Die Weihnachtszeit und somit auch die Zeit des Schenkens und Beschenktwerdens sind da. Neben besinnlichen Momenten im Kreis ihrer Lieben wünschen sich viele Arbeitnehmer*innen auch einen kleinen finanziellen Bonus vom Arbeitgeber zum Jahresende oder mit anderen Worten: ein sogenanntes „Weihnachtsgeld“. Laut Statistik wird dieser Wunsch auch jedem*jeder 2. Arbeitnehmer*in bei uns im Lande erfüllt.
Das Weihnachtsgeld ist zu dieser Jahreszeit ein beliebtes, aber rechtlich komplexes Thema, das alle Jahre wieder sowohl auf Seiten von Arbeitnehmer*innen als auch Arbeitgebern einige Fragen aufwirft.
Wir möchten euch daher nachfolgend einen kurzen Überblick über die wichtigsten rechtlichen Grundlagen zum Weihnachtsgeld geben:
Das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die zusätzlich zum regulären Lohn oder Gehalt aus Anlass des Weihnachtsfestes gewährt wird. Es wird üblicherweise im November ausgezahlt, teilweise aber auch erst im Dezember. Aus steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht zählt das Weihnachtsgeld als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.
Nein, leider nicht. Grundsätzlich gilt: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld – weder für regulär Beschäftigte noch für Auszubildende.
Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ohne eine besondere rechtliche Grundlage gibt es daher keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes.
Die Grundlage für einen Anspruch auf diese Sonderzahlung kann sich aus eurem Arbeits- oder Ausbildungsvertrag ergeben. Auch Tarifverträge legen oft fest, dass Mitarbeiter*innen und Auszubildende eine bestimmte Sonderzahlung bekommen. In einigen Betrieben wird das Weihnachtsgeld auch über eine Betriebsvereinbarung geregelt, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde.
Des Weiteren können sich Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben: Hat ein Arbeitgeber über mindestens 3 Jahre hinweg vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld gezahlt, so kann daraus ein betrieblicher Anspruch durch Gewohnheit - die sogenannte „Betriebliche Übung“ - entstehen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Zahlung auch zukünftig fortzusetzen. Der Anspruch auf die Sonderzahlung kann dann nur durch einvernehmliche Übereinkunft oder durch eine Änderungskündigung beseitigt oder gekürzt werden.
Da das Weihnachtsgeld als Sonderzahlung gewährt wird, gehört sie nicht zum laufenden Arbeitsentgelt. Wenn der Arbeitgeber beschließt, Weihnachtsgeld an seine Arbeitnehmer*innen und Auszubildenden zu zahlen, kann er die Zahlung daher unter einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt stellen.
Das bedeutet, dass er sich nicht verpflichtet, diese Zahlung in den Folgejahren fortzuführen. Allerdings muss der Vorbehalt klar und eindeutig formuliert sein, um rechtlich wirksam zu sein. Ist der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam vereinbart, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Zahlung eines weiteren Weihnachtsgeldes nach entsprechender, auch kurzfristig möglicher Ankündigung zu verweigern oder gegenüber den vergangenen Jahren zu kürzen.
Wenn vertraglich weder ein Anspruch auf Weihnachtsgeld noch ein Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurden, also wenn die Zahlung von Weihnachtsgeld „einfach so“ gewährt wird, kann der Arbeitgeber auch bei jeder Auszahlung darauf hinweisen, dass diese freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet.
Ja, der Arbeitgeber darf unter bestimmten Umständen die Höhe des Weihnachtsgeldes variieren oder auch bestimmte Arbeitnehmergruppen vom Weihnachtsgeld ausschließen.
Dabei muss er jedoch das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot beachten, das ihn grundsätzlich verpflichtet, alle Arbeitnehmer*innen gleich zu behandeln. Nur wenn es einen sachlichen Grund für die Differenzierung gibt, ist sie zulässig.
Eine Ungleichbehandlung zwischen den Arbeitnehmer*innen – auch was die Auszahlung des Weihnachtsgelds angeht - ist also nur gerechtfertigt, wenn sie auf nachvollziehbaren, plausiblen Gründen beruht. So können zum Beispiel Arbeitnehmer*innen mit einem höheren Gehalt ausgenommen werden. Zulässig ist es beispielsweise auch, eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit zur Voraussetzung für einen Weihnachtsgeldanspruch zu machen. Genau diese Differenzierungsgründe hat der Arbeitgeber in einem eventuellen Rechtsstreit nachvollziehbar darzulegen.
Wie viel Weihnachtsgeld du bekommst, ist je nach Betrieb unterschiedlich und richtet sich nach den Vereinbarungen in der rechtlichen Grundlage wie dem Arbeits- oder Ausbildungsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Arbeitnehmer*innen und Auszubildende sollten daher diese Dokumente sorgfältig prüfen, um Klarheit über ihre individuellen Ansprüche zu erhalten.
Die Höhe des Weihnachtsgeldes kann von einem prozentualen Anteil des Gehalts bzw. der Ausbildungsvergütung bis hin zu einem festen Betrag reichen. Während Auszubildende in manchen Betrieben das gleiche Weihnachtsgeld wie Festangestellte erhalten, fällt der Betrag in anderen Fällen geringer aus.
Bei freiwilliger Zahlung liegt die Entscheidung über die Höhe des Weihnachtsgeldes grundsätzlich im freien Ermessen des Arbeitgebers.
Ist die Höhe des Weihnachtsgeldes jedoch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt, gilt die dort angegebene Summe als Mindestbetrag. Arbeitgeber können diesen Betrag erhöhen, jedoch nicht reduzieren.
Wie bereits dargestellt, gilt außerdem auch bezüglich der Höhe des Weihnachtsgeldes, dass Mitarbeiter*innen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden dürfen.
Den Jahreswechsel nutzen viele nicht nur, um ein neues Jahr mit guten Vorsätzen zu starten, sondern vielleicht auch mit einem neuen Job. Dann stellt sich mitunter die Frage, ob der Arbeitgeber gegenüber dem*der ausscheidenden Arbeitnehmer*in einen Anspruch auf Rückzahlung des bereits erhaltenen Weihnachtsgeldes hat.
Festzuhalten ist erst einmal: Eine gesetzliche Pflicht zur Rückzahlung besteht grundsätzlich nicht. Nur unter bestimmten Bedingungen kann es trotzdem sein, dass der Arbeitgeber das Weihnachtsgelt zurückfordern kann.
So knüpfen viele Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes an sogenannte Stichtagsklauseln. Diese legen fest, dass der*die Mitarbeiter*in zu einem bestimmten Zeitpunkt, oft zum 31. Dezember, noch im Unternehmen beschäftigt sein muss. Eine Kündigung vor diesem Datum kann dazu führen, dass der Anspruch auf das Weihnachtsgeld entfällt oder bereits erhaltenes Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss.
Ob eine solche Regelung überhaupt zulässig ist, hängt davon, welche Funktion das Weihnachtsgeld hat:
Zusammengefasst: Nur, wenn das Weihnachtsgeld ausschließlich zur Honorierung der Betriebstreue ausgezahlt wird, kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen und innerhalb von der Rechtsprechung entwickelter Grenzen die Rückzahlung vorbehalten. Eine Rückforderung ist aber auch dann überhaupt nur rechtlich zulässig, wenn eine entsprechende Regelung von vornherein eindeutig formuliert wurde.