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Rechtsprechung

1311 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Sind Urlaubszeiten für Mehrarbeitszuschläge zu berücksichtigen?

BAG Erfurt, Beschluss vom 17.06.2020 - 10 AZR 210/19 (A)

Der Fall:

Zwischen den Parteien besteht seit Januar 2017 ein Arbeitsverhältnis. Der Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit in der Fassung vom 17. September 2013 galt. Der Tarifvertrag regelt, dass Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25 % für Zeiten gezahlt werden, die im jeweiligen Kalendermonat über eine bestimmte Zahl geleisteter Stunden hinausgehen. Der Kläger macht Mehrarbeitszuschläge für August 2017 geltend, in dem er 121,75 Stunden tatsächlich gearbeitet hat. Daneben hat er in diesem Monat in der Fünftagewoche für zehn Arbeitstage Erholungsurlaub in Anspruch genommen. Die Beklagte hat dafür 84,7 Stunden abgerechnet. Die tarifvertragliche Schwelle, die überschritten werden muss, damit in diesem Monat Mehrarbeitszuschläge zu leisten sind, liegt bei 184 Stunden. Der Kläger meint, ihm stünden Mehrarbeitszuschläge zu, weil auch die für den Urlaub abgerechneten Stunden einzubeziehen seien.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat den EuGH angerufen mit der Bitte, zu klären, ob die tarifliche Regelung mit Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Denn nach dem Tarifvertrag sind Urlaubszeiten bei der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge nicht zu berücksichtigen. Ob dies möglicherweise einen unionsrechtlich unzulässigen Anreiz begründet, auf Urlaub zu verzichten, muss nun der EuGH entscheiden.

Hinweis für die Praxis:

Zuschläge für Mehrarbeit werden auch deshalb gezahlt, damit der Arbeitnehmer wegen der Erschwernisse (lange Arbeitszeiten) zumindest einen finanziellen Ausgleich erhält. Während der Urlaubszeit kann sich der Arbeitnehmer erholen und erhält dafür die Grundvergütung, bezogen auf die regelmäßige, vertraglich geschuldete Arbeitszeit. Nach nationalem Recht hat der Kläger somit keinen Anspruch auf weitere Zuschläge. Ob es aber europarechtlich geboten ist, auch Urlaubszeiten bei der Berechnung möglicher Zuschläge mit zu berücksichtigen, muss nun der EuGH entscheiden.

Wann hat der Betriebsrat Anspruch auf Zurverfügungsstellung von Unterlagen zur geleisteten Arbeitszeit?

ArbG Hamm, Beschluss vom 29.05.2020 - 2 BV 2/20

Der Fall:

Die Arbeitgeber betreiben einen Gemeinschaftsbetrieb. Dort ist ein Betriebsrat gewählt. Am 12.04.2012 haben die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung und zum Arbeitszeitkonto abgeschlossen, die u. a. Regelungen zur Arbeitszeitbandbreite, zum Arbeitszeitkorridor, zur Pausenahme, zur Mindest- und Höchstarbeitszeit (§ 2), zur Ansprechzeit und zur Dienstplangestaltung (§ 3), zur Sollarbeitszeit (§ 4), zu Abwesenheitszeiten (§ 5), zu Mehrarbeit und Überstunden (§ 6), zur Pausengestaltung (§ 7), zum Arbeitszeitkonto (§ 8) und zum Datenschutz (§ 9) vorsieht. Die Arbeits- und Pausenzeiten werden von den Arbeitnehmern unter Nutzung des von den Arbeitgebern bereitgestellten Programms „Auvista“ in eine Excel Datei eingetragen.

Der Betriebsrat begehrt von den Arbeitgeberinnen die Überlassung monatlicher Zeiterfassungsnachweise für jeden Arbeitnehmer ab dem 01.12.2019 in Form eines Leserechts, hilfsweise in ausgedruckter Form. Die Arbeitgeberinnen verweigern die Herausgabe der Unterlagen u. a. mit der Begründung, ihr stehe Datenschutzrecht entgegen.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Arbeitgeberinnen verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft in Form der Übersendung monatlicher Zeiterfassungsnachweise ab dem 01.11.2019, aus denen sich auch der Stand der jeweiligen Arbeitszeitkonten ergibt, zu erteilen. Ein elektronisches Leserecht hat die Kammer dem Betriebsrat nicht eingeräumt.

1. Der Anspruch des Betriebsrats ergibt sich aus § 80 Absatz 2 Sätze 1 und 2, 1. Halbsatz BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dem Betriebsrat sind auf sein Verlangen vom Arbeitgeber jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Das Recht des Betriebsrats ist nicht auf ein bloßes Einsichtsrecht beschränkt. 

a. Der Betriebsrat hat gemäß § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG u. a. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen durchgeführt und beachtet werden.

Die Betriebsparteien haben durch die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit Regelungen zur Gestaltung von Arbeitszeiten und zu den Modalitäten der für jeden Arbeitnehmer geführten Arbeitszeitkonten getroffen. Dabei handelt es sich im Wesentlichen auch um nach § 87 Absatz 1 Nr. 2, 3 und 6 BetrVG mitbestimmungspflichtige Tatbestände. 

Ob und wie diese sowie die Verpflichtungen aus dem Arbeitszeitgesetz in der betrieblichen Praxis eingehalten worden sind, kann der Betriebsrat zurzeit nicht überprüfen, da er weder Einsicht in die elektronischen Dateien nehmen kann noch die Arbeitgeberinnen bereit sind, ihm diese Daten in ausgedruckter Form zur Verfügung zu stellen. Auch darauf bezieht sich der mögliche Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats aus § 80 Absatz 2 Satz 1 BetrVG sowie der mögliche Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage erforderlicher Unterlagen im Sinne von § 80 Absatz 2 Satz 2 BetrVG.

Die vom Betriebsrat begehrten Informationen in Form der Zurverfügungstellung von Unterlagen sind erforderlich, damit er überhaupt in der Lage ist, sein Überwachungsrecht (§ 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG) sachgerecht wahrnehmen zu können.

b. Der Anspruch des Betriebsrats aus § 80 Absatz 2, Satz 2 1. Halbsatz BetrVG ist entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeber auch nicht aus Gründen des aktuellen Datenschutzrechts ausgeschlossen, zumal der Auskunftsanspruch des Betriebsrats keine sensitiven Daten im datenschutzrechtlichen Sinn betrifft (vgl. dazu aktuell BAG, Beschlüsse vom 07.05.2019 - 1 ABR 53/17 und 09.04.2019 - 1 ABR 51/17). 

2. Ein Leserecht war dem Betriebsrat nicht einzuräumen, da die Arbeitgeberinnen ein solches abgelehnt haben. Denn nach § 80 Absatz 2 Satz 2, 1. Halbsatz BetrVG hat der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber lediglich Anspruch auf Zurverfügungstellung von erforderlichen Unterlagen, aber nicht auf Einräumung eines ggf. auch anlasslos genutzten Datenzugriffsrechts.

Haftet ein Arbeitgeber bei verspäteter Lohnzahlung für eine deshalb geringere Zahlung von Elterngeld?

LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.05.2020 - 12 Sa 716/19

Der Fall:

Die Klägerin verlangt vom Beklagten Schadensersatz. Der Beklagte - ein Zahnarzt -  hatte der damals schwangeren Klägerin den monatlichen Bruttolohn für die Monate Oktober bis Dezember 2017, der ihr aufgrund eines Beschäftigungsverbotes zustand, erst im März 2018 gezahlt. Dies führte dazu, dass diese drei Monate für die Berechnung des Elterngeldes nicht berücksichtigt worden sind und somit ein geringeres Elterngeld gezahlt wurde. Unmittelbar nach Kenntnis des Beklagten von der Schwangerschaft der Klägerin und vom bestehenden Beschäftigungsverbot erklärte der Beklagte die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen „Täuschung“, da die Klägerin ihre Schwangerschaft damals nicht offenbart habe. Die Klägerin verlangt vom Beklagten Schadensersatz.

Die Lösung:

Der Beklagte haftet der Klägerin gegenüber auf Schadensersatz. Er befand sich mit der Zahlung der der Klägerin zustehenden Vergütung im Verzug. Sein Verhalten war auch schuldhaft.

  • Dem Beklagten war die Schwangerschaft der Klägerin sowie das bestehende Beschäftigungsverbot bekannt.
  • Zwischen den Parteien bestand auch ein Arbeitsverhältnis. Denn die vom Beklagten erklärte Anfechtung wegen arglistiger Täuschung durch Unterlassen der Mitteilung der Schwangerschaft bei Abschluss des Arbeitsvertrages führte nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Weder musste die Klägerin bei der Einstellung ihre Schwangerschaft offenbaren noch war der Beklagte berechtigt, nach einer bestehenden Schwangerschaft zu fragen.
  • Demzufolge haftet der Beklagte dem Grunde nach auf Schadensersatz.
  • Hinsichtlich der Höhe hat das LAG der Klägerin eine Quote von 70 % zugesprochen.

Hinweis für die Praxis:

Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine zu geringe Vergütungszahlung ein Nachteil, hat der Arbeitgeber diesen als Schadensersatz auszugleichen, sofern sein Verhalten schuldhaft war. Dies war hier der Fall. Das Arbeitsverhältnis bestand. Die Anfechtung wegen Nichtoffenbarung der bestehenden Schwangerschaft durch den Beklagten griff nicht durch. Somit war er zur - rechtzeitigen - Zahlung der Arbeitsvergütung auch während des Beschäftigungsverbotes verpflichtet. 

Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft vor der Einstellung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist nach der Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH grundsätzlich unzulässig. Somit durfte die Klägerin „lügen“ (vgl. BAG, Urteil vom 06.02.2003 in AP BGB § 611a Nr. 21 und EuGH, Urteil vom 04.10.2001 in AP EWG-RL Nr. 76/207 Nr. 27). Dies gilt selbst dann, wenn die Schwangere auf Grund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes die geschuldete Tätigkeit vorübergehend nicht aufnehmen kann. Ob die Frage auch dann unzulässig ist, wenn die Tätigkeit im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses, z. B. zur Vertretung einer anderen schwangeren Arbeitnehmerin, überhaupt nicht oder zumindest während der überwiegenden Laufzeit des Arbeitsvertrages wegen eines Beschäftigungsverbotes nicht ausgeübt werden kann, hat das BAG bisher nicht explizit entschieden. Die Rechtsprechung des EuGH lässt meines Erachtens aber auch in diesem Fall keinen Raum mehr für ein Fragerecht.

Neues zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Wiedereröffnung von Betrieben nach dem Lockdown

ArbG Hamm, Beschluss vom 04.05.2020 - 2 BVGa 2/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin - ein europaweit tätiges Bekleidungsunternehmen - betreibt in Hamm in einem Einkaufszentrum einen Einzelhandelsbetrieb. Im Zuge der coronabedingten Einschränkungen wurde der Betrieb mit Zustimmung des Betriebsrats geschlossen. In der Betriebsvereinbarung „Kurzarbeit“ ist u. a. geregelt, dass der Betrieb bis zum 31.05.2020 geschlossen wird, alle Arbeitnehmer in Kurzarbeit gehen und vom Arbeitgeber eine Aufstockung auf das Kurzarbeitergeld erhalten.

Am 16.04.2020 veröffentlichte der Bundesminister für Arbeit und Soziales den „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“, in dem es u. a. unter II. wie folgt heißt:

„Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitgeber hat sich … mit den betrieblichen Interessensvertretungen abzustimmen. Hat der Betrieb einen Arbeitsschutzausschuss, koordiniert dieser zeitnah die Umsetzung der zusätzlichen Infektionsschutz-Maßnahmen und unterstützt bei der Kontrolle ihrer Wirksamkeit. Alternativ kann auch ein Koordinations-/Krisenstab unter Leitung des Arbeitgebers oder einer nach § 13 ArbSchG/DGUV Vorschrift 1 beauftragten Person unter Mitwirkung von Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt eingerichtet werden.“

Am 22.04.2020 wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die Filiale in Hamm ab dem 28.04.2020 wieder geöffnet werden solle. Eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Einsatz der Mitarbeiter ab dem 28.04.2020 kam nicht zustande.

Der Betrieb wurde am 28.04.2020 wieder „eröffnet“ und Mitarbeiter - ohne Zustimmung des Betriebsrats - beschäftigt. Mit der am 28.04.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragschrift beantragt der Betriebsrat im Wesentlichen,

  • den Betrieb wieder zu schließen, bis eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien entsprechend II des Arbeitsschutzstandards zustande gekommen ist und
     
  • dem Arbeitgeber zu untersagen, Arbeitnehmer zu beschäftigen, es sei denn, die Zustimmung des Betriebsrats liegt vor.

Die Lösung:

  • Das Arbeitsgericht hat dem Arbeitgeber unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000 € pro Fall verboten, Arbeitnehmer bis zum 31.05.2020 aber auch darüber hinaus zu beschäftigen, sofern der Betriebsrat dem Einsatz nicht zuvor zugestimmt hat.
    Der Anspruch ergibt sich aus 2 Aspekten.
     
    (1) Die Betriebsvereinbarung Kurzarbeit sieht bis zum 31.05.2020 vor, dass Mitarbeiter nur mit Zustimmung des Betriebsrats beschäftigt werden dürfen. Durch den Einsatzplan verstößt der Arbeitgeber somit gegen die Betriebsvereinbarung. Insoweit steht dem Betriebsrat ein „Durchführungsanspruch“ zu.
     
    (2) Darüber hinaus hat der Betriebsrat einen „Unterlassungsanspruch“, soweit der Arbeitgeber Mitarbeitern Arbeitszeiten zuweist, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben (§ 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).
    vgl. BAG, Beschlüsse vom 30.03.2018 - 1 ABR 70/16, Rd.-Nr. 26 und 22.10.2019   1 ABR 17/18.
     
  • Das Arbeitsgericht hat den Betrieb nicht geschlossen!
     
    (1) Der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ vom 16.04.2020 ist keine Regelung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften im Sinne von § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG. Es ist nämlich weder eine gesetzliche Vorschrift noch eine Rechtsverordnung, sondern lediglich eine „Handlungsempfehlung“ des Bundesministers für Arbeit und Soziales.
     
    (2) Selbst wenn man dies anders sehen würde, kann der Arbeitgeber bis zum Abschluss von Regelungen zum Gesundheitsschutz nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht gezwungen werden, den Betrieb zu schließen.

Wann kann eine laufende Betriebsratswahl im einstweiligen Verfügungsverfahren abgebrochen werden?

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.03.2020 - 7 TaBVGa 2/20

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt einen Lieferdienst. Die Fahrer, Lageristen und Staplerfahrer arbeiteten in einem Schichtsystem mit festen, aber auch unregelmäßigen bzw. flexiblen Schichten. Ein Betriebsrat besteht z. Zt. (noch) nicht.

Ende 2019 teilten drei Mitarbeiter und die Gewerkschaft NGG der Arbeitgeberin mit, dass sie Anfang Januar 2020 eine Betriebsversammlung zur Bestellung eines Wahlvorstands für die Betriebsratswahl abhalten wollten. Die Arbeitgeberin wies darauf hin, dass aufgrund von urlaubs- und ferienbedingter Abwesenheit nicht alle Arbeitnehmer des Betriebs die Möglichkeit hätten, von einer Einladung zu einer Wahlversammlung am 13.01.2020 rechtzeitig Kenntnis zu nehmen. Es seien nur knapp 50 % der Mitarbeiter im Betrieb anwesend. Erfahrungsgemäß steige die Zahl der im Betrieb anwesenden Mitarbeiter regelmäßig bis Ende des Monats auf über 90 % an. Die Einladung zur Betriebsversammlung, die stattfinden sollte am 27.01.2020 erfolgte mit Schreiben vom 16.01.2020, welches im Betrieb ausgehängt wurde. An der Betriebsversammlung, in der ein Wahlvorstand gewählt wurde, nahmen 34 Mitarbeiter (= 6,64% der Belegschaft) teil. Der Wahlvorstand beschloss, die Betriebsratswahl am 02.04.2020 durchzuführen.

Die Arbeitgeberin beantragt, die Betriebsratswahl im Wege der einstweiligen Verfügung abzubrechen. Vom 18.01.2020 um 17 Uhr bis zum 27.01.2020 um 9 Uhr seien 185 Mitarbeiter durchgängig nicht im Betrieb gewesen, weil sie entweder keine Schicht gehabt hätten oder wegen Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub nicht anwesend gewesen seien. Damit hätten 36 % der Belegschaft keine Kenntnis von der Einladung gehabt. Dies sei mit dem Grundsatz einer allgemeinen Wahl nicht vereinbar.

Die Lösung:

Der Antrag der Arbeitgeberin, dem Wahlvorstand die Durchführung der für den 02.04.2020 angesetzten Betriebsratswahl zu untersagen, hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg.

Ein Abbruch der eingeleiteten Betriebsratswahl kommt nämlich nur dann in Betracht, wenn die vom Wahlvorstand eingeleitete Betriebsratswahl nichtig ist, was nur ausnahmsweise anzunehmen ist. Die Wahl muss sozusagen "den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen", also offensichtlich sein. Die bloße Anfechtbarkeit der Wahl wegen eines Wahlfehlers genügt nicht.

Nichtigkeit liegt nur dann ausnahmsweise vor, wenn gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen wurde, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt.  

  • Eine etwaige zu kurze Einladungsfrist führt nicht zur Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands, selbst wenn Teile der Belegschaft von der Einladung zur Wahlversammlung keine Kenntnis nehmen konnten. Dies folgt schon aus der Wertung, dass in einem betriebsratslosen Betrieb der Gesamtbetriebsrat einen Wahlvorstand bestellen kann, auch wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer daran nicht beteiligt ist (§ 17 Absatz 1 BetrVG).
     
  • Die Einladung zur Wahlversammlung ist ausgehängt worden. Die Einladungsfrist ist nicht zu kurz gewählt worden. Unabhängig davon ist schon umstritten, ob eine etwaige fehlerhafte Bestellung des Wahlvorstands überhaupt zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen kann, was ebenfalls gegen einen Wahlabbruch spricht. Selbst eine sichere Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl reicht nicht aus, um diese im einstweiligen Verfügungsverfahren abzubrechen.

Hinweis für die Praxis:

Dass Arbeitgeber nicht gerade in einen Freudentaumel verfallen, wenn sie erfahren, dass in ihrem Betrieb erstmals ein Betriebsrat gewählt werden soll, erstaunt nicht. Dass sie dann mithilfe einiger - bundesweit bekannter - Anwaltskanzleien versuchen, die Wahl zu verhindern, ist - leider - tägliche Praxis bei den Arbeitsgerichten. Aufgabe der Wahlvorstände ist in diesen Fällen, hart zu bleiben und die Verfahren bis zum Ende durchzuziehen!

Dazu muss man wissen:

  • Das BAG hat bereits mit Beschluss vom 15. Oktober 2014 - 7 ABR 53/12 entschieden, dass die Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands auf Fälle offensichtlicher und besonders grober Verstöße gegen die Bestellungsvorschriften der §§ 16 bis 17a BetrVG beschränkt ist. Bei einem einfachen Errichtungsfehler bleibt die Bestellung des Wahlvorstands wirksam.
     
  • Auch der Abbruch der vom Wahlvorstand eingeleiteten Betriebsratswahl kommt nur in Betracht, wenn die Wahl, würde sie durchgeführt, erkennbar nichtig (und eben nicht nur anfechtbar) ist!
     
  • Der gewählte Betriebsrat bleibt bei bloßer Anfechtbarkeit der Wahl bis zum rechtskräftigen Abschluss des Wahlanfechtungsverfahrens im Amt und übt seine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben aus.
     
    (1) Er kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihm die erforderlichen Sachmittel zur Verfügung stellt (§ 40 BetrVG),
     
    (2) Auch kann er verlangen, für die Wahrnehmung erforderlicher Betriebsratsarbeit von der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung bei Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden (§ 37 Absätze 2 und 3 BetrVG).
     
    (3) Gleiches gilt für die Teilnahme an „erforderlichen“ Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne von § 37 Absatz 6 BetrVG.
     
    (4) Der Betriebsrat kann – wirksame - Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG) abschließen und auch bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 76 BetrVG).

Ab wann hat eine schwangere Arbeitnehmerin besonderen Kündigungsschutz nach dem MuSchG?

BAG Erfurt, Urteil vom 27.02.2020 - 2 AZR 498/19

Der Fall:

Der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, schloss mit der Klägerin im Dezember 2017 einen Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab dem 01.02.2018 als Rechtsanwaltsfachangestellte tätig werden sollte. Der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Das KSchG gilt nicht. Mit Schreiben vom 18.01.2018 informierte die Klägerin den Beklagten darüber, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt und aufgrund einer chronischen Vorerkrankung mit sofortiger Wirkung ein komplettes Beschäftigungsverbot attestiert worden sei. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.01.2018 zum 14.02.2018. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und beruft sich auf Sonderkündigungsschutz wegen der Schwangerschaft. In § 17 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG heißt es:

„Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig … während der Schwangerschaft, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt worden ist.“

Der Beklagte meint, das Kündigungsverbot gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG finde auf arbeitgeberseitige Kündigungen vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme keine Anwendung.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Die ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 17 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam.

  • § 17 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme. Denn das MuSchG gilt gemäß § 1 Absatz 2 MuSchG u. a. für „Frauen in einer Beschäftigung im Sinne von § 7 Absatz 1 SGB IV“.
     
  • Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist Beschäftigung die nicht selbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Satz 2 der Vorschrift nennt als Anhaltspunkte für eine Beschäftigung eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Dies lässt auch eine Lesart zu, wonach die Geltung des Mutterschutzgesetzes und damit des Kündigungsverbots in § 17 Abs. 1 MuSchG voraussetzt, dass eine Beschäftigung bereits in Vollzug gesetzt, die Tätigkeit also bereits aufgenommen ist.
     
  • Schon die Gesetzessystematik legt dagegen ein Verständnis nahe, wonach es nur auf das Bestehen eines auf eine Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV gerichteten Rechtsverhältnisses ankommt. Ein Arbeitsverhältnis entsteht bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags. Dies gilt selbst dann, wenn die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll. Auch in diesem Fall werden bereits mit dem Vertragsabschluss wechselseitige Verpflichtungen begründet. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die vereinbarte Tätigkeit ab dem vereinbarten Zeitpunkt zu erbringen, der Arbeitgeber, ihn ab diesem Zeitpunkt zu beschäftigen und vertragsgemäß zu vergüten. Auch Nebenpflichten wie die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Gegenpartei gemäß § 241 Abs. 2 BGB entstehen bereits mit Vertragsabschluss.
     
  • Auch der Schutzzweck des MuSchG wie auch der europäischen Mutterschutzrichtlinie 92/85 EWG spricht für das Ergebnis. Denn es geht darum, den Bestand des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft auch aus Gründen des Gesundheits- und Existenzsicherungsschutzes für die Schwangere wie auch das ungeborene Kind zu sichern.
     
  •  Ob das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 MuSchG selbst dann Anwendung findet, wenn die Kündigung einen Arbeitsvertrag betrifft, nach welchem der Dienstantritt zu einem Zeitpunkt erfolgen soll, zu dem die Schutzzeiten schon wieder abgelaufen sein werden, musste nicht entschieden werden.

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Auskünfte, müssen diese richtig und vollständig sein. Ansonsten haftet er ggf. auf Zahlung von Schadensersatz

BAG Erfurt, Urteil vom 18.02.2020 - 3 AZR 206/18

Der Fall:

Der in 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des in 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer im kommunalen öffentlichen Dienst hatte die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung abgeschlossen. Dieser eröffnet Arbeitnehmern die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Als Durchführungsweg wird die "neue leben Pensionsverwaltungs AG" genutzt. Nachdem im April 2003 ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung informierte, schloss der Kläger im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss er jedoch aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger von der Beklagten im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der gezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Er meint, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und BAG haben entgegen der Auffassung des LAG die Klage abgewiesen.

  • Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.
     
  • Im zu entscheidenden Fall konnte offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach den erteilten richtigen Informationen über die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben treffen, die zulasten der Arbeitnehmer gehen. Denn auf der Betriebsversammlung im April 2003 wurde über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Hinweis für die Praxis:

  • Wenn ein Arbeitgeber Auskünfte erteilt, müssen diese richtig sein. Dies war hier offensichtlich der Fall, da das Thema „Sozialversicherungspflicht bei Einmalauszahlungen“ weder vom Arbeitgeber noch vom Berater der Sparkasse in irgendeiner Weise angesprochen worden ist.
     
  • Der Arbeitgeber haftet auch nicht wegen „unterlassener Auskünfte“ auf Schadensersatz, da er nicht verpflichtet war, über ein laufendes Gesetzgebungsverfahren zu informieren. Vielmehr ist es Sache des Arbeitnehmers, sich zu informieren und anschließend die Entscheidung zu treffen, ob er den Vertrag abschließt oder nicht. Eine weitergehende Aufklärungs- und Hinweispflicht des Arbeitgebers bestand nicht (vgl. dazu statt aller BAG, Urteil vom 13.11.2014 - 8 AZR 817/13).

Vertrauensperson der Schwerbehinderten ist vor Erteilung einer Abmahnung an einen schwerbehinderten Menschen anzuhören

KGH.EKD , Beschluss vom 17.02.2020 - II-0124/40-2019

Leitsatz:

Die Vertrauensperson der Schwerbehinderten ist vor Erteilung einer Abmahnung an einen schwerbehinderten Menschen nach § 52 Absatz 2 MVG-K (§ EKDMVG § 51 Absatz EKDMVG § 51 Absatz 3 MVG-EKD) zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören.

Der Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland hatte in diesem Fall darüber zu entscheiden, ob die Beschwerde der antragstellenden Vertrauensperson der Schwerbehinderten Erfolg hat. Die Vertrauensperson war hier vor der Abmahnung eines schwebehinderten Kollegen vom Arbeitgeber weder unterrichtet noch angehört worden.

Aus den Gründen:

Eine Unterrichtungs- und Anhörungsverpflichtung soll zwar dann nicht bestehen, wenn die Angelegenheit die Belange Schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter behinderter Menschen in keiner anderen Weise berührt als die nicht schwerbehinderter Beschäftigter (vgl. BAG, Beschluss vom 17. August 2010, ABR 83/09 9 ABR 83/09 (Besetzung einer Führungsposition); BAG, Urteil vom 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 (Aufstockung mehrerer Teilzeitarbeitsverhältnisse ohne Berücksichtigung eines Wunsches eines schwerbehinderten Mitarbeiters)).

Für den Fall der Erteilung einer Abmahnung eines schwerbehinderten Menschen gibt es aber keine denkbare Konstellation, in der die Beteiligung der Vertrauensperson entfallen kann, weil immer die Möglichkeit eines Zusammenhangs mit der Schwerbehinderung besteht (Düwell in LPK-SGB IX § 178 Randnummer 37).

Sinn der Unterrichtungs- und Anhörungspflicht ist es zu vermeiden, dass eine Entscheidung des Arbeitgebers die Belange schwerbehinderter Menschen beeinträchtigt. Der Vertrauensperson soll ermöglicht werden, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die Belange eines schwerbehinderten Menschen für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind (BAG a.a.O.).

Ob die Erteilung einer Abmahnung einen (mittelbaren) Zusammenhang mit der Schwerbehinderung hat, obliegt nicht der Entscheidung des Dienstgebers, der Hintergrund und Ursache einer Pflichtverletzung häufig nicht kennen wird. Erst die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen hat die Möglichkeit, z. B. durch Anhörung des schwerbehinderten Menschen einen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung festzustellen. Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen hat dann die Möglichkeit, dem Dienstgeber vor der Erteilung einer Abmahnung einen etwaigen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung vorzutragen, damit dieser seine Entscheidung überdenken kann.

Kann die Überlassung eines Dienstwagens an ein freigestelltes Betriebsratsmitglied eine verbotene unzulässige Begünstigung sein?

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.02.2020 - 7 Sa 997/19

Der Fall:

Der Kläger (KFZ Mechaniker) war von 1992 bis 2018 freigestellter Betriebsratsvorsitzender und Mitglied des Gesamtbetriebsrats. Ab 2018 war er freigestelltes Mitglied des Betriebsrats. Zur Ausübung seines Betriebsratsamtes stellte die Arbeitgeberin ihm bereits 2001 einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Zum 30.06.2020 forderte sie den Dienstwagen zurück mit der Begründung, dass der Kläger nicht mehr als Betriebsratsvorsitzender tätig sei und der dienstliche Bedarf für den Dienstwagen damit weggefallen sei. Für evtl. notwendigen Reisen im Rahmen der Betriebsratsarbeit stehe ein „Poolfahrzeug“ zur Verfügung, welches aber nicht privat genutzt werden dürfe. Das Betriebsratsmitglied meint, dass die Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied nach wie vor mehr als 50 % seiner täglichen Arbeitszeit beanspruche und die Voraussetzungen für die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung erfüllt seien.

Die Lösung:

Die Klage wurde abgewiesen.

  • Der Kläger hat keinen Anspruch auf Nutzung eines eigenen Dienstwagens. Sollte er dienstlich veranlasste Fahrten durchführen, kann er auf ein „Poolfahrzeug“ zurückgreifen.
  • Die Überlassung eines Dienstwagens zur - auch - privaten Nutzung kann er erst recht nicht verlangen, da dies ein unzulässige Begünstigung (§ 78 Satz 2 BetrVG) wegen seines Betriebsratsamtes wäre.

Denn die Überlassung eines Dienstwagens - auch - zur privaten Nutzung ist grundsätzlich Bestandteil des Arbeitsentgelts. Es handelt sich um eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeit in Form eines Sachbezugs. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG steht sie einem freigestellten Betriebsratsmitglied deshalb nur zu, wenn sich das Betriebsratsmitglied bei seiner beruflichen -nicht ehrenamtlichen- Tätigkeit in eine Position entwickelt hätte, die einen Anspruch (§ 37 Absatz 4 BetrVG) auf einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung begründen würde. Dies war hier aber erkennbar nicht der Fall.

Hinweis für die Praxis:

Es entspricht ständiger Rechtsprechung des BAG, dass kein Betriebsratsmitglied wegen seiner Betriebsratstätigkeit ohne sachlichen Grund bevorzugt oder benachteiligt werden darf. Bei einer Bevorzugung ist er verpflichtet, das Erlangte sogar zurückzugewähren. Warum ist die Rechtsprechung so streng?

Dazu BAG, Urteil vom 08.11.2017 - 5 AZR 11/17, Randnummer 42: „§ 78 Satz 2 BetrVG soll nicht allein die Gewährung von Begünstigungen verhindern, sondern auch deren Entgegennahme durch das Betriebsratsmitglied und die betreffende Vermögensverschiebung unterbinden. Die Bestimmung schützt damit nicht allein die Betriebsratsmitglieder als Personen, sondern auch den Betriebsrat als Organ und dessen Funktionsfähigkeit … sowie das Interesse der vertretenen Arbeitnehmer an einer durch Begünstigungen nicht beeinflussten Amtsausübung durch die sie vertretenden Betriebsratsmitglieder …“