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Rechtsprechung

1286 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Freigestellte Personalratsmitglieder bekommen keine Zulagen für besondere Leistungen

BVerwG Leipzig, Urteil vom 23.01.2020 - 2 C 22.18

Freigestellte Personalratsmitglieder bekommen keine Zulagen für besondere Leistungen, sagt das BVerwG – und weicht damit von der Linie des BAG zu Betriebsräten ab.

Relevant auch für freigestellte Mitglieder der SBV, denn auch für diese gilt nun, dass sie keine Zulagen erhalten.

Geklagt hatte ein Polizeihauptkommissar im Dienst der Bundespolizei, er war als Mitglied des Personalrats vollständig von seiner Dienstpflicht befreit. Für freigestellte Personalratsmitglieder gilt das sog. Lohnausfallprinzip. Sie müssen also genau das verdienen, was sie verdienen würden, wenn sie nicht freigestellt wären. Dabei dürfen sie gegenüber ihren nicht freigestellten Kollegen nicht benachteiligt werden. Haben die Kollegen also eine Chance auf Besoldungsentwicklung, darf diese den freigestellten Personalratsmitgliedern nicht vorenthalten werden.

Im vorliegenden Fall galt für die Zulagen ein flexibles Modell und die Frage, wer eine Leistungsbesoldung in welcher Höhe erhält, war ins Ermessen der Behördenleiter bzw. den von diesen bestimmten Entscheidungsberechtigten gestellt. Die Beamten haben aber einen Anspruch darauf, ermessensfehlerfrei in die Entscheidung einbezogen zu werden.

Der Bundespolizist meinte, dass sein vor seiner Freistellung als Personalratsmitglied entstandener Anspruch auf ermessensfehlerfreie Berücksichtigung bei der leistungsbezogenen Besoldung nicht allein dadurch erlöschen könne, dass er infolge der Freistellung selbst fortan keine dienstlichen Leistungen erbringen könne.

Das BVerwG hat die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und entschieden, dass ein vollständig vom Dienst freigestelltes Personalratsmitglied in aller Regel keinen Anspruch auf Einbeziehung in die Ermessensentscheidung über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente habe.

Entschädigung wegen unterbliebener Einladung zum Vorstellungsgespräch

BAG Erfurt, Urteil vom 23.01.2020 - AZ 8 AZR 484/18

Ein schwerbehinderter Mensch hat Anspruch auf ein Vorstellungsgespräch, wenn er sich bei einem öffentlichen Arbeitgeber bewirbt. Bleibt die Einladung trotz korrekter Bewerbung aus, kann dies einen Anspruch auf Entschädigung begründen.

Der Kläger bewarb sich Anfang August 2015 per E-Mail auf eine Stelle für den Gerichtsvollzieherdienst im Oberlandesgerichtsbezirk Köln. Die Bewerbung war mit dem deutlichen Hinweis auf seinen Grad der Behinderung (GdB) von 30 und seine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen versehen.

Der Bewerber wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl er fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war. Daraufhin erhob er Klage auf eine Entschädigung gegen das Land Nordrhein-Westfalen.

Das Land trug vor, dass die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Eine Benachteiligung habe daher nicht vorgelegen.

Nach dem LAG Köln entschied auch das BAG zugunsten des Klägers und bestätigte eine Entschädigung in Höhe von 3.717,30 Euro wegen einer Benachteiligung.

Das Land hätte den Kläger nach Zugang von dessen Bewerbung zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Das Unterbleiben dieser Einladung begründet nach Auffassung des BAG die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Das Land konnte sich nicht darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt, oder dass den zuständigen Stellen trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war.

Keine Beteiligung der SBV bei der Umsetzung eines Arbeitnehmers vor der Entscheidung über dessen Gleichstellungsantrag

BAG Erfurt, Beschluss vom 22.01.2020 - 7 ABR 18/18

Ein behinderter Mensch - mit einem anerkannten Grad der Behinderung (GdB) von 30 - hatte die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt. Dies war auch dem Arbeitgeber bekannt. Der Arbeitgeber veranlasste eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. In dem Verfahren ging es dann um die Frage, ob nicht die SBV angehört werden muss.

Das BAG hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber die SBV nicht anhören muss, solange die Gleichstellung nicht festgestellt wurde.

Entscheidung

Die Arbeitgeberin, ein Jobcenter, beschäftigt eine Arbeitnehmerin, die als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt ist. Am 04.02.2015 stellte diese einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und informierte den Leiter des Jobcenters hierüber. Das Jobcenter setzte die Arbeitnehmerin im November 2015 für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet und angehört zu haben. Mit Bescheid vom 21.04.2016 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerin rückwirkend zum 04.02.2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich.

Die Schwerbehindertenvertretung hat im Wege eines Hauptantrags und mehrerer Hilfsanträge im Wesentlichen geltend gemacht, das Jobcenter habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies dem Jobcenter mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen.
Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen.

Das BAG hat die Rechtsbeschwerde abgelehnt.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen.

Die Beteiligungspflicht bei Umsetzungen besteht aber nicht, wenn die Umsetzung einen behinderten Arbeitnehmer betrifft, der einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, über den noch nicht entschieden ist. Die Gleichstellung erfolgt erst durch die Feststellung der Bundesagentur für Arbeit. Erst ab diesem Zeitpunkt besteht das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung. Zwar wirkt die Gleichstellung auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründet jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Das ist mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar.

Neues zum Anspruch auf Freistellungstage

ArbG Hamm, Urteil vom 17.01.2020 - 2 Ca 777/19 - nicht rechtskräftig

Der Fall:

Die Klägerin verlangt die Gewährung von acht Freistellungs- bzw. Ersatzfreistellungstagen gemäß § 25 Ziffer 1 MTV der Metall- und Elektroindustrie NRW. Sie ist seit 2000 bei der Arbeitgeberin als Montiererin in Vollzeit im 2-Schicht-System beschäftigt. Vor dem 31.10.2018 beantragte sie gegenüber der Beklagten statt des tariflichen Zusatzgelds eine tarifliche Freistellung in Höhe von acht Tagen für das Kalenderjahr 2019. Der Antrag wurde durch die Beklagte abgelehnt. Daraufhin erhob die Montiererin Klage.

In § 25 des MTV für die Metall- und Elektroindustrie NRW vom 08.11.2018 heißt es wie folgt: „Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes ... eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.

25.1 Anspruchsberechtigte

Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen:

a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die ... in Wechselschicht arbeiten (ab dem 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren und nachdem sie 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben, ...) und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. ...

25.3 Freistellungsumfang

Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.
Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. ...  Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. ...“

Die Klägerin meint, ihr stünden für das Kalenderjahr 2019 acht Freistellungstage dem Grunde nach zu. Sie sei seit Beginn des Arbeitsverhältnisses und auch im Jahre 2019 im Zweischichtbetrieb beschäftigt gewesen. Die Voraussetzungen des § 25.1 a) des MTV lägen vor. Da der Arbeitgeber den Anspruch im Jahre 2019 nicht erfüllt habe, sei dieser in das Jahr 2020 übertragen worden.

Die Beklagte meint, der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu.

Die Klägerin habe nicht angegeben, welche Freistellungstage sie konkret begehrt.

Zudem seien die tatbestandlichen Voraussetzungen des 25.1 a) 2. Fall MTV nicht erfüllt. Die Prognose, die Klägerin werde in 2019 im 2-Schicht System für die Beklagte tätig werden, sei bei Antragstellung nicht gerechtfertigt gewesen. Die Klägerin habe für die Beklagte auch nicht mindestens 10 Jahre zuvor „üblicherweise“ in Wechselschicht gearbeitet. Schließlich sei der Freistellungsanspruch begrenzt auf das Kalenderjahr 2019 und nun (2020) wegen Zeitablaufs erloschen.

Die Lösung:

Die Klage hatte Erfolg. Die Klägerin hat aus dem Kalenderjahr 2019 noch Anspruch auf Gewährung von acht Ersatzfreistellungstagen.

  • Die Klägerin hat rechtzeitig einen Antrag auf Gewährung von acht Freistellungstagen für das Jahr 2019 gestellt.
     
  • Sie war nicht verpflichtet, bereits vor dem 31.10.2018 mitzuteilen, wann sie in 2019 ihre Freistellungstage nehmen will.
     
  • Die Klägerin hat auch gemäß § 25.1 a) 2. Fall Anspruch auf bezahlte Freistellung für acht Tage aus dem Kalenderjahr 2019.
     
  • Die Anspruchsvoraussetzungen (mind. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit, mindestens 10 Jahre üblicherweise in Wechselschicht beschäftigt) liegen vor. Denn „üblicherweise in Schichtarbeit tätig“ meint, dass die Schichtarbeit für das Arbeitsverhältnis prägend gewesen sein muss. Kurze Unterbrechungen der Schichtarbeit durch Urlaubnahme, Krankheit, Elternzeit und Sabbatical sind ebenso unbeachtlich wie eine vorübergehende Tätigkeit im gesundheitlich belastenderen 3-Schicht-System oder in der Nachtschicht.
     
  • Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass zum Zeitpunkt der Antragstellung, also bis zum 31.10.2018 feststand, dass die Klägerin in 2019 nicht in Wechselschicht arbeiten würde.
     
  • Der Anspruch der Klägerin ist auch nicht am 31.12.2019 erloschen. Lediglich dann, wenn noch nicht konkret terminierte Freistellungstage aus personenbedingten Gründen - etwa fortlaufender Arbeitsunfähigkeit - nicht mehr festgelegt werden können, erlischt der Freistellungsanspruch (§ 25.3. 3. Absatz MTV). In allen anderen Fällen wird der Freistellungsanspruch auf das folgende Jahr übertragen, etwa wenn - wie hier - der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht beachtet und rechtsirrig annimmt, nicht zur Gewährung von Freistellungstagen verpflichtet zu sein.

Hinweis für die Praxis:

In vielen Bundesländern haben sich Arbeitgeberverbände und IG Metall in 2018 auf ähnliche oder gar gleichlautende Regelungen verständigt. Die tariflichen Regelungen sind alles andere als eindeutig und lassen viele Auslegungsspielräume zu. Auch aus diesem Grunde gibt es bundesweit eine Vielzahl von Klageverfahren. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamm ist eine der ersten - bereits begründeten - Urteile, jedenfalls in NRW. Wie das BAG sich zu den Problemen positionieren wird, ist wohl völlig offen. Es wäre zu wünschen,

  • dass die Tarifvertragsparteien die Regelungen eindeutiger und rechtssicherer gestalten und
     
  • bis dahin Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeiten nutzen, durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen die Anwendung der Tarifregelungen möglichst rechtssicher und gerecht zu gestalten.

Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall über 6 Wochen hinaus?

BAG Erfurt, Urteil vom 11.12.2019 - 5 AZR 505/18

Der Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 07.02.2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20.03.2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 05.05.2017 eine bis einschließlich 18.05.2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19.05.2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 als Erstbescheinigung eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis zum 16.06.2017 und durch Folgebescheinigung bis einschließlich 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.
Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19.05.2017 bis zum 29.06.2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangt sie für diesen Zeitraum Entgeltfortzahlung in Höhe von 3.364,90 Euro brutto.  Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, LAG und BAG haben die Klage abgewiesen.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der Erstbescheinigung attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das LAG hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls nicht ausgeschlossen werden. 

Hinweis für die Praxis:

Die Rechtsprechung ist nicht neu. Das BAG (vgl. Urteil vom 25.05.2016 - 5 AZR 318/15) hat bereits früher entschieden,

  • dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt ist, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit führte.

Ist unstreitig oder bringt der Arbeitgeber gewichtige Indizien dafür vor, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einer Krankheit beruht, die bereits vor dem ärztlich attestierten Beginn der Arbeitsunfähigkeit bestanden hat, und zu einer Krankheit, wegen der der Arbeitnehmer bereits durchgehend sechs Wochen arbeitsunfähig war, hinzugetreten ist, muss der Arbeitnehmer den von ihm behaupteten Beginn der „neuen“ krankheitsbedingten Verhinderung beweisen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Einheit des Verhinderungsfalls

BAG Erfurt, Urteil vom 11.12.2019 - 5 AZR 505/18

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt. Dies gilt auch, wenn während der Arbeitsunfähigkeit (AU) eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt mit ebensolcher AU (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Hier war die Klägerin bei der Beklagten bis zum 31.07.2017 beschäftigt und seit 07.02.2017 infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung bis einschließlich 20.03.2017. Im Anschluss bezog die Klägerin Krankengeld auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 05.05.2017 eine bis einschließlich 18.05.2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten.

Am 19.05.2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis 16.06.2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30.06.2017.

Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.
Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19.5. bis 29.06.2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung, noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld.

Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 EUR brutto nebst Zinsen verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie sei ab 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben, das LAG hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem 5. Senat des BAG keinen Erfolg. Der Arbeitnehmer habe hier im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies sei der Klägerin nicht gelungen. 

Das LAG habe durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach hätte nicht festgestellt werden können, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gelte umso mehr, als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18.05.2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

Arbeits- oder Wegeunfall - wann haftet der Arbeitgeber für Personenschäden des Arbeitnehmers?

BAG Erfurt, Urteil vom 28.11.2019 - 8 AZR 35/19

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Pflegefachkraft beschäftigt. Das Betriebsgebäude hat zwei Eingänge, dort befinden sich jeweils Arbeitszeiterfassungsgeräte. Der Haupteingang ist beleuchtet, der Nebeneingang nicht. Im Dezember 2016 erlitt die Klägerin kurz vor Arbeitsbeginn um etwa 7:30 Uhr einen Unfall auf einem Weg, der sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims befindet und zum Nebeneingang führt. Es war noch dunkel, als sie ihr Fahrzeug auf einem Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes abstellte und sich zu Fuß zum Nebeneingang begab. Kurz bevor sie diesen erreichte, rutschte sie auf dem Weg aus. Dabei erlitt sie eine Außenknöchelfraktur. Die Klägerin erhielt von der Berufsgenossenschaft Verletztengeld. Die Klägerin hat von der Beklagten Schmerzensgeld und Ersatz materieller Schäden verlangt.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

  • Die Beklagte hatte den Versicherungsfall, der kein Wegeunfall war, da er sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims ereignete, nicht vorsätzlich herbeigeführt (§ 8 Absatz 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII).
     
  • Für die Annahme der vorsätzlichen Herbeiführung eines Versicherungsfalls ist ein „doppelter Vorsatz“ erforderlich. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen.

Hinweis für die Praxis:

In § 104 Absatz 1 SGB VII heißt es wie folgt:

  • „Unternehmer sind den Versicherten, die für ihr Unternehmen tätig sind ... zum Ersatz des Personenschadens, den ein Versicherungsfall verursacht hat, nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem ... versicherten Weg herbeigeführt haben ...“

Gleichlautende gesetzliche Vorschriften gibt es seit vielen Jahrzehnten. Arbeitgeber zahlen Pflichtbeiträge zur Unfallversicherung. Diese deckt die wesentlichen Behandlungskosten ab und gewährt - soweit erforderlich - auch einen Verdienstschutz durch Rentenzahlung. Aus diesem Grunde sollen Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen nur haften, wenn sie vorsätzlich gehandelt haben, also bewusst den Arbeitnehmer schädigen wollten.

Etwas anderes gilt für Wegeunfälle, also Unfälle, die sich auf dem Weg zur oder von der Arbeit ereignet haben. Da die Klägerin sich zum Unfallzeitpunkt aber bereits auf dem Betriebsgelände befunden hat, lag kein Wegeunfall vor.

Arbeitszeitkonto

BAG Erfurt, Urteil vom 20.11.2019 - 5 AZR 578/18

Der Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess im November 2016 einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31. Januar 2017 endete. Bis dahin stellte die Beklagte die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Klägerin die Abgeltung von 67,10 Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto in Höhe von 1.317,28 Euro brutto.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und BAG haben der Klage stattgegeben.

Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es. In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.

Hinweis für die Praxis:

Das Ergebnis stimmt! Sowohl das Arbeitsgericht als auch die Arbeitgeberin haben bei der Formulierung des Vergleiches im Kündigungsschutzverfahren „nicht aufgepasst“. Sinnvollerweise hätten sie Folgendes formulieren sollen:

„Die Klägerin bleibt unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, jedoch bei Fortzahlung der vertragsgerechten Vergütung und unter Anrechnung auf Urlaubs- und Mehrarbeitsausgleichs - bzw. Ausgleichsansprüche aus dem Arbeitszeitkonto.“

Andere Möglichkeit: „Die Klägerin bleibt unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, jedoch bei Fortzahlung der vertragsgerechten Vergütung. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Klägerin den ihr zustehenden Urlaub genommen und vergütet erhalten hat und dass das Arbeitszeitkonto der Klägerin auf „0“ steht.“

Saisonarbeitsverhältnis - Beschäftigung während der Badesaison

BAG Erfurt, Urteil vom 19.11.2019 - 7 AZR 582/17

Der Fall:

Der Kläger war seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde tätig. Nach dem Arbeitsvertrag wird der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres als Badeaufsicht und Pflegekraft für das Freibad eingestellt. Mit der Klage will der Kläger die Feststellung eines Beschäftigungs- und Vergütungsanspruchs darüber hinaus aufgrund eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erreichen.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Der Kläger wurde nach Auffassung des Gerichts nicht im Rahmen von befristeten Saisonarbeitsverträgen, sondern im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags während der Saison beschäftigt. Lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht ist auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung ist jedoch wirksam. Insbesondere wird der Kläger durch sie nicht unangemessen benachteiligt, da die Beklagte zurecht davon ausgehen konnte, dass außerhalb der Badesaison keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger besteht.

Hinweis für die Praxis:

Die Parteien hätten auch jeweils befristete Arbeitsverträge für die Saison vereinbaren können. Denn für die Wirksamkeit der Befristung gibt es den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs (§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG). Es ist nun einmal so, dass Freibäder erst zum Sommer geöffnet und zum Herbst wieder geschlossen werden. Bedarf für eine Badeaufsicht im Frühjahr und Winter bestand bei der Beklagten offensichtlich nicht. Dies muss auch der Kläger akzeptieren und versuchen, die Nichtbeschäftigungszeiten mit dem Abbau des Arbeitszeitkontos oder mit Hilfe von Arbeitslosengeld zu kompensieren.