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Rechtsprechung

1337 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Mehrarbeitsvergütung?

BAG Beschluss, Beschluss vom 11.11.2020 - 10 AZR 185/20

Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, werfen Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen. Der Kläger ist bei ihr als Flugzeugführer und Erster Offizier in Teilzeit beschäftigt. Seine Arbeitszeit ist auf 90 % der Vollarbeitszeit verringert. Er erhält eine um 10 % ermäßigte Grundvergütung. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen erhält ein Arbeitnehmer eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Die sog. Auslösegrenzen gelten einheitlich für Arbeitnehmer in Teilzeit und in Vollzeit.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger von der Beklagten für die erbrachten Mehrflugdienststunden eine höhere als die bereits geleistete Vergütung. Er ist der Auffassung, die tariflichen Bestimmungen seien unwirksam. Sie behandelten Teilzeitbeschäftigte schlechter als Arbeitnehmer in Vollzeit. Ein sachlicher Grund bestehe dafür nicht. Die Auslösegrenzen seien entsprechend seinem Teilzeitanteil abzusenken. Die Beklagte hält die Tarifnormen für wirksam. Die Vergütung für Mehrflugdienststunden diene dazu, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Sie bestehe erst, wenn die tariflichen Auslösegrenzen überschritten seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG zu beantworten. Ist für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil eine zusätzliche Vergütung davon abhängt, dass eine einheitlich geltende Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, auf die Gesamtvergütung und nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen? Kann eine mögliche schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?

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Parkerleichterung ohne Gehbehinderung

OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 12.10.2020 - 8 A 2020/20

Der Parkausweis ist eine Ausnahmegenehmigung, die bei der örtlich zuständigen Straßenverkehrsbehörde beantragt werden muss. Schwerbehinderte Menschen können den orangen Parkausweis mit folgenden Merkzeichen bzw. Erkrankungen beantragen:

  • Merkzeichen G und Merkzeichen B und ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 80 allein für Funktionsstörungen an den unteren Gliedmaßen oder der Lendenwirbelsäule.
  • Merkzeichen G und B und ein GdB von wenigstens 70 allein für Funktionsstörungen an den unteren Gliedmaßen oder der Lendenwirbelsäule, wenn gleichzeitig ein GdB von wenigstens 50 für Funktionsstörungen des Herzens und der Atmungsorgane vorliegt.
  • Morbus Crohn oder Colitis ulcerosa, wenn hierfür ein GdB von wenigstens 60 vorliegt.
  • Künstlicher Darmausgang und zugleich künstliche Harnableitung, wenn hierfür ein GdB von wenigstens 70 vorliegt.

Der Kläger besaß einen Schwerbehindertenausweis mit den Merkzeichen "G" und "B". Zwar lag bei ihm keine Gehbehinderung vor, jedoch beklagte er eine Orientierungslosigkeit aufgrund seiner geistigen Behinderung. Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab und ließ zudem nicht die Berufung zu. Dagegen richtete sich der Antrag des Klägers auf Zulassung der Berufung.

Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen wies den Antrag des Klägers zurück. Ihm stehe kein Anspruch auf die begehrte Parkerleichterung zu. Er gehöre nicht zu den in der VwV-StVO zu § 46 Abs. 1 Nr. 11 genannten Personenkreise. Die in seinem Schwerbehindertenausweis eingetragenen Merkzeichen "G" und "B" berechtigten nach Ziffer II Nr. 3 c) oder d) der VwV-StVO zu § 46 Nr. 11 StVO nur kumulativ mit einer Gehbehinderung des dort beschriebenen Ausmaßes zu einer Parkerleichterung. Eine solche Gehbehinderung liege beim Kläger aber nicht vor.

Zwar müsse die Behörde eine auf den Einzelfall bezogene gesonderte Ermessenserwägung anstellen, so das Oberverwaltungsgericht, wenn eine atypische Fallkonstellation vorliegt. Jedoch sei ein solcher Fall nicht wegen der Orientierungslosigkeit aufgrund der geistigen Behinderung des Klägers gegeben. Denn dieser Umstand sei typischerweise von dem Merkzeichen "B" abgedeckt. Eine geistige Behinderung mit Orientierungslosigkeit im Sinne des Merkzeichens "B" genüge daher nicht für die Annahme eines besonders gelagerten atypischen Falls. Vielmehr handele es sich gerade um einen von der Verwaltungsvorschrift bewusst geregelten Sachverhalts.

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Kann der Arbeitgeber eine Konzernbetriebsratssitzung als Präsenzsitzung wegen Corona verbieten?

ArbG Berlin, Beschluss vom 07.10.2020 - 7 BVGa 12816/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt Rehabilitationskliniken. Sie hat gegenüber allen Beschäftigten wegen der Corona Pandemie alle dienstlichen Treffen und Zusammenkünfte untersagt und auch dem Konzernbetriebsrat verboten, eine geplante mehrtägige Konzernbetriebsratssitzung durchzuführen. Der Konzernbetriebsrat meint, die Arbeitsschutzstandards würden eingehalten und wehrt sich gegen dieses Verbot.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht meint, die Durchführung der Sitzung als Präsenzsitzung sei zulässig.

Für das Verbot der Arbeitgeberin gebe es keine Rechtsgrundlage. Nach dem BetrVG entscheide der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung, den Sitzungsort und damit auch über die Frage, ob eine Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt wird. Der Konzernbetriebsrat sei nicht verpflichtet, eine virtuelle Sitzung durchzuführen, sondern allenfalls gem. § 129 BetrVG dazu berechtigt. Hinzu komme noch, dass in der Sitzung geheim durchzuführende Wahlen stattfinden sollen, was per Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich sei. Schließlich sei der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats dafür verantwortlich, dass die geltenden Arbeitsschutzstandards eingehalten werden. Dies sei von ihm zugesichert worden.

Hinweis für die Praxis:

Ebenso hat das LAG Berlin-Brandenburg (vgl. Beschluss vom 24.8.2020 - 12 TaBVGa 1015/20; vgl. Poko Newsletter Oktober 2020) zu der Frage entschieden, ob der Arbeitgeber eine Gesamtbetriebssitzung als Präsenzsitzung verbieten kann.

Es bleibt zu hoffen, dass § 129 BetrVG nicht zum 31.12.2020 wieder aufgehoben wird, sondern jedenfalls bis zum Ende der Pandemie weiter gilt.

Präsenzsitzungen des Betriebsrats bzw. Betriebsversammlungen in Corona-Zeiten

LAG Hamm, Beschluss vom 05.10.2020 - 13 TaBVGa 26/20

Der Fall:

Der Betriebsrat einer Spezialklinik mit rund 360 Beschäftigten beantragte beim Arbeitgeber die Übernahme der Kosten für die Anmietung einer Schützenhalle zur Abhaltung einer Betriebsversammlung als Teilversammlung (§ 40 Absatz 2 BetrVG). Die Anmietung der Halle sei notwendig, da geeignete betriebsinterne Räumlichkeiten mit Blick auf die Hygienevorgaben des Landes NRW nicht zur Verfügung stünden. Das zuständige Gesundheitsamt hatte gegen das Vorhaben des Betriebsrats keine Bedenken, da u. a. ein Hygienekonzept für die Teilnehmer vorgelegt wurde. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Kosten zu übernehmen. Er verwies auf die Möglichkeit, die Betriebsversammlung online durchzuführen, um das hohe Infektionsrisiko einer Präsenzveranstaltung zu vermeiden. Der Betriebsrat meint, eine Betriebsversammlung habe in diesem Jahr noch nicht stattgefunden. Der persönliche Austausch der Teilnehmer sei wichtig und könne durch eine virtuelle Versammlung nicht ersetzt werden.

Die Lösung:

Das Kostenübernahmeverlangen des Betriebsrats hatte beim LAG Erfolg. Eine audiovisuelle Durchführung der Betriebsversammlung ist nicht gleichwertig zu einer Präsenzveranstaltung. Der Austausch und die Aussprache lebt gerade vom Zusammenkommen vor Ort. § 129 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ändert daran nichts. Denn dem Betriebsrat steht ein Beurteilungsspielraum zu, wie die Versammlung durchgeführt wird, zumal das Hygienekonzept auch nach Ansicht der Gesundheitsbehörden akzeptabel ist. Bei Einhaltung der Vorgaben sind damit alle teilnahmewilligen Arbeitnehmer ausreichend geschützt. Auch ist zu berücksichtigen, dass gerade die beim Arbeitgeber tätigen Arbeitnehmer aufgrund ihres Umgangs etwa mit stationär zu versorgenden Patienten überdurchschnittlich gut mit den Vorkehrungen für einen möglichst effektiven Infektionsschutz vertraut sind.

Hinweis für die Praxis:

§ 129 BetrVG sollte ursprünglich am 31.12.2020 außer Kraft treten. Wegen der fortbestehenden Pandemie hat sich der Gesetzgeber dazu entschlossen, § 129 BetrVG mindestens bis zum 30.06.2021 weiter gelten zu lassen.

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Können Urlaubsansprüche verjähren oder steht dem europäisches Recht entgegen?

BAG Erfurt, Beschluss vom 29.09.2020 - 9 AZR 266/20 (A)

Der Fall:

Die Klägerin war von 1996 bis zum 31. Juli 2017 beim Arbeitgeber beschäftigt. Ihr standen pro Jahr 24 Urlaubstage zu. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte der Arbeitgeber der Klägerin, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwands in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 gewährte der Beklagte der Klägerin an insgesamt 95 Arbeitstagen Urlaub. Mit der Klage verlangt die Klägerin die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Beklagte hat die Einrede der Verjährung erhoben und sich auf eine dreijährige Verjährungsfrist berufen.

Die Lösung:

Das LAG hat der Klägerin Urlaubsabgeltung für 76 Urlaubstage zugesprochen. Das BAG hat das Verfahren dem EuGH vorgelegt. Für das BAG ist es entscheidungserheblich, ob die nicht erfüllten Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren.

  • Nach Meinung des BAG konnten nämlich diese Urlaubsansprüche nicht verfallen, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend konkret aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Auch hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend darauf hingewiesen, dass Urlaub, der nicht genommen wird, verfallen wird (vgl. dazu u.a. auch BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15).
  • Vor diesem Hintergrund hat das BAG den EuGH um Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, der Verjährung unterliegt.

Hinweis für die Praxis:

Eine weitere Fragestellung, die sich aus der Rechtsprechung des EuGHs ergibt. Nach deutschem Recht sind Urlaubsabgeltungsansprüche rein finanzielle Ansprüche, die der Verjährung unterliegen können. Ob dies mit europäischem Recht vereinbar ist, muss nun der EuGH prüfen.

Betriebliche Altersversorgung - Auslegung einer Versorgungsordnung

BAG Erfurt, Urteil vom 22.09.2020 - 3 AZR 433/19

Der Fall:

Der Kläger verlangt Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Zu Beginn des zunächst befristeten und später unbefristet fortgeführten Arbeitsverhältnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet.

Bei der Beklagten gilt eine Versorgungsordnung in Form von AGB. Danach ist versorgungsberechtigt,

  • wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und
  • wer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
  • Außerdem verlangt die Versorgungsordnung eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage.
  • Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte.

Der Kläger meint, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung an, sondern auf das bei Beginn des Arbeitsverhältnisses. Daher sei auf sein Alter bei Aufnahme des - zunächst - befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Eine in AGB enthaltene Versorgungsregelung, wonach befristet Beschäftigte nicht und Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, nur dann versorgungsberechtigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist dahin zu verstehen, dass sie auf das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung abstellt, wenn eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Werden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in einer Versorgungsordnung davon abhängig gemacht, dass eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage zu treffen ist, ist dies keine echte - konstitutive - Anspruchsvoraussetzung.

Ob die Versorgungsordnung möglicherweise befristet beschäftigte Arbeitnehmer unzulässig gem. § 4 Absatz 2 TzBfG benachteiligt, bedurfte keiner Entscheidung.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, verhältnismäßige Altersgrenzen zu bestimmen, nach denen ältere, neu eingestellte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung haben. Denn in diesem Fall steht die bis zum Renteneintritt geleistete Arbeit des Arbeitnehmers möglicherweise in keinem Verhältnis zu den Belastungen durch eine lebenslang zu zahlende Betriebsrente an den bisherigen Arbeitnehmer und möglicherweise an den überlebenden Ehegatten.

Ob der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei einer Versorgungszusage ausnehmen kann, hat das BAG hier nicht entschieden. Aber: Zumindest wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristungszeit ohne Unterbrechung im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses fortgeführt worden ist, wird es insgesamt als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angesehen. Somit ist dann lediglich zu prüfen ist, ob zum Zeitpunkt des Beginns des (damals noch befristeten) Arbeitsverhältnisses die Altersgrenze noch nicht erreicht war. Dies ergibt die Auslegung der vom Arbeitgeber gestellten Versorgungsordnung.

Kann der Arbeitgeber Stammpersonal betriebsbedingt kündigen, obwohl er dauerhaft unterschiedliche Leiharbeitnehmer auf verschiedenen Arbeitsplätzen beschäftigt?

LAG Köln, Urteil vom 02.09.2020 - 5 Sa 295/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin (Automobilzulieferer) beschäftigt neben 106 Stammarbeitnehmern auch mehrere Leiharbeitnehmer. Aus betriebsbedingten Gründen sprach sie gegenüber 5 Stammarbeitnehmern Kündigungen aus. In den letzten zwei Jahren zuvor setzte die Arbeitgeberin sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (zum Jahresende oder während der Werksferien) in ihrem Betrieb ein. Die klagenden Arbeitnehmer meinen, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die mit Leiharbeitnehmern besetzten Stellen für sie freimachen müsse.

Die Lösung:

Die Kündigungsschutzklagen hatte in beiden Instanzen Erfolg. Die mit Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze sind als freie bzw. leicht freizumachende Arbeitsplätze anzusehen. Dort hätten die Kläger weiterbeschäftigt werden können. Die Leiharbeitnehmer seien auch nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf (Urlaub/Krankheit), sondern faktisch dauerhaft auf verschiedenen Arbeitsplätzen beschäftigt gewesen. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen, ist kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen vorhanden.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des LAG hat erheblichen Sprengstoff. Das LAG hat deshalb zurecht die Revision zugelassen. Denn die bisherige Rechtsprechung des BAG scheint in eine andere Richtung zu gehen.

Eine Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG nur dann mit dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist (vgl. BAG, Urteile vom 29.08.2013 -2 AZR 721/12, 2 AZR 809/12, 25.10.2012 - 2 AZR 552/11, 26.03.2015 -2 AZR 417/14 und 27.07.2017 - 2 AZR 476/16).

  • Ob die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern die Annahme rechtfertigt, im Betrieb oder Unternehmen des AG seien freie Arbeitsplätze vorhanden, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
     
  • Werden Leiharbeitnehmer lediglich zur Abdeckung von Auftragsspitzen eingesetzt, liegt darin keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG.
     
  • An einem freien Arbeitsplatz fehlt es auch, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt. In einer solchen Fallgestaltung werden Leiharbeitnehmer nicht dauerhaft, sondern nur zur Vertretung anderer Arbeitnehmer auf von diesen besetzten Arbeitsplätzen eingesetzt. Auch wenn sie dabei Tätigkeiten versehen sollen, die ggf. auch der gekündigte Arbeitnehmer verrichten kann, steht das dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für diesen Arbeitnehmer nicht entgegen (vgl. auch BAG, Urteile vom 18.10.2012 - 6 AZR 289/11 und 15.12.2011 - 2 AZR 42/10).

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG die Fälle entscheiden wird, insbesondere, ob es seine bisherige Rechtsprechung überdenkt.

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Kann der Arbeitgeber eine Gesamtbetriebsratssitzung als Präsenzsitzung verbieten?

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020 - 12 TaBVGa 1015/20

Der Fall: Der Arbeitgeber betreibt mehrere Kliniken und hat dem Gesamtbetriebsrat wegen der durch Corona bestehenden Infektionsgefahr verboten, Präsenzsitzungen durchzuführen und auf die Möglichkeit der Video- und Telefonkonferenz (§ 129 BetrVG) verwiesen. Dagegen wendet sich der Gesamtbetriebsrat und beantragt die generelle Feststellung, dass er Präsenzsitzungen durchführen darf.

Die Lösung:

Nach dem BetrVG entscheidet der Vorsitzende des Betriebsrats oder Gesamtbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung und damit den Sitzungsort. Gemäß der zunächst bis zum 31.12.2020 geltenden Vorschrift des § 129 BetrVG kann die Sitzung auch mittels Telefon- oder Videokonferenz durchgeführt werden. Dazu kann der Betriebsrats- oder Gesamtbetriebsratsvorsitzende aber jedenfalls dann nicht vom Arbeitgeber verpflichtet werden, wenn geheim durchzuführende Wahlen stattfinden sollen. Solche sind im nämlich im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich. Ob etwas anderes gilt, wenn keine geheimen Wahlen stattfinden, hat das LAG nicht entschieden und insoweit den Antrag des Gesamtbetriebsrats abgewiesen.

Hinweis für die Praxis:

Rechtsmittel gegen die Entscheidung des LAG sind nicht gegeben. Eine höchstrichterliche Entscheidung des BAG wird es in diesem Fall also leider nicht geben.

Der Gesetzeswortlaut (§§ 29 Absatz 2, 30 BetrVG) spricht jedenfalls dafür, dass der Betriebsrats- oder Gesamtbetriebsratsvorsitzende selbst entscheiden kann, ob die Sitzungen als Präsenz- oder als virtuelle Sitzungen (§ 129 BetrVG) stattfinden. Wenn sichergestellt ist, dass die Abstandsregeln eingehalten sind (alternativ Mund-Nase-Bedeckung), können auch Präsenzveranstaltungen stattfinden. Dagegen sprechen auch nicht die im August 2020 in Kraft tretenden neuen Arbeitsschutzstandards (PDF der BAuA).

Anders als beim „Arbeitsverhalten“ (z. B. Verbot von Dienstreisen und Verweis auf mögliche Videokonferenzen) ist der Arbeitgeber aus meiner Sicht nicht befugt, dem Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat vorzuschreiben, wie er seine internen Sitzungen zu organisieren hat.

Anhang:

In der aktuellen ab August geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel heißt es auszugsweise wie folgt:

4.2.4 Homeoffice („C-ASS“ Punkt 6)

(1) Homeoffice als Form der mobilen Arbeit bietet eine Möglichkeit, die Zahl der gleichzeitig im Betrieb anwesenden Beschäftigten zu reduzieren und die Einhaltung von Abstandsregeln zu unterstützen. Dies gilt insbesondere, wenn Büroräume ansonsten von mehreren Beschäftigten bei Nichteinhaltung der Abstandsregel genutzt werden müssten.

(2) Auch für Arbeiten im Homeoffice gelten das ArbSchG und das Arbeitszeitgesetz. Regelungen zu Arbeitszeiten und Erreichbarkeit sollen getroffen werden. Beschäftigte sind im Hinblick auf einzuhaltende Arbeitszeiten, Arbeitspausen, darüber notwendige Dokumentation, die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und die Nutzung der Arbeitsmittel, zum Beispiel korrekte Bildschirmposition, möglichst separate Tastatur und Maus, richtige und wechselnde Sitzhaltung und Bewegungspausen zu unterweisen.

(3) Der Arbeitgeber muss durch geeignete Arbeitsorganisation sicherstellen, dass Beschäftigte, denen entsprechende technische Möglichkeiten für das Homeoffice im Moment nicht zur Verfügung stehen, ihre Arbeitsaufgaben erfüllen können und ausreichend Zugang zu betrieblicher Kommunikation und Informationen unter Beachtung von Abschnitt 4.2.12 haben.

4.2.5 Dienstreisen und Besprechungen („C-ASS“ Punkt 7)

(1) Die Zahl der Beschäftigten, die durch Dienstreisen oder Besprechungen einem zusätzlichen Infektionsrisiko ausgesetzt sind (zum Beispiel in Regionen mit hohen Infektionszahlen), ist auf das für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe notwendige Maß zu begrenzen. Dabei ist angesichts der epidemischen Lage vor Ort zu prüfen, inwieweit die Dienstreisen oder Besprechungen durch die Verwendung elektronischer Kommunikationsmittel ersetzt oder auch reduziert werden können.

(2) Auch bei der gemeinsamen Nutzung von Fahrzeugen bei Dienstreisen muss der Mindestabstand eingehalten werden. Die Personenzahl in Fahrzeugen ist dementsprechend zu begrenzen. Kann die Abstandsregel nicht umgesetzt werden, sind Abtrennungen zu installieren oder personenbezogene Schutzmaßnahmen (mindestens MNB*) umzusetzen. Ist dies wegen rechtlicher Vorgaben zum Beispiel im Verkehrsrecht für den Kraftfahrer nicht möglich, sind von den die Abstandsregel nicht einhaltenden Mitfahrern FFP-Halbmasken ohne Ausatemventil während der Fahrt zu tragen.

(3) Sofern eine Handhygiene mit Wasser und Seife während der Dienstreise nicht sichergestellt ist, sind alternative Maßnahmen bereitzustellen, beispielsweise Handdesinfektionsmittel.

(4) Bei Besprechungen ist die Einhaltung der Abstandsregel im Besprechungsraum zu gewährleisten. Dies kann zum Beispiel durch eine geringere Belegung erfolgen. …

4.2.6 Sicherstellung ausreichender Schutzabstände („C-ASS“ Punkt 8)

(1) Die Nutzung von Verkehrswegen soll so angepasst werden, dass die Abstandsregel zwischen Beschäftigten sowie zwischen Beschäftigten und anderen Personen eingehalten werden kann, zum Beispiel durch Festlegen und Markieren von weiteren Verkehrswegen wie Einbahnstraßen bzw. Einrichtungswege (unter Maßgabe der allgemeinen Anforderungen der ASR A1.8 „Verkehrswege“), wenn Nutzungsfrequenz und Personendichte regelmäßige Begegnungen auf den Verkehrswegen erwarten lassen. Ersatzweise ist bei ausschließlich kurzzeitigen Begegnungen auf den Verkehrswegen die Erforderlichkeit einer verstärkten Lüftung (siehe Abschnitt 4.2.3) zu prüfen.

(2) Auf Warte- und Stehflächen (zum Beispiel zentrale Druck- und Kopierräume) und bei nicht vermeidbaren Personenansammlungen von Beschäftigten und anderen Personen (beispielsweise Kunden) ist die Abstandsregel einzuhalten. In den genannten Bereichen ist für eine ausreichende Lüftung zu sorgen.

(3) Zur Einhaltung der Abstandsregel sollen Markierungen vorgenommen werden. Diese können zum Beispiel als Bodenmarkierung oder mit Absperrband ausgeführt werden.

(4) Die Verwendung von Aufzügen ist wegen der begrenzten Lüftungsmöglichkeiten hinsichtlich der Personenzahl unter Beachtung der Abstandsregel zu beschränken. Ist dies nicht möglich, sind MNB oder medizinische Gesichtsmasken zu tragen.

* Mund-Nasen-Bedeckung

Wichtig in Zeiten hoher Corona-Infektionszahlen: Kann der Arbeitgeber eine Gesamtbetriebsratssitzung als Präsenzsitzung verbieten?

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020 - 12 TaBVGa 1015/20

Der Fall:

Der Arbeitgeber betreibt mehrere Kliniken und hat dem Gesamtbetriebsrat wegen der durch Corona bestehenden Infektionsgefahr verboten, Präsenzsitzungen durchzuführen und auf die Möglichkeit der Video- und Telefonkonferenz (§ 129 BetrVG) verwiesen. Dagegen wendet sich der Gesamtbetriebsrat und beantragt die generelle Feststellung, dass er Präsenzsitzungen durchführen darf.

Die Lösung:

Nach dem BetrVG entscheidet der Vorsitzende des Betriebsrats oder Gesamtbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung und damit den Sitzungsort. Gem. der zunächst bis zum 31.12.2020 geltenden Vorschrift des § 129 BetrVG kann die Sitzung auch mittels Telefon- oder Videokonferenz durchgeführt werden. Dazu kann der Betriebsrats- oder Gesamtbetriebsratsvorsitzende aber jedenfalls dann nicht vom Arbeitgeber verpflichtet werden, wenn geheim durchzuführende Wahlen stattfinden sollen. Solche sind nämlich im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich. Ob etwas anderes gilt, wenn keine geheimen Wahlen stattfinden, hat das LAG nicht entschieden und insoweit den Antrag des Gesamtbetriebsrats abgewiesen.

Hinweis für die Praxis:

Rechtsmittel gegen die Entscheidung des LAG sind nicht gegeben. Eine höchstrichterliche Entscheidung des BAG wird es in diesem Fall also leider nicht geben.

Der Gesetzeswortlaut (§§ 29 Absatz 2, 30 BetrVG) spricht jedenfalls dafür, dass der Betriebsrats- oder Gesamtbetriebsratsvorsitzende selbst entscheiden kann, ob die Sitzungen als Präsenz- oder als virtuelle Sitzungen (§ 129 BetrVG) stattfinden. Wenn sichergestellt ist, dass die Abstandsregeln eingehalten sind (alternativ Mund-Nase-Bedeckung), können auch Präsenzveranstaltungen stattfinden. Dagegen sprechen auch nicht die im August 2020 in Kraft getretenen neuen Arbeitsschutzstandards (https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/AR-CoV-2/pdf/AR-CoV-2.pdf?__blob=publicationFile&v=6).

Anders als beim „Arbeitsverhalten“ (z. B. Verbot von Dienstreisen und Verweis auf mögliche Videokonferenzen) ist der Arbeitgeber aus meiner Sicht nicht befugt, dem Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat vorzuschreiben, wie er seine internen Sitzungen zu organisieren hat.

 

Anhang:

In der aktuellen ab August geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel heißt es auszugsweise wie folgt:

4.2.4 Homeoffice („C-ASS“ Punkt 6)

(1) Homeoffice als Form der mobilen Arbeit bietet eine Möglichkeit, die Zahl der gleichzeitig im Betrieb anwesenden Beschäftigten zu reduzieren und die Einhaltung von Abstandsregeln zu unterstützen. Dies gilt insbesondere, wenn Büroräume ansonsten von mehreren Beschäftigten bei Nichteinhaltung der Abstandsregel genutzt werden müssten.

(2) Auch für Arbeiten im Homeoffice gelten das ArbSchG und das Arbeitszeitgesetz. Regelungen zu Arbeitszeiten und Erreichbarkeit sollen getroffen werden. Beschäftigte sind im Hinblick auf einzuhaltende Arbeitszeiten, Arbeitspausen, darüber notwendige Dokumentation, die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und die Nutzung der Arbeitsmittel, zum Beispiel korrekte Bildschirmposition, möglichst separate Tastatur und Maus, richtige und wechselnde Sitzhaltung und Bewegungspausen zu unterweisen.

(3) Der Arbeitgeber muss durch geeignete Arbeitsorganisation sicherstellen, dass Beschäftigte, denen entsprechende technische Möglichkeiten für das Homeoffice im Moment nicht zur Verfügung stehen, ihre Arbeitsaufgaben erfüllen können und ausreichend Zugang zu betrieblicher Kommunikation und Informationen unter Beachtung von Abschnitt 4.2.12 haben.

 

4.2.5 Dienstreisen und Besprechungen („C-ASS“ Punkt 7)

(1) Die Zahl der Beschäftigten, die durch Dienstreisen oder Besprechungen einem zusätzlichen Infektionsrisiko ausgesetzt sind (z. B. in Regionen mit hohen Infektionszahlen), ist auf das für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe notwendige Maß zu begrenzen. Dabei ist angesichts der epidemischen Lage vor Ort zu prüfen, inwieweit die Dienstreisen oder Besprechungen durch die Verwendung elektronischer Kommunikationsmittel ersetzt oder auch reduziert werden können.

(2) Auch bei der gemeinsamen Nutzung von Fahrzeugen bei Dienstreisen muss der Mindestabstand eingehalten werden. Die Personenzahl in Fahrzeugen ist dementsprechend zu begrenzen. Kann die Abstandsregel nicht umgesetzt werden, sind Abtrennungen zu installieren oder personenbezogene Schutzmaßnahmen (mindestens MNB) umzusetzen. Ist dies wegen rechtlicher Vorgaben zum Beispiel im Verkehrsrecht für den Kraftfahrer nicht möglich, sind von den die Abstandsregel nicht einhaltenden Mitfahrern FFP-Halbmasken ohne Ausatemventil während der Fahrt zu tragen.

(3) Sofern eine Handhygiene mit Wasser und Seife während der Dienstreise nicht sichergestellt ist, sind alternative Maßnahmen bereitzustellen, beispielsweise Handdesinfektionsmittel.

(4) Bei Besprechungen ist die Einhaltung der Abstandsregel im Besprechungsraum zu gewährleisten. Dies kann zum Beispiel durch eine geringere Belegung erfolgen.

 

4.2.6 Sicherstellung ausreichender Schutzabstände („C-ASS“ Punkt 8)

(1) Die Nutzung von Verkehrswegen soll so angepasst werden, dass die Abstandsregel zwischen Beschäftigten sowie zwischen Beschäftigten und anderen Personen eingehalten werden kann, zum Beispiel durch Festlegen und Markieren von weiteren Verkehrswegen wie Einbahnstraßen bzw. Einrichtungswege (unter Maßgabe der allgemeinen Anforderungen der ASR A1.8 „Verkehrswege“), wenn Nutzungsfrequenz und Personendichte regelmäßige Begegnungen auf den Verkehrswegen erwarten lassen. Ersatzweise ist bei ausschließlich kurzzeitigen Begegnungen auf den Verkehrswegen die Erforderlichkeit einer verstärkten Lüftung (siehe Abschnitt 4.2.3) zu prüfen.

(2) Auf Warte- und Stehflächen (zum Beispiel zentrale Druck- und Kopierräume) und bei nicht vermeidbaren Personenansammlungen von Beschäftigten und anderen Personen (beispielsweise Kunden) ist die Abstandsregel einzuhalten. In den genannten Bereichen ist für eine ausreichende Lüftung zu sorgen.

(3) Zur Einhaltung der Abstandsregel sollen Markierungen vorgenommen werden. Diese können zum Beispiel als Bodenmarkierung oder mit Absperrband ausgeführt werden.

(4) Die Verwendung von Aufzügen ist wegen der begrenzten Lüftungsmöglichkeiten hinsichtlich der Personenzahl unter Beachtung der Abstandsregel zu beschränken. Ist dies nicht möglich, sind MNB oder medizinische Gesichtsmasken zu tragen.