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Rechtsprechung

1175 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Kann ein Konzernbetriebsrat gewählt werden, wenn die Konzernspitze ausschließlich im Ausland angesiedelt ist?

BAG Erfurt, Beschluss vom 23.05.2018 - 7 ABR 60/16

Der Fall:

Mehrere deutsche Unternehmen, u. a. eine Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit und operative Tochtergesellschaften dieser Holding, gehören einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hat. Die Holding übt gegenüber den operativen Tochtergesellschaften keine Leitungsfunktionen aus. Nachdem die in Deutschland gewählten Betriebsräte beschlossen haben, einen Konzernbetriebsrat zu errichten, lud ein Betriebsrat zur konstituierenden Sitzung des Konzernbetriebsrats ein, wo ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt wurden. Die Arbeitgeber beantragen festzustellen, dass ein Konzernbetriebsrat nicht besteht.

Die Lösung:

Die Anträge der Arbeitgeber hatten in allen Instanzen Erfolg. Der Konzernbetriebsrat ist nicht wirksam errichtet, da sich die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen in der Schweiz befindet und im Inland keine Teilkonzernspitze - auch nicht durch die Holding - besteht, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt.

Hinweis für die Praxis:

Nach § 54 Abs. 1 Satz 1, § 54 Abs. 2 BetrVG kann für einen Konzern im Sinne von § 18 Abs. 1 AktG durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Da es sich aber um "nationales Recht" handelt, setzt § 54 BetrVG voraus, dass die Konzernspitze ihren Sitz in Deutschland hat oder eine inländische Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Entscheidungskompetenzen in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt. Dies war hier offensichtlich nicht der Fall.

Erwerbsminderung auf Dauer für Menschen mit Behinderung bedarf keiner vorherigen Begutachtung durch Rentenversicherungsträger

SG Gießen, Beschluss vom 30.04.2018 - S 18 SO 34/18 ER

Das Sozialgericht Gießen hat entschieden, dass auch bei Menschen, die den Eingangs- oder Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen durchlaufen haben, eine volle Erwerbsminderung auf Dauer angenommen werden kann.

Der Antragsteller ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 100.

Nachdem der Antragsgegner mit Bescheid vom 29. Januar 2018 Leistungen nach SGB XII gewährt hatte, hob er mit den angefochtenen Bescheiden vom 19. Februar 2018 und 20. April 2018 die Zahlung der Leistung der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung mit der Begründung auf, dass beim Antragsteller keine dauerhafte volle Erwerbsminderung vorliege.

Die Verwaltungsentscheidungen stehen im Zusammenhang mit der zum 1. Juli 2017 in Kraft getretenen Änderung des § 45 Satz 3 Nr. 3 SGB XII, wonach nunmehr ein Ersuchen an den zuständigen Rentenversicherungsträger auf gutachterliche Feststellung der Dauerhaftigkeit einer vollen Erwerbsminderung nicht erfolgt, wenn "Personen in einer Werkstatt für behinderte Menschen den Eingangs- und Berufsbildungsbereich durchlaufen oder im Arbeitsbereich beschäftigt sind".

Nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ist bei Personen, die den Eingangs- und Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) durchlaufen, deshalb kein Ersuchen um Begutachtung an einen Träger der Rentenversicherung zu stellen, weil die Dauerhaftigkeit der vollen Erwerbsminderung erst nach Beendigung des Berufsbildungsbereichs durch den Fachausschuss der WfbM festgestellt werden könne (Rundschreiben 2017/3 Ersuchen um gutachterliche Feststellung der Dauerhaftigkeit einer vollen Erwerbsminderung für Menschen mit Behinderung in Werkstätten für Behinderte (§ 45 Satz 3 SGB XII in der ab 1. Juli 2017 geltenden Fassung) - vom 03.07.2017 Seite 4). Nach dieser Auffassung haben Menschen mit Behinderung, die den Eingangs- oder Berufsbildungsbereich einer WfbM durchlaufen, keinen Anspruch auf Grundsicherung.

Der hiergegen gerichtete Eilantrag hatte Erfolg. Nach Ansicht des Sozialgerichts Gießen ergibt sich aus § 45 Satz 3 Nr. 3 SGB XII in der seit 1. Juli 2017 geltenden Fassung, dass bei Personen, die den Eingang- und Berufsbildungsbereich durchlaufen, ebenso wie bei Personen, die im Arbeitsbereich einer WfbM beschäftigt sind, vom Vorliegen einer dauerhaften vollen Erwerbsminderung auszugehen sei.

Ein Ersuchen um Begutachtung und einer Prüfung dieser Anspruchsvoraussetzungen durch den Rentenversicherungsträger sei entbehrlich.

Hierfür sprechen der eindeutige Wortlaut der Vorschrift und die Systematik des § 45 Satz 3 SGB XII. Denn in der Norm seien die Fallgruppen aufgezählt, in denen ein Ersuchen an den Rentenversicherungsträger nicht erforderlich sei, weil die Voraussetzungen für den Bezug auf Grundsicherungsleistungen bereits aus anderweitig vorliegenden Erkenntnissen hinreichend abgeleitet werden könnten.

Eine andere Auslegung der Norm würde für Menschen mit Behinderung einen mehrjährigen Ausschluss von der Grundsicherung bedeuten.

Ein solcher Ausschluss stelle einen Verstoß gegen Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz dar.

Ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung sei nicht ersichtlich, so das Sozialgericht.

Vorgabe einer personellen Mindestbesetzung durch Einigungsstelle möglich?

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.04.2018 - 6 TaBV 21/17, nicht rechtskräftig

Der Fall:

Zwei Betriebsparteien streiten seit Langem über die Frage, ob die Arbeitgeberin auf bestimmten Stationen einer Klinik eine personelle Mindestbesetzung vorhalten muss. In einem Einigungsstellenverfahren zum Arbeits- und Gesundheitsschutz wurden mehrere Gutachten zur Belastungs- und Gefährdungssituation des Pflegepersonals eingeholt. Der von der Arbeitgeberin angefochtene Spruch der Einigungsstelle sieht eine bestimmte Schichtbesetzung je nach Belegungssituation vor.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht wies die Anträge der Arbeitgeberin ab, das LAG gab ihnen statt.

1. Der Betriebsrat hat zwar gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Das bezieht sich auch auf Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden. Eine Handlungspflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn entweder Gefährdungen feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung konkret festgestellt sind. Die Einigungsstelle selbst darf das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Das eingeholte Gutachten erfüllt auch nicht die Anforderungen an eine Gefährdungsbeurteilung.

2. Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hat die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten.

  • Denn bei der Personalplanung des Arbeitgebers hat der Betriebsrat nicht mitzubestimmen. Er kann nach § 92 BetrVG allenfalls Unterrichtung und Beratung verlangen.
     
  • Wie der Gesetzgeber in § 3 Abs. 2 ArbSchG verdeutlicht hat, ist die vom Arbeitgeber festgelegte Zahl der Beschäftigten bei Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG zu berücksichtigen.

Der Überlastungsschutz muss also durch andere Maßnahmen, etwa auf organisatorischer Ebene, gewährleistet werden.

Hinweis für die Praxis:

Es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheiden wird. Für den Betriebsrat hat das LAG "Hürden" aufgebaut, die seinem Erfolg entgegenstehen:

  1. Ohne eine externe Gefährdungsbeurteilung gibt es keine Möglichkeit für den Betriebsrat, gegen den Willen des Arbeitgebers Maßnahmen zu erzwingen. Ob dies so ist, muss das BAG entscheiden, nachdem es diese Rechtsfrage im Beschluss vom 18.7.2017 (1 ABR 59/15) noch ausdrücklich offen gelassen hat.
     
  2. Kann das eingeschränkte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Personalplanung gemäß § 92 BetrVG schlimmstenfalls dazu führen, dass "Gesundheitsschutz für Mitarbeiter" durch Personalaufstockung nicht durchgesetzt werden kann?
     
  3. Wenn das LAG in seinem Beschluss organisatorische Maßnahmen ins Spiel bringt, die einen ausreichenden Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter gewährleisten sollen, sind unter Umständen auch schnell Grenzen erreicht. Die Einigungsstelle wird wohl kaum durch Spruch gegen den Willen des Arbeitgebers entscheiden können, Abteilungen stillzulegen oder mit einer maximal zulässigen Anzahl von Patienten zu belegen.

Heißt das also im Ergebnis, dass der Betriebsrat trotz eines möglicherweise feststehenden "Pflegenotstands" nur zusehen kann?

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Kündigung einer Direktversicherung

BAG Erfurt, Urteil vom 26.04.2018 - 3 AZR 586/16

Der Fall:

Ein Kläger schloss mit der beklagten Arbeitgeberin im Jahr 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Danach war die Arbeitgeberin verpflichtet, jährlich ca. 1.000,00 Euro in eine zugunsten des Klägers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmerin sie ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die von der Arbeitgeberin durch weitere Beiträge gefördert wird, ruht seit 2009. Mit seiner Klage verlangte der Kläger von der Beklagten die Kündigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Kündigung. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

Hinweis für die Praxis:

Die vorzeitige Kündigung einer Direktversicherung bedeutet im Ergebnis Kapitalvernichtung, weil der Rückkaufwert in der Regel nicht einmal die eingezahlten Beiträge abdeckt und zudem erhebliche steuer- und sozialversicherungsrechtliche Nachteile für den Arbeitnehmer drohen. Zudem ist die Erhaltung eines angemessenen Lebensstandards im Alter Sinn und Zweck jeder zusätzlichen Altersversorgung. Auch dies spricht gegen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf vorzeitige Kündigung des Vertrags.

Abfindungshöhe für Betriebsratsmitglieder

BAG Erfurt, Urteil vom 21.03.2018 - 7 AZR 590/16

Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern dürfen höhere Abfindungszahlungen vorsehen als solche, die mit "normalen" Arbeitnehmern abgeschlossen werden.

Der Fall:

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Betriebsratsvorsitzender. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf mögliche verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers gemäß § 103 Absatz 2 BetrVG eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2015 beendet wird, der Kläger bis dahin bei Fortzahlung der Vergütung freigestellt wurde und er noch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von 120.000,00 Euro netto erhalten sollte. Nach Zahlung der Abfindung und vor seinem Ausscheiden klagte der Kläger auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet werden wird. Begründung: Der Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch ihn als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde (§ 78 Satz 2 BetrVG).

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Der Aufhebungsvertrag ist wirksam und führte zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015.

  • Zwar dürfen nach § 78 Satz 2 BetrVG Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig.
     
  • Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied aber nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.

Hinweis für die Praxis:

Die Lösung des Falls durch das BAG ist bestechend einfach und richtig: Betriebsratsmitglieder genießen - zu Recht - einen besonderen Kündigungsschutz.

  • Sie sind in der Regel nur außerordentlich aus wichtigem Grund kündbar (§ 15 Absatz 1 KSchG), nicht aber ordentlich.
     
  • Zudem bedarf die Kündigung der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Liegt diese nicht vor, muss der Arbeitgeber "den schwierigen Weg durch die Instanzen gehen", um sich die Zustimmung rechtskräftig ersetzen zu lassen (§ 103 Absatz 2 BetrVG).
     
  • Erst danach darf er die Kündigung aussprechen. Bis zur Kündigung ist er in der Regel verpflichtet, die Arbeitsvergütung weiter zu zahlen und muss es dulden, dass das Betriebsratsmitglied sein Mandat weiter ausübt.

Wenn unter Berücksichtigung dessen ein Arbeitgeber, der sich von einem Betriebsratsmitglied trennen möchte, deutlich bessere Konditionen anbietet als bei einem auch ordentlich kündbaren Arbeitnehmer, geschieht dies gerade nicht, um das Betriebsratsmitglied zu begünstigen, sondern um das Ziel, das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und rechtssicher zu beenden, zu erreichen. Dies hat mit § 78 Satz 2 BetrVG nichts zu tun.

Die wesentlichen Fälle des § 78 Satz 2 BetrVG beziehen sich auf die Arbeitsbedingungen von Betriebsratsmitgliedern im bestehenden Arbeitsverhältnis. Dazu hat das BAG in der jüngeren Vergangenheit bereits einige Aufsehen erregende und lesenswerte Entscheidungen (abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de) getroffen:

  • BAG, Urteil vom 18. Mai 2016 - 7 AZR 401/14 zum Nachtarbeitszuschlag für freigestellte Betriebsratsmitglieder, die keine Nachtarbeit mehr leisten (müssen).
     
  • BAG, Urteil vom 27. Juli 2016 - 7 AZR 255/14: kein Anspruch von Betriebsratsmitgliedern auf Fahrtzeiterstattung für Fahrten zum Betrieb, um außerhalb ihrer Arbeitszeit Betriebsratsarbeit zu erledigen.
     
  • BAG, Urteil vom 28. September 2016 - 7 AZR 248/14: kein Anspruch eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf "Einstellung von durch Betriebsratsarbeit entstandene Überstunden in ein Arbeitszeitkonto".
     
  • BAG, Urteil vom 18.1.2017 - 7 AZR 205/15 zur unzulässigen und gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoßenden Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern bei der beruflichen Entwicklung gemäß § 37 Absatz 4 BetrVG.
     
  • BAG, Urteil vom 25. Oktober 2017 - 7 AZR 731/15 zur zulässigen Anordnung einer bestimmten Anwesenheitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds im Betrieb.
     
  • BAG, Urteil vom 8.11.2017 -5 AZR 11/17 zur Unzulässigkeit pauschaler Stundenvergütungen für Betriebsratstätigkeit bzw. einer höheren Stundenvergütung als für Arbeitstätigkeit.

Das Thema "Managergehälter" für die ehrenamtliche Tätigkeit von Betriebsratsmitgliedern in einigen Unternehmen und Konzernen beschäftigt z. Zt. einige Staatsanwaltschaften und wird sicherlich auch noch Gegenstand von Klagen bei der Arbeitsgerichtsbarkeit sein.

Kann ein Übergangszuschuss des Arbeitgebers eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung sein?

BAG Erfurt, Urteil vom 20.03.2018 - 3 AZR 277/16

Der Fall:

Bei der mittlerweile insolventen früheren Arbeitgeberin des Klägers galt eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung eines Übergangszuschusses. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird. Der PSV zahlte an den Kläger zwar die Betriebsrente, nicht aber den Übergangszuschuss mit der Begründung, es handele sich nicht um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim LAG und BAG Erfolg. Der PSV ist verpflichtet, den Übergangszuschuss an den Kläger zu zahlen. Denn es handelt sich um eine vorübergehende Leistung der betrieblichen Altersversorgung mit dem Zweck, den Lebensstandard des Arbeitnehmers mit Eintritt in den Ruhestand zu verbessern.

Hinweis für die Praxis:

Versorgungsansprüche des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nicht (mehr) erfüllen kann, weil über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist, sind vom PSV im Grundsatz zu erfüllen (§§ 7 ff. BetrAVG). Dies dient auch dazu, den Arbeitnehmer, der auf die Erfüllung der Versorgungszusage vertraut hat und nun kaum noch die Möglichkeit hat, Vermögen anzusparen, abzusichern.

Im Gegensatz dazu gilt für andere Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers aus dem laufenden Arbeitsverhältnis die InsO, die in der Regel keine oder jedenfalls keine volle Befriedigung erwarten lässt.

Die Frage, die das BAG also zu klären hatte, war die, ob der befristet zu zahlende Übergangszuschuss eine Leistung zur zukünftigen Versorgung (dann BetrAVG) oder zur Belohnung des vergangenen Arbeitsverhältnisses (dann InsO) darstellt.

Weitere Rechtsprechung hier

Rechtfertigt der Verdacht der Zugehörigkeit zum "Jihad" eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018 - 15 Sa 319/17 - nicht rechtskräftig

Der Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2008 bei der Volkswagen AG als Montagewerker beschäftigt. Es bestand der Verdacht, er wolle sich dem militanten "Jihad" anschließen. Deshalb untersagte die Bundespolizei in 2014 eine Flugreise des Klägers nach Istanbul. Auch wurde ihm der Reisepass entzogen. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht, weil durch das Verhalten des Klägers der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet seien.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das LAG gab ihr statt, ließ aber die Revision zum BAG zu.

Die Kündigung ist nach Auffassung des LAG unwirksam. Denn der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten "Jihad-Bewegung" könnte als "außerdienstliches Verhalten" eine Kündigung allenfalls rechtfertigen, wenn diese Tatsachen zu einer konkreten Störung oder Gefährdung des Betriebsfriedens oder der Sicherheit im Betrieb geführt hätten. Dies hat die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Kündigungsgrund besteht nur dann, wenn das vermeintliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers einen ausreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, welcher hier erkennbar nicht gegeben war.

Unwirksame Kündigung bei fehlerhafter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

ArbG Hagen, Beschluss vom 06.03.2018 - 5 Ca 1902/17

Der neu eingeführte § 95 II 3 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 gültigen Fassung bestimmt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam ist. Die Unwirksamkeitsfolge tritt auch bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ein, weil in diesem Fall ebenfalls keine Beteiligung nach Satz 1 vorliegt. (Leitsatz der Redaktion)

Wann genau muss die Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen beteiligt werden?

ArbG Hagen, Urteil vom 06.03.2018 - 5 Ca 1902/17

Der Fall:

Eine schwerbehinderte Klägerin klagt gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung, nachdem sie es abgelehnt hat, in einer anderen Abteilung tätig zu werden. Die Schwerbehindertenvertretung hörte die Beklagte erst 2 Tage nach Antragstellung beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung an.

Die Lösung:

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt mit der Begründung, die Schwerbehindertenvertretung sei nicht ordnungsgemäß, weil zu spät, beteiligt worden. Richtigerweise hätte die Arbeitgeberin diese bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags gegenüber dem Integrationsamt unterrichten und anhören müssen.

Hinweis für die Praxis:

Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung führt zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung muss nach § 178 Absatz 2 Satz 1 SGB IX unverzüglich erfolgen. Dies bedeutet, so das Arbeitsgericht, dass dieses Verfahren zuerst eingeleitet werden muss, bevor das Integrationsamt beteiligt wird. Grund dafür soll sein, dass die Schwerbehindertenvertretung noch Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers nehmen können soll. Die ordnungsgemäße Beteiligung ist auch nicht später nachholbar.

Das Arbeitsgericht betritt "Neuland", orientiert sich aber an der herrschenden Meinung in der Literatur. Weitere Rechtsprechung zu diesem Thema existiert noch nicht.

Sinnvoll dürfte es sein, vor der Kündigung Schwerbehinderter in folgender Reihenfolge vorzugehen:

  1. Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
  2. Gleichzeitig oder danach Anhörung des Betriebsrats (§ 102 Absatz 1 BetrVG)
  3. Anschließend Einholung der Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung.