der Arbeitgeber keine neue Stelle für den schwerbehinderten Beschäftigten schaffen, urteilte das Bundesarbeitsgericht.

Ob der gesetzliche Beschäftigungsanspruch von Schwerbehinderten greife, machten die Richter davon abhängig, ob es eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber gibt. Im konkreten Fall verneinten sie das.

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Mann, der Hilfsarbeiten in einem metallverarbeitenden Betrieb in Nordrhein-Westfalen ausgeführt hatte. Als das Unternehmen Insolvenz anmeldete, wurde mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich vereinbart. Dabei sollten Arbeiten umverteilt werden und Arbeitsstellen wegfallen, darunter auch die des Klägers. Anfallende Hilfsarbeiten sollten nun andere Kollegen übernehmen.

Der gekündigte Kläger meinte, dass er als Schwerbehinderter einen Beschäftigungsanspruch habe. Nach dem Gesetz müssten Arbeitgeber die Fähigkeiten und Kenntnisse schwerbehinderter Menschen voll verwerten und weiterentwickeln können. Sie seien zudem verpflichtet, die Arbeitsstätten behinderungsgerecht einzurichten. Dem sei sein Arbeitgeber nicht nachgekommen.

Das BAG urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Zwar gebe es nach dem Gesetz einen Beschäftigungsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Dieser gelte aber nur, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Hier sei der Arbeitsplatz wegen einer Umstrukturierung weggefallen. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, "für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt", urteilte das BAG.

Anmerkung von Professor Düwell, Vorsitzender Richter am BAG a. D.:

  1. Ist nach Paragraph 167 Abs 1 SGB IX unter Beteiligung der SBV eine Beschäftigungsmöglichkeit wegen der aufgetreten betrieblichen Schwierigkeiten unter Beteiligung von Betriebsrat und SBV geprüft worden? Wenn nicht, dann darf sich der Arbeitgeber in der Regel nicht auf einen von ihm behaupten Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten berufen.
     
  2. Wird nach der Umstrukturierung nicht oder nicht mehr die Mindestbeschäftigungsquote erfüllt, so ist die unternehmerische Freiheit nach Paragraph 164 Abs 3 SGB IX eingeschränkt. Der Arbeitgeber ist dann zu geeigneten Maßnahmen verpflichtet, die sicherstellen, dass die Mindestquote von 5 Prozent erfüllt wird.

Hier zeigt sich wieder: Viele Gerichte und Anwälte „können“ und kennen nur das allgemeine Kündigungsrecht nicht aber das Schwerbehindertenrecht. Deshalb stellt sich im Übrigen auch noch die Frage, warum nicht der für das Schwerbehindertenrecht zuständige Senat des BAG entschieden hat.

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Stufenweise Wiedereingliederung und Schadensersatz?

BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 - 8 AZR 530/17

Zwei Wiedereingliederungspläne für einen Mitarbeiter mit Schwerbehinderung. Welche Folgen hat die Ablehnung des ersten Plans durch den Arbeitgeber?

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Von August 2014 bis einschließlich 6. März 2016 war er erkrankt. Am 21. September 2015 fand eine betriebsärztliche Untersuchung des Klägers statt. In der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 wurde eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit befürwortet. Unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes vom 28. Oktober 2015 beantragte der Kläger die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18. Januar 2016 an.

Die beklagte Stadt lehnte diesen Wiedereingliederungsplan am 5. November 2015 mit der Begründung ab, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Dem vom Kläger vorgelegten zweiten Wiedereingliederungsplan, der eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4. Januar bis zum 4. März 2016 vorsah, und dem ein Bericht der behandelnden Psychologin beilag, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden, stimmte die beklagte Stadt nach erneuter - nun positiver - Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war erfolgreich, der Kläger erlangte am 7. März 2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder. Der Kläger fordert mit seiner Klage von der beklagten Stadt den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18. Januar bis zum 6. März 2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 beschäftigt hat.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und BAG haben die Klage abgewiesen.

Die beklagte Stadt war nicht verpflichtet, den Kläger entsprechend den Vorgaben des ersten Wiedereingliederungsplans zu beschäftigen. Zwar kann der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigten entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Denn es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Das Verhalten der Beklagten war somit nicht schuldhaft.

Hinweis für die Praxis:

  • Anspruch auf Zustimmung zur Wiedereingliederung gegenüber dem Arbeitgeber haben nur schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 06.12.2017 - 5 AZR 815/16).
     
  • Verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung zur Wiedereingliederung schuldhaft und zu Unrecht, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Schadensersatz zu leisten in Höhe der Differenz zwischen der Arbeitsvergütung und etwa dem gezahlten Krankengeld (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.5.2018, 15 Sa 1700/17).
     
  • Während der Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig krank, hat also keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung, sondern allenfalls auf Krankengeld durch die Krankenkasse oder Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 24. September 2014 - 5 AZR 611/12).