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Rechtsprechung

1232 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Verfällt Urlaub, wenn er nicht beantragt und genommen wurde, auch weiterhin am Jahresende?

BAG Erfurt, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15

Der Fall:

Der Kläger war bis zum 31.12.2013 bei der Beklagten beschäftigt und verlangt etwa 12.000 € als Urlaubsabgeltung für 51 Tage wegen nicht genommenen Urlaubs. Einen Antrag auf Gewährung von Urlaub hat er zuvor nicht gestellt.

Die Lösung:

ArbG und LAG haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und den Rechtstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt bislang selbst dann, wenn der Arbeitnehmer, obwohl er dies konnte, keinen Urlaubsantrag gestellt hat.

Diese Rechtsprechung hat das BAG aufgrund der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (- C-684/16) nun weiterentwickelt.

  • Zwar ist der Arbeitgeber, um einen Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern, nicht verpflichtet, Zwangsurlaub anzuordnen, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt.
     
  • Allerdings obliegt es dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“.
     
  • Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
     
  • Wenn dann der Arbeitnehmer den Urlaub aus freien Stücken nicht nimmt, obwohl er dies könnte, kann der Anspruch auch weiterhin verfallen.

Dies zu überprüfen, ist nun Sache des LAG.

Hinweis für die Praxis:

Kundige Arbeitgeber werden aufgrund dieser Rechtsprechung künftig die Arbeitnehmer regelmäßig (entweder durch Aushang am „Schwarzen Brett“ oder als Anlage zur Entgeltabrechnung) darüber belehren, dass sie Urlaub im Kalenderjahr nehmen sollen, dass dies arbeitgeberseitig gewünscht ist und dass für den Fall, dass sie dies nicht tun, obwohl sie es könnten, der Urlaubsanspruch am Jahresende verfällt.

Können Ansprüche auf Sozialplanabfindung mit Ansprüchen auf Nachteilsausgleich zum Nachteil des Arbeitnehmers verrechnet werden?

BAG Erfurt, Urteil vom 12.02.2019 - 1 AZR 279/17

Der Fall:

Die Arbeitgeberin beschloss im März 2014, den Betrieb, wo der Kläger beschäftigt war, stillzulegen. Ohne den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben, kündigte die Arbeitgeberin alle Arbeitsverhältnisse, auch das des Klägers. Auf Antrag des Klägers verurteilte das Arbeitsgericht die Arbeitgeberin zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs (§ 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG) in Höhe von 16.307,20 Euro. Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, wonach dem Kläger eine Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes in Höhe von 9.000 Euro zusteht. Diesen Betrag zahlte die Arbeitgeberin nicht aus, sondern verrechnete ihn mit Ansprüchen des Klägers auf Nachteilsausgleich.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Dem Kläger steht keine weitere Abfindung zu. Der Zweck von Sozialplanleistungen und Nachteilsausgleich ist weitgehend deckungsgleich. Beide Leistungen dienen dem Ausgleich von Nachteilen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und können miteinander verrechnet werden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG.

  • Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, die Sozialplanabfindung zu zahlen. Denn ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Absatz 1 Satz 3 in Verbindung mit § 77 Absatz 4 Satz 1 BetrVG).
     
  • Auch ist der Arbeitgeber verpflichtet, an den Kläger Nachteilsausgleich zu zahlen (§ 113 Absatz 1 BetrVG), da er, ohne zuvor ausreichend versucht zu haben, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abzuschließen, die Betriebsänderung (= Betriebsstilllegung) faktisch umgesetzt hat.
     
  • Hingegen werden beide Leistungen miteinander verrechnet. D. h. der Arbeitnehmer erhält nur die jeweils höhere Abfindungszahlung aus Sozialplan oder als Nachteilsausgleich.

Ob das Ergebnis „gerecht“ ist, mag jeder für sich entscheiden. Aber auch dieser Fall zeigt, dass die Arbeitsgerichte den Nachteilsausgleich höher beziffern, als es die Betriebsparteien im Sozialplan vereinbart haben. Damit wird der Arbeitgeber, der sich nicht an die Spielregeln bei Betriebsänderungen hält, „bestraft“. Der Arbeitnehmer erhält also in der Praxis „mehr“, als er erhalten hätte, wäre nur der Sozialplan anwendbar. Er erhält aber nicht beide Leistungen nebeneinander.

Kann der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag widerrufen, wenn er in seiner Privatwohnung abgeschlossen wurde?

BAG Erfurt, Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18

Der Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind streitig. Die Klägerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Die Lösung:

Das LAG hat die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung aufgehoben und zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

  • Ein ausreichender Anfechtungsgrund (Irrtum, Täuschung, Drohung) besteht nicht.
     
  • Auch konnte die Klägerin den Aufhebungsvertrag nicht nach §§ 312, 312 g in Verbindung mit 355 BGB widerrufen, obwohl er in ihren Privaträumlichkeiten abgeschlossen wurde und sie „Verbraucherin“ im Sinne des Gesetzes ist. Denn arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge fallen nicht in den Geltungsbereich der §§ 312, 312 g BGB.
     
  • Ob die Arbeitgeberin aber das „Gebot fairen Verhandelns“ vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet hat, steht noch nicht fest. Dieses arbeitsrechtliche Gebot wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.

Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG bringt teilweise Klarheit, schafft aber auch neue Unklarheiten.

  • Eine Anfechtung wegen Drohung, Täuschung (§ 123 BGB) oder Irrtums (§ 119 BGB) scheidet offensichtlich aus, auch weil es der Klägerin wohl nicht gelungen ist, Anfechtungsgründe zu beweisen.
     
  • Ob der Widerruf von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen möglich ist, könnte auch noch Gegenstand einer Entscheidung des EuGH sein. Die Rechtsfrage ist noch nicht abschließend beantwortet.
     
  • Das BAG eröffnet ein neues Prüfungssystem unter dem Gesichtspunkt des „fairen Verhandelns“. Dies wird die Arbeitsgerichte in Zukunft wohl häufiger beschäftigen.

Wann kann der Arbeitgeber wirksam befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abschließen, die zuvor bereits bei ihm beschäftigt waren?

BAG Erfurt, Urteil vom 23.01.2019 - 7 AZR 733/16

Der Fall:

Der Kläger war von 2004 bis zum 30.9.2005 bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Ab dem 19.8.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 18.8.2014 ein. Der Kläger meint, die Befristungsabrede sei unwirksam, weil er bereits zuvor bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die bisherige Rechtsprechung des BAG seit 2011, wonach Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, insoweit nicht berücksichtigt werden, wird aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) aufgegeben.

Allerdings können und müssen die Arbeitsgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich hier aber nicht.

Hinweis für die Praxis:

8 Jahre zwischen der letzten Beschäftigung und des neuen befristeten Arbeitsvertrages sind zu wenig, um die Befristung zu rechtfertigen. Ich denke, Arbeitgeber werden künftig keine befristeten Verträge ohne sachlichen Grund mehr abschließen, wenn der Arbeitnehmer irgendwann in der Vergangenheit schon einmal befristet oder unbefristet bei ihm beschäftigt war. Denn die Gefahr für Arbeitgeber, bei den Arbeitsgerichten zu verlieren, ist einfach zu groß.

Können die Erben Urlaubsabgeltung in Geld verlangen, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis stirbt?

BAG Erfurt, Urteil vom 22.01.2019 - 9 AZR 45/16

Der Fall:

Die Klägerin ist Erbin ihres verstorbenen Ehemanns, dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Die Klägerin hat Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet (EuGH, Urteile vom 06.11.2018 - C-569/16 und C-570/16). Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst nicht nur den Anspruch auf bezahlten Mindesterholungsurlaub nach Bundesurlaubsgesetz (4 Wochen), sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sowie den Anspruch auf über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub, sofern dieser nicht anderweitig geregelt worden ist (anderes Urlaubsregime).

Hinweis für die Praxis:

Die bisherige Rechtsprechung des BAG war aufgrund der eindeutigen Rechtsprechung des EuGH „nicht mehr zu halten“.

Kündigung wegen Verbreitung volksverhetzender Aussagen auf „You Tube“

ArbG Berlin, Urteil vom 16.01.2019 - 60 Ca 7170/18

Ein öffentlicher Arbeitgeber darf einem Lehrer, der die freiheitliche demokratische Grundordnung in Frage stellt, außerordentlich kündigen.

In diesem Fall hat ein Grundschullehrer, angestellt beim Land Berlin, auf seinem YouTube-Kanal „Der Volkslehrer" mehrfach volksverhetzende Aussagen gemacht und den Eindruck erweckt, den sogenannten Reichsbürgern nahe zu stehen. Die außerordentliche Kündigung des Lehrers sah das Gericht als gerechtfertigt an.

So fehle es an der persönlichen Eignung für die Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst. Auch sei davon auszugehen, dass der Lehrer auch zukünftig an seinem Verhalten festhalten wird. Ein Bekenntnis des Klägers zur freiheitlich demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes sei daher nicht zu erwarten. Vielmehr komme es dem Lehrer darauf an, die verfassungsgemäße Ordnung Deutschlands auf seinem Kanal anzuzweifeln und sich herablassend zu dieser Thematik zu äußern. Aus diesen Gründen sei der Kläger nicht geeignet, die Tätigkeit als Lehrer des Landes fortzusetzen.

Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Betreiben eines Twitter-Accounts durch die Arbeitgeberin?

LAG Hamburg, Beschluss vom 13.09.2018 - 2 TaBV 5/18

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit durch mehrere Tochtergesellschaften Lichtspieltheater. Für diese besteht ein Gesamtbetriebsrat. Die Arbeitgeberin unterhält einen Twitter-Account. Der Account wird unternehmensübergreifend für die Kinobetriebe genutzt. Über Twitter können angemeldete Nutzer Kurznachrichten verbreiten. Antworten angemeldeter Nutzer auf Tweets der Arbeitgeberin sind für die Arbeitgeberin und in der Regel für alle Twitter-Nutzer einsehbar. Die Tweets der Arbeitgeberin sind auch für nicht registrierte Twitter Nutzer sichtbar. Die Arbeitgeberin kann die Antworten nicht eigenständig löschen. Auch die Antwort-Funktion kann nicht deaktiviert werden. Die Verwaltung des Accounts erfolgt durch Mitarbeiter in der Zentralverwaltung.

Der Gesamtbetriebsrat verlangt die Deaktivierung des Twitter-Accounts durch die Arbeitgeberin, weil dieser Mitbestimmungsrechte nicht beachtet habe.

Die Lösung:

Der Antrag des Gesamtbetriebsrats hatte beim LAG Erfolg.

  • Der Unterlassungsanspruch folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats verletzt hat, indem sie für ihre Kinobetriebe ohne vorherige Zustimmung des Gesamtbetriebsrats einen Twitter-Account eingerichtet und genutzt hat. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind.
     
  • Twitter ist mit seinen vorgegebenen Funktionen eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Antwort-Funktion ermöglicht den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die Nutzer sichtbar. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese möglicherweise einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden.
     
  • § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG setzt nicht voraus, dass die technische Einrichtung auf die Überwachung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer ausgerichtet ist oder dass der Arbeitgeber eine solche beabsichtigt. Ausreichend ist die technische Möglichkeit dazu.
     
  • Dass die Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin auf den Accounts der Antwortenden verbleiben und von der Arbeitgeberin nicht gelöscht werden können, erhöht zudem eher noch den Überwachungsdruck.

Hinweis für die Praxis:

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird. Zu „Facebook“ hat das BAG bereits entschieden (Beschluss vom 13.12.2016 - 1 ABR 7/15). Die Besonderheit bei § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG ist nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung technischer Einrichtungen bereits dann besteht, wenn die bloße Möglichkeit der Überwachung von Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Tätigkeiten und Leistungen besteht, selbst wenn der Arbeitgeber diese nicht entsprechend nutzt.

Neues zur Weiterarbeit über die Altersgrenze hinaus

BAG Erfurt, Urteil vom 19.12.2018 - 7 AZR 70/17

"Ich will aber noch nicht gehen!"

Irgendwann ist er da, der letzte Arbeitstag vor dem Ruhestand. Während die einen diesen Tag herbeisehnen, fällt es anderen schwer, Abschied von der Arbeit und den Kollegen zu nehmen. Die Entscheidung des BAG zeigt, dass aber auch die mögliche Weiterarbeit mit einigen Tücken verbunden sein kann.

Der Fall:

Der Kläger war beim beklagten Land als Lehrer in Teilzeit beschäftigt. Nach anwendbarem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015. Am 20. Januar 2015 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. Mit Schreiben vom 3. Februar 2015 ordnete die Schulleiterin an, dass der Kläger ab dem 1. Februar 2015 wöchentlich 4 weitere Unterrichtsstunden zu leisten habe. Mit Schreiben vom 4. März 2015 wurde die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers rückwirkend ab dem 1. Februar 2015 auf 25,5 Wochenstunden erhöht. Der Kläger meint, es bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da die Befristung unwirksam sei. Der Arbeitgeber beruft sich auf § 41 Satz 3 SGB VI.

Dort heißt es: "Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. "

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam.

  • Die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI ist wirksam (vgl. auch EuGH, Urteil vom 28.02.2018 - C-46/17).
  • Die Voraussetzungen des § 41 Satz 3 SGB VI sind erfüllt.
  • Die vertragliche Erhöhung der Arbeitszeit erfolgte erst sechs Wochen nach dem 20. Januar 2015 und damit jedenfalls nicht mehr im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG passt! Dass § 41 Satz 3 SGB VI europarechtskonform ist, hat der EuGH bereits ausdrücklich entschieden. Danach können die Arbeitsvertragsparteien durch schriftliche Vereinbarung das Beendigungsdatum hinausschieben, aber wohl keine inhaltlichen Änderungen des Arbeitsvertrags vornehmen. Inhaltliche Änderungen sind aber möglich, sofern sie nicht im zeitlichen Zusammenhang mit der Verlängerungsvereinbarung stehen, wobei in der Regel ein Zeitraum von 4 Wochen überschritten werden muss.

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit?

BAG Erfurt, Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18

Änderung der Rechtsprechung!

Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist es, der Diskriminierung von befristet im Arbeitsverhältnis stehenden und auch Teilzeitarbeitern Einhalt zu gebieten. Dennoch zeigt die betriebliche Praxis - so wie auch der folgende Fall - dass dieses Ziel nicht immer so leicht erreicht wird. 

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der Beklagten in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er regelt u. a. Mehrarbeitszuschläge und erlaubt die Festlegung einer "Jahresarbeitszeit". Die Beklagte zahlte die Grundvergütung, nicht jedoch Mehrarbeitszuschläge, weil die Arbeitszeit der Klägerin nicht die einer Vollzeittätigkeit überschritt. Die Klägerin verlangt Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausging.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

  • Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht.
     
  • Teilzeitbeschäftigte würden gemäß § 4 Absatz 1 TzBfG unzulässig benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
     
  • Der Zehnte Senat gibt seine gegenläufige Ansicht (BAG 26. April 2017 - 10 AZR 589/15) auf und schließt sich der Auffassung des Sechsten Senats an (BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16).

Hinweis für die Praxis:

Im Urteil vom 23.03.2017 (6 AZR 161/16) hat der 6. Senat festgestellt, dass eine tarifliche Regelung wegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG unwirksam sein kann, wenn ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt wird als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer und diese Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann aber gerechtfertigt sein, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Die tarifliche Regelung muss den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstehen, wenn Beschäftigte über die vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig werden und
     
  • die Tarifnorm muss zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme der Arbeitnehmer abzuhalten.

Dieser Rechtsprechung des 6. Senats hat sich nunmehr der 10. Senat angeschlossen. Bei allen tariflichen Regelungen muss also geprüft werden, aus welchem Grund Zuschläge für Mehrarbeit gezahlt werden und ob der Grund für eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Teilzeitkräften eine ausreichende Legitimationsgrundlage darstellt.