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Rechtsprechung

1352 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Haftung eines Betriebserwerbers für Betriebsrentenanwartschaften nach Betriebsübergang in der Insolvenz

BAG Erfurt, Urteil vom 26.01.2021 - 3 AZR 139/17

Der Fall:

Den Klägern sind durch den Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung berechnet sich ihre Betriebsrente nach der Anzahl der Dienstjahre und dem - zu einem bestimmten Stichtag vor dem Ausscheiden - erzielten Gehalt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde bereits im März 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Im April 2009 ging der Betrieb nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte über.

a.) Ein Kläger erhält seit August 2015 von der Beklagten eine Betriebsrente in Höhe von ca. 145,00 Euro und vom Pensionssicherungsverein (PSV) eine Altersrente in Höhe von ca. 817,00 Euro. Bei der Berechnung legte die Beklagte zwar die Versorgungsordnung zugrunde, ließ aber den Anteil an der Betriebsrente, der vor der Insolvenz verdient war, außer Betracht. Der PSV setzte dagegen - wie im Betriebsrentengesetz vorgesehen - das zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens maßgebliche niedrigere Gehalt des Klägers an. Der Kläger hält die Beklagte für verpflichtet, ihm eine höhere Betriebsrente zu gewähren. Diese müsse sich nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung auf der Basis des höheren Gehalts unter bloßem Abzug des Betrags errechnen, den er vom PSV erhalte.

b.) Ein anderer Kläger verfügte bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht über eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft. Daher steht ihm bei Eintritt eines Versorgungsfalls nach dem Betriebsrentengesetz kein Anspruch gegen den PSV zu. Er hält die Beklagte für verpflichtet, ihm künftig eine Betriebsrente in voller Höhe zu gewähren.

Die Lösung:

Die Klagen hatten in allen Instanzen keinen Erfolg.

Bei Anwendung der Besonderheiten des § 613a Abs. 1 BGB im Insolvenzfall haftet ein Betriebserwerber in der Insolvenz nicht für Betriebsrentenanwartschaften, die für die Zeit vor Insolvenzeröffnung entstanden sind. Diese Rechtsprechung ist (vgl. EuGH, Urteile vom 09.09.2020 - C-674/18 und C 675/18) mit Unionsrecht vereinbar, sofern ein entsprechender Mindestschutz gewährt wird.

Dieser Mindestschutz wird in der Bundesrepublik Deutschland durch einen unmittelbar aus dem Unionsrecht folgenden und gegen den PSV gerichteten Anspruch gewährleistet. Eine Haftung des Erwerbers scheidet deshalb aus.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidungen entsprechen der bisherigen Rechtsprechung des BAG, die vom EuGH akzeptiert worden ist. Grund für die Privilegierung des Betriebserwerbers im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers ist,

  • dass ansonsten ein Betrieb häufig nicht verkäuflich wäre, also Arbeitsplätze dauerhaft verloren gingen und
  • die Arbeitnehmer in Deutschland über den PSV zumindest teilweise abgesichert sind.

Der Insolvenzsituation ist in haftungsrechtlicher Hinsicht grundsätzlich Rechnung zu tragen. § 613a BGB ist teleologisch zu reduzieren, so dass eine uneinge­schränkte Haftung des Erwerbers im Insolvenzverfahren ausscheidet. Der Erwerber haftet nicht für Altverbindlichkei­ten und für bis zur Insolvenzeröffnung verdiente Versorgungsanwartschaften. Er wird nicht mit Rückständen oder Versorgungslasten der Vergangenheit belastet, so dass er insbesondere nicht für denjenigen Teil von Versorgungs­ansprüchen einzustehen hat, den der Arbeitnehmer vor der Betriebsüber­nahme verdient hat.

Dies ergibt letztlich eine Dreiteilung im Hinblick auf die Pflichtensituation:

  •  Die Ansprüche bis zur Verfahrenseröffnung sind Insolvenzforderungen. Die bis zur Verfahrenseröffnung verdienten Versorgungsanwartschaften werden, soweit ihre Unverfallbarkeit vorliegt, vom PSV gedeckt.
     
  • Die Masse trägt die zwischen Verfahrenseröffnung und Betriebsüber­gang angefallenen Ansprüche. Dies bedeutet, dass der Teil der Versor­gungsanwartschaften, der zwischen Verfahrenseröffnung und Betriebs­übergang verdient wird, von der Masse zu tragen ist.
     
  • Dem Betriebserwerber fallen - erst - die in der Zeit ab Betriebsübergang begründeten Ansprüche und auch nur die von da ab verdienten Versor­gungsteile zur Last.

Aber: Die Haftungsbeschränkung zugunsten des Erwerbers tritt nur ein, wenn dieser den Betrieb nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt. Tut er es vorher, haftet er voll auch für Ansprüche aus der Vergangenheit.

Rechtsprechung

Zutrittskonzept des Arbeitgebers für externe Besucher in einem Krankenhaus in Corona-Zeiten der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats

LAG Köln, Beschluss vom 22.01.2021 - 9 TaBV 58/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus und hatte im Zuge der Corona-Pandemie ohne Beteiligung des Betriebsrats ein System zur Dokumentation des Zutritts und Aufenthalts betriebsfremder Personen auf dem Klinikgelände eingeführt. Der Betriebsrat reklamierte ein Mitbestimmungsrecht und forderte die Einrichtung einer Einigungsstelle zur Klärung der offenen Fragen. Die Arbeitgeberin meint, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig.

Die Lösung:

Der Antrag des Betriebsrats hatte in beiden Instanzen Erfolg. Es besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dieses bezieht sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Eine solche Rahmenvorschrift, die auch den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bezweckt, stellt § 5 Abs. 1 der Coronaschutzverordnung NRW dar. Nach dieser Vorschrift hat das Krankenhaus die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Eintrag von Coronaviren zu erschweren. Besuche sind (nur) auf der Basis eines einrichtungsbezogenen Besuchskonzepts zulässig, das die Empfehlungen und Richtlinien des RKI zum Hygiene- und Infektionsschutz umsetzt. Entscheidet sich der Krankenhausträger für die Zulassung von Besuchen, trifft ihn die entsprechende Verpflichtung zum Gesundheitsschutz auch gegenüber seinen Mitarbeitern. Für die Umsetzung der Empfehlungen des RKI besteht - anders etwa als bei einer auf das Krankenhaus bezogen konkreten ordnungsbehördlichen Regelung - ein Gestaltungsspielraum, der das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eröffnet.

Hinweis für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Das LAG hätte es sich aber leichter machen können. Denn der Antrag des Betriebsrats auf Einrichtung der Einigungsstelle hätte nur abgelehnt werden können, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig wäre (§ 100 Absatz 1 Satz 2 ArbGG). Dies ist aber offensichtlich nicht der Fall. Jedenfalls muss die Einigungsstelle, bevor sie in der Sache entscheidet,

  • als Vorfrage zunächst klären, ob sie zuständig ist und
     
  • falls sie diese Frage mehrheitlich bejaht, wie weit der der Mitbestimmung unterliegende Regelungsspielraum geht.

Denn der Arbeitgeber kann durch Spruch der Einigungsstelle gegen seinen Willen nicht verpflichtet werden, Maßnahmen durchzuführen bzw. Beschränkungen hinzunehmen, die nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt sind.

Rechtsprechung

Erfolgreicher Antrag eines Schwerstbehinderten auf prioritäre Berücksichtigung bei der Corona-Schutzimpfung

VG Frankfurt, Beschluss vom 29.01.2021 - 5 L 182/21.F, 5 L 179/21.F

Die Stadt Frankfurt am Main wurde verpflichtet, den Antragsteller bei der nächsten Lieferung von Impfstoffen gegen das Corona Virus (SARS-COV-2) unter Berücksichtigung seiner Vorerkrankung vorrangig zu berücksichtigen und ihm ein dementsprechendes Impfangebot zu unterbreiten.

Der zu 100 % schwerstbehinderte Antragsteller ist unterhalb des Halswirbels gelähmt und verfügt über den Pflegegrad 5. Aufgrund seiner Lähmungen sind auch die Lungenfunktionen eingeschränkt. 
Nach vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen gehört er zur Hochrisikogruppe bei einer Covid- 19- Erkrankung und würde mit Sicherheit beatmungspflichtig werden.

Vor dem Hintergrund dieser gesundheitlichen Situation hat sich der Antragsteller sowohl an das Gesundheitsamt der Stadt Frankfurt am Main, als auch an das Hessische Ministerium für Soziales und Integration gewandt und darum gebeten, ihm einen Termin für die jetzige Impfung zu geben.

Für sein Anliegen erklärten sich beide Behörden für unzuständig.

Daraufhin hat der Antragsteller in zwei Eilanträgen, einmal gerichtet gegen das Land Hessen und einmal gerichtet gegen die Stadt Frankfurt am Main, um vorläufigen Rechtschutz nachgesucht.

Wegen der unklaren Zuständigkeitsregelung hat die Kammer dem Antragsteller in beiden Verfahren Prozesskostenhilfe bewilligt und in Anwendung der allgemeinen infektionsschutzrechtlichen Zuständigkeitsregelungen die Zuständigkeit letztlich bei der Stadt Frankfurt am Main gesehen.

Die Kammer hat Bedenken hinsichtlich der Bildung und Abgrenzung der verschiedenen Gruppen in §§ 2 - 4 der Verordnung zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Corona Virus SARS-COV-2 (Coronavirus-Impfverordnung – CoronaImpfV), wenn man diese Personen mit denjenigen in häuslicher Pflege und/oder eingeschränkter Lungenfunktion vergleicht. Für die Sicherheit des Antragstellers ist es nicht ausreichend, wenn das ihn umgebende Pflegepersonal, aber nicht er selbst geimpft werde.

In der „Soll“-Vorschrift des § 1 Abs. 2 CoronaImpfV wird den Behörden in atypischen Fällen ein Ermessen eröffnet. Diese haben dann eine eigenständige Einordnung des Antragstellers entsprechend des attestierten ärztlichen Befunds vorzunehmen. Da dies bislang nicht geschehen ist, hat das Gesundheitsamt unter Berücksichtigung aller Erkenntnisse und Empfehlungen der Ständigen Impfkommission beim Robert-Koch-Institut und der epidemiologischen Lage eine Entscheidung über die Priorisierung des Antragstellers bei der Impfung vorzunehmen.

Gegen die Beschlüsse kann innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel eingelegt werden.

Entgeltgleichheitsgesetz - Auskunft über das Vergleichsentgelt - Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts?

BAG Erfurt, Urteil vom 21.01.2021 - 8 AZR 488/19

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin von der Beklagten Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das LAG wies sie ab. Das LAG hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien im Sinne von § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe. Die Revision der Klägerin hatte beim BAG Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Verfahrens an das LAG.

Mit der vom LAG gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden.

  • Denn aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält.
     
  • Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte.
     
  • Folge dieser geringeren Vergütung, so das BAG ist, dass zugunsten der Klägerin eine - vom Arbeitgeber allerdings widerlegbare - Vermutung dafürspricht, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist.
     
  • Ob die Arbeitgeberin diese Vermutung widerlegen kann, muss das LAG nun noch aufklären.

Hinweis für die Praxis:

Das im Jahre 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz dient dazu, das - auch europarechtlich bestehende - Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Das BAG hatte bereits mehrfach Gelegenheit, sich mit diesem Gesetz zu beschäftigen:

  • Mit Urteil vom 25.06.2020 (8 AZR 145/19) hat das BAG festgestellt, dass das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für arbeitnehmerähnliche Personen wie etwa freie Mitarbeiter gelten kann.
     
  • Mit Beschluss vom 28.07.2020 (1 ABR 6/19) hat das BAG erkannt, dass Einsichts- und Auswertungsrechte des Betriebsrats im Sinne von § 13 EntgTranspG nur bestehen können, wenn der Betriebsrat zuständig für die Beantwortung von Auskunftsersuchen von Mitarbeitern ist. Dies ist aber nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber diese Aufgabe übernommen bzw. an sich gezogen hat.
     
  • Mit Beschluss vom 29.09.2020 (1 ABR 32/19) hat das BAG festgestellt, dass sich aus § 13 EntgTranspG kein Anspruch des Betriebsrats auf dauerhafte Überlassung der Bruttoentgeltlisten an sich oder einen Ausschuss ergibt.

Rechtsprechung

Haben teilzeitbeschäftigte Auszubildende Anspruch auf volle Ausbildungsvergütung während der Berufsschulzeit im Blockmodell?

BAG Erfurt, Urteil vom 01.12.2020 - 9 AZR 104/20

Der Fall:

Die Klägerin absolviert seit dem 01.09.2017 bei der Beklagten eine Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten mit einer auf 30 Stunden (statt 39 Stunden) verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit. Auf das Ausbildungsverhältnis findet der TV für Auszubildende des öffentlichen Dienstes vom 13. September 2005 Anwendung. Die Beklagte zahlte an die Klägerin entsprechend der verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit eine im Vergleich zu Auszubildenden in Vollzeit gekürzte monatliche Ausbildungsvergütung.

Für drei Monate je Ausbildungsjahr, in denen die Klägerin - ebenso wie Auszubildende in Vollzeit - blockweise im Umfang von wöchentlich 28 Unterrichtsstunden am Berufsschulunterricht teilnahm und von der betrieblichen Ausbildung freigestellt war, zahlte die Beklagte die Ausbildungsvergütung entsprechend der Teilzeitregelung fort.

Mit der Klage begehrt die Klägerin die Differenz zur Vergütung eines Auszubildenden in Vollzeit. Sie hat die Auffassung vertreten,

  • der TVAöD sehe bei Verringerung der wöchentlichen Ausbildungszeit keine Kürzung der Ausbildungsvergütung vor.
  • Die an sie gezahlte Vergütung sei zudem unangemessen niedrig.
  • Durch die Kürzung der Ausbildungsvergütung werde sie gegenüber Vollzeitauszubildenden benachteiligt, die während des Blockunterrichts in der Berufsschule bei gleicher Unterrichtszeit die volle Ausbildungsvergütung erhielten.

Die Lösung:

ArbG und BAG haben die Klage abgewiesen. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.

  • Teilzeitauszubildenden ist nach § 8 Absatz 1 in Verbindung mit § 7 Absatz 1 Satz 1 TVAöD BT eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht.
  • Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG a. F. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD - BT - entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG a. F. - allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.

Hinweis für die Praxis:

Die Klage ist zurecht abgewiesen worden. Die Klägerin hat keinen Mindestvergütungsanspruch nach altem Recht.

Achtung: Das BBiG ist Ende 2019 geändert worden. Auch nach neuem Recht wäre die Klage abzuweisen gewesen.

§ 17 BBiG in der seit 2020 geltenden aktuellen Fassung

  • regelt den Begriff der „angemessenen“ Vergütung (§ 17 Absatz 1 BBiG) und erstmals Mindestvergütungen (§ 17 Absatz 2 BBiG).
  • § 17 Absatz 3 BBiG sieht vor, dass geringere Ausbildungsvergütungen angemessen sein können, wenn sie tarifvertraglich geregelt sind (= Öffnungsklausel).
  • § 17 Absatz 5 BBiG regelt ausdrücklich, dass bei einer Teilzeitberufsausbildung die Ausbildungsvergütung entsprechend der geringeren Ausbildungszeit gekürzt werden kann.
  • Während der schulischen Ausbildung hat der Auszubildende nach altem wie neuem Recht Anspruch auf Freistellung von der betrieblichen Ausbildungspflicht bei Fortzahlung der Vergütung (§§ 15, 19 Absatz 1 Nr. 1 BBiG). Die Tatsache, dass die schulische Ausbildung in Vollzeit stattfindet, führt somit weder nach altem noch nach neuem Recht zu einem Anspruch auf höhere Ausbildungsvergütung.

Rechtsprechung

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Mehrarbeitsvergütung?

BAG Beschluss, Beschluss vom 11.11.2020 - 10 AZR 185/20

Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, werfen Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen. Der Kläger ist bei ihr als Flugzeugführer und Erster Offizier in Teilzeit beschäftigt. Seine Arbeitszeit ist auf 90 % der Vollarbeitszeit verringert. Er erhält eine um 10 % ermäßigte Grundvergütung. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen erhält ein Arbeitnehmer eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Die sog. Auslösegrenzen gelten einheitlich für Arbeitnehmer in Teilzeit und in Vollzeit.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger von der Beklagten für die erbrachten Mehrflugdienststunden eine höhere als die bereits geleistete Vergütung. Er ist der Auffassung, die tariflichen Bestimmungen seien unwirksam. Sie behandelten Teilzeitbeschäftigte schlechter als Arbeitnehmer in Vollzeit. Ein sachlicher Grund bestehe dafür nicht. Die Auslösegrenzen seien entsprechend seinem Teilzeitanteil abzusenken. Die Beklagte hält die Tarifnormen für wirksam. Die Vergütung für Mehrflugdienststunden diene dazu, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Sie bestehe erst, wenn die tariflichen Auslösegrenzen überschritten seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG zu beantworten. Ist für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil eine zusätzliche Vergütung davon abhängt, dass eine einheitlich geltende Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, auf die Gesamtvergütung und nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen? Kann eine mögliche schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?

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Kann der Arbeitgeber coronabedingt einseitig Kurzarbeit anordnen?

ArbG Siegburg, Urteil vom 11.11.2020 - 4 Ca 1240/20 nicht rechtskräftig

Der Fall:

Der Kläger war bei der Arbeitgeberin als Omnibusfahrer beschäftigt. Im Betrieb ist kein Betriebsrat gewählt. Im Arbeitsvertrag fehlen Regelungen zur Möglichkeit der einseitigen Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber. Im März teilte der Arbeitgeber dem Kläger mit, dass teilweise Kurzarbeit angemeldet werden müsse und dass dies auch ihn betreffe. Die Arbeitgeberin kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehalts des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld". Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger den vollen Arbeitslohn.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim Arbeitsgericht Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf die ungekürzte Arbeitsvergütung.

Für die wirksame Anordnung von Kurzarbeit fehlt die erforderliche Rechtsgrundlage.

  • Nach dem Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Arbeitszeit und entsprechende Arbeitsvergütung. Das unternehmerische Risiko, keine Arbeit zu haben trägt der Arbeitgeber.
     
  • Zwar können Tarifverträge vorsehen, dass Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen befugt sind, einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Solche Regelungen gelten jedoch für das Arbeitsverhältnis nicht.
     
  • Kurzarbeit kann auch - wirksam - mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Im Betrieb ist jedoch ein Betriebsrat nicht gewählt.
     
  • Eine einvernehmliche Regelung durch Änderungsvertrag, wonach der Arbeitnehmer sich bereit erklärt hat, für einen bestimmten Zeitraum in bestimmtem Umfang Kurzarbeit zu akzeptieren, gibt es nicht.
     
  • Selbst wenn sozialversicherungsrechtlich die Voraussetzungen vorliegen würden, nach denen der Arbeitgeber Kurzarbeit anzeigen/beantragen kann und der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhält, ist dies keine ausreichende arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage, einseitig Kurzarbeit anzuordnen.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung ist richtig. Das sind solche Momente, in denen man sich als Arbeitgeber einen Betriebsrat wünscht, mit dem man eine ausreichende Legitimationsgrundlage zur Einführung von Kurzarbeit schaffen kann.

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Keine Diskriminierung eines Sehbehinderten durch Fußballverein bei Gleichbehandlung der Begleitpersonen

LG Frankfurt, Urteil vom 05.11.2020 - 11 O 10306/20

Das Landgericht München I hat die Klage eines Fußballfans wegen des Anspruchs auf Unterlassung und Schadenersatz aus dem Allgemeinen Gleichstellungs­gesetz gegen einen Münchner Fußballverein abgewiesen.

Der stark sehbeeinträchtigte Kläger, der Inhaber eines Schwerbehindertenausweises der

Kategorie B ist, buchte zwei Tickets für sich und seine Begleitperson für ein von dem Beklagten veranstaltetes Fußballspiel über das Online-Portal einer Stiftung. Bei der Online-Buchung musste der Kläger für das Ticket seiner Begleitperson 16,50 EUR entrichten, die er zunächst auch bezahlte, dann jedoch von dem beklagten Fußballverein zurückforderte.

Der Kläger verlangte Schmerzensgeld wegen Diskriminierung, da der Verein Rollstuhlfahrer und Sehbeeinträchtigte nicht gleich behandele. Während Rollstuhlfahrer für ihre Begleitperson ein gratis Ticket für den Besuch eines Fußballspiels erhalten könnten, habe der Kläger als Sehbehinderter für seine Begleitperson 16,50 € bezahlen müssen. Deshalb verlangte er vor dem Prozess Schadensersatz in Höhe von 1.860 €. Der Beklagte zahlte ihm nur den Betrag von 16,50 € zurück. Die danach verbleibenden 1.843,50 € verlangte der Kläger mit der Klage als Schmerzensgeld für die - seiner Ansicht nach - erlittene Diskriminierung. Daneben verlangte der Kläger, dass der Beklagte eine solche Diskriminierung zukünftig unterlassen solle.

Eine solche Diskriminierung lag nach Auffassung des Gerichts jedoch gerade nicht vor. Nach Lage der Dinge behandelt vielmehr der beklagte Fußballverein alle Begleitpersonen von Inhabern eines Behindertenausweises der Kategorie B gleich, ohne Unterschied bzw. ohne Ansehen der Art der Beeinträchtigung. Freikarten für Begleiter von Inhabern eines entsprechenden Behindertenausweises gibt der Verein generell nur aus, wenn sie direkt bei der Geschäftsstelle des Vereins online oder analog bestellt werden und ein dort hinterlegtes Maximalkontingent noch nicht erschöpft ist. Diese Regelung für Freikarten gilt unterschiedslos für jede Person, die Inhaber eines Schwerbehindertenausweises der Kategorie B ist.

Sie ist nach Ansicht des Gerichts schon deshalb nicht diskriminierend, weil die Voraussetzungen für den Kläger und alle anderen Inhaberinnen und Inhaber eines entsprechenden Schwerbehindertenausweises zur kostenlosen Mitnahme einer Begleitperson identisch sind. Die Einschränkungen je nach Kontingent oder Buchungsart als solche seien ebenfalls nicht diskriminierend, da sie für alle Begleitpersonen gleichermaßen gelten, so das Gericht. Dass der Verein dem Kläger den Betrag von 16,50 € trotzdem auf dessen Beschwerde hin zurückerstattet und sich bei ihm entschuldigt habe, könne nicht als Anerkenntnis einer Diskriminierung seitens des Beklagten gewertet werden.

Können rassistische Äußerungen eines Betriebsratsmitglieds während der Betriebsratssitzung eine fristlose und außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

BVerfG, Karlsruhe, Beschluss vom 02.11.2020 - 1 BvR 2727/19

Der Fall:

Der Beschwerdeführer war Betriebsratsmitglied. Im Rahmen einer Auseinandersetzung während einer Betriebsratssitzung betitelte er seinen dunkelhäutigen Kollegen mit den Worten "Ugah, Ugah!", der ihn wiederum als "Stricher" bezeichnete. Auch aufgrund dieses Vorfalls erhielt der Beschwerdeführer die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

ArbG und LAG wiesen die Kündigungsschutzklage auch wegen einer vorherigen einschlägigen Abmahnung nach Beweisaufnahme ab.

Der Beschwerdeführer rügt mit seiner Verfassungsbeschwerde u.a., dass die Gerichte sein Recht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG verletzten, indem sie die Kündigung für rechtmäßig erachteten. Sie hätten seine Grundrechte gegenüber dem Kündigungsinteresse der Arbeitgeberin nicht abgewogen. Man dürfe ihm keine rassistische Einstellung vorwerfen.

Die Lösung:

Das BVerfG hat eine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen, wonach die Äußerung eine menschenverachtende Diskriminierung darstellt, die sich nicht als zulässige Meinungsäußerung rechtfertigen lässt, sind verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Verfassungsbeschwerde ist somit unbegründet. Die angegriffenen Entscheidungen des Arbeitsgerichts sowie des LAG haben die verfassungsrechtlichen Grundlagen (einerseits Meinungsfreiheit andererseits die Achtung der Menschenwürde und das Diskriminierungsverbot) nicht verkannt. Sie verletzen den Beschwerdeführer nicht in seinem Grundrecht auf Meinungsfreiheit.

Die Einschränkung der Meinungsfreiheit ist verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Zutreffend wurde die konkrete Situation als maßgeblich angesehen, in der ein Mensch mit dunkler Hautfarbe direkt mit nachgeahmten Affenlauten adressiert wird. Die Schlussfolgerung der Arbeitsgerichte, wonach aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers

  • nicht eine nur derbe Beleidigung vorliege,
  • sondern die Äußerung auch fundamental herabwürdigend sei,

ist auch im Lichte von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG, der sich gegen rassistische Diskriminierung wendet, nicht zu beanstanden.

Das Grundrecht der Meinungsfreiheit erfordert im Normalfall eine Abwägung zwischen drohenden Beeinträchtigungen der persönlichen Ehre und der Meinungsfreiheit. Die Meinungsfreiheit tritt aber jedenfalls zurück, wenn herabsetzende Äußerungen die Menschenwürde antasten oder sich als Formalbeleidigung oder Schmähung darstellen.

Arbeitsgericht und LAG haben ausführlich begründet, dass und warum es sich um menschenverachtende Diskriminierung handelt. Demzufolge wird die Menschenwürde angetastet, wenn eine Person nicht als Mensch, sondern als Affe adressiert wird, und damit das in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ausdrücklich normierte Recht auf Anerkennung als Gleiche unabhängig von der "Rasse" verletzt wird. Diese Wertung ist nicht zu beanstanden.

Hinweis für die Praxis:

Der Fall zeigt, dass auch der Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern nicht unbegrenzt gilt. Das Verhalten des Beschwerdeführers war nicht akzeptabel, menschenverachtend und rassistisch und führt dazu, dass es der Arbeitgeberin nicht zuzumuten ist, ihn weiter zu beschäftigen. Auch die Betriebsratssitzung ist kein rechtsfreier Raum.

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