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Rechtsprechung

1192 Treffer

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

LAG Hamm, Urteil vom 23.06.2017 - 13 Sa 18/17

Wird in einem Beschlussverfahren (§ 103 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) rechtskräftig die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ersetzt, kann sich der betroffene Arbeitnehmer im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wegen der eingetretenen Bindungswirkung (auch) nicht mehr wirksam darauf berufen, die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB sei nicht eingehalten worden, es sei denn, er bringt Tatsachen vor, die er im vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht hätte geltend machen können.

Hinweis für die Praxis:

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied Beteiligter und kann alle Argumente und Umstände, die zu seinen Gunsten sprechen, vorbringen. Das bedeutet aber auch, dass dann, wenn die Kündigung nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens ausgesprochen wird, der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess keine Argumente mehr vortragen kann, die er im Ersetzungsverfahren hätte vortragen können (sog. Präklusion).

Eine Prämie für Streikbrecher?

BAG Erfurt, Urteil vom 14.08.2018 - 1 AZR 287/17

Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen sind immer unschön. Kommt es sogar zu Streiks, steht der Arbeitgeber schnell vor der Frage, wie er den Betrieb aufrechterhalten kann. Das Gegenmittel zum Streik - nämlich die Aussperrung nicht gewerkschaftlich organisierter Mitarbeiter - führt genau zum gegenteiligen Erfolg und bringt den Betrieb im Regelfall vollständig zum Erliegen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies entweder Zeitarbeitskräfte zur Aufrechterhaltung des Betriebes einzusetzen oder die Mitarbeiterschaft z. B. mittels einer Prämie von einer Beteiligung an dem Arbeitskampf abzuhalten. Ob eine solche "Streikbrecherprämie" zulässig ist, dazu hat sich nun das BAG geäußert.

Der Fall:

2015 und 2016 wurde der Betrieb eines Einzelhandelsunternehmens nach Aufruf der Gewerkschaft ver.di mehrere Tage bestreikt. Der Arbeitgeber versprach mittels Aushang allen Mitarbeitern eine Streikbruchprämie in Höhe von 200,- EUR, bzw. 100,- EUR pro Streiktag. Ein Arbeitnehmer, der an dem Streik teilgenommen hatte (und deshalb natürlich keine Prämie bekam), klagte nun auf Auszahlung der Prämie gegen seinen Arbeitgeber mit dem Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz - zu Unrecht, wie das BAG jetzt festgestellt hat.

Die Entscheidung:

Zwar erkennt auch das BAG in der Zusage der Prämie an die arbeitswilligen Arbeitnehmer eine Ungleichbehandlung der streikenden und nichtstreikenden Arbeitnehmer, diese müsse aber aus Gründen der "Waffengleicheit" im Arbeitskampf hingenommen werden. Selbst die Tatsache, dass die ausgelobte Prämie den Tagesverdienst der meisten Mitarbeiter um ein Vielfaches überstieg, ist aus Sicht der Richter nicht zu beanstanden. Nach Ansicht des BAG dürfen Arbeitgeber durch Zahlung einer (hohen) Streikbrecherprämie dem Streikdruck entgegenwirken, damit der betriebliche Ablauf aufrechterhalten oder weniger durch den Streik gestört wird.

Fazit:

Für Arbeitgeber eine gute Nachricht. Jeder Streik im Betrieb führt zu erheblichen betrieblichen Behinderungen. Diese können kaum kompensiert werden. Eine Aussperrung bewirkt nur, dass der Betrieb endgültig zum Erliegen kommt, und der Einsatz von Leiharbeitnehmern kann zumeist das Know-how der Stammbelegschaft nicht auffangen. Die Legalisierung der "Streikbrecherprämie" durch das BAG verschafft dem Arbeitgeber mehr Handlungsspielraum im Arbeitskampf und führt zu mehr Waffengleichheit ohne das Streikrecht an sich anzutasten. Den Gewerkschaften dürfte dieses Urteil hingegen nicht gefallen. Für sie wird es nun deutlich schwerer einen Streik aufrecht zu erhalten, falls der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eine Streikbrecherprämie anbietet.

Besteht ein Anspruch auf Schichtwechsel bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen?

ArbG Hamm, Urteil vom 29.06.2018 - 2 Ca 171/18

Der Fall:

Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zuweisung eines Arbeitsplatzes in der Tagschicht (bis 22 Uhr) von Montag bis Freitag. Er ist bei der Beklagten seit 1988 in vollkontinuierlicher Arbeitsweise an 7 Tagen in der Woche beschäftigt. In den Schichtteams wird in Spätschicht von Montag bis Sonntag gearbeitet. Danach sind der Montag und Dienstag arbeitsfrei. Die Nachtschicht beginnt am Dienstag und endet am Dienstag, anschließend sind der Mittwoch und Donnerstag schichtfrei. Die Frühschicht beginnt am Freitag und endet am Donnerstag. Anschließend sind dann die Tage Freitag, Samstag und Sonntag schichtfrei.

Aufgrund eines Attestes des Werkarztes besteht aus betriebsärztlicher Sicht beim Kläger keine Nachtschichttauglichkeit. Arbeit an Wochenenden soll vermieden werden. Die Beklagte beruft sich darauf, ein "leidensgerechter" Arbeitsplatz im Vollkontibereich bestehe nicht und könne auch nicht geschaffen werden.

Die Lösung:

Die Klage hatte beim Arbeitsgericht keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch, bei der Beklagten künftig ohne Ableistung von Nacht- und Wochenendschichten beschäftigt zu werden.

  • Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Tagarbeitsplatzes gemäß § 6 Abs. 4 ArbZG. Zwar ist der Kläger Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 ArbZG, weil er auch Nachtarbeit (mindestens 48 Schichten pro Jahr) in Wechselschicht zu leisten hat. Denn im Tagschichtbereich gibt es keine freien und zu besetzenden Arbeitsplätze.
     
  • Da der Kläger weder anerkannter Schwerbehinderter noch einem solchen gleichgestellt ist, besteht auch kein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX.
     
  • Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Vollkontibereich allein in Tagschichten ohne Wochenendarbeit. Zwar hat ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht aber kein Beschäftigungsanspruch, es sei denn, eine "leidensgerechte Beschäftigung" ist dem Arbeitgeber möglich und zumutbar (vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2010 - 5 AZR 162/09, BAG, Urteil vom 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 und LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.11.2016 - 7 Sa 150/16). Auf die Zuweisung allein von Tagschichten ohne Wochenend- und Nachtschichten hat der Kläger keinen Anspruch. Denn dann könnte er im bestehenden Schichtsystem in der Spätschicht zwei von sieben Schichten, in der Nachtschicht sieben von sieben Schichten und in der Frühschicht zwei von sieben Schichten, rechnerisch also mehr als 50 % der geschuldeten Arbeitszeit nicht erbringen. Ein Einsatz in weiteren Tagschichten innerhalb des Vollkontisystems würde bedeuten, dass diese Schichten "überbesetzt" wären. Auch darauf hat er keinen Anspruch. Für die vom Kläger nicht zu leistenden Nacht- und Wochenendschichten können andere Mitarbeiter nicht eingesetzt werden, allein schon wegen der einzuhaltenden Maximalarbeitszeit und der Mindestruhezeiten nach ArbZG. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, für die ausgefallenen Schichten neues Personal einzustellen. Der Einsatz im Vollkontischichtsystem ist somit nicht möglich.

Hinweis für die Praxis:

Das Gesetz kennt keine "Teilarbeitsunfähigkeit". Entweder ist der Arbeitnehmer so gesund, dass er die Arbeitsleistung erbringen kann oder nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber bei möglicherweise sogar dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers prüfen, ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist. Dies muss aber zumutbar sein.

  • Insbesondere muss der Arbeitgeber keine neuen Arbeitsplätze schaffen oder einen besetzten Arbeitsplatz "freikündigen".
     
  • Auch ist er nicht verpflichtet, das Schichtsystem zu ändern, hier also vom Vollkontischichtsystem auf eine reine Tagschicht umzustellen.

Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres ist wirksam

BAG Erfurt, Urteil vom 27.06.2018 - 10 AZR 290/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1995 als Busfahrer bei der Beklagten. Im anwendbaren Tarifvertrag war geregelt, dass der Arbeitnehmer als Belohnung für geleistete Arbeit Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung hat. Nach dem Tarifvertrag ist diese Sonderzuwendung vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er bis spätestens zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis zum Januar 2016. Die Arbeitgeberin verlangt die Rückzahlung der Sonderzuwendung.

Die Lösung:

Die Klage der Arbeitgeberin hatte in allen Instanzen Erfolg. Der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung verpflichtet. Die entsprechende Klausel im Tarifvertrag ist wirksam.

Hinweis für die Praxis:

Im Tarifvertrag ist eine sogenannte Gratifikation mit Mischcharakter geregelt, die sowohl die Leistungen des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum als auch seine zukünftige Betriebstreue belohnen soll.

  • Eine solche Regelung in Tarifverträgen ist wirksam. Die Tarifvertragsparteien haben aufgrund der ihnen zustehenden Tarifautonomie einen weiten Gestaltungsspielraum. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt. Die tarifvertragliche Regelung greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt nämlich auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig.
     
  • Wäre die Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart worden, wäre sie nach AGB Kontrollrecht unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt. Denn durch die Rückzahlung wird dem Arbeitnehmer bereits "verdiente" Vergütung später wieder entzogen (vgl. insbesondere BAG, Urteil vom 18.1.2012 - 10 AZR 612/10).
     
  • Wäre die Regelung in einer Betriebsvereinbarung getroffen worden, wäre sie ebenfalls unwirksam (BAG, Urteil vom 12. April 2011 - 1 AZR 412/09). Zwar unterliegen Betriebsvereinbarungen wie auch Tarifverträge keiner AGB Kontrolle. Allerdings verstoßen Betriebsvereinbarungen, die sowohl vergangene Leistungen des Arbeitnehmers als auch zukünftige Betriebstreue belohnen wollen, gegen § 75 Absatz 1 BetrVG.

Vorstellungsgespräch: ungeeigneter Bewerber

LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.06.2018 - 12 Sa 135/18

Ein schwerbehinderter Mensch, von dem feststeht, dass er für eine Stelle persönlich ungeeignet ist, ist auch dann nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn er fachlich für die Stelle geeignet ist. § 165 Sätze 3 und 4 SGB IX stehen dem nicht entgegen.

Das beklagte Land hatte den schwerbehinderten Bewerber, der das fachliche Anforderungsprofil erfüllte, zu einem Assessment-Centerverfahren eingeladen, ihn aber im Ergebnis nicht eingestellt. Die Durchführung des Assessment-Centerverfahrens erfolgte nicht verfahrensfehlerfrei und verletzte den schwerbehinderten Menschen in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 II GG. Da der schwerbehinderte Bewerber in dem einstweiligen Verfügungsverfahren, mit dem er die Besetzung der Stelle mit dem Mitbewerber verhindern wollte, bewusst wahrheitswidrig vorgetragen hatte, um dieses Verfahren zu seinen Gunsten zu beeinflussen, fehlte ihm die persönliche Eignung im Sinne von Art. 33 II GG. Eine Wiederholung des Auswahlverfahrens hatte deshalb nicht stattzufinden (amtliche Leitsätze).

Ausschlussfrist unterbrochen während Vergleichsverhandlungen

BAG Erfurt, Urteil vom 20.06.2018 - 5 AZR 262/17

Der Fall:

Der Kläger war bis zum 31. Juli 2015 beim Arbeitgeber beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag müssen Ansprüche spätestens drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden. Ansonsten verfallen sie. Mit Schreiben vom 14. September 2015 forderte der Kläger vom Arbeitgeber eine Vergütung für geleistete Überstunden sowie Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, er strebe eine einvernehmliche Lösung an. In der Folgezeit führten die Parteien Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch erfolglos blieben. Am 21.1.2016 erhob der Kläger Klage. Der Arbeitgeber berief sich auf Verfall.

Die Lösung:

Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Beim BAG hatte die Klage Erfolg.

Die Ansprüche des Klägers sind jedenfalls nicht verfallen. Denn während der Dauer der Vergleichsverhandlungen war der Lauf der Verfallfrist gehemmt. Die Klage erfolgte somit rechtzeitig. Ob dem Kläger finanzielle Ansprüche zustehen, muss nun das LAG noch prüfen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Ausschlussfrist bei Mindestlohn?

BAG Erfurt, Urteil vom 20.06.2018 - 5 AZR 377/17

Der Fall:

Der Kläger war bis zum 31.10.2015 bei der Arbeitgeberin, einem Bauunternehmen, beschäftigt. Nachdem er die Kündigung erhalten hat, meldete er sich arbeitsunfähig krank und legte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Die Arbeitgeberin weigerte sich, für Oktober 2015 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen. Diese Ansprüche machte der Kläger am 18.01.2016 geltend. Auf das Arbeitsverhältnis ist der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für das Baugewerbe anwendbar, der in § 14 Absatz 1 regelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Der Kläger meint, die Verfallklausel sei unwirksam, da Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgenommen seien.

Die Lösung:

Alle Instanzen haben der Klage in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns (damals 8,50 € pro Stunde) stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen, da mögliche weitere Ansprüche verfallen sind.

  • Der Kläger hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Er hat die Erkrankung durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausreichend nachgewiesen.
     
  • Damit hat er auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit jedenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus dem Mindestlohngesetz, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist (§ 1 Absatz 2 Satz 1 MiLoG), sondern aus dem EFZG.
     
  • Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern.
     
  • Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns beschränken, insoweit unwirksam sind (§ 3 Satz 1 MiLoG). Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung lässt viele Fragen noch offen. Jedenfalls vertieft das BAG seine bisherige Rechtsprechung, wonach in jedem Arbeitslohn auch ein Stück Mindestlohn steckt. Selbst gutverdienende Angestellte mit einem Stundenlohn deutlich über dem Mindestlohn können sich auf das MiLoG berufen. Zudem überträgt das BAG die Unabdingbarkeit des Mindestlohns auch auf Ansprüche des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Was hat das BAG (leider) noch nicht entschieden?

  • Können auch Ansprüche des Arbeitnehmers etwa auf Feiertags-, Urlaubs- und Kurzarbeitsvergütung in Höhe des jeweiligen Mindestlohns nicht verfallen? Auch in diesen Fällen hat der Arbeitnehmer keine "Zeitstunde" (§ 1 Absatz 2 Satz 1 MiLoG) geleistet, sondern nach dem Gesetz Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung.
     
  • Führt die Rechtsprechung dazu, dass Verfallklauseln unwirksam sind, also gar nicht mehr gelten, oder ist die Verfallklausel nur insoweit unwirksam, als sie Ansprüche auf Mindestlohn erfasst?
     
  • Muss hier gegebenenfalls unterschieden werden zwischen Verfallklauseln in Arbeitsverträgen und solchen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen?

Wann haftet der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber für entstandene Schäden?

BAG Erfurt, Urteil vom 07.06.2018 - 8 AZR 96/17

Der Fall:

Der Beklagte war bei der Arbeitgeberin als Automobilverkäufer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es, dass grundsätzlich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Im Betrieb bestand die Anweisung, ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht ohne Einwilligung der Geschäftsleitung an einen Käufer herauszugeben.

Im September 2014 erschien ein Kunde zur Abholung eines von ihm bestellten Neuwagens. Er leistete auf den Kaufpreis eine Anzahlung, bat um Überlassung des Fahrzeugs für das Wochenende und versprach, es am kommenden Montag zurückzubringen, was er jedoch nicht tat. Auf eine von der Klägerin im September 2014 erstattete Strafanzeige hin wurde der Kunde Ende Oktober 2014 in Italien festgenommen und das Fahrzeug im November 2014 beschlagnahmt. Nach Aufhebung des Haftbefehls sowie der Beschlagnahme gaben die italienischen Behörden das Fahrzeug wieder an den Kunden heraus. Im Februar 2015 verhandelte die Klägerin mit dem Kunden erfolglos über die Zahlung des Restkaufpreises und beauftragte eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde nicht auffindbar sei. Im August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht eine Klage gegen den Kunden ein, deren Zustellung scheiterte. Im November 2015 forderte die Klägerin den Beklagten auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben, was dieser nicht tat. Später erhob sie beim Arbeitsgericht Klage gegen den Beklagten auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von fast 30.000 €.

Die Lösung:

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Unabhängig davon, ob der Beklagte grundsätzlich zum Schadensersatz verpflichtet ist, sind mögliche Ansprüche der Klägerin jedenfalls verfallen.

Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin aus Ende November 2015 die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat.

Hinweis für die Praxis:

Dass der Beklagte hier einen Fehler gemacht hat, der zu einem hohen Schaden auf Arbeitgeberseite geführt hat, wird man kaum bestreiten können. Als Folge wäre er wohl verpflichtet gewesen, jedenfalls einen Teil des Schadens auszugleichen.

Geholfen hat dem Arbeitnehmer hier aber die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist, da der Arbeitgeber ihm gegenüber zu spät Schadensersatzansprüche geltend gemacht hat. Die Dreimonatsfrist war abgelaufen.

Wichtige Grundsatzentscheidung des BVerfG!

Sachgrundlose Befristung? Aber bitte nur einmal!
BVerfG Karlsruhe, Beschluss vom 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

Die Fälle:

Den Beschlüssen liegen mehrere Klagen auf Entfristung von Arbeitsverträgen zugrunde. Die Arbeitnehmer machten gegenüber ihren jeweiligen Arbeitgebern geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung sei wegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG unwirksam, weil sie bereits früher bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Dies führe dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Die Lösung:

§ 14 Absatz 2 TzBfG regelt die sogenannte sachgrundlose Befristung. Danach sind befristete Arbeitsverträge zulässig,

  • wenn sie kalendermäßig, also zeitlich bis maximal 2 Jahre befristet sind,
  • wenn innerhalb dieser 2 Jahre maximal drei Verlängerungen vereinbart wurden und
  • wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das BAG hat in einer aufsehenerregenden Entscheidung vom 6. April 2011 (7 AZR 716/09) festgestellt, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund möglich ist, wenn der Arbeitnehmer zwar bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor beschäftigt war, dies aber länger als drei Jahre zurückliegt. Trotz erheblicher Kritik an dieser Rechtsprechung hat das BAG an ihr festgehalten.
Nunmehr hat das BVerfG endlich Gelegenheit gehabt, darüber zu entscheiden, ob das BAG seine Befugnisse überschritten hat oder nicht. Die Entscheidungen sind ziemlich eindeutig:

  • Der Gesetzgeber war befugt, durch § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG zu regeln, dass jegliche Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers, auch wenn sie lange zurückliegt, zur Unwirksamkeit einer Befristung ohne sachlichen Grund führt.
     
  • Allerdings ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger befristeter Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzulässig,
    1. wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt,
    2. ganz anders geartet war
    3. oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Beispiele: geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientiert haben.

Die Arbeitsgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

  • Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG, wonach eine Vorbeschäftigungszeit des Arbeitnehmers, die länger als 3 Jahre zurückliegt, eine Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich rechtfertigt, ist verfassungswidrig. Sie überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Auswirkungen für die Praxis:

Abgesehen von den oben genannten Ausnahmefällen bleibt es dabei, dass eine Befristungsabrede ohne sachlichen Grund auch dann unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer irgendwann einmal bei demselben Arbeitgeber als Arbeitnehmer beschäftigt war. Die anderslautende Rechtsprechung des BAG ist im Wesentlichen überholt.

Kann ein Konzernbetriebsrat gewählt werden, wenn die Konzernspitze ausschließlich im Ausland angesiedelt ist?

BAG Erfurt, Beschluss vom 23.05.2018 - 7 ABR 60/16

Der Fall:

Mehrere deutsche Unternehmen, u. a. eine Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit und operative Tochtergesellschaften dieser Holding, gehören einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hat. Die Holding übt gegenüber den operativen Tochtergesellschaften keine Leitungsfunktionen aus. Nachdem die in Deutschland gewählten Betriebsräte beschlossen haben, einen Konzernbetriebsrat zu errichten, lud ein Betriebsrat zur konstituierenden Sitzung des Konzernbetriebsrats ein, wo ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt wurden. Die Arbeitgeber beantragen festzustellen, dass ein Konzernbetriebsrat nicht besteht.

Die Lösung:

Die Anträge der Arbeitgeber hatten in allen Instanzen Erfolg. Der Konzernbetriebsrat ist nicht wirksam errichtet, da sich die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen in der Schweiz befindet und im Inland keine Teilkonzernspitze - auch nicht durch die Holding - besteht, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt.

Hinweis für die Praxis:

Nach § 54 Abs. 1 Satz 1, § 54 Abs. 2 BetrVG kann für einen Konzern im Sinne von § 18 Abs. 1 AktG durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Da es sich aber um "nationales Recht" handelt, setzt § 54 BetrVG voraus, dass die Konzernspitze ihren Sitz in Deutschland hat oder eine inländische Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Entscheidungskompetenzen in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt. Dies war hier offensichtlich nicht der Fall.